公司人事部门处理劳动纠纷案例参考
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)
30个人力资源纠纷调解案例案例1 —不服调配，能否辞退？原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。
被告：某安装工程（国有性质）。
原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。
2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。
2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。
依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。
但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。
2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。
我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。
被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。
2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。
2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。
本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。
据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。
为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。
请求法院维护企业的自主权。
人事争议典型案例
人事争议典型案例人事争议是指在劳动关系中，由于工资、劳动合同、福利待遇等方面的纠纷引发的矛盾和冲突。
以下是十个典型的人事争议案例：1. 工资支付问题：员工申请加班工资或年终奖未获得支付，与雇主发生纠纷。
例如，员工要求支付加班工资，但雇主却以各种理由拒绝支付。
2. 合同解除争议：员工与雇主之间的劳动合同解除引发的纠纷。
例如，员工要求提前解除劳动合同，但雇主拒绝同意，或者雇主要求解除劳动合同，但员工不同意。
3. 劳动条件争议：员工对工作环境、工作条件或工作内容提出异议，与雇主产生争议。
例如，员工认为工作环境不符合安全要求，或者工作内容超出劳动合同约定的范围。
4. 职称晋升争议：员工对职称晋升存在争议，认为自己符合晋升条件但未被晋升。
例如，员工认为自己的工作表现优秀，符合晋升条件，但雇主却没有给予晋升。
5. 工作时间争议：员工与雇主就工作时间的安排产生争议。
例如，员工认为自己的工作时间超出了法定工作时间，但雇主却不同意支付加班费。
6. 加班争议：员工与雇主之间就加班的安排和报酬产生争议。
例如，员工认为自己加班超过了法定时间，但雇主却未支付相应的加班费。
7. 员工福利争议：员工对公司提供的福利待遇产生异议，与雇主发生争议。
例如，员工认为公司提供的员工福利不符合劳动法规定，或者公司单方面减少了员工福利待遇。
8. 工伤赔偿争议：员工因工作而导致受伤或患病，与雇主就工伤赔偿产生争议。
例如，员工认为自己的工伤赔偿金额过低，或者雇主不承认员工受伤与工作有关。
9. 退休待遇争议：员工与雇主之间就退休待遇产生争议。
例如，员工认为自己应享受更高的退休待遇，但雇主只愿提供较低的待遇。
10. 性别歧视争议：员工对于雇主存在性别歧视行为提出异议，与雇主发生争议。
例如，员工认为自己因性别而受到不公平对待，或者公司拒绝录用某一性别的员工。
这些典型的人事争议案例反映了劳动关系中常见的纠纷和冲突，解决这些争议需要依法维护员工的权益，同时也需要雇主和员工之间的沟通和协商。
历年劳动人事争议典型案例
历年劳动人事争议典型案例
1. 华为与三星公司的专利侵权纠纷：华为公司在2016年向美
国法院提起诉讼，主张三星违反了其专利权。
该案件引起了广泛关注，因为华为和三星都是全球领先的科技公司，专利权的争议涉及到了智能手机领域的关键技术。
2. 上海迪士尼园区劳动纠纷事件：在上海迪士尼乐园开业之后不久，有员工向媒体披露了园区的劳动条件和待遇问题。
他们指控园区存在强制加班、低工资以及严苛的管理制度。
这一事件引起了公众的广泛关注，迪士尼公司随后进行了内部调查并采取了一系列改进措施。
3. 福特汽车公司员工身心健康问题纠纷：近年来，福特汽车公司的员工纷纷向公司提出诉讼，声称他们在工作过程中受到了重金属中毒、职业病和心理压力等方面的伤害。
这些员工要求公司提供赔偿和改进工作环境的措施。
该案件引发了对汽车制造业工人健康与安全的广泛关注。
4. 美团单车与骑士劳动权益争议：美团单车在中国市场经营期间，与一些骑士（即外卖员）发生了劳动权益纠纷。
骑士们指责公司存在加班不给加班费、未正式签订劳动合同等问题。
这一事件引起了社会各界的关注，并引发了对外卖员工条件和权益的广泛讨论。
5. 北京农民工薪酬未支付纠纷事件：每年都有大量农民工被吸引到城市打工，但其中不少人遭遇了薪酬未支付的问题。
这些农民工在施工完成后未能获得应有的工资，导致他们生活困难。
这些问题引起了社会的关注，并促使政府加强对企业薪酬支付的监管。
2023年人事仲裁十大经典案例
2023年人事仲裁十大经典案例一、劳动合同纠纷案例在某公司，员工甲与公司签订了一份劳动合同，约定了工作内容、薪酬待遇等。
然而，公司却未按合同约定支付甲的工资，并且解雇了甲。
甲提起仲裁，要求公司支付拖欠的工资，并给予经济补偿。
二、工时加班补偿案例某企业存在长期安排员工加班工作的情况，但未给予合理的加班补偿。
员工乙因长时间加班导致身体不适，提起仲裁，要求企业支付加班工资，并进行调整工作时间。
三、性别歧视案例某公司招聘时存在性别歧视，对女性应聘者提出不合理的要求，导致女性员工丙无法获得工作机会。
丙提起仲裁，要求公司公开道歉，并给予合理补偿。
四、工伤赔偿案例某员工丁在工作期间因工伤导致残疾，但公司未及时支付工伤赔偿金。
丁提起仲裁，要求公司支付工伤赔偿金，并承担医疗费用以及抚养费用。
五、违约赔偿案例员工戊与公司签订了竞业禁止协议，约定了离职后一定期限内不得在同行业从事相关工作。
然而，公司未按约定支付违约金，戊提起仲裁，要求公司支付违约金，并解除竞业禁止协议。
六、职位变动案例某公司在不经过员工乙同意的情况下，将其职位由高级经理调整为普通职员，且薪资没有相应调整。
乙提起仲裁，要求公司恢复原职位，并支付相应的薪资差额。
七、工资支付纠纷案例某公司未按时支付员工丙的工资，丙多次催促仍未得到解决。
丙提起仲裁，要求公司支付拖欠的工资，并按时足额支付以后的工资。
八、用工合同解除案例公司与员工丁签订了一份固定期限劳动合同，但公司未经合法解除程序，擅自解除了合同。
丁提起仲裁，要求公司支付违法解除合同的经济补偿，并认定合同仍有效。
九、人事处分不当案例公司对员工戊进行人事处分，但处分决定不合理，且未听取戊的申辩意见。
戊提起仲裁，要求公司撤销处分，并给予道歉和赔偿。
十、职业健康权案例某公司存在环境污染，导致员工己长期暴露在有毒有害物质环境中，严重影响身体健康。
己提起仲裁，要求公司采取措施改善环境，并支付医疗费用及相应的赔偿金。
以上是2023年人事仲裁十大经典案例，涵盖了劳动合同、工时加班、性别歧视、工伤赔偿、违约赔偿、职位变动、工资支付、用工合同解除、人事处分和职业健康权等多个方面，展示了人事仲裁中的典型案例。
第二批劳动人事争议典型案例
第二批劳动人事争议典型案例
1.工资争议：某公司员工认为公司未按时支付工资，公司则称员工存在迟到早退等违规行为。
2. 职务调整：一名职员因个人原因要求调整工作岗位，但公司未能满足其要求，引发职务纠纷。
3. 加班费问题：某员工要求公司支付加班费，但公司认为该员工未经过加班审批，因此拒绝支付加班费。
4. 合同纠纷：某员工认为公司在劳动合同中存在不合理条款，要求重新协商合同，但公司未能满足其要求。
5. 解除劳动关系：某公司因员工违纪行为而解除其劳动合同，但员工认为公司解除合同的理由不充分，引发劳动关系纠纷。
6. 工伤认定：一名员工在工作中受伤，但公司未能及时认定其为工伤，员工对此提出异议，要求公司重新认定。
7. 退休待遇：某员工认为公司未按照规定支付其退休金，并且未能按时办理退休手续，引发劳动争议。
8. 职称晋升：某员工认为自己应当晋升为高级职称，但公司未能满足其要求，引发职称纠纷。
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处理劳动纠纷的经典案例分析
处理劳动纠纷的经典案例分析一、引言劳动纠纷是指劳动者与用人单位或者与其他相关方之间因劳动关系而发生的争议和矛盾。
处理劳动纠纷是维护劳动者合法权益、营造和谐劳动关系的重要任务。
本文将围绕处理劳动纠纷的经典案例展开分析，以期为读者提供借鉴与启示。
二、主体部分1. 案例一：工资未支付的纠纷案件在某公司工作多年的员工小张因为突然遭到辞退后，发现公司拖欠了大量的工资。
小张不甘心自己付出了那么多辛勤努力却被无情遣散，并决定通过法律途径维护自己的合法权益。
他向当地劳动仲裁委员会投诉，并提交了相关证据，证明自己确实没有收到应得的工资。
经过调查，仲裁委员会确认了小张所提供的证据并发现公司存在恶意拖欠工资行为。
最终，仲裁委员会判决公司必须支付小张全额欠薪及相应赔偿款项，并责令公司改正违法行为。
本案例为员工维护合法权益提供了积极指导。
2. 案例二：加班费支付问题引发的纠纷小李是某公司的一名员工，在公司实行弹性工作制度的同时，也常常面临加班的情况。
然而，公司却未按照规定支付加班费，这引发了小李与用人单位之间的纠纷。
小李意识到自己的合法权益受到了侵害，并根据劳动法相关规定向劳动局申请调解。
经过劳动局的调查和仲裁委员会的判决，小李最终获得应得的加班费并取得了用人单位改正违法行为的胜诉。
这个案例反映了加班费支付问题在现实生活中较为普遍，但员工通过法律渠道可以维护自己权益的事实。
3. 案例三：个人隐私权受损事件公司A在录用员工B时，要求他提供详细个人隐私信息。
然而，在B离职后不久，他收到一家陌生企业来信称其个人信息泄露并可能被滥用。
B对此深感愤怒和忧虑，于是决定在法律的保护下维护自己的个人隐私权。
经过调查，发现公司A并未妥善保管员工的个人隐私信息，导致信息泄露。
B通过向劳动监察部门投诉，并寻求法律支持。
最终，公司被判违反了相关法规，并要求支付赔偿金给B，以弥补其个人隐私受损带来的影响。
这一案例突出了企业在处理员工个人信息时应遵守的原则和规定，同时也提醒员工要加强对自身合法权益的维护意识。
HR如何处理劳动合同相关纠纷实操案例及解析
HR如何处理劳动合同相关纠纷实操案例及解析
劳动合同相关纠纷是企业和员工之间常见的问题，HR在处理这类纠
纷时，需要遵循法律法规，并且要公正、公平地处理。
下面是一个劳动合
同纠纷的实操案例及解析。
案例：小明是公司的一名员工，公司与他签订了一份劳动合同，约定
工资、工作时间等相关事项。
然而，随着时间的推移，小明发现公司始终
没有按合同约定支付他的工资，并且还加班没有得到相应的加班费。
于是，小明决定向HR部门投诉并解决这个问题。
解析：
1.沟通与调解：HR应该第一时间与小明进行沟通，了解具体情况，
并进行初步调解。
HR可以通过询问双方当事人的意见、了解双方的需求，以及核实相关证据，来了解实际情况，并尽量妥善解决问题。
在调解过程中，HR需要公正、中立地处理双方的纠纷，维护双方的合法权益。
2.调查与核实：HR需要调查核实公司是否违反了劳动合同的约定，
是否存在拖欠工资、不支付加班费等情况。
HR可以通过查阅公司的工资
记录、加班记录等相关资料，以及与相关部门进行沟通核实来进行调查。
5.申请仲裁或诉讼：如果协商解决不成，HR可以帮助小明准备相关
文件并帮助他申请劳动人事争议仲裁或者提起诉讼。
HR需要按照相关的
仲裁或者诉讼程序，帮助小明提供充分证据，并参与仲裁或者诉讼过程中
的相关程序和审理。
6.检讨与改进：无论是通过调解、协商解决，还是通过仲裁或者诉讼
解决劳动合同纠纷，HR部门都需要进行事后的检讨与改进。
HR应该总结
案件，反思公司是否存在管理不善、制度不规范等问题，并及时进行改进，避免类似纠纷再次发生。
人事外包劳动争议几个案例分析
人事外包劳动争议几个案例分析人事外包是近年来企业运营中广泛采用的一种管理模式，它将企业的非核心业务外包给专业的第三方服务提供商，从而实现提高效益，降低成本的目的。
在这种模式下，人才的管理，往往也会被企业外包给专业的人力资源管理公司。
然而，在一些企业中，因为人事外包的实施不得当，导致了一些劳动纠纷事件的发生。
一、案例一：小陈在人才外包公司工作期间合同工资未及时调整小陈到一家人事外包公司上班，她的薪资和福利待遇都是与原单位保持一致的。
公司告诉她，随着时间的推移，她的薪资也会随之调整。
但是，长时间过去，她的薪酬并没有得到调校。
她向人事外包公司的经理寻求帮助，但是对方并不太在意，小陈无奈之下只能报警。
二、案例二：工资发放问题引发的争议A是某公司的员工，该公司将其人力资源外包给第三方服务商。
但是，在A工作的一年内，该人事外包公司只发放了A部分工资，A对于未能按时发放工资一事提出了严正抗议。
最终两家企业的维权谈判达成了一致，A的工资得以及时得到了支付。
三、案例三：解除合同时触犯劳动法B员工在人才外包公司工作了两年，她的合同即将到期。
因为对于工作内容的不满，她决定不续约。
但是，在人力资源服务商给B发工资的过程中，发现欠缴社保金，B当即向人力资源服务商提出抗议。
在再次商议后，人事外包公司才为B员工解除了合同。
这几个案例告诉我们，人事外包的实施需要谨慎，与专业的人才服务公司合作需要充分的沟通和了解，避免出现一些劳动争议事件。
此外，企业也要认真履行相关法规合同法律责任，维护广大员工的劳动权益，保护员工在企业发展中的利益。
在实施人事外包过程中，企业需要加强对于人才服务公司的监管，及时处理员工提出的问题，减少因为一些细节问题而导致工作纷争的产生。
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公司人事部门处理劳动纠纷案例参考目录案例一：劳动合同到期未续签，员工能够要求双倍经济补偿吗? (1)案例二：如何安排新春招聘工作？ (2)案例三：违法辞退决定被撤销未工作期间工资应全额支付 (6)案例四：合单位无正当理由不到庭被缺席裁定支付工伤待遇 (7)案例五：员工未及时续签合同单位称合同自动终止 (8)《安徽省女职工劳动保护特别规定》 (9)案例一：劳动合同到期未续签，员工能够要求双倍经济补偿吗?【案例简介】2010年4月，王某被某公司聘为行政经理，双方于签了为期两年的劳动合同，期限从2010年4月1日到2012年3月31日，劳动合同期满后，双方没有续签劳动合同，而王某却继续留在用人单位工作。
2013年3月25日，王某向用人单位提出，要求支付未签订劳动合同期间的双倍工资。
双方协商未果，王某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求用人单位支付双倍工资。
请问，王某的仲裁申请能够得到支持吗？案例解析：王某的仲裁申请是能够得到支持的。
王某与公司的签订的合同，2012年3月31日到期，劳动合同到期后，公司并没有与王某续签合同。
2012年4月1日到2013年3月25日期间内，王某和公司有事实上的劳动关系，实际上相当于是劳动关系续延了1年，公司应该依法与王某建立新的劳动合同关系。
《劳动法》第十六条“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同”的规定。
同时，《劳动合同法》第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
”《劳动合同法实施条例》第7条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
从上述规定可以看出，双倍工资的起算是从入职第2个月开始的。
因此，王某可以因为公司没有续签劳动合同，要求11个月的双倍工资。
案例二：如何安排新春招聘工作？【案例简介】节后是人才供需两旺的好季节，此时不招聘更待何时？做好员工报到管理后，HR紧接着就应投入到新春招聘大战中了。
那么，你们是如何准备和安排的呢？是全民总动员、还是团队作战？是广撒网还是重点突破？等等，各企业可能各有各的玩法。
那么，请问：1、今年，你们公司新春招聘需要招多少人？2、具体的新春招聘工作是如何安排的？请分享你们的新春招聘计划与举措。
案例解析：“同志们，有没有XX地区的招聘渠道呀？我们这里急需。
”“各位有什么好的单位介绍啊，最近辞职了，想找一份工作。
”“XX经理，我们这月又走了XX人，下个月得加大招聘数量。
”……春节刚过，人力资源部的节后第一战就打响了。
无论的群里的朋友，还是公司其他部门的同事，都在叫嚷着要招人、要找工作，好不热闹。
新春招聘是对HR的第一轮考验，所谓开门大吉、出师得胜，这一战很关键，决定着领导是否对你另眼相看，是否年后不挨骂而有一个好心情，是否在你的职业生涯上画上重重的一笔等等。
这不是危言耸听，在这个节后离职现象较多的情况下，能否为领导排忧解难、解决当务之急，是作为HR招聘的关键。
正所谓“思考在前、预防在后”是作为优秀HR的必备的品质，能使我们的很多工作得到顺利开展。
如果你没有提前准备并做好预防的话，那么再好的安排也会在效果上大打折扣的，这也就是我们常说的“机会是留给有准备的人的”。
好了，闲话不多讲，就请听我慢慢叨叨一下吧。
对于我们公司，我认为在招聘方面还是有很大的进步空间的。
对于一般招聘情况就不多说了，仅从新春伊始这个特殊时间为出发点，来谈谈我们的招聘工作。
一、招聘需求的确定。
有需求才有招聘，确定需求往往是企业招聘的第一步，而我们对于需求的调查往往达不到最佳的效果。
由于年度招聘计划往往是年前制订的，参照的因素也是往年的招聘计划、订单的变化、市场的发展等宏观因素，对于年后这个特殊时期没有过多的考虑。
因此，在内外薪资水平差异变化，同时节后劳动者大量寻找新的工作的条件下，招聘计划往往赶不上变化的速度。
这也是很多企业在节后招聘措手不及的原因。
同时，对需求缺乏针对性的分析。
是不是不缺人就不需要招聘？是不是缺人了就要招聘呢？这两个问题的答案不尽相同，对于需求的确定是不是以缺人为判断依据呢？我想未必。
对于年前有明确离职意向或是潜在离职人员的时候，我们就要适时提前进行补充计划，特别是在节前节后这个特殊时期，了解员工动向是确定需求的关键。
而有时因为生产原因，短时期内出现人员紧缺，但却并不一定构成招聘需求，只要适时安排加班或者进行内部调整就能保证生产任务的完成，也节省了招聘成本和培训成本。
因此，确定招聘需求要深入分析，不仅考虑往年计划、市场变化、订单变化、公司调整等，还要进行员工调查、离职分析、潜在离职分析等。
（篇幅所限，就不详细介绍了）二、招聘的准备工作。
当确定了各部门的招聘需求，就要开始准备工作了。
1、招聘的标准。
这个很简单，与平日招聘标准一样，有需要岗位说明书、任职资格、薪酬标准、无形因素（心里素质、诚信、态度……）等内容。
2、制定招聘计划。
根据需求的人数与迫切时间，制订具体的招聘计划，包括人数、职位、要求、准备计划、渠道、方式、日程安排、费用预算等。
3、准备招聘工具。
如公司简介、发展规划、应聘注意事项、招聘广告、应聘登记表、笔试面试安排等。
4、渠道的确定。
从招聘的性质、招聘难度、所需时间、职位因素等来确定招聘的渠道。
5、新春注意事项。
以上是招聘的一般流程，与平日无大的差别，而在一些细节上却有着特殊的注意点：1）由于是一年的开始，所以选择标准的重点从职位要求变到了无形要求，如心里素质、态度、诚信、能否长期发展等成了主要考察点。
2）应尽量提高新春伊始招聘的数量，防止短期内流动太大造成的影响。
3）新春伊始，普工流动过大，渠道应以现场招聘为主，辅以在当地媒体、公司张贴招聘广告。
4）招聘简章用词要准确，突出重点及员工关心点（薪资待遇等），不能模棱两可、含糊不清，使理解产生歧义。
三、招聘的实施。
1、实施过程中，一定要遵循人才规律。
新年伊始，社会人员较为活跃，而应届生则相对稀缺。
针对不同的岗位，渠道选择也是选择较社会人比较常用的渠道。
如招聘会、人才市场等。
2、招聘周期以急需岗位为主，在节后这样特殊的时期，一周一次的招聘节奏已经跟不上需要了，所以根据招聘需求，一周两次，甚至三次的外出招聘不可避免。
3、对于普工、主管、干部、中高层是需要分等级对待的，就近招聘、以本地员工为主等是招聘的基本原则，这样既能保证一定的成功率，也能保证招聘的稳定性。
四、评估与改善。
1、是否有效节约了成本。
新春招聘各大一线城市出现了较大的用工缺口，但在我们这小城市，用工缺口不明显，虽然有一定的用工紧张，但却不会对招聘的薪资水平产生较大的影响。
但由于用工量有所增加，所以招聘成本会有所上升。
2、招聘工作的有效性。
由于需求迫切，招聘周期、完成率、到岗率、适岗率、用人部门的满意度也会与平时有明显的差别，就不详细说了。
3、招聘工作质量的评估。
评估招聘工作的信度与效度。
信度体现方法是否正确、有效、客观、公正；效度则体现了招聘是否有效满足企业需求，提高招聘的质量。
4、招聘总结。
招聘过程中难免会出现突发状况与问题，总结典型问题，分析原因，并及时改善。
由于本人招聘经验有限，打卡有点酱油，请各位看官凑合看吧。
吾一定加倍努力，争取进步。
阿门~~~~ (转自苹果浪漫）案例三：违法辞退决定被撤销未工作期间工资应全额支付【案例简介】崔某于1988年到兰陵县某公司工作。
2005年3月，崔某担任该公司下属单位负责人时，因下属单位工作人员张某挪用资金被查处，该公司遂作出与崔某解除劳动合同的决定，随即停发了崔某的工资及福利待遇。
崔某不服此决定，于2005年12月申请劳动仲裁。
历经两年多的仲裁、诉讼，临沂市中级人民法院于2007年10月23日作出终审判决，撤销了该公司对崔某解除劳动合同的决定。
判决书生效后，崔某多次要求公司安排工作，但该公司以不好安排、不缺人等理由予以推脱，至2015年8月一直未安排工作，也未发放任何工资待遇。
2015年9月，崔某向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求公司继续履行合同，根据当地城镇单位在岗职工年度平均工资标准补发2005年4月至2015年8月期间的工资26万元。
案例解析：仲裁委经审理认为，根据已生效的终审判决，该公司与崔某解除劳动合同的行为构成违法解除劳动合同，双方应当继续履行劳动合同。
根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同的赔偿办法》规定：“因用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者。
”公司应按照崔某正常工资水平向其支付2005年4月1日至2015年8月31日待岗期间的工资，考虑到崔某离开工作岗位已久，无法估算崔某的正常工资水平，仲裁委最终裁定公司按照本单位职工年度平均工资标准补发崔某待岗期间的工资。
案例四：合单位无正当理由不到庭被缺席裁定支付工伤待遇【案例简介】2014年4月16日，李某到某建筑公司从事木工工作，公司未依法缴纳工伤保险费。
2014年10月15日7时许，李某因工负伤，后经鉴定为伤残9级。
因某公司拒绝支付各项工伤待遇，李某向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求公司解除劳动关系并支付各项工伤待遇12.5万元。
案例解析：因公司接到出庭通知后，无正当理由拒绝到庭，仲裁委依法缺席开庭，裁决该公司向李某支付工伤待遇10.6万元。
仲裁委认为：我国劳动法律、法规明确规定，劳动者因工负伤后，理应获得各项工伤保险待遇。
依照《工伤保险条例》规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的职工发生工伤的，由该用人单位按照规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
该案中，某公司未依法缴纳工伤保险费，导致李某负伤后未能从工伤保险经办机构领取工伤待遇，因此其各项工伤待遇应由某公司全额负担。
同时，根据《劳动争议调解仲裁法》规定，被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。
案例五：员工未及时续签合同单位称合同自动终止【案例简介】38岁的宋传渭是一家电器公司流水线上的员工，至今已入职11年，其劳动合同于2016年2月14日期满。
春节前放假时，办公室郑主任通知宋传渭于2月14日节后第一天上班续签无固定期限劳动合同，还特意叮嘱他：“续签合同不许迟到，错过时间就终止劳动合同。
”农历正月初六那天，宋传渭因和亲戚朋友喝酒过量导致昏迷。
被送到医院后，医生说宋传渭是酒精中毒，对中枢神经系统造成了损伤。
经输液治疗，宋传渭第3天才醒过来。
2月17日到车间交了病休证明后，宋传渭急忙到办公室去续签合同，不料郑主任告诉他：“你未按时到公司办理续签手续，原劳动合同已于2月14日期满终止，单位决定不再与你续签劳动合同了。