财富管理中心绩效考核办法
资产库管理人员绩效考核细则
资产库管理人员绩效考核细则一、考核目的：1、为提升资产库管理水平，加强管理人员的责任心。
2、通过公开、公正的日常全面考核，加强队伍的建设，强化资产库人员的工作责任心和质量，促进资产库规范管理；3、客观，真实，公平地评价有关人员的工作绩效，提高和调动员工的工作积极性和责任性，实现绩效的持续改进，并以绩效考核结果作为员工奖金变动等的依据。
二、考核适用范围及考核时间：适用于公司所有保安员。
考核时间：每月1-5日，考核上一月的工作表现。
6日前将《月绩效考核记录表》及《个人月绩效考核表》交钻运中心考核。
三、考核依据：资产库各岗位职责及行为规范、《月绩效考核记录表》。
四、绩效奖金来源1、当月奖金中100元/人，做为考核；备注：绩效执行时间为本月考核上个月，和工资发放同步。
五、奖金分配方案：根据保安所分配的总绩效奖金，定岗人员每人提留100元做为绩效考核1、实发绩效奖金=月度考评分系数*理论绩效奖金。
六、考核细则：根据考核分值的不同，将考核结果分为四类，与绩效薪资挂钩情况如下表：七、月度考核量化表----------------------------精品word文档值得下载值得拥有--------------------------------------------------------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------2、资产库员工：----------------------------精品word文档值得下载值得拥有--------------------------------------------------------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------。
财富管理中心考核办法.
财富管理中心营销绩效考核实施方案第一章总则第一条为稳步推进财富中心业务发展，增强财富中心业务可持续的市场竞争能力和价值创造能力，充分体现激励先进、兼顾公平的考核导向原则，特制定本办法。
第二条本考核办法所指的财富中心业务指标包括个人存款、对公存款、个人理财类产品、个人代理业务、中高端客户发展等。
第三条本办法的考核对象为鄂尔多斯分行财富管理中心。
第四条财富中心业务指标考核来源于考核范围内的行内管理人力资源考核和营销业绩考核。
第五条本办法按照“谁营销、谁受益”的原则，根据产品营销的难易程度和贡献程度等因素对财富中心业务或产品制定了不同的计价奖励标准，使用人力资源考核办考核相结合的方式，按月或按季兑现于员工本人或业务部门。
其中：储蓄对公存款、中高端客户开卡数和营销数等考核指标。
第二章储蓄存款、客户发展类业务指标第五条储蓄存款是我行的基础业务，是立行之本，为进一步提高对储蓄存款工作重要性的认识，提升储蓄存款市场竞争力，2013年继续加强对储蓄存款业务的考核力度。
为加强营业网点开展优质客户营销及关系维护工作，增加大客户的维护数和有效客户的贡献度，每月按时按点维护，按照每户每月2013年东财富管理中心业务考核核定（二）考核性储蓄存款考核性储蓄存款营销费用发放既要体现时点占比、又要结合日均增量，同时兼顾行内的考核办的考核指标。
第六条客户资源是财富中心业务发展源头，促进个人客户结构持续优化，对开卡数量的奖励。
1）四星级客户（日均50-100万元）：1000元/户2）五星级客户：（日均100-300万元）：3000元/户3）六星级客户：（日均300=500万元）：4000元/户4）七星级客户：（日均500-1000万元）：5000元/户第三章第五条目标考核及绩效测算财富管理中心客户经理考核指标以存款季日均指标进行考核，指标的高低，根据我行每年经营管理的需要进行适当调整，采取一年一定。
表1 营销奖励明细第四章其他激励措施第十四条全面落实问责诫勉制度对于储蓄存款完成好的员工不定期组织外出参观考察学习或疗休养，年终优先评优、评先。
财务绩效考核标准
财务绩效考核标准财务绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业评估自身的经营状况，指导企业的经营决策，激励员工的工作积极性，提高企业的经营效益。
因此，建立科学合理的财务绩效考核标准对企业来说至关重要。
首先，财务绩效考核标准应该具有客观性和公正性。
这就要求考核标准应该能够客观地反映企业的经营状况，而且不应该受到个人主观因素的影响。
在制定考核标准的过程中，需要综合考虑企业的实际情况，避免出现片面性和随意性，确保考核标准的公正性和客观性。
其次，财务绩效考核标准应该具有可操作性和可比性。
这就要求考核标准应该能够被具体操作和实施，而且不同部门、不同岗位之间的考核标准应该是可比的。
这就需要考核标准具有一定的量化指标，并且能够被具体的数据支撑，避免主观臆断和模糊的标准。
再次，财务绩效考核标准应该具有激励性和约束性。
这就要求考核标准应该能够激励员工积极工作，提高工作绩效，同时也应该能够对不合格的绩效进行一定的约束和惩罚。
这就需要考核标准能够与奖惩制度相结合，使员工能够明确自己的目标和责任，从而提高工作积极性。
最后，财务绩效考核标准应该具有持续性和适应性。
这就要求考核标准应该能够适应企业经营环境的变化，随着企业经营状况的变化而不断进行修订和完善。
同时，考核标准也应该能够持续地进行监督和评估，及时发现问题并进行调整，确保考核标准的有效性和实用性。
总之，建立科学合理的财务绩效考核标准对企业来说至关重要。
只有具有客观性和公正性、可操作性和可比性、激励性和约束性、持续性和适应性的考核标准，才能够真正帮助企业提高经营效益，激励员工积极性，实现可持续发展。
企业在建立财务绩效考核标准时，应该充分考虑企业的实际情况，结合实际情况制定科学合理的考核标准，从而更好地指导企业的经营管理。
财富管理中心薪酬制度1
财富管理中心薪酬制度1关键信息项：1、薪酬构成基本工资绩效工资奖金福利2、绩效考核标准客户满意度业务完成量合规操作3、薪酬发放时间与方式发放时间发放方式11 总则111 本薪酬制度旨在规范财富管理中心员工的薪酬结构、计算方式、发放标准及相关管理流程，以吸引、激励和保留优秀人才，促进财富管理中心业务的持续发展。
112 本制度适用于财富管理中心的所有正式员工。
12 薪酬构成121 员工薪酬由基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分构成。
122 基本工资根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定，按月发放，为员工提供稳定的收入保障。
123 绩效工资根据员工的工作表现和业绩完成情况进行考核发放，旨在激励员工提升工作效率和质量。
124 奖金包括业务提成奖、年终奖金等，根据公司的盈利状况和员工的个人贡献进行分配。
125 福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等，按照国家法律法规和公司规定执行。
13 绩效考核标准131 客户满意度是绩效考核的重要指标之一，通过客户反馈、投诉处理情况等方面进行评估。
132 业务完成量包括新客户开发数量、资产管理规模增长、产品销售业绩等，根据不同岗位设定具体的考核目标。
133 合规操作是考核的基本要求，任何违反合规规定的行为将导致绩效考核扣分甚至解除劳动合同。
14 绩效工资计算141 绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数142 绩效考核系数根据绩效考核得分确定，具体对应关系如下：绩效考核得分 90 分及以上，绩效考核系数为 12绩效考核得分 80 89 分，绩效考核系数为 11绩效考核得分 70 79 分，绩效考核系数为 10绩效考核得分 60 69 分，绩效考核系数为 09绩效考核得分 60 分以下，绩效考核系数为 0815 奖金发放151 业务提成奖根据不同产品的销售提成比例和员工的销售业绩计算发放。
152 年终奖金根据公司的年度盈利情况、部门业绩和员工个人表现进行综合评估后发放。
FOF基金管理公司薪酬及绩效激励管理办法 模版
xxx资本管理有限公司薪酬及绩效激励管理办法（xx年第一版）第一章总则第一条目的本着建立和规范xxx资本管理有限公司（以下简称“公司”）薪酬结构及薪酬水平，结合香港的薪酬特点及薪酬水平，同时考虑公司业务实际运营情况，在保证公司人才竞争优势的基础上，体现薪酬政策上的激励性及岗位价值重要性，促进公司业务正常开展，充分调动员工的工作积极性，特制定本管理办法。
第二条适用范围公司全体员工第三条原则1、与公司战略一致原则；2、适应香港金融行业特点，自主、灵活原则；3、优胜劣汰、合理激励原则。
第二章组织架构及职能分工第四条组织架构设计根据公司初期业务开展，公司初创期间主要涉及产品采集分销、资产管理，以及支撑业务发展并符合监管要求的完善中后台人员，因此组织架构主要设计为：第五条 岗位设置第六条 招聘任职标准 1、业务团队2、后台支持团队第三章 薪酬结构及薪酬标准第七条 薪酬结构 1、高管团队：（1）采用年薪制，薪酬标准及绩效考核方案由子公司董事长提出方案，报公司战略决策委员会批准执行。
（2）月度收入=年度固定收入/12+补贴+福利 2、其他员工（非高管团队）（1）员工月收入=月工资标准+补贴+福利（2）员工年收入=月收入*13+年终奖（根据公司整体运营情况发放）； 第八条 薪酬标准第九条 福利及相关补贴第十条差旅标准1、境外城市：（特指大陆以外的城市，如香港等）差旅标准另行规定。
2、境内城市：（指行程为香港至大陆或大陆城市之间）第四章年度考核第十一条通用必备条件所有员工必须具备较好的综合素养、公司要求的相关的工作经验、主动服务意识和能力，并在公司规定时间内获得相关牌照资格，并按时完成证监会的相关要求。
员工不得违反公司规章和法规监管要求。
第十二条资产管理团队1、考核方式：每年11月1日前入职的员工，在入职时设立年度细化目标和KPI指标，并在次年1月份对上一年度的个人业绩、投资风险管控、合规管理、管理规模、创新提升等予以考核，进行定级评价，并与年底奖金挂钩。
XX银行财富管理中心管理办法
XX银行财富管理中心管理办法第一章总则第一条财富管理中心系指设立在分行服务高端客户的营销经营管理机构，主要职责为面向高端客户提供专业化综合理财服务、代客理财服务和非金融服务等个性化服务。
第二条财富管理中心与VIP窗口、支行贵宾理财室、共同构成全行中高端客户的经营服务机构，为客户提供全方位的财富管理服务。
第二章职能定位第三条财富管理中心主要职责为负责本分行个人中高端客户营销与服务体系建设和组织实施、钻石客户的集中经营维护以及个人中高端客户的直营等，对本行所有财富管理业务计划指标的完成负责。
第四条个人中高端客户服务体系建设主要包括分行理财经理队伍建设与管理、支行贵宾理财室建设与管理、零售产品培训支持与组织推广、分行属地化增值服务项目建设与实施、指导并协助支行为个人中高端客户提供专业化综合理财服务、代客理财服务和非金融服务等个性化服务等。
第三章业务管理第五条财富管理中心原则上为分行零售业务管理部的二级机构，但同时接受总行零售业务管理部的业务指导，实行双线汇报制。
第六条财富管理中心业务核算采用挂靠模式，纳入挂靠支行统一核算，原则上不再单独设立核算机构，在业务考核时由分行进行拆分。
第七条与分行营业机构关系（一）业务支持与指导财富管理中心主要为各营业机构共同拓展、经营提升和维护个人中高端客户提供支持和指导，协助营业机构共同做好个人中高端客户服务，提升其满意度、忠诚度和贡献度。
（二）业绩归属与划分对于财富管理中心参与维护的、在各营业机构开户的个人中高端客户的数量及带来的业绩，按现有会计核算规则记入提供服务或开户的营业机构，可进行双重计算或按约定比例划分，具体由分行确定；由财富管理中心直接拓展的个人中高端客户及带来的收益，应记入财富管理中心业绩。
第八条业务考核财富管理中心作为经营机构要参与分行的机构考核，以总行下达分行年度零售业务经营计划中的财富管理业务指标为参考，制定对财富管理中心以及相关人员的绩效考核办法，考核结果须报总行零售业务管理部备案。
财富管理中心岗位职责
财富管理中心岗位职责财富管理中心岗位职责1财富中心总监岗位职责一．财富中心总监岗位职责是负责整个销售部门其工作主要是：1，督促理顾人员的工作；2，营销计划的制定；3，定期的营销总结；4，营销团队的管理；5，每月每位理顾人员的绩效考核的评定；6,理顾人员的计划及总结；7,上下级的沟通、8,制定不定期的沙龙活动、9，营销策略的运用；10，对于反对意见的处理；二．财富中心总监的工作计划：1、组建、管理营销团队，完成团队销售目标；2、负责带领团队成员开发中高端客户，帮助客户制订资产配置方案；3、负责为客户提供完善的理财计划及信息咨询；4、负责为客户提供理财咨询、建议服务，制定相应的投资组合和策略；5、完成上级领导交代的其他事项。
三．财富中心总监需要督促的方面有：1.参与制定公司的营销战略、具体营销计划和进行产能预测。
2.组织与管理营销团队，完成公司各项指标。
3.控制营销预算、营销费用、营销范围与营销目标的平衡发展。
4.招募、培训、激励、考核下属员工，以及协助下属员工完成下达的任务指标。
5.收集各种市场信息，并及时反馈给上级与其他有关部门。
6.参与制定和改进政策、规范、制度，使其不断适应行业的发展。
7.发展与协同公司和合作伙伴关系。
8.协助上级做好市场危机公关处理。
9.协助制定公司项目和公司方案推广，并监督执行10.妥当处理客户投诉事件．四.定期的总结：总结工作是需要和营销计划相结合进行的。
总结主要目的是让每一位理顾人员能很具体的回顾在过去营销时间里面做了些什么样的事情，然后又取得的什么样的结果，最终总结出成功的法则。
当然，我们可能也会碰上不成功的案例。
倘若遇到这样的事情，我们也应该积极面对，看看自己在营销过程中间有什么地方没有考虑完善，什么地方以后应该改进的'。
定期的总结同时也是总监与团队经理，理财顾问的交流沟通的好机会。
能知道团队里面的成员都在做一些什么样的事情，碰到什么样的问题。
以便可以给予他们帮助，从而使整个营销过程顺利进行。
周大福绩效考核方案
绩效考核方案模板
以下是一个绩效考核方案的模板，供您参考：
一、绩效考核的目的
1.提高员工的工作效率和工作质量
2.激励员工，提升员工的积极性和工作动力
3.帮助员工识别自身的工作不足，促进个人成长和发展
二、绩效考核的标准
1.工作效率：员工在规定的时间内完成工作的比例
2.工作质量：员工完成工作的准确性和效果
3.工作态度：员工对待工作的态度和职业精神
4.工作创新：员工在工作中提出和实施的创新性建议和措施
5.团队合作：员工在团队中的协作和沟通能力
三、绩效考核的方法
1.自我评估：员工对自己的工作表现进行自我评价
2.同事评价：同事之间相互评价对方的工作表现
3.上级评价：上级对下属的工作表现进行评价
4.绩效面谈：上级与下属进行面对面的绩效评价和反馈面谈
5.目标管理法：通过制定和实施目标，对员工的工作表现进行评价
四、绩效考核的流程
1.制定绩效计划：根据公司的战略目标和员工的岗位职责，制定具体的
绩效计划
2.绩效执行：员工按照绩效计划开展工作，并记录工作进展情况
3.绩效评价：按照考核标准和方法，对员工的工作表现进行评价
4.绩效反馈：将评价结果及时反馈给员工，并就如何改进工作进行沟通
和讨论
5.绩效激励：根据评价结果，对优秀员工进行奖励和激励，对不足的员
工进行指导和改进。
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财富管理中心理财经理管理办法第一章：职业发展路径和汇报关系第二章：授权、授权限制与禁忌行为第三章：上岗流程和岗位职责第四章：薪酬体系第五章：定级与考核第六章：资源型理财经理考核第七章：日常管理第八章、社会保险和休假解释第一章、职业发展路径和汇报关系一、理财经理职业发展路径（一）誉享鼓励理财经理通过优秀的业绩和良好的行为表现获得晋升机会，除非卓越的表现，一般采用逐级晋升（二）根据理财经理个人表现和公司的考评，两大发展路径所设定的序列之间有畅通通道第二章、授权、授权限制与禁忌行为一、授权上海誉享金融信息服务有限公司（下文中简称“公司”或“本公司”）仅在承担与公司所相关理财业务的合理风险的基础上，授权理财经理以公司名义从事以下理财活动：——代表公司推介并销售各类理财产品；——代表公司向客户搜集客户资料；——代表公司向客户提供相关服务；——代表公司从事其他经书面授权的业务(一) 理财经理应使用公司（或按公司指示的其他关联公司）提供的表格、文件和材料。
未经公司事先书面许可，不得修改或变更此表格、文件和材料，亦不得使用任何非公司（或非按公司指示的其他关联公司）提供的表格、文件和材料；不得修改或变更客户所填写的任何表格、文件和材料。
财富管理中心理财经理收到的任何申请表格必须立即交给公司（或直接转交公司指示的其他关联公司）；(二) 在劳动合同有效期间，财富管理中心理财经理同意：1、在任何情况下遵守本公司的保密规定，包括但不限于本公司和其他关联公司的业务信息，其他个人或公司与本公司或关联公司发生的业务信息，或理财经理知晓的任何业务信息；2、当理财经理得知或意识到关于本公司或关联公司将承担风险或接受业务的事实和情形，应立即向本公司（或按本公司指示，直接向其他关联公司）汇报。
二、授权限制(一) 除非得到本公司书面授权，理财经理不得从事下列行为：1. 代表公司接受投资风险或其他任何风险；2. 代表公司签发书面证明或其他合同；3. 对本公司或其他关联公司造成任何债务或以公司信用作担保；4. 对任何理财产品合同或其他业务作出任何保证、声明或许诺；5. 未经本公司事先书面许可，向客户收取任何费用；6. 以任何其他方式约束本公司或其他关联公司。
(二) 理财经理不得与他人就完成劳动合同（包括劳动合同附件）规定的职责达成任何合同或约定，或向他人就完成此类职责支付任何报酬。
(三) 理财经理不得将劳动合同（包括劳动合同附件）规定的职责委托给他人或与任何其他人签订合同或达成约定由他人代为履行劳动合同（包括劳动合同附件）规定的职责。
(四) 理财经理无权代表本公司与任何其他理财经理签订合同、放弃或者豁免该理财经理与本公司签订之合同规定的条款，或放弃本公司对该理财经理做出的要求。
理财经理不得向任何人表明其本人是经公司授权而为该行为。
(五) 未经本公司事先书面许可，理财经理不得就有关其在劳动合同（包括劳动合同附件）中约定的职责，本公司或其他关联公司及其业务情况，以及被授权从事的任何理财业务或其他业务在任何报纸、杂志、出版物或其他媒体上发表任何广告；不得发布或散发任何函件或促成其发布或散发，或为任何报纸、杂志、出版物或其他媒体撰写任何有关上述问题或有关其他理财公司的文章，或促成该文章的撰写。
如因上述未经本公司许可的行为或言论而使本公司或其他关联公司面临法律诉讼，所有因此产生的费用、损失将由理财经理本人负担。
(六) 未经本公司事先书面许可，理财经理不得使用本公司或其他关联公司的名称或标志（亦或名称或标志的一部分）或促使名称或标志的使用，并不得在任何协会、组织或政府机关注册该名称或标志。
(七) 未经本公司事先书面许可，理财经理无权代表本公司或其他关联公司提起诉讼、参与和本公司或其他关联公司有关的诉讼或进行辩护。
理财经理收到与本公司或其他关联公司有关的法律文件应立即递交本公司。
三、禁忌行为(一) 不得恶意修改系统内客户信息记录(二)不得进行“飞单”活动(三)不得私自从事未经许可的基金或其他产品的销售活动(四)不得向客户进行有关基金投资风险和投资收益的虚假陈述、欺骗性宣传，误导客户投资(五)不得利用工作便利，进行损害客户和公司利益的活动(六) 不得未经许可以公司名义向合作方或客户做出任何承诺(七)不得诋毁其它同业或非同业公司(八)不得模仿客户的签字或接受未经同意的委托签字(九)不得收取客户现金或礼品赠与，发生类似情况需向公司及时申报(十) 不得从事其它违反政策、公司、部门规章的行为违反本章规定，将被视为严重违反公司规章制度，公司有权根据劳动合同相关约定，立即解除其劳动合同。
若其行为致使本公司及其关联公司蒙受损失或担负其他义务，理财经理应承担一切相关的损害赔偿以及公司因此而发生的全部费用，并上缴所有非法所得，情节严重者，将会上报证券业协会备案，并追究刑事责任。
第三章、上岗流程和岗位职责一、上岗流程新入职人员原则以助理理财经理为起点入职，如有一定的相关工作经验、有相当的客户资源且愿意接受较高考核标准，经销售总部同意，可以选择资源型理财经理。
(一) 所有经理理财的入职必须经过至少两轮面试，必要时零售业务总部可以要求分公司增加面试次数以保证质量。
(二) 面试分为：初次面试（由团队经理负责）、二次面试（由部门负责人负责）。
(三) 面试结论合格，由总经理书面签署意见后，HR 发放offer 后进入人事和培训流程。
(四) 培训并考核合格，正式进入作业，培训不合格，公司有权淘汰。
二、工作职责(一) 助理理财经理1. 完成公司安排的各项培训课程且考试通关合格；2. 为客户提供基础的基金理财建议以及其它各种专业服务；3. 通过优质服务，与客户建立良好关系；4. 参加公司举办的各种活动；5. 宣传公司品牌及理念；6. 其他相关事宜。
(二) 理财经理、高级、资深、首席理财经理1. 通过不同的销售渠道开发新客户，完成每月的销售任务；2. 为客户提供基础的基金理财建议以及其它各种专业服务；3. 通过优质服务，与客户建立良好关系；4. 参加公司举办各种业务活动；5. 按时参加公司的培训并接受培训考核；6. 宣传公司品牌及理念；7. 其他相关事宜。
（三）团队经理1. 销售职责<同工作职责（二）；2. 组建团队，并帮助组员完成销售、服务、培训等目标；3. 发现、推荐、辅导训练新人；4. 检查并反馈顾问工作和学习的执行情况；5. 参与组织各种业务活动；6. 其他相关事宜。
(四) 部门主管1. 招聘并组建销售团队，构建各地财富管理中心;2. 发现新人，培养管理人才和顾问；3. 合理利用公司资源的并积极拓展市场，达成各项目标；4. 确保各地财富管理中心合法合规有序发展；5. 组织客户服务工作，提高客户满意度；6. 产品、营销、服务的创新；7. 其他公司委派的工作。
三、培训要求(一) 理财经理的培训安排分为制式培训和非制式培训。
理财经理入职、晋升相对应的培训称之为制式培训，其他的培训安排称之为非制式培训。
(二) 制式培训要求：理财经理须根据公司的要求，完成培训后方可正式确认入职和晋升。
1. 入职培训是入职首月须参加入职培训，通过培训并考核合格后方可正式开始进入作业期。
2. 晋升培训是对理财经理晋升高一级销售职级或管理职级的培训，完成培训并考核合格，作为晋升的前提条件。
(三) 非制式培训要求：包括日常早会的培训和公司或财富管理中心根据需要安排的产品和销售等培训。
(四) 公司针对优秀的理财经理和经理不定期提供外部培训的机会。
理财经理应该根据培训通知准时参加培训，有事需提前向培训部书面方式请假及补修。
对于有通关要求的培训，培训部将对通关或考试结果存档。
培训的出勤状况、通关、考试结果将会作为底薪调整的重要依据。
第四章、薪酬体系一、薪酬结构：二、理财经理的职级与考核：（一）基本工资：各层级理财经理的基本工资具体数额如下：(三)提成奖金1.理财经理序列，其基本工资为责任底薪，需完成季度最低指标40000元。
超额奖金以每一个自然季度为计算区间，计算公式为：考核指标=（产品销售金额×产品折算系数）-返佣金额-税金佣金=考核指标/21) 产品折算系数——阳光私募、公募基金专户、中国海外基金、私募股权、固定收益信托统一按具体费用折算。
(四) 团队提奖所有团队经理及以上级别，共同分享0.05-0.1系数的佣金提成。
具体解释权归财富管理中心主管。
(五) 其他1. 根据公司总体盈利状况，针对部分优秀理财经理发放特别年终奖励，具体办法参照公司相关奖励规定。
2. 根据业务发展需要，销售部门会制定各种不同的业务竞赛计划，凡是在计划中达成标准者，可以享有相应的奖励，但有违反规则的情况除外。
三、发放方式(一) 基本工资的发放：按月，一次性发放。
(二) 超额奖金的发放：超额奖金在下个自然季度按月平均发放。
(三) 团队提奖的发放：季度考核，下季度按月平均发。
(四) 扣减营销人员应该全面遵守公司相关制度，完成必要的工作量，以下行为将被扣除相应的底薪或奖金：第五章、定级与考核一、理财经理的职级与考核二、升级与降级(一) 助理理财经理降级与升级1. 考核周期：入职后到第四个月左右2. 如到第四个月仍未达到升级标准，财富管理中心主管特批，可延长一个月考察期3. 助理理财经理期间，达到业绩40000以上，可按规定发放销售提成。
(二) 理财经理降级与升级1.考核标准：按照自然季度考核，考核理论时期分别在1 月、4 月、7 月、10 月的第一个工作日，全部指标合格即为合格，否则为不合格。
2. 理财经理职级，连续2个考核季度未完成考核指标，淘汰处理。
(三)高级理财经理的升级（四）资深理财经理的升级第七章、日常管理一、例会管理例会设置二、活动量管理(一) 活动包括电话、见面和路演，团队经理对所辖团队经理（或团队）的活动进行监督，确保活动的质和量。
(二) 电话是活动的辅助手段，团队经理理财经理应严格按照管理和培训要求实践电话沟通，完成工作量。
(三) 见面是活动的核心手段，本地客户原则上要进行见面沟通，外地客户尽量见面。
3 个月以上顾问必须确保每月见面不少于10 个且每周不少于2个，新理财经理当月见面的参考指标为6 个，见面后要第一时间按要求填写CRM，团队经理负责数量的督促和质量的把控。
(四)团队经理就每周的活动管理情况，每周对总部汇报和对顾问进行沟通，最终确保每月数量和质量的达标。
三、费用报销管理(一) 报销种类1. 理财经理因拜访客户相关的出差（跨城市）涉及的相关差旅费。
2. 理财经理预先垫付的客户资料快递相关的快递费用。
3. 理财经理营销客户所产生的其他费用自理，不予报销。
（包括市内交通费、招待客户餐饮费，赠送客户礼品费用）(二) 报销频率1. 一般为月度报销，超过3个月以上的费用不予报销四、信息保密管理(一) 信息的所有权和保密性1. 不公开的信息包括：客户信息、相关产品的操作指引、规则、战略目标和产品项目；商业计划，商业进程和合作关系；从客户、供应商及合作者那里获取的需要保密的信息；管理系统；产品所有权的相关信息。