公司绩效考核薪酬浮动管理办法
绩效浮动工资考核制度正式版
全员岗位绩效浮动工资考核制度为提高公司全体员工的生产效率，实现按劳取酬的分配原则，奖勤罚懒，打破大锅饭的平均主义思想，实现绩效考核，多劳多得，岗变薪变的劳动报酬机制，公司董事会决定对全公司的薪酬体制试点实行“全员岗位绩效浮动工资考核制度”，具体管理办法按下列规定执行：一、总则第一条 XXX公司的薪酬体系按下列原则实施：1.1 生产一线员工以计件工资计薪为主、计时工资计薪为辅；同时、按照计件员工实际所完成的合格品生产数量、质量、遵守厂纪厂规等管理目标和任务实施绩效考核；核算体系为：计件人员月薪 =（∑计件工价* 计件数量+标准计时工价*实际计时时间）* 绩效考核权重系数*绩效考核评分- 各种处罚金或代扣款。
1.2 所有计时岗位及管理人员采用计时月薪制度，月薪包含基薪与岗位绩效浮动工资两大部分组成，基薪相对固定，与员工实际出勤考勤天数挂钩核算，岗位绩效浮动工资按个人岗位特性确定岗级，依据公司《岗位绩效考评制度实施细则》（文件编号： TS—QG---RS---003 ）规定按季度绩效考核实施升降级浮动、按照月度考核评分核算当月应发绩效工资；对于加班计酬方式采用优先补休原则，部门主管应在三个月内视生产进度安排员工补休，对确实因部门任务繁忙，期满三个月仍无法安排补休的加班工时，公司按月薪折合时薪对等核算加班薪酬于第四个月计酬发放给员工；核算体系为：计时月薪=基薪* 出勤天数+岗位绩效浮动工资 * 绩效考核权重系数 * 部门绩效考核评分*个人绩效考核评分 +加班费- 各种处罚金或代扣款。
1.3公司对全体员工为公司增产增收、提高经济效益的下列行为另行给予效益奖金：1.3.1 对新产品开发项目设立完成产品鉴定、投入批量生产给予研发奖励金。
奖金数额由公司技术委员会按该项目的创新程度和付出作出审核评定。
1.3.2 对引进新技术、新工艺、新材料，自制新设备、新工装、新模具、新检测仪器仪表等项目通过技术验收，投入实际生产应用给予项目奖励金。
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇企业薪酬管理制度和绩效考核范例篇1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资__部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2023) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的.数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
薪酬管理与绩效管理制度(7篇)
薪酬管理与绩效管理制度（7篇）最新薪酬管理与绩效管理制度（精选7篇）制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。
我们该怎么拟定制度呢？下面是小编整理的关于最新薪酬管理与绩效管理制度的内容，欢迎阅读借鉴！最新薪酬管理与绩效管理制度（篇1）一、总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
四、工资计算方法第十六条工资计算公式:应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资-扣除项目固定工资=工资总额×40%绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据岗位工资一览表确定其工资标准。
绩效考核与薪酬方案
绩效考核与薪酬方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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公司薪酬发放与绩效管理制度（精选7篇）
公司薪酬发放与绩效管理制度公司薪酬发放与绩效管理制度在快速变化和不断变革的今天，我们可以接触到制度的地方越来越多，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。
什么样的制度才是有效的呢？下面是小编精心整理的公司薪酬发放与绩效管理制度（精选7篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
公司薪酬发放与绩效管理制度1总则第一条为了规范哈药集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作，结合哈药集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度,保证哈药集团薪酬管理工作顺利进行。
第二条本制度是哈药集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第四条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力。
第五条本制度适用于哈药集团总部所有正式员工和试用期员工。
第六条除特殊注明外，本制度中的员工指除高层员工（总裁、副总裁）以外的所有员工薪酬总额构成。
第七条薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成：第八条工资性收入——指哈药集团所有员工的工资性收入，包括：高管人员的年薪/年终效益奖、除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、历史补贴。
第九条福利——包括法定福利、企业福利第十条总裁基金——按一定比例从工资总额中提取，用于：1）特殊职位薪酬的必要调整；2）对特殊贡献员工的特殊奖励；每财政年度末由集团决策层提出下年度总裁基金预算额度，以及总裁基金使用方案；集团总裁拥有总裁基金使用的决定权；3）核心员工的股权激励基金。
第十一条预留薪酬——按一定比例从工资总额中提取，依据集团年度人力资源计划，对计划招募员工预留的工资和福利。
公司负责人绩效考核与薪酬管理办法
公司负责人绩效考核与薪酬管理办法第一章总则第一条为了规范公司各分公司负责人（以下简称企业负责人）的经营行为，建立有效的激励和约束机制，充分调动企业负责人的积极性，促进企业持续健康发展，结合公司管理要求和企业实际，特制定本办法。
第二条本办法适用于纳入公司年度绩效考核范围的全资、控股子公司及分公司的领导班子成员。
第三条本办法所称薪酬，包括工资、奖金、津补贴等薪资性收入，不包括政府特殊津贴及由各级财政支出的创造发明奖、社会效益奖、先进模范奖。
第四条所属各单位企业负责人绩效目标考核与薪酬管理工作由公司负责组织实施，实行由公司制定薪酬政策、考核审批、监督检查，所属各单位按规定发放的制度。
第五条企业负责人的绩效目标，实行月度、年度考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与薪酬分配相挂钩、班子考核与个人考核相衔接的考核制度。
第六条企业卖力人绩效目标考核原则：(一)分类考核原则。
按照生产经营条件、单位性质、经营规模和效益状况等特点，科学合理地进行分类和考核。
（二）效益优先原则。
维护出资人、企业负责人、职工等1各方合法权益，促进收入分配公正透明，行为规范，促进企业可持续发展。
（三）激励和约束并重原则。
按照责权利相统一的要求，建立公司所属单位领导班子绩效目标同激励约束机制相结合的考核制度。
第二章绩效目标考核第七条对各分公司负责人绩效目标的考核，年初由公司与各单位签订绩效目标责任书。
绩效目标责任书主要包括下列内容：（一）签约双方的名称和姓名。
（二）考核内容及指标。
（三）考核与奖惩。
（四）责任书的变更、解除和终止。
（五）其他需要规定的事项。
第八条绩效目标考核指标包括基本指标和辅助指标两部分。
基本指标和辅助指标原则上为可以量化的指标，采取百分制考核计分。
安全、环保及质量为各单位单项否决指标。
（一）基本指标是体现被考核单元生产经营中心任务的指标。
生产经营企业年度考核主要产品产量、利润总额、营业收入等。
项目建设企业年度考核重点建设项目手续办理、投资计2划、形象进度、投资预算控制度等。
企业负责人年度绩效考核及薪酬管理办法两篇.doc
企业负责人年度绩效考核及薪酬管理办法两篇第1条企业负责人年度绩效考核与薪酬管理办法XX省建筑工程公司企业负责人年度绩效考核与薪酬管理办法于3月27日发布，XXXX关于XX省建筑工程公司企业负责人年度绩效考核与薪酬管理暂行办法的通知，自今年起施行。
全文如下。
第一章总则第一条为落实国有资产保值增值责任，提高国有资本运营质量和效率，加强企业管理，建立有效的企业激励和约束机制，充分调动企业领导的积极性，参照《省政府国有资产监督管理委员会省级企业领导经营业绩考核暂行办法》，结合总行所属企业实际情况，制定本办法。
第二条本办法所称企业负责人是指国有独资企业董事长、总公司推荐任命的国有控股和股份制企业董事长、经理、党委书记、党委副书记、纪委书记、工会监事会主席、副经理、总工程师、总会计师、总经济师。
第三条总行应对关联企业负责人进行年度绩效考核，每年与关联企业签订《企业发展考核指标责任书》，并根据责任书确定的指标进行严格考核。
企业的年度绩效考核必须在健全的会计制度、管理标准、成本准确性、报告真实性、资产明晰度的基础上进行。
第四条企业负责人的收入实行年薪制，年薪标准根据各企业年度绩效考核结果确定。
第五条年度绩效考核工作遵循激励与约束并重的原则。
2.年薪增长与企业发展相一致的原则；二是效率优先、兼顾公平的原则；4.维护投资者权益和职工利益相统一的原则；五类评估原则；6.年薪与绩效考核结果挂钩的原则。
第二章年薪的构成第六条企业负责人的年薪是根据各企业发展考核指标责任书的完成情况，经总行绩效考核与薪酬管理委员会批准的工资标准。
企业负责人的年薪由基本工资和绩效工资组成。
第七条基本工资是各企业根据生产经营状况确定的不同等级、职级的现行月工资标准、经济效益。
企业负责人的基本工资以各企业现行的月工资标准为基础，经财务部门批准后，年初上报总行人力资源部、预付金额年终上报备案。
今后，各企业调整负责人的工资时，必须征求总公司的意见，经批准后才能进行调整。
薪酬与绩效考核管理办法
薪酬与绩效考核管理办法薪酬与绩效考核管理办法（精选篇1）人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的'结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容（1）领导能力（2）部属培育（3）士气（4）目标达成（5）责任感（6）自我启发2、员工的绩效考核内容(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德(2)能：专业水平、业务能力、组织能力(3)勤：责任心、工作态度、出勤(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
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公司绩效考核及薪酬浮动管理办法
第一章总则
第一条为了将个人的绩效考核结果与薪酬相结合，有效地发挥薪酬的激励效能，激励全体员工发挥主观能动性，不断提升个人和组织业绩，特制定本办法。
第二条基本原则
1、绩效结果导向原则：以绩效结果为导向，将个人薪酬与个人绩效相挂钩。
2、客观性和全面性原则：以日常管理工作中可观察到的事实或工作中的表现为基础，定量与定性相结合，并辅助个人综合表现的考核方式。
3、SMART原则：季度绩效考核指标的设立遵循SMART原则，即明确性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可接受性（Acceptable）、现实性（Realistic）、时限性（Timed）。
第三条适用范围
适用于公司各部门经理及以下员工。
第二章薪酬结构与薪酬浮动
第四条员工的现金性薪酬由基本月薪、年底双薪、奖金三部分构成。
第五条员工的基本月薪分为固定工资和绩效工资两部分，其中固定工资占基本月薪的70%，绩效工资占基本月薪的30%，绩效工资根据季度考核结果核发。
第六条年底双薪参照馆内制度执行；。
第七条员工的薪酬浮动与季度绩效考核的结果挂钩，具体计算方法为：
月实际工资=固定工资+绩效工资×个人上季度绩效考核系数（Q 值）
个人季度绩效考核的结果与下个季度三个月的工资浮动挂钩。
第八条奖金管理办法：
为了充分调动员工积极性，拟实施如下奖励方案：
部门超额完成任务的40%作为奖金发放部分，避免部门内平均发放，由分管副总经理根据部门考核结果按照比例进行统一安排。
第三章个人季度绩效考核
第九条个人季度绩效考核的内容
员工个人季度绩效考核体现以工作业绩为主导，结合个人综合表现评价的原则。
具体内容如下：
第十条个人季度绩效考核操作程序
（一）绩效计划阶段（每季度首月15日前）
1、员工应根据本岗位《岗位职责》、部司年度规划和季度计划，制定并向上级领导提交本季度《个人季度计划/考核表》。
2、上级领导就《个人季度计划/考核表》中的项目进行审定，并与员工沟通，就该员工的绩效考核目标达成共识，确定本季度的主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承诺、参与评价者等项目。
3、绩效考核目标包括KPI指标、重点工作等，考核目标应符合SMART原则。
任务目标来源如下：
（1）来源于部门总目标，体现了该岗位对总目标的贡献；
（2）来源于岗位应负的责任，体现出设立该岗位的目的和使命；
（3）来源于业务流程目标，体现出该岗位时对流程终点的支持。
4、确定后的《个人季度计划/考核表》经员工本人及上级领导签字后，员工、上级领导各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。
（二）计划实施及绩效辅导阶段（季度全过程）
1、该阶段是上级领导辅导员工共同达成计划目标的过程，也是上级领导收集记录相关数据和关键事件（长处与不足）的过程。
上级领导须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
2、该阶段上级领导应注重在部司内建立健全“双向沟通”制度，包括：周/月例会制度，工作周报制度等。
考核双方应在每个月就本季度计划进行一次回顾与沟通。
3、计划执行过程中，当员工因岗位变动、职位晋升或其他原因出现重大计划调整（如权重大于20％的工作任务取消或新增、现有任务权重增减超过20％），须重新填写《个人季度计划/考核表》。
（三）绩效考核阶段（下季度首月18日前）
1、员工自评（下季度首月5日前）
每季度结束时，员工应对照《个人季度计划/考核表》，从工作业绩和综合表现方面进行自我评价，填写《员工季度计划/考核表》的相关内容，并与下一季度的《个人季度计划/考核表》一同提交给上级领导。
（1）《个人季度计划/考核表》评分占总体绩效分数的70%。
（2）《个人季度计划/考核表》中综合表现评价占总体绩效分数
的30%，此部分包括：工作业绩、工作能力、工作态度、品德操守四个部分。
2、绩效评定（下季度首月10日前）
（1）一级考核
由上级领导综合收集到的考核信息（如平时工作表现、被考核者工作相关的同事或其他工作组领导的意见等），客观公正地评价员工，给出考核意见，确定一级考核分数。
上级领导评分时，在《个人季度计划/考核表》上就员工本季度员工的工作表现及工作任务完成情况进行评分。
总体评语与建议：概括性描述被考核人本季度工作业绩和表现。
计算总分：将各任务的得分乘以任务权重后相加，再与工作表现方面的得分相加。
考核总分=个人业绩考核分数×70%+个人综合表现考核分数×30%
（2）二级考核
二级考核者（原则上为各部司负责人）分析一级考核结果，校正、汇总、确认员工绩效评价结果，综合调整、确认员工考核等级。
对员工评定分数进行排序时，评定等级比例分布情况及对应Q值如下：
从B+到B-只是表示在小组中的相对位置，没有等级定义；对A、
C、D进行定性描述如下：
A：非常杰出——就自身岗位而言，以创造性的方式作出重大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值。
C：不适岗，但尚有潜力，应在原岗位上继续观察或转岗、降职使用；
D：在工作态度、能力等方面差距较大，严重不适岗，需要立即辞退。
3、结果汇总（下季度首月18日前）
（1）绩效面谈后，部司负责人审核绩效面谈结果并再次确认绩效评价结果，提交办公室。
（2）办公室审核汇总各部司绩效考核成绩，报公司领导审批后，将审核结果反馈给各部门。
（四）绩效认可阶段
绩效考核的结果将作为绩效奖金浮动、评选先进、奖金发放、职务升降、岗位调整、末位淘汰的重要依据。
1、薪酬浮动：根据季度绩效考核结果确定员工薪酬浮动，并在下季度每月进行体现。
2、各类评优：员工季度绩效考核结果将作为各类评优的重要依据。
3、年终奖金：员工季度绩效考核结果是年度综合评定的重要依据，年度评定结果决定员工年终奖金的分配。
4、晋升及调职：晋升及调职与业务绩效、工作表现和关键胜任
能力相关。