企业薪酬管理体系如何建立
企业管理咨询之薪酬体系优化的六大步骤
企业管理咨询之薪酬体系优化的六大步骤1.确定薪酬管理原则①竞争性原则——外部竞争性：竞争性包含两重意思：一是工资水平必须高到可以吸引和留住员工，反之会导致员工的离职。
二是如果人工成本在公司的总成本中所占的比例较大，就会直接影响这个公司的产品价格——公司会将成本转嫁到商品或服务上。
人工成本必须保持在成本可控的范围内；②公平性原则——内部公平性：公平原则是薪酬管理的根本原则。
只有员工认为薪酬是公平的，才会认同薪酬的激励；③合法性原则：薪酬管理要受法律和政策的约束。
例如，国家的最低工资标准的规定、有关职工加班加点的工资支付的规定，企业必须遵照执行；④灵活性原则：企业在不同的环境中，在不同的发展阶段中，企业的薪酬体系不能一尘不变，应当具有灵活性，应根据市场环境的变化和企业自身发展的要求，及时有效地对薪酬体系进行调整。
2.设计与制定薪酬战略①初创期的薪酬战略：一是要具有很强的外部竞争性，以获得所需的优秀人才;二是要淡化内部公平性，主导员工的创业热情。
②成长期的薪酬战略：一是要重视内部公平性，逐渐使企业薪酬管理进入规范化阶段;二是要强调薪酬的外部竞争性，吸引和保留高级人才。
③成熟期的薪酬战略：一是要特别重视薪酬的内部公平性，因为此时员工对于薪酬的内部公平性也更为关注;二是不再特别强调外部竞争性，该阶段企业的薪酬水平已经具有较强的外部竞争力了。
④衰退期的薪酬战略：应适当低于行业平均水平，注意人工成本的控制，避免提供过高的薪酬。
3.建立岗位价值序列企业管理咨询师研究发现一个普遍现象，人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平，这就要求薪酬必须遵循“公平和公正”的基本原则。
现实中企业内部薪酬管理常出现以下问题：①相同岗位，不同员工从事相同或类似的工作，但薪酬差距大，有时差距近一倍。
②位间薪酬差距大。
某些部门上级可能是其直接下属工资的三到五倍以上。
③相同工作层级、不同的工作责任和工作负荷的岗位间没有差距。
对以上问题的解决，企业需要公开透明地分析各岗位的岗位价值量，依据科学的方法对岗位价值进行测定并排序，依据排序结果确定岗位工资序列，使每个岗位、每个员工都清晰本岗位的岗位价值及在企业中的位置大道薪酬体系的内在公平。
制定薪酬体系的六个步骤
制定薪酬体系的六个步骤制定薪酬管理是HR的工作之一，那么应该如何制定薪酬体系呢?下面为大家整理了制定薪酬体系的六个步骤，欢迎阅读参考!在这里，我们总结了一下，薪酬系统的设定可以划分为6个基本步骤：一、制定薪酬策略这是企业文化的部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。
它包括对职工的认识，对职工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观;以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如薪资等级间差异的大小。
薪资。
奖励、与福利费用的分配比例等。
二、职务分析与工作评价这是薪资制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说明与规格等文件。
这是上述过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确xing，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作承担者的要求。
需要指出的是，这些用来表示工作相对价值的金额，并不就是各个工作承担者真正的薪资额，那是经过五个步骤，融人了外在公平xing后，在第六个步骤“薪资分级与定薪”完成的。
三、薪酬调查一步骤其实并不应列在上一步骤之后，两者应同时进行，甚至应在考虑外在公平xing而对薪资结构线进行调整之前。
这项活动主要需研究两个问题：要调查什么;怎样去调查和作数据收集。
调查的内容，当然首先是本地区，本行业，尤其是主要竞争对手的薪资状况。
参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资，便保证了企业薪资制度的外在公平性。
数据来源及渠道当然首先是公开的资料，如国家及地区统计部门、劳动人事机构、工会等公开发布的资料，图书及档案馆中年鉴等统计工具书，人才交流市场与组织，有关高等学府，研究机构及咨询中介机构等;其次则是通过抽样采访或散发专门问卷进行收集。
但目前在我国，这些手段很难奏效，许多企业都不愿公开这些情况。
另外，通过新招聘的职工和前来应聘的人员，也能获得有关其他企业的奖酬状况。
各企业发布的招聘广告和招聘信息中也常常披露其奖酬和福利政策，不失为来源之一。
公平公正的薪酬管理方案建立透明的薪酬体系确保员工公平待遇
公平公正的薪酬管理方案建立透明的薪酬体系确保员工公平待遇公平公正的薪酬管理方案：建立透明的薪酬体系确保员工公平待遇在现代企业管理中，建立一个公平公正的薪酬管理方案对维护企业内部员工关系、增加员工满意度、提高企业绩效至关重要。
本文将探讨如何建立一个公平公正的薪酬管理方案，并通过建立透明的薪酬体系确保员工公平待遇。
一、薪酬管理的重要性薪酬管理是企业人力资源管理中最核心的内容之一。
合理的薪酬管理可以激发员工的积极性和工作动力，提高员工的工作效率和创造力。
然而，如果薪酬管理不公平，会导致员工不满、减低员工的工作积极性，甚至引发员工流失。
因此，建立公平公正的薪酬管理方案成为企业必不可少的任务之一。
二、建立公平公正的薪酬管理方案的原则1. 内外公平原则：即在员工内部相互比较薪酬的同时，还要与行业、地区外部薪酬水平进行比较，确保员工薪酬在行业内属于公平水平。
2. 劳动贡献与薪酬关联原则：员工的薪酬应该与其劳动贡献成正比。
高绩效的员工应该获得更高的薪酬回报，激励员工不断提高工作绩效。
3. 岗位价值与薪酬关联原则：不同岗位的价值应该得到合理的薪酬回报。
高风险、高压力的岗位应该获得相对较高的薪酬，以吸引和留住人才。
4. 公开透明原则：薪酬管理方案应该对员工完全公开和透明，员工可以清晰地了解薪酬体系、薪酬标准、薪酬计算方法等，并可以合理地评估自己的薪酬待遇。
三、建立透明的薪酬体系为确保公平公正的薪酬管理，企业应该建立透明的薪酬体系。
以下是建立透明薪酬体系的几个关键步骤：1. 岗位薪酬评估：通过对每个岗位的任务、职责、要求等进行评估，确定岗位的相对价值，以此作为制定薪酬的依据。
2. 薪酬分级：将岗位根据价值进行分级，并为每个级别设定相应的薪酬范围。
薪酬分级的原则是确保岗位价值和薪酬之间的合理关联。
3. 薪酬计算方法：建立透明的薪酬计算方法，明确薪酬的组成要素和计算方式。
薪酬计算方法的透明性可以保证员工了解自己的薪酬构成和计算过程，减少误解和不满。
企业如何建立有效的薪酬管理体系
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企业如何建立完善的薪酬福利管理体系
企业如何建立完善的薪酬福利管理体系在当今竞争激烈的商业环境中，企业要吸引和留住优秀人才，建立完善的薪酬福利管理体系至关重要。
一个合理、公平、有竞争力的薪酬福利体系不仅能够激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，还能够增强企业的市场竞争力，实现企业的战略目标。
那么，企业应该如何建立完善的薪酬福利管理体系呢？一、明确薪酬福利管理的目标和策略企业首先要明确薪酬福利管理的目标和策略，这是建立完善体系的基础。
薪酬福利管理的目标应该与企业的战略目标相一致，例如，如果企业的战略目标是扩大市场份额，那么薪酬福利体系就应该侧重于激励销售人员的业绩；如果企业的战略目标是创新，那么薪酬福利体系就应该鼓励研发人员的创新行为。
薪酬福利管理的策略包括薪酬水平策略、薪酬结构策略和薪酬调整策略等。
薪酬水平策略是指企业确定在同行业中的薪酬定位，是领先、平均还是滞后；薪酬结构策略是指企业如何设计不同岗位、不同层级员工的薪酬构成，如基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等的比例；薪酬调整策略是指企业根据什么因素和标准来调整员工的薪酬，如市场行情、员工绩效、企业效益等。
二、进行工作分析和岗位评估工作分析是对企业各个岗位的工作职责、工作内容、工作条件、工作关系等进行详细的描述和分析，它是岗位评估和薪酬设计的基础。
通过工作分析，企业可以明确每个岗位的工作要求和职责，为岗位评估和薪酬设计提供依据。
岗位评估是对企业各个岗位的相对价值进行评估和排序，它是确定薪酬等级和薪酬差距的重要依据。
岗位评估通常采用因素评分法、排序法、分类法等方法，评估的因素包括工作难度、工作责任、工作技能、工作环境等。
通过岗位评估，企业可以将不同岗位按照其相对价值划分为不同的等级，为薪酬设计提供基础。
三、设计合理的薪酬结构薪酬结构是指企业员工薪酬的构成和比例关系，它包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等。
合理的薪酬结构应该能够体现员工的工作价值和绩效贡献，同时具有激励性和公平性。
如何完善薪酬管理制度范文
如何完善薪酬管理制度范文如何完善薪酬管理制度范文引言：薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，是激励员工、绩效考核、保证公平性的有效工具。
完善薪酬管理制度是企业在激励员工、提高绩效、保持竞争力方面的一项重要任务。
本文将从考核体系、薪酬奖励与激励、公平性、沟通与透明度以及执行与监督等方面探讨如何完善薪酬管理制度，以期为企业提供一些建议和思路。
一、完善考核体系1. 确定明确的指标与目标：企业应根据自身业务情况、市场需求和员工职责，制定明确的考核指标和目标。
指标设置要基于量化、可度量的标准，以便员工能够清晰地理解和衡量自己的工作表现。
2. 建立绩效评估机制：企业应建立科学、公正、客观的绩效评估机制，通过定期的绩效评估或者项目评估，对员工的表现进行评估和排名。
评估结果可以用作制定薪酬激励方案的依据。
3. 提供多样化的激励方式：除了薪酬激励外，企业还可以提供其他激励方式，如晋升机会、培训机会、项目奖励等。
不同的员工有不同的激励需求，企业应该提供多样化的激励方式，以更好地满足员工的需求。
二、强化薪酬奖励与激励1. 合理设置薪酬结构：企业应建立合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、补助福利等。
薪酬结构要与员工的职位、能力、经验相匹配，既能吸引和留住优秀人才，又能激励员工提高绩效。
2. 根据贡献奖励：企业可以根据员工的贡献程度给予相应的奖励。
贡献奖励不仅可以激励员工积极工作，还能增强员工的归属感和主动性，提高整体绩效。
3. 重视非经济激励：除了薪酬奖励外，非经济激励也十分重要。
企业可以通过设立荣誉称号、组织团队活动、提供学习和发展机会等方式，激励员工增强工作积极性和凝聚力。
三、注重公平性1. 建立公平的薪酬体系：薪酬体系要公平、公正、透明，避免薪酬差距过大，避免薪酬偏向个别员工或团队。
企业可以根据员工的工作成果、责任和贡献程度，制定公平的薪酬标准，确保员工通过努力获得合理的回报。
2. 公开薪酬信息：企业应当公开薪酬信息，使员工能够了解薪酬体系和自己在其中的位置。
企业薪酬的管理制度
企业薪酬的管理制度（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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薪酬体系设计六大步
薪酬体系设计六大步薪酬的本质在于服务于公司发展战略，反映公司价值观，通过合理的薪酬体系设计，吸引、保留、激励公司战略发展所需的核心人才。
薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
薪酬体系的建立是项复杂而庞大的工程，是企业人力资源管理体系重要组成部分之一，是HR管理者的基本功和必修课。
科学的薪酬体系设计，要能够推动企业战略目标实现，促进企业发展，保证企业和员工利益，调动员工积极性。
那么，如何进行薪酬体系设计呢？一般而言，主要分如下六大步骤：第一步：管理现状与诊断，出具薪酬现状分析报告。
薪酬管理现状诊断就是要判断公司目前薪酬策略是否支持公司发展战略以及人力资源战略，薪酬管理的激励作用和公平目标能否达到，公司薪酬制度是否具有可操作性，公司薪酬管理能否达到经济性要求，能否用比较经济的人工成本创造最大的价值等各方面。
薪酬管理诊断的方法通常有问卷调查、员工访谈座谈、标杆企业研究、薪酬调查等多种途径。
第二步：制定薪酬策略方案。
经过薪酬管理现状诊断后，接着要明确企业的薪酬策略，确定薪酬策略是薪酬设计的基础，薪酬策略也是企业人力资源战略和实施举措的重要组成部分。
薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬构成策略、薪酬支付策略以及薪酬调整策略等几个方面。
我们来重点说说薪酬水平策略。
可采用的薪酬水平策略有：市场领先型策略、市场跟随型薪酬策略、成本导向型薪酬策略、混合性薪酬策略。
1、市场领先型薪酬策略这种薪酬策略以高薪为代价，在吸引和留住员工方面都具有明显优势，并且将员工对薪酬的不满降到一个相当低的程度。
2、市场跟随型薪酬策略组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力。
跟随型薪酬策略是企业最常用的策略，也是目前大多数组织所采用的策略。
3、成本导向型薪酬策略成本导向型策略是企业在制定薪酬水平时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能节约企业生产、经营和管理的成本，这种企业的薪酬水平一般比较低。
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企业薪酬管理体系如何建立
薪酬管理体系作为保护和提高员工热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。
企业经营者只有站在经营管理的高度，系统性地认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的管理作用。
企业薪酬管理现状分析
国有企业对薪酬管理体系的认识仍有不足!
目前，国有企业的改革已经取得了很大的进展，国有企业在改制的过程中，对薪酬体系作用的认识已经经历了从最初的成本支出理念逐步向管理理念转变的阶段。
但是，国有企业对薪酬体系管理作用的认识尚存在理论和实践操作上的不足。
目前，大部分国有企业充分意识到了薪酬体系的重要管理作用，并积极推行市场化的薪酬管理体系。
但由于对薪酬体系缺乏系统认识，其在建立薪酬体系的过程中，未能深刻理解薪酬管理体系的作用机理，没有充分考虑社会因素、传统文化等客观因素，而直接套用国外成功的薪酬设计方案，缺乏科学依据，考核流于形式，延续了主导型薪酬体系的弊端，改革成效不佳。
因此，国有企业进行薪酬改革必须要从薪酬管理体系的认识入手，充分了解薪酬管理在整个企业经营管理中发挥作用的一般机理，深入认识薪酬管理体系内在的结构特征和要素特征在企业管理上的作用。
薪酬管理体系建立的七项原则
1、薪酬水准低于市场水准、行业水准市场上与行业间的薪酬水准是影响企业薪酬
水准的重要因素。
如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准、行业水准，同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的条件、有吸引力的培训机会等，就很难避免员工流失，直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。
2、执薪不公，没有做到同工同酬。
如果在企业中出现了同工不同酬，认为自己受到不公正待遇的员工可能会减少自己的投入，降低努力程度，在极端的情况下将发展为辞职。
如果这是一名普通的员工，他的做法给企业造成的损失可能不会太大，但有可能是的名声受损。
如果这是一名优秀的员工或是一名高级主管，他的消极态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将会不小。
3、劳逸不均，人力资源运用不当。
如果一家企业中，有的员工一天到晚忙得连喘息的机会都没有，有的员工却无事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系统肯定存在问题。
长此以往，该的员工都将是牢骚满腹，造成内部不团结，影响士气。
4、管理层薪酬远远高于基层员工。
如果出现这种情况，企业的主要干将即基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个将回出现死气沉沉的局面。
5、没有依据绩效调薪，或绩效评核不公平。
毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都会导致企业员工对企业的薪酬系统产生怀疑，以至不满。
6、薪资拖延发放，计算经常出错误。
不按时发放薪资，薪资计算经常出错，都会导致员工对的信用产生疑问，很可能使名誉遭受损失，也可能是外部投资者对该企业丧失信心。
7、利润未能与员工适当分享。
第一，分给员工的过少。
这样可能会导致员工的不满，影响员工的积极性；第二，分给员工的过多，这样自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要，与前者相比，的损失更大。
薪酬管理体系的作用
薪酬管理体系作用机理表现为其对组织成员的约束机制和激励机制
现代企业管理的着眼点，应体现在企业是否存在自我完善和发展的约束机制和激励机制。
约束机制是指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。
具体到企业当中，约束机制则表现为企业通过一定的方式和方法使企业员工明确目标、知
晓策略、清晰路径，并能够有效地理解目标、承载重负。
激励机制是通过把需求、内驱力、目标3个互相影响、相互依存的要素衔接起来，激励客体为了满足自身需要，在内驱力的作用下，去努力达到目标的整个过程。
具体到企业，激励机制则能够保证企业员工在中具有高涨的热情、积极的心态和健康的愿望，从而促进企业员工不断进行更具成效的价值创造。
薪酬管理体系正是通过约束机制和激励机制，在企业内部管理中，发挥着不可替代的作用。
薪酬管理体系制度的步骤
一、制定薪酬策略
这是企业文化的部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。
它包括对职工本性的认识(人性观)，对职工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观;以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如薪资等级间差异的大小。
薪资。
奖励、与福利费用的分配比例等。
二、职务分析与评价
这是薪资制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有说明与规格等文件。
这是上述过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确性，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各承担者的要求。
需要指出的是，这些用来表示相对价值的金额，并不就是各个承担者真正的薪资额，那是经过五个步骤，融人了外在公平性后，在第六个步骤“薪资分级与定薪”完成的。
三、薪酬调查
这一步骤其实并不应列在上一步骤之后，两者应同时进行，甚至应在考虑外在公平性而对薪资结构线进行调整之前。
这项活动主要需研究两个问题：要调查什么;怎样去调查和作数据收集。
调查的内容，当然首先是本地区，本行业，尤其是主要竞争对手的薪资状况。
参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应的薪资，便保证了企业薪资制度的外在公平性。
数据来源及渠道当然首先是公开的资料，如国家及地区统计部门、劳动人事机构、工会等公开发布的资料，图书及档案馆中年鉴等统计工具书，人才交流市场与组织，有关高等学府，研究机构及咨询中介机构等;其次则是通过抽样采访或散发专门问卷进行收集。
但目前在我国，这些手段很难奏效，许多企业都不愿公开这些情况。
另外，通过新的职工和前来应聘的人员，也能获得有关其他企业的奖酬状况。
各企业发布的广告和信息中也常常披露其奖酬和福利政策，不失为来源之一。
四、薪资分级和定薪
这一步骤是指在评价后，企业根据其确定的薪资结构线，将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级，形成一个薪资等级(或称职级)系列。
通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务具体的薪资范围，保证职工个人的公平性。
五、薪资制度的控制与管理
企业薪资制度一经建立，如何投入正常运作并对之实行适当的控制与管理，使其发挥应有的功能，是一个相当复杂的问题，也是一项长期的。
六、薪资结构设计
经过评价这一步骤，无论采用那种方法，总可得到表明每一对本企业相对价值的顺序、等级，分数或象征性的金额。
的完成难度越高，对本企业的贡献也越大，对企业的重要性也就越高，就意味着它的相对价值越大。
使企业内所有的薪资都按同一的
贡献律原则定薪，便保证了企业薪资制度的内在公平性。
但找出了这样的理论上的价值后，还必须据此能转换成实际的薪资值，才能有使用价值。
这便需要进行薪资结构设计。
注意事项
企业薪酬管理体系的建立要结合企业发展实际，不能盲目的照搬他人的管理体系。