你不知道的管理激励陷阱
“错误”在企业中对员工的激励作用
一
值 。所 以一 个 善 用 人 者 ，应 当懂 得 将 对 错误 的 批 评 和 对 人 的 使 用 区 别 对 侍 。批 评 错 误 是 对 事 而 言 ， 目的是 为 了 吸 取 教 训 下 次
提 起 处 罚 ，也 许 有 的人 会 觉 得 这 件 事 再 简 单 不 过 ，只 不 再 重 蹈 覆 辙 。但 与 此 同 时 ，不 应 妨 碍 对 人 的 使 用 ，这 说 明并
要 订 立 一 部 规 章 制 度 ， 然 后 作 为 领 导 摆 出 一 副 铁 面 无 私 的 架 不 因 此而 否定 他 的 能 力 和素 质 。 子 ，按 照 这 部 “ 典 ” 去 衡 量 员 工 的行 为 ，到 时 候 手 执 一 把钢 法
， 在 企业 中对 员 工 的激励 作 用 ，
文／ 张 亚
古人 云 ：人非 圣贤 ，孰 能无过 ？从 古至 今没 有人是 从来 不犯 错误 的 ，关 键是 怎样去 看待 犯错 ，解决 犯错 。特 别是 在 当今社 会 的企业 中，非常 重视 上下级 之 间微妙 的关 系 。如果 员工 犯 了错 ，那 么管 理者 又 该 怎样 对待 员工 的 “ 误 ”和 员工呢 ？如 何巧妙 利 用 员工的 “ 错 错误 ”来 产生 激励 的作用 呢 ？要是 解决 了
一
次 更 高 ，才 能激 发 有 功 者 。
２ 小心 对待 犯错 的 员工 ．
古 人 云 ：金 无足 赤 ，人 无 完 人 ，那 么 人 犯 错 误 就 难 免 了 。 在 这 时 ， 用 人 者 一 定 要 将 犯 错 误 的 人 和 他 所 犯 的 错 误 区 别 对
机械制造销售案例分析避免常见陷阱
机械制造销售案例分析避免常见陷阱在机械制造领域，销售是企业取得成功的重要一环。
然而，由于市场竞争激烈和行业特点，机械制造销售中常常会遇到一些常见的陷阱。
本文将通过案例分析的方式，探讨机械制造销售中的常见陷阱，并提出相应的解决方案。
一、价格竞争陷阱案例：A公司生产的机械设备在市场上有一定竞争力，但由于市场上存在多家厂商提供同类型产品，并且价格相差不大，A公司为了吸引客户，降低了产品价格，导致产品利润低微，无法持续发展。
解决方案：A公司应考虑提升产品的附加值，通过技术创新、质量提升等方式，使产品具备更高的竞争力。
同时，建立良好的售后服务体系，提供及时、高效的售后支持，增加客户的满意度，从而有助于提高产品的定价能力。
二、销售渠道选择陷阱案例：B公司生产的机械零部件，存在着多种销售渠道选择的问题。
B公司同时使用了代理商、直销和电子商务等多个销售渠道，导致资源分散，销售效果不佳。
解决方案：B公司应对各销售渠道进行全面评估，了解各渠道的优缺点并进行权衡。
根据产品属性和目标客户群体的特点，选择适合的销售渠道，并建立合理的激励机制，激发销售团队的积极性和创造力。
三、市场定位陷阱案例：C公司在市场上销售的某款机械设备并没有明确的市场定位，无法很好地满足特定客户群体的需求，导致销售额不稳定。
解决方案：C公司应进行市场调研，分析市场细分领域，找到潜在的利基市场。
针对不同市场需求，对产品进行定制化调整，并通过有效的市场营销手段，提高产品在目标市场的知名度和认可度。
四、销售团队管理陷阱案例：D公司的销售团队缺乏培训和管理，导致销售人员的业绩不理想，无法达到销售目标。
解决方案：D公司应注重销售团队的培训和管理。
通过定期的销售技能培训，提高销售人员的专业素养和销售能力。
同时，建立明确的销售目标和激励机制，激发销售团队的积极性和创造力。
五、客户关系管理陷阱案例：E公司的销售团队仅关注新客户开发，并忽视了对现有客户的维护与管理，导致客户流失率增加。
企业成长的五个阶段及其陷阱
企业成长中的五个阶段及其管理陷阱从战略角度讲企业的成长过程中有两大战略陷阱，从管理组织的角度讲则有五大管理陷阱，企业要不断地越过这五个管理陷阱，才能实现可持续成长。
企业成长过程中存在着量变和质变两种状态，量变时期，由于企业对外部的适应性和内部的整合性都比较好，矛盾处于缓慢积聚的时期，成长也是比较顺畅的，因而可以称为企业的“渐变阶段”；但在质变时期，长期积聚的矛盾相对激化，企业的成长状态要动荡得多，我们把它叫做“激变阶段”。
一般讲，“渐变阶段”较长，“激变阶段”较短。
“激变阶段”同上述战略转折点一样，实际上是企业的成长过程中组织或管理上遇到的危机点，是危险与机会并存的地方，是企业成长过程中的管理陷阱。
企业能否顺利完成变革跳过不同的陷阱，决定了企业是保持持续成长，还是就此结束自己的生命。
现代企业发展到今天，大约已经经过了5个典型的“渐变阶段”，每个渐变阶段之后，都有一个激变的陷阱。
每个阶段都有其相对重要的管理课题存在。
第一阶段：靠创业成长与领导陷阱企业诞生初期，经营重点在产品制造和市场开拓，属创业性成长阶段。
企业的创业者一般倾向于重视市场开拓、技术开发业务，领导方式为权威式，忽视管理的作用。
员工之间的沟通非常频繁但多是非正式的，企业的兴衰成败，决定于能否打开和占领市场，经营管理者的行为完全为市场和顾客所左右。
创业阶段的个人权威式领导和企业家精神，是企业初创期生存的必要条件。
但是，随着企业的发展壮大，生产规模与市场的扩张，如何提高生产效率的工作开始摆上重要议事日程，同时人数不断增加的员工也不能仅仅靠非正式沟通来有效管理了，新员工的工作积极性也不象以前那样单靠对领导的认同，靠事业心的来激励了。
另外，企业要发展，还要保证能有新资本的增加，资产的管理等，这样又必须有一套科学的财务制度和良好的财务管理。
也就是说，企业经营的重心开始由产品和市场转向内部管理，企业及其组织开始走向正规化。
但尽管如此，创业者往往仍旧按以往的经验来处理问题，尤其是在创业非常成功的情况下，创业者容易认为过去的成功会呼唤新的成功，总想依老办法，习惯了的招数去做。
私募股权融资-你不得不知道的一些风险和陷阱
私募股权融资，你不得不知道的一些风险和陷阱与其他融资手段相比，私募股权融资条件灵活、成本较低、针对性较强，是适合中小企业融资需求的重要手段.当前我国熟悉私募股权基金运作的机构较少，适应私募股权投资活动所需要的财务和法律等专业机构相对匮乏，导致投资双方信息不对称，错失了好的投资机会。
1 私募股权融资是比较专业的领域,私募股权融资好比一把双刃剑.如果用好了,企业发展披荆斩棘,所向披靡;如果用不好，创业者有可能会被赶出局，鸠占鹊巢。
2 通过私募股权融资,可以帮助目标公司进行资源整合。
因为这些专业的投资机构，不仅能够给企业带来投资资金，还会带来额外的价值.比如,给企业带来销售渠道、技术支持资源等。
3 如果说公司投前估值2000万,那么私募机构投入500万，被投后的公司价值是2500万,投500万那可能会只占到20％的股权；如果投后估值2000万，那么私募机构投入500万，可能占股就会达到30%多,所以分清投前估值和投后估值,非常重要！4 私募股权投资是拿股权换资金,所以，我们要注意的一个法律风险就是-—防止企业控制权的丧失.以下为蔡世军先生分享内容:各位企业家朋友，晚上好!非常荣幸，能够和大家就私募股权融资的相关内容，进行讨论.之所以选择这样一个话题，有三个原因：一；民营企业要发展、了解并运用各种融资工具是必不可少的。
二;现在实体经济发展非常艰难，以民营企业的身份和特点，很难从银行拿到贷款，所以股权融资就是一条可以考虑的途径。
三;股权融资的过程中,私募股权融资是比较专业的领域，私募股权融资好比一把双刃剑。
如果用好了，企业发展披荆斩棘，所向披靡；如果用不好，创业者有可能会被赶出局，鸠占鹊巢。
私募股权融资是一个很大的话题。
今天只能摘要的进行交流，沟通的内容主要有四个方面：第一、什么是私募股权融资？有什么特点？第二，公司进行私募股权融资的原因？(私募股权融资有什么好处?）第三、私募股权融资的流程。
第四、企业家朋友面对私募股权融资的一些常见风险的防控。
员工股权激励中的7个法律陷阱(一定要看)
员工股权激励中的7个法律陷阱（一定要看）趣味测试【考考你】99％的人答不出来的智力题！如何移动其中两根火柴，把两个菱形变成一个菱形？点击上方蓝色字“牛津法政”关注后查看答案!牛津法政有料、有价值、有深度员工股权期权是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股权的权利。
陷阱一、企业通过在境外注册成立的关联公司授予员工股权激励，被法院驳回诉讼请求。
陷阱二、员工接受股权激励后公司上市前离职，因违反《承诺函》而赔偿违约金。
陷阱三、大股东名为赠与股权实为股权激励,无权撤销。
陷阱四、虚拟股权激励分红权所引起的纠纷属于劳动纠纷。
陷阱五、接受虚拟股权激励的员工不是公司股东，离职后即丧失该收益资格.陷阱六、名为技术股认股协议实为虚拟股权激励。
陷阱七、公司章程中股随岗变有效,但原股东享有持有该股权期间的分红权和股权转让的议价权.员工股权期权是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股权的权利。
如该公司为上市公司，则称之为股票期权，如该公司为非上市公司,则为股权期权(本文为行文方便，股票期权和股权期权不做区别,统称为股票期权）。
股权激励计划的激励对象可以包括公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务)人员，以及公司认为应当激励的其他员工.激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买公司一定数量的股份,也可以放弃该种权利。
司法实践中，由于职业经理人相对于公司的弱势地位，导致股权激励中的法律陷阱比比皆是.本文不惴浅陋总结如下，以飨读者。
陷阱一、企业通过在境外注册成立的关联公司授予员工股权激励，被法院驳回诉讼请求。
原告刘先生诉称，2011年2月1日其入职三快科技公司，担任城市经理一职。
在职期间其通过《MEITUAN CORPORATION —2011 STOCK INCENTIVEPLAN-NOTICE OF STOCK OPTION AWARD(美团公司—2011年股权激励计划—股票期权授予通知)》,被授予35000股的股票期权，三快科技公司的法定代表人王兴在该通知中签字。
工作计划中避免的陷阱
工作计划中避免的陷阱在职场中，制定合理的工作计划是取得成功的重要一环。
然而，许多人在制定工作计划时往往会掉入一些陷阱，导致计划执行效果不佳。
本文将探讨工作计划中需要避免的陷阱，为大家提供一些有针对性的建议。
陷阱一：缺乏明确的目标一个好的工作计划必须有明确的目标，否则就会无所适从。
首先，要设定明确的长期目标，然后将其分解为具体的短期目标。
这样一来，我们才能明确每天要做哪些事情，逐步实现长期目标。
陷阱二：过于理想化虽然理想化的目标可以激发人的积极性，但过于理想化的工作计划却往往难以实现。
我们必须根据自身实际情况，量力而行地设定目标。
在制定工作计划时，要结合自己的能力和时间，切忌过于理想主义。
陷阱三：缺乏具体的行动计划很多人喜欢将目标停留在概念上，而没有制定具体的行动计划。
然而，只有有针对性的行动计划才能帮助我们将目标变为现实。
在制定工作计划时，要明确每个目标所需的具体行动步骤，列出清单，并逐一完成。
陷阱四：忽视时间管理工作计划的执行离不开时间管理。
时间是有限的资源，我们必须善于合理利用。
在制定工作计划时，要合理安排每个任务所需的时间，根据优先级来安排工作进度。
合理的时间管理可以帮助我们高效完成任务，避免拖延。
陷阱五：忽视资源分配制定工作计划时，我们还需要考虑资源的合理分配，包括人力、物力和财力等。
如果资源分配不合理，即使制定了完美的工作计划，也无法顺利实施。
因此，在制定工作计划时，要根据资源状况进行科学的分配，以确保计划的顺利执行。
陷阱六：不善于调整计划一个好的工作计划需要不断调整和检查。
在实施计划的过程中，我们难免会遇到各种突发情况和变化。
如果我们对计划过于固执，不愿意做出调整，就会导致计划无法顺利进行。
因此，我们要善于根据实际情况调整计划，以应对各种变化。
陷阱七：缺乏沟通和协作一个好的工作计划需要与他人进行良好的沟通和协作。
如果我们独自完成工作计划，往往会面临诸多困难。
我们要善于与同事、上司和下属进行沟通，共同制定并执行计划，互相支持和合作，才能顺利完成工作。
制定目标的过程中应该避免一些陷井
制定目标的过程中应该避免一些陷阱(1)不要确定高不可攀的目标。
高不可攀的目标将没有办法激励员工的士气，反而会使员工泄气。
目标最佳的位置是适当偏高，好的目标就像跳起来够树上的柿子，使劲努力一把就能够得着。
(2)不要低估你的团队，也不要低估团队成员的潜力，他们有能力完成得比现在更好。
同理，如果柿子太低，不需要跳就拿得着，这也不是一个有挑战性的目标。
(3)不要用文字或数字，让人感觉很难记住。
一个好的目标应该简洁可操作，并且需要集中到关键的领域。
(4)不要保密，目标定出来了以后，一定要通过各种渠道：会议、个别沟通、张贴公告等让所有的成员都知道。
目标的挑战性1.挑战性目标的好处目标是相对于员工近期的工作业绩来说的，要考虑现有员工的工作能力、工作条件，企业现有的工作能力和条件，然后进行资源配制，使它适当偏高，具有挑战性。
(1)可以给下属适当的加压。
人在压力之下的工作状态是不同的，压力和绩效之间的关系比较复杂：压力太大绩效不会太高，反而让人不愿意面临这样一个目标；反过来如果没有这个压力或压力非常低，团队的目标也很难实现。
适度的压力对团队的目标是有帮助的，压力过高和过低都不利于目标的实现。
(2)可以调动下属的潜能和工作热情。
如果把自己的潜能发挥出来，赋予一定的工作热情，努力一把就可以够得着这个目标，那就会朝这个方向努力。
(3)促使下属提高自己的素质，不满足于现状。
如果不需要太多努力就可以达成目标的话，很容易使人满足于现状。
(4)当具有挑战性的新目标完成时，会带给团队成员或整个的团队一种成就感。
2.如何制定挑战性的目标制定挑战性的目标应该从以下5个方面加以考虑：(1)不能忽略所在市场的环境。
比如行业的趋势：今年百货业的增长率大约是10%，作为百货业中团队的销售目标就要考虑这个行业的特点。
而如果是超市，就不能按行业趋势来算，因为百货业基本上保持平稳的增长趋势，而超市增长的比例可能就比较大。
(2)要考虑到竞争。
比如一个餐饮团队，去年做到了二百万，但今年旁边又增加了一个新的竞争对手，可能会给销售带来30%的下降，这个时候在团队目标当中就要考虑到这种竞争因素的存在。
股权激励方案设计的十大陷阱
股权激励方案设计的十大陷阱作者：李宏凯来源：《环球市场》2019年第13期摘要：近些年越来越多的企业开始实施员工股权激励，对于员工忠诚度、积极性也确实取得了一定的效果。
但是，也有一些企业在股权激励实施过程中没有出现预期的效果，员工没有因获得股权而改变，甚至引起了纠纷和矛盾，效果适得其反。
笔者基于多年股权激励咨询服务经验，总结了股权激励效果不佳的十大原因。
关键词：股权激励;方案设计;十大陷阱笔者在与客户的交流中，经常会有客户说怕引入和实施股权激励效果不佳。
公司股权是稀缺资源，把稀缺的资源与骨干分享，但效果却没有体现出来，确实令人惋惜。
华翊认为，出现效果不佳的情况，无非是以下四种表现：1.人才还是留不住。
2015年华翊有个客户，第一次股权激励方案在2012年时由公司自己做，实施后每年也进行分红，但方案实施两年，骨干照样离职。
2.员工积极性没有太多的提升。
3.公司业绩提升不大。
4.出现矛盾甚至纠纷。
总结长期进行股权激励落地咨询的经验，华翊认为效果不佳主要是因为以下十个方面的原因引起的。
1.激励模式不对股权激励的模式很多，有实股、虚股、期权、期股、增值权、奖励基金、组合模式等。
对非上市公司来说，具体采用哪种模式，要根据公司的背景、行业特征、发展阶段、股权激励的目的等来确定，甚至跟激励对象的性质有关。
经常有公司问华为的股权激励时采用什么模式，言外之意华为发展这么好，他的公司应该向华为这样的优秀企业学习，采用华为的股权激励的模式，一定就好。
但股权激励的模式没有“最好”，只有适合的才是好的，照搬肯定出问题。
有的公司不针对企业实际情况，干脆用“干股”模式，认为“干股”简单又好控制，也随意，员工没有出过资金，怎么处置都可以，很自由。
这样简单设计显然不会有好效果。
2.量不足对“量不足”的问题，激励对象有两层理解，一是认为自己的价值没有得到体现;二是认为公司的“诚意不足”，重视不足，继续在公司待下去也不见得会有更大的希望了，思量之下不如早走。
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你不知道的管理激励陷阱：“金钱激励”
任何与“金钱”有关的激励手段都是一把“双刃剑”：既可伤人，亦可害己。
所以一定要慎之又慎。
如果你问一个管理者：在企业管理工作中，最难处理的是什么问题？
相信他会十有八九地回答你：员工的“激励”问题。
实际上，不止我们中国的管理者会为这个问题苦恼，全世界的管理者都在为这个问题伤脑筋。
原因也很简单，“人”是这个世界上最复杂的生物。
别说“激励”人了，就算彻底弄懂“人”这种生物到底是“怎么回事儿”都几乎是一件“不可能完成的任务”。
但偏偏就有人不这么想—“激励”人还不简单？多给钱不就完了吗？
而且支持这种观点的人也是大有人在。
本来嘛，“人为财死，鸟为食亡”，就算“金钱不是万能的”，起码不会有“负作用”吧？
不是我危言耸听，“金钱”这玩意儿，用得不好的话，不但不能“激励”人，相反还真可能有“负作用”，让人变得更没干劲儿。
这就是管理学中有关“物质激励”的“悖论理论”，或者，我们可以干脆称其为“金钱激励”的“陷阱”。
这种陷阱，主要有下边几种表现形式。
北京的“德云社”有个相声，说一个小区门口的路边上常年坐着一个要饭的。
小区居民李先生是个“乐善好施”之人，每天下班路过这里时总会慷慨地给这个要饭的10块钱。
后来因为奖金减少，家里经济情况变得拮据，老婆把钱袋子管得更严了，李先生就改为每次给这个要饭的5块钱。
一天两天还行，时间长了这个要饭的不干了，他就质问李先生：“为什么以前给10块，现在给5块了？”李先生刚开始还很纳闷，心里想：“我给你钱就不错了，你不但不感谢我，怎么反倒责怪起我来了？”但想归想，“好脾气”的李先生还是耐心地给这个要饭的解释：“单位奖金降了，老婆管得严”。
没承想，话音未落，这个要饭的就狠狠地给了李先生一巴掌，怒斥道：“你这混蛋，竟敢拿老子的钱去孝敬你媳妇儿！”
这个相声虽然夸张，却传神地表达出了一个道理—对我们中国人而言，“金钱”激励是把“双刃剑”，弄不好不但收不到任何效果，还会让你“花了钱都讨不到好”，甚至是“花钱买罪受”。
所以一定要千小心万小心，决不可轻易拿“钱”说事儿。
尤其对于我们中国人而言，任何“持续性”的、“有规律”的激励手段，即任何“制度化”或“疑似制度化”的激励手段都会失去应有的激励效果。
因为人们会本能地将这种激励
划为自己“理所应当”的收入范畴，不会有任何“感激”之心；更有甚者，如果你下次不给，或给的少了，他还会嫉恨你，使这种物质激励的方法起到彻头彻尾的“反作用”。
就拿前边的相声来说，“李先生”最大的问题，就是他给这个要饭的钱不是“偶尔为之”，而是“定期”地给，且每次都是相同的金额。
这就使这个要饭的“理所应当”地将李先生每天给的10块钱“划入”自己的“既定收入”之中。
因此，当李先生改给5块的时候，要饭的不但不会“感恩”，相反倒会认为李先生“破坏”了他的正常收入体系，所以不但不是他的恩人，相反却是一个不折不扣的“罪人”。
在企业管理中，“平衡”是我们每一个企业都要面对和重视的问题，如果平衡的问题掌握不好，处理不当，就有可能旧的问题没解决，新的矛盾又产生了。
在积分制管理体系中，积分不仅仅只是起到了激励的作用、动力的作用、处罚的作用，也有推力和拉力的作用，同时，它还起到了平衡的作用。
例如，公司某个部门晚上需要员工加班，通知员工张三参加，结果，张三不愿意参加，公司只好又通知李四参加，如果第二天、第三天还照样需要员工加班，按照常规，如果张三不愿意参加，就不会再通知他了，而是每次都会通知李四参加，直到李四也不愿意参加了，再另想办法。
而实行积分制管理以后，假如公司晚上需要员工加班，通知员工张三参加，张三不愿意加班，那么他就会得到20分的扣分，然后再通知员工李四，李四参加了，他就会得到20分的奖分，如果第二天、第三天还照样需要员工加班，按照积分制管理方法，管理人员一定要先通知张三，明明知道张三不愿意加班，还是要先通知张三，通知张三以后，才能按规定扣分，张三得到了扣分，然后再通知李四参加，李四每天晚上都接受了加班任务，每天他都会得到加分，即使张三每天都不愿加班，而李四每天都参加加班，由于没加班的有扣分，加班的有奖分，这时，李四就会觉得非常公平，对张三的扣分不仅仅只是一个不加班的处罚，更重要的是，起到了一个管理中的平衡作用。