人力资源六大模块理论认识
怎么理解人力资源六大模块
怎么理解人力资源六大模块人力资源是组织中非常重要的一部分，它涵盖了许多不同的方面和模块。
在本文中，我将介绍人力资源的六大模块，并解释如何理解它们。
1. 招聘与录用：招聘与录用是人力资源管理中的第一个模块。
它涉及到确定组织的人力资源需求，制定招聘策略，发布招聘广告，筛选简历，面试候选人，最终选择合适的人员加入组织。
招聘与录用的目标是通过吸引和选择合适的人才来满足组织的需求。
2. 培训与发展：培训与发展是人力资源管理中的第二个模块。
它涉及到为组织的员工提供必要的培训和发展机会，以提高他们的工作技能和知识。
培训和发展的目标是帮助员工成长和发展，提高他们的绩效和满意度，同时也有助于组织实现其目标。
3. 绩效管理：绩效管理是人力资源管理中的第三个模块。
它涉及到制定明确的绩效目标和标准，定期评估员工的绩效，并提供反馈和奖励。
绩效管理的目标是确保员工的工作质量和效率，提高组织的绩效和竞争力。
4. 薪酬与福利：薪酬与福利是人力资源管理中的第四个模块。
它涉及到制定和管理员工的薪酬和福利政策，包括工资、奖金、福利和员工福利计划等。
薪酬与福利的目标是吸引和留住优秀的员工，同时保持员工的满意度和激励。
5. 劳动关系：劳动关系是人力资源管理中的第五个模块。
它涉及到与员工和工会的关系管理，包括与员工的沟通、协商和解决劳动争议等。
劳动关系的目标是建立和谐的劳动关系，保护员工的权益，促进组织的稳定和发展。
6. 人力资源信息系统：人力资源信息系统是人力资源管理中的第六个模块。
它涉及到使用信息技术来管理和处理与人力资源相关的数据和信息，包括员工的个人信息、薪酬数据、培训记录等。
人力资源信息系统的目标是提高人力资源管理的效率和准确性，为组织提供决策支持和战略规划。
人力资源的六大模块包括招聘与录用、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、劳动关系和人力资源信息系统。
这些模块共同构成了一个完整的人力资源管理体系，帮助组织有效地管理和发展人力资源，实现组织的目标和使命。
人力资源六大模块定义
人力资源六大模块定义人力资源管理通常包括以下六个主要模块：1. 招聘和选择：该模块涉及到招聘和选择合适的员工加入组织。
它包括职位分析，编写工作描述和岗位说明书，发布招聘广告，筛选简历，面试候选人，进行背景调查等活动。
该模块的目标是确保组织吸引并选择到适合岗位的人才。
2. 培训与发展：该模块旨在提升员工的能力和技能，以适应工作的要求和组织的发展需求。
培训可以通过组织内部的培训课程、工作坊、导师制度等进行，也可以通过外部的培训咨询公司提供的培训服务来进行。
该模块的目标是确保员工具备必要的技能和知识，以提高其在工作中的绩效和价值。
3. 绩效管理：该模块涉及到制定绩效目标、评估和提升员工的绩效水平。
它包括制定明确的绩效指标，进行定期的绩效评估，提供反馈和辅导，以及适当的奖励和激励措施。
该模块的目标是确保员工的工作表现与组织的目标相一致，并提供激励和奖励来鼓励员工取得优秀的绩效。
4. 薪酬和福利：该模块涉及到制定和管理员工的薪酬和福利制度。
它包括确定薪资水平和工资体系，设计和管理各种福利计划，如养老保险、医疗保险、带薪休假等。
该模块的目标是确保员工的薪酬和福利合理公平，能够吸引和保留人才。
5. 务实法律：该模块涉及到处理与雇佣相关的法律和法规事务。
它包括制定和执行员工手册、遵循劳动法规、处理劳动关系纠纷等。
该模块的目标是确保组织合法合规地雇佣和管理员工。
6. 人力资源信息系统（HRIS）：该模块涉及到使用信息技术来管理和处理人力资源相关的数据和信息。
它包括使用人力资源管理软件来跟踪员工信息，管理绩效评估，进行薪酬和福利管理，以及生成报告和分析。
该模块的目标是提高人力资源管理的效率和准确性，为管理决策提供可靠的数据支持。
人力资源六大模块是指哪些
人力资源六大模块是指哪些人力资源管理是现代企业中不可或缺的重要环节，它涉及到组织中所有员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬管理、员工关系和福利待遇等方面。
在人力资源管理中，有六个重要的模块，分别是：1. 人力资源规划人力资源规划是指根据组织的发展战略和目标，合理确定员工数量和结构，以满足组织的需求。
它包括对组织人力资源市场的分析、人力资源需求的预测和计划、以及员工流动和离职率的控制等。
2. 招聘和选拔招聘和选拔是指根据人力资源规划确定的岗位需求，通过各种渠道吸引、筛选和选拔合适的人才加入组织。
这个模块通常包括制定招聘政策、发布招聘广告、面试和评估候选人等步骤。
3. 培训与开发培训与开发是指对员工进行各种培训和发展机会，提高他们的专业知识和技能，以适应组织的需求和变化。
这个模块涵盖了制定培训计划、组织培训课程、评估培训效果等内容。
4. 绩效管理绩效管理是指对员工绩效进行评估和管理，以确保他们的工作质量和效率达到预期目标。
这个模块包括设定绩效目标、进行绩效评估、提供反馈和奖励等措施。
5. 薪酬管理薪酬管理是指制定和管理员工薪资和福利待遇的一系列活动。
这个模块通常包括薪资调查、薪酬制度设计、绩效工资和福利管理等内容。
6. 员工关系与福利员工关系与福利模块关注的是维护和改善员工与组织之间的关系，提供良好的工作环境和员工福利待遇。
这个模块包括处理员工投诉、组织员工活动、提供员工福利等。
以上就是人力资源管理中的六大模块。
每个模块都扮演着重要的角色，共同构建一个高效的人力资源管理系统。
在实际运营中，企业需要根据自身情况灵活应用这些模块，并不断优化和改进，以适应变化的环境和员工需求。
怎么理解人力资源六大模块
怎么理解人力资源六大模块人力资源六大模块是指人力资源管理中的六个主要方面，包括招聘与录用、薪酬管理、绩效管理、培训与发展、员工关系管理和离职管理。
这些模块是人力资源管理中的核心，每个模块都有其独特的目标和功能，共同构成了一个完整的人力资源管理体系。
1. 招聘与录用模块招聘与录用模块是人力资源管理的第一步，其目的是吸引和筛选最合适的候选人。
这个模块包括招聘计划、职位描述、招聘渠道、面试和录用等流程。
在这个模块中，人力资源部门需要与招聘经理和其他部门密切合作，以确保招聘流程的顺利进行。
2. 薪酬管理模块薪酬管理模块是指管理员工薪酬和福利的模块。
这个模块包括薪资制度的设计、薪资调整、奖金和福利计划等。
薪酬管理模块的目的是确保员工收入合理、公平，并与市场水平相符。
3. 绩效管理模块绩效管理模块是指管理员工绩效的模块。
这个模块包括设定绩效目标、绩效评估、绩效反馈和绩效改进等。
绩效管理模块的目的是提高员工的工作效率和质量，为公司的发展做出贡献。
4. 培训与发展模块培训与发展模块是指提供员工培训和发展机会的模块。
这个模块包括员工培训计划、培训方法、培训评估和发展计划等。
培训与发展模块的目的是提高员工的技能和知识水平，为公司的发展提供更多的人才储备。
5. 员工关系管理模块员工关系管理模块是指管理员工关系的模块。
这个模块包括员工沟通、员工参与、员工满意度调查和员工福利等。
员工关系管理模块的目的是建立和谐、稳定的员工关系，促进员工的工作积极性和创造力。
6. 离职管理模块离职管理模块是指管理员工离职的模块。
这个模块包括离职流程、离职面谈和离职调查等。
离职管理模块的目的是确保员工离职流程的顺利进行，并收集员工离职原因，为公司的人力资源管理提供参考。
人力资源六大模块的理解和认识
人力资源（HR）是企业管理中的重要组成部分，而人力资源管理又是其核心。
而在人力资源管理中，人力资源六大模块是一个重要的概念，对于企业的发展起着至关重要的作用。
在本篇文章中，我将对人力资源六大模块展开深入的探讨，为你解锁这一重要概念。
第一，招聘模块。
招聘是人力资源工作中一个至关重要的环节，它影响着企业的人才结构和整体素质。
在招聘模块中，企业需要根据自身发展的需要，确定招聘的岗位和目标人群。
招聘过程中需要设计并执行合适的招聘流程，保证招聘的效率和质量。
招聘模块还包括对外发布招聘信息、筛选简历、面试评估等环节。
这些环节直接关系着企业未来的人才储备和战略发展。
第二，培训模块。
培训是对企业员工进行能力提升和知识更新的重要手段，也是员工发展和企业发展密不可分的一环。
在培训模块中，企业需要进行员工的现状评估和需求分析，根据员工不同的岗位和能力要求，制定出符合企业战略发展方向的培训计划。
培训模块还需要进行培训效果的评估和反馈，以便不断改进和优化培训方案。
只有通过有效的培训模块，企业员工才能不断提升自身能力，为企业发展注入新的动力。
第三，绩效考核模块。
绩效考核是对员工工作成果和表现的评价，它对员工的发展和企业的管理都具有重要意义。
在绩效考核模块中，企业需要规划和设计科学的绩效考核制度，明确绩效考核的标准和评价方法。
绩效考核还需要进行考核结果的反馈和激励机制的执行，以激发员工的工作积极性和创造力。
通过绩效考核模块，企业能够及时发现和解决员工工作中存在的问题，确保企业整体绩效的提升。
第四，薪酬管理模块。
薪酬管理是人力资源管理中的一个重要环节，它关系着企业员工的工作积极性和稳定性。
在薪酬管理模块中，企业需要确定合理的薪酬结构和薪酬水平，同时还需要进行薪酬福利的激励政策设计和执行。
薪酬管理还需要进行薪酬数据的统计和分析，确保薪酬策略的合理性和公平性。
通过科学合理的薪酬管理，企业能够有效吸引和留住人才，提高员工的满意度和忠诚度。
人力资源管理六大模块是哪些
人力资源管理六大模块是哪些概述作为一个组织的核心力量，人力资源管理对于企业的发展至关重要。
而人力资源管理六大模块是指在人力资源管理领域中，常用的六个关键模块。
本文将详细介绍这六大模块的概念和重要性。
1. 招聘与选拔招聘与选拔模块是人力资源管理的第一个关键模块。
这个模块主要负责企业的人才引进工作。
包括岗位需求分析、招聘计划制定、招聘渠道选择、候选人筛选和面试等。
合理的招聘与选拔流程能够帮助企业吸引和挑选到适合岗位的人才，为企业的发展提供人力保障。
2. 培训与发展培训与发展模块是人力资源管理的第二个关键模块。
这个模块着重培养员工的专业技能和综合素养，提升员工的工作能力和职业发展。
包括制定培训计划、组织培训活动、评估培训效果等。
优秀的培训与发展模块可以激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作效率和质量。
3. 绩效管理绩效管理模块是人力资源管理的第三个关键模块。
这个模块旨在评估员工的工作表现和贡献，激励员工的积极性和创造力。
包括设定绩效目标、制定绩效评价指标、进行绩效评估和奖惩措施等。
有效的绩效管理模块可以帮助企业激发员工的工作动力，提高企业的整体绩效水平。
4. 薪酬福利薪酬福利模块是人力资源管理的第四个关键模块。
这个模块主要负责制定和管理员工的薪酬和福利政策。
包括制定薪资体系、调薪和激励机制、管理员工福利和保险等。
合理的薪酬福利模块可以吸引和留住优秀的员工，提高员工的工作积极性和满意度。
5. 劳动关系劳动关系模块是人力资源管理的第五个关键模块。
这个模块主要负责管理企业与员工之间的劳动关系，维护双方的权益。
包括劳动合同管理、劳动纠纷处理、员工关系维护等。
良好的劳动关系模块可以建立和谐的工作环境，减少劳动纠纷，提高员工的工作稳定性和忠诚度。
6. 人力资源信息系统人力资源信息系统模块是人力资源管理的第六个关键模块。
这个模块主要通过信息技术手段，实现人力资源管理的信息化和自动化。
包括员工信息管理、绩效数据分析、培训记录等。
人力资源六大模块理解
人力资源六大模块理解说到人力资源这块，很多人脑袋里一想到就觉得它离自己很远，仿佛是公司里那些穿西装打领带的“人事部”才会懂的事情。
其实呢，根本不需要那么神秘，了解人力资源的六大模块，没那么复杂，反而挺有趣的，而且跟每个人都息息相关。
今天就和大家唠唠这些“人力资源六大模块”，一口气把这些看起来高大上的概念解释得明明白白。
保证听完之后，你就能像个“HR大神”一样，轻松游刃有余地聊起这些事儿。
先从最基本的说起，第一大模块就是招聘。
嗯，说白了，就是找到合适的人才，让公司的人力资源库充实起来。
你可以把它理解成相亲，只不过相亲对象是找工作的人，条件是要看你能给多少钱，或者你能学到什么新技能。
如果你是老板，那就得睁大眼睛，不要一看到简历上写着“名校毕业”就心动。
我们都知道，“人靠衣装，马靠鞍”，人力资源的招聘也是一样，看简历不能只看表面，得深入了解这个人到底适不适合这个岗位，别让他来了几个月后，发现根本不合拍，那就尴尬了。
第二个模块就是培训。
你看，招聘进来的人才总不能让他一头雾水地做事吧？这就得靠培训了。
其实培训就像是给员工打基础，尤其是对于新员工来说，培训不仅能帮助他们更快适应公司环境，还能提高他们的工作效率。
想象一下，如果你在家里自己学做菜，不跟别人请教，肯定会把盐当糖放，最后吃到的菜只会让你捧着肚子“哎呦喂”地叫。
而通过培训，员工能够提前知道公司的规矩，了解工作中的要点，避免“踩坑”。
可见，培训的重要性简直就是无可替代的。
第三个模块就是绩效管理。
简单说，绩效管理就是公司用来衡量员工工作表现的标准。
也就是说，做得好，工资高，做得不好，可能就面临“年终奖缩水”的危险了。
大家都知道，工作嘛，谁都想升职加薪，能拿到自己应得的奖励。
而绩效考核的目的是确保大家的努力得到了认可。
如果你是公司的一员，那就得按时完成目标，打好自己的“得分牌”，毕竟不可能天天躺在沙发上等着别人给你发奖金。
说实话，很多人觉得绩效管理就是“老板为难员工”，其实不然，它只是为了让大家都朝着同一个方向努力。
人力资源六大模块简单概括
人力资源六大模块简单概括
人力资源六大模块包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理。
以下是各个模块的简单概括：
1.人力资源规划：关注企业未来的发展规划和人力资源的配备。
2.招聘与配置：关注企业人才的招聘和岗位的配置，分析企业人员供给
需求。
3.培训与开发：关注企业员工的培训和发展，包括入职培训、日常培训
和职业生涯规划等。
4.绩效管理：关注企业员工的绩效评价和管理，制定合理的绩效考核标
准和方法，以激励员工提高绩效。
5.薪酬福利管理：关注企业员工的薪酬和福利，制定合理的薪酬福利制
度，以吸引和留住人才。
6.劳动关系管理：关注企业员工的劳动关系维护和处理，包括劳动合同
管理、劳动争议处理等。
这些模块虽然独立存在，但彼此之间联系紧密，环环相扣，缺一不可。
掌握这六大模块的知识和技能，对于成为一名合格的人力资源管理师是非常重要的。
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一、人力资源规划
（4）人力资源管理制度建设 是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系 建设的程序、制度化管理等内容。 （5）人力资源开发规划 包括企业全员培训开发规划（员工职业技能的培训计划、员工职业道 德的教育计划）、专门人才的培养计划、人员轮换接替计划、员工职 业生涯发展规划、企业文化建设等。
四、绩效考评
—S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指 标，不能笼统； —M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者 行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得 的； —A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情 况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； —R代表相关性(Relevant），指绩效指标是与工作的其它 目标是相关联的；绩效指标是与本职工作相关联的； —T代表有时限(Time-bound)，注重完成绩效指标的特定 期限。
二、招聘与配置
★录用人员岗前培训的内容： 1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。 2、了解企业文化、政策及规章制度。 3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。 4、熟悉、掌握工作流程、技能。 5、其它企业特定的培训内容。
三、培训与开发
★培训的定义：培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必 需的基本技能的过程。
一、人力资源规划
★人力资源规划的目标： 1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。 2、充分利用现有人力资源。 效益最大化 3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。 4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环 境的能力。 5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
3、专项考核。
★短期绩效考评效果评估的主要指标有： 1、考核完成率。 2、考核面谈所确定的行动方案。 3、考核结果的书面报告的质量。 4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。 5、公平性。
四、绩效考评
★长期效果的评估的主要指标： 1、组织的绩效；2、员工的素质；3、员工的离职率；4、员工对企业 认同率的增加。 ★给予员工考核反馈的注意事项： 1、试探性的；2、乐于倾听；3、具体化；4、尊重下级；5、全面地 反馈；6、建设性的；7、不要过多地强调员工的缺点。如汉堡原理。 ★常见考核方法： KPI关键绩效指标法、MBO目标绩效考核法、BSC平衡计分卡考核法、 360度考核法、OKR目标与关键成果法等。
一、人力资源规划
（3）人力资源管理费用预算 是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活 动预期的费用支出的计划。人力资源规划的根本目的就是通过分权、 分责、分利的人力资源管理活动实现人力资源与其它资源的最佳配置， 而企业人力资源管理费用预算则是计划期内人力资源及其各种相关的 管理活动得以正常运行的资金保证，因此，组织人事规划不能脱离人 力资源管理费用预算而独立进行，人力资源管理费用预算在人力资源 规划中占有必不可少的地位。
一、人力资源规划
一、人力资源规划
PDCA工具
P (计划 PLAN) :明确问题并对可能的原因及解决方案进行假设。 D (实施 DO) :实施行动计划。 C (检查 CHECK) :评估结果。 A (处理 ACT) :如果对结果不满意就返回到计划阶段，或者如果结果满 意就对解决方案进行标准化。
二、招聘与配置
SMART原则
五、薪酬管理
★薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式补 偿，是单位支付给员工的劳动报酬，薪酬包括经济性薪酬和非经济性 薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬；
直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。 包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等。 间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带 来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。包括养 老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮 等；其他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。
★开发的定义：开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变 观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。
★培训与开发的定义：培训与开发就是组织通过学习、训导的手段， 提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个 人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提 高。
一、人力资源规划
（1）人力资源战略发展规划 是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政 方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关 全局的关键性规划。 （2）人力资源组织人事规划 部门化组织设计、岗位设置、工作定员定额和合理的组织工作开展， 前两者一旦设计调整好以后，相对来说会保持长期稳定状态，而后者 则经常需要根据企业内外部环境进行适应性的调整
二、招聘与配置
★制定招聘计划的内容： 1、招聘录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。 2、招聘周期，从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。 3、录用基准。 4、录用来源。 5、招聘录用成本计算。 ★招聘方法分类： 劳动就业机构（付费渠道）、自行招聘录用（非付费渠道）。
二、招聘与配置
★付费渠道招聘流程：
四、绩效考评
三、对于员工来说 1、加深了解自己的职责和目标。 2、成就和能力获得上司的赏识。 3、获得说明困难和解释误会的机会。 4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。 5、了解自己在公司的发展前程。 6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。
四、绩效考评
★绩效考评种类： 1、年度考核 2、平时考核
四、绩效考评
★绩效考评的作用： 一、对公司来说： 1、绩效改进。 2、员工培训。 3、激励。 4、人事调整。 5、薪酬调整。 6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。
7、员工之间的绩效比较。
四、绩效考评
二、对主管来说 1、帮助下属建立职业工作关系。 2、借以阐述主管对下属的期望。 3、了解下属对其职责与目标任务的看法。 4、取得下属对主管对公司的看法和建议。 5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。 6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。
一、人力资源规划
★人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量 的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施， 从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互 匹配。 ★人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资 料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或 职务的历史资料等。
二、招聘与配置
★人力需求诊断的步骤：计划与非计划区分 1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工 作需要，提出人力需求。 2、由人力需求部门填写“人员需求表”。包含所需人员的部门、职位、 工作内容、责任、权限、所需人数以及何种录用方式、人员基本情况 （年龄性别）、要求的学历、经验、希望的技能、专长、其它需要说 明的内容等。 3、人力资源部审核。
二、招聘与配置
★招聘测试与面试的过程： 1、渠道收集简历，组织各种形式的考试和测验初步筛选。 2、确定参加面试人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。 3、面试过程的实施。 4、分析和评价面试结果。 5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检。 6、面试结果的反馈，如有必要进行背景调查。 7、面试资料存档备案。
五、薪酬管理
★非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理 愉悦效用的一些因素。包括工作、社会和其他方面。其中工作方面包 括工作成就、工作有挑战感、责任感等的优越感觉；社会方面包括社 会地位、个人成长、实现个人价值等；其他方面包括友谊关怀、舒适 的工作环境、弹性工作时间等。
四、绩效考评
3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成 绩，进行以事实为依据的评价。 ★绩效考评目的： 1、考核员工工作绩效。 2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。 3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操 作的熟知。 4、绩效考评制度的促进。 5、公司整体工作绩效的改进和提升。
三、培训与开发
培训工具及类型 类型2：心态培训 心态培训应该作为培训的中心和重心，却最容易被忽略。心态培训旨 在建立个人或员工（或其他社会关系）的心态，从而为完成某项任务 创造心理条件。
类型3：能力培训 能力培训是培训的基础，建立个人或员工（或其他社会关系）的能力 基础。应包含对完成任务的理解（内容掌握和控制）与支持（技术、 管理、协调、辅助等）。
★员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适 的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
★常用的招聘面试方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能 测试。其它还有公文框、人才模型、无领导小组讨论等
二、招聘与配置
STAR法则 情境(situation) 任务(task) 行动(action) 结果(result)
一、人力资源规划
（6）人力资源系统调整发展规划 规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程 及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更 切合实际，更好地促进企业目标的实现。 人力资源的总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总 政策、实施步骤及总的预算安排。各项业务计划包括：配备计划、退 休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效 与薪酬福利计划、劳动关系等计划。
三、培训与开发
培训工具及类型
工具1：学习型组织
工具2：拓展训练法
工具3：团队建设培训法
工具4：继任计划
工具5：职务轮换法
工具6：角色扮演法
工具7：案例研究法
工具8：演示培训法等
类型1：理念培训 理念培训是使组织成员在思维方式和观念上发生转变，树立与外界环 境相适应的新观念和思维方式、培养从新角度看问题的能力。