HR学习案例精华汇总
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案例一：如何实现员工培训与企业的共赢发展？2011年12月的某一天下午，北京某集团公司总部持续两天的2012年度预算会议终于结束了，人力资源部经理李辉显得有点疲惫，但他还是显得格外高兴，因为在预算会议上，公司高层一致决定明年提高员工培训的预算额度，将此前培训预算费用从占工资总额的4％提高到6％，这对于人力资源部以及培训工作来说，是一个莫大的支持和肯定。
高兴之余，李辉同时又觉得压力很大，他感到，虽然公司的培训工作如火如荼的开展着，也获得了很多部门和员工的称赞，但他心里明白，即使是人力资源部，对于培训给企业带来的价值，和真正对员工绩效所起到的实际作用，还缺乏十足的底气，他陷入深深的思考当中，究竟问题出在什么地方？又该如何将员工培训价值最大化，实现与企业的共赢发展？请你帮其分析并提合理化建议。
案例解析：相信这个困惑对于国内很多企业来说，都是普遍存在的问题。
究其原因，我们不难发现，目前多数培训仅仅聚焦在“培训与学习”本身，把员工培训简单理解为讲师对知识、技能的传授和解惑，企业希望通过培训提升员工的整体素质水平，并将这些“素质”（包括知识、技能、经验、特质等）充分应用在实际工作上，借以提升工作绩效，最终为企业的发展提供保障，赢取市场竞争的有利位置。
但实际上，培训本身并不能达到这个目的，这种狭义意义下的培训，存在着一个致命问题：不能解决人与组织协调发展的矛盾。
而解决思路，正好应因了人力资源发展的三个方面：培训与开发、组织发展和职业发展。
培训与开发的重点在于“通过有计划的学习，鉴别和确定员工为胜任现任或将来的工作所必备的能力及相关技能，并帮助提高这些知识和技能。
”在这个定义中，关键词是“学习”和“个人”，旨在提升员工个人的综合素质。
组织发展旨在“确保团队内部和团队之间的健康关系并帮助各个团队启动和把握变革。
”“团队”是这个定义的关键词，组织发展主要目标是创建有利于员工在团队内充分发挥作用并实现团队之间高效合作的机制。
HR20个案例精华汇总
案例一：如此管理下属，问题出在哪儿？周某是某分公司总经理，他是销售出身，个人非常勤奋，工作常常日以继夜，每天几乎所有的时间都是跑业务做销售，基本不管员工的工作，也很少与员工有沟通交流；其次，他认为员工都是“坏人”，都需要好好管教，在工作中喜欢找员工的缺点，责怪他们这里或者那里做的不好，在他的眼里员工个个毛病一堆；由于他觉得员工做的不行，所以几乎所有的活都他一个人单干，员工没有机会和权力做事情。
于是他自己没日没夜的干，但是分公司整体业绩却不理想，同时他的团队是所有分公司里面人员流失最大的，而他也是被其下属向总部投诉最多的分公司老总。
周某想不通也觉得很委屈，不知道自己是哪里出了问题。
请你帮忙分析一下，并提出合理化建议。
案例解析这是一个比较典型的管理者管理不力的例子。
我们常说管理者是通过他人去实现自己想要的工作结果。
作为一个管理者，首先要爱下属。
下属是在帮我们做事，大家在一个团队中并要保持目标一致。
人无完人，每个人都有缺点，管理者要做的是积极发现并且使用下属的优点，尽量规避下属的缺点，而不是只关注甚至放大下属的缺点。
只会找错误的管理者一定不是一个好的管理者，换句话说，发现下属的缺点并不能表示管理者有多高明，而能把一个有缺点的下属用好才能显示管理者的本事。
管理者同时是一个团队的核心和精神支柱，强有力的管理者能够影响乃至决定整个团队和下属，那么如何建立在下属中的积极影响力呢？企业里有三种影响力：权力影响力、专业影响力和人格魅力影响力，管理者比一般员工更需要修炼影响力。
权力影响力是最初级的影响力，依靠管理者职位所拥有的权力去影响别人，这个一定要少用，因为用多了就成了仗势欺人，员工虽然嘴上服了心里却还是不服。
专业影响力较权力影响力进了一步，管理者依靠个人的专业能力而不仅仅是职位权力去影响下属，往往能让下属服气，因为“我的专业能力就是比你厉害，你不服不行”。
而最厉害的是人格魅力影响力，这需要管理者在日常工作中保持一贯的公平、公正、心胸宽广、严于律己、以身作则，从而真正得到员工发自内心的认同和尊敬。
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7月16日—HR学习案例精华汇总每天认真学习四个精华案例，让自己的能力真正得到提高欢迎评论，留下你对资料的意见、想法案例1：员工讨要加班费，为什么要求公司承担举证责任？张小姐是上海一家电子生产厂普工，约定月工资1500元。
工厂考勤采取打卡的方式，上下班都要指纹电子考勤，如有迟到早退现象，当月要扣工资。
工厂经常要求职工加班加点，只按上海市最低工资标准计发加班工资。
张小姐离职后，要求工厂补足加班费的差额，被工厂拒绝。
于是，张小姐向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁请求，但工厂否认安排张小姐加班，克扣她的加班费。
仲裁庭开庭调解时，工厂有关负责人说：“加班应该拿出证据来，如果她拿不出工厂安排加班，少发加班费的证据，仲裁委员会就不能信她。
”但最后仲裁庭却要求电子生产厂承担举证责任，提供考勤和工资发放记录等。
请结合本案例分析，员工讨要加班费，为什么要求公司承担举证责任？案例解析：员工讨要加班费，可以要求公司承担举证责任。
这主要是员工在仲裁申请，举证困难的情况下发生。
劳动争议仲裁施行的一般举证原则是“谁主张、谁举证”，《劳动争议调解仲裁法》规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
”但在某些特殊情况下，还应施行举证责任的倒置。
《劳动争议调解仲裁法》规定：“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
”这是因为劳动者与用人单位在劳动争议处理程序中，双方的维权能力不对称、不平衡。
用人单位比劳动者掌握着更多的信息，有更强的举证能力，所以这种看似不是很公平的规定，目的是为了追求实质上的公正。
但如果与争议事项有关的证据不属于用人单位掌握管理的，则举证责任不能倒置。
案例2：员工超过退休年龄，签订劳动合同有效吗？2010年2月8日，刘某退休后被武汉市某电子售后服务公司雇用，从事电器的售后维修工作。
双方约定每月支付工资1300元，规定员工每月休息2天，提供免费食宿。
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案例解析：对于职工在同一单位多次发生工伤的情况，《工伤保险条例》及其他相关文件都没有这方面的明确规定，所以，应该结合《工伤保险条例》的立法精神及工伤保险待遇中“三金”的性质，同时借鉴其他地区的做法来确定，如，天津市劳动和社会保障局下发的《关于职工多次发生工伤享受待遇问题的通知》。因此，对于同一单位多次发生工伤的职工，按照劳动能力鉴定委员会鉴定的伤残等级，可分别享受相应等级的一次性伤残补助金；职工解除和终止劳动关系时，按照劳动能力鉴定委员会鉴定的最高伤残等级享受一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金，且只能享受一次。因此，我们认为，该公司应按照7级伤残标准向汪某支付相关工伤待遇。
案例一：员工多次受伤，工伤待遇如何发放？
汪某是天津市某公司员工。2007年5月13日，汪某在工作中因烫伤被认定为工伤，并确认伤残程度为8级；2009年4月9日，汪某工作时不慎造成肋骨骨折，被认定为工伤，伤情为7级伤残；2011年8月22日，汪某在工作中不慎挤伤左手食指，被认定为工伤，伤情为10级伤残。今年7月，汪某将该公司诉至当地劳动人事争议仲裁委员会，要求与单位解除劳动合同，按照7级、8级和10级三个伤残标准享受工伤保险待遇。对此，你怎么看？
案例二：老板拖欠工资，员工额外要求支付“两金”，合理吗？
李某前不久到某饭店上班，约好月薪2500元，一个
HR学习案例精华汇总(20个案例)
HR学习案例精华汇总其一，完善相关制度；其二，自查自纠，执行过程中及时跟进；其三，做好考核后的优化工作。
案例1：试用期过后考核不合格，可以不符合任职条件解除合同？张某应聘某销售型公司的大客户经理，劳动合同签订时间3年，试用期3个月，2013/3/1-2013/5/31日。
在转正前的1周，张某提交转正报告。
2013年5月29日，内部考核认为，张某不符合大客户经理的任职条件，决定解除劳动合同。
2013年6月6日，人力资源部和张某沟通，公司根据劳动法第二十五条“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”的规定，解除与张某的劳动合同。
要求张某办理离职手续。
张某认为已经过了约定的试用期，公司不能够以不符合任职条件解除劳动合同。
请结合本案例分析，试用期后考核不合格，可以不符合任职条件解除合同？案例解析：试用期后考核不合格，不可以不符合任职条件解除合同。
张某和公司之间争议的焦点在于：试用期满以后，公司是否还有权对他以“在试用期间被证明不符合录用条件”为理由，来解除劳动合同。
公司是在试用期内的最后一周，对张某进行的考核，考核结果在试用期的最后一周得出，解除劳动合同的决定是在试用期后一周做出的。
因此，公司尽管是在试用期内进行的考核，但通过考核证明张某不符合录用条件的结论，却是在试用期满后才得出的。
这说明证明张某不符合录用条件是在试用期后，公司不能以张某不符合录用条件为理由，来解除张某的劳动合同了。
另外，劳动部也规定：对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期间不符合录用条件为由解除劳动合同。
如果公司要解除劳动合同，应该按照解除正式员工的做法，予以经济补偿。
案例2：不支付竞业禁止补偿，公司有权限制员工跳槽同行吗？2012年，田小姐进入本市一家生产高新技术公司，担任销售主管。
试用期间，田小姐与公司签订了劳动合同和竞业限制合同。
竞业限制合同约定，田小姐离职后1年内，不得到与原告有竞争关系的单位、企业就职或者从事与原告商业秘密有关的产品生产。
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坚持学习，加油！二月第一周HR学习案例精华汇总每天认真学习四个精华案例，让自己的能力真正得到提高欢迎评论，留下你对资料的意见、想法》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》更多精彩案例可以前往勤奋班【专业案例】页面查看！勤奋班入口：/class/qinfen/myclass案例一：公司如此辞退违纪员工，是否合法？郑某于2012年6月1日入职某公司担任销售经理一职，入职时与公司签订了一年期的劳动合同，合同中约定的工资是“正常工作时间工资为6000元/月，年终利润分红根据当年的财务实际盈利另计”，合同还表示如一方违约需支付另一方违约金2万元，确定执行标准工时制度，无试用期。
但郑某自入职后工作业绩非常差，给公司业务造成不少损失，于是公司在2011年8月15日将郑某调任销售经理助理一职，2012年9月20日郑某因工作上的一点小事殴打同事（事情属郑某不对，且该同事一直未还手，该同事多处受伤）。
经过此事件，公司以郑某不能胜任工作为由于2012年9月30日正式与郑某解除劳动合约，并按劳动合同法给予了两个月的经济补偿。
郑某不服，对公司提起仲裁，要求公司按劳动合同支付违约金2万元，还有在其任职期间的延时加班，折算加班费予以发放。
那么，请问：公司如此辞退郑某是否合法？案例解析本案是因为辞退员工引起的劳动争议。
这类争议十分普遍。
就本案而言，郑某有两个行为是可以被解职的，一是不能胜任工作，二是在公司内殴打同事。
前者属于不称职行为，属于员工无过错导致解职，按规定解职应履行调岗或培训程序，再不称职的，提前30天通知（或发30天代通知金）后才可以解职。
后者是违反规章制度行为，属于员工过错解职，按规定可以随时解职，且无需支付补偿。
因此，如果该公司有相关规定，且履行了民主程序并公示的，比如在公司网站上发布等（不以通知到郑某为必须），公司完全应当以严重违章为由解除合同，不应以不称职为由辞退。
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HR学习案例精华汇总案例1：劳资双方签订保密协议，是否要额外付保密费？陈先生服务于深圳某研发公司，担任首席设计师，2013年4月离职，公司要求签订保密协议：一年内不设计开发本公司正在生产的同类产品，保证不将本公司设计信息、产品信息、经营信息泄露给第三方，或者应用于第三方的产品上。
2个月后，陈先生觉得其为公司保守商业秘密，公司就应按竞业限制的条款支付其补偿。
因该公司拒绝其要求，他便提出申诉。
仲裁机关审理后，以保密约定不属于竞业限制，该公司未限制其离职后就业为由，未支持其诉求。
请结合案例分析，劳资双方签订保密协议，是否要额外付保密费？知识点：保密协议，是指协议当事人之间就一方告知另一方的书面或口头信息，约定不得向任何第三方披露该等信息的协议。
负有保密义务的当事人违反协议约定，将保密信息披露给第三方，将要承担民事责任甚至刑事责任。
保密协议一般包括保密内容、责任主体、保密期限、保密义务及违约责任等条款。
案例解析：劳资双方签订保密协议，公司不需要额外付费。
保密义务不是竞业限制，单位不需额外付费。
从法律层面讲，负有保密义务的员工，即单位高级管理人员及涉及技术类的员工恪守该秘密是法定义务，且不需要单位支付相应的费用。
竞业限制是指公司与本公司特定员工约定在员工离职后禁止到另一公司或自营从事与本公司具有竞争业务关系的业务。
保密义务与竞业限制的区别在于：保密义务是法定的，无论员工与单位是否有明确的约定，其在职期间和离职以后均应履行该义务；竞业限制则是双方约定的，没有约定不必履行。
由于陈先生履行的是保密义务，不是竞业限制，故其要求经济补偿的请求未得到法律支持。
案例2:员工户口调动签订违约协议，是否受法律保护？2010年，沈某在国内某名牌大学研究生毕业后，到深圳一家高新技术企业工作，在研发部任职。
入职后，公司办理了深圳户口，公司为了留住员工，与沈某签订的劳动合同中约定10万元的高额违约金。
约定如果沈某在5年合同期限内辞职，则要向公司支付10万元违约金才能离开。
45个《人力资源管理教学案例》中国精品案例.doc
人力资源管理教学案例案例1：某建筑公司的人力需求预测在外部环境比较稳定的情况下快速需求预测某建筑公司是广东省一家中开支国有建筑企业。
公司管理层基本上都是广州本地人，文化层次相对较高。
作为一线的建筑工人，大部分来自原广州郊区城乡结合部的农民（随着城市的扩建，也转变成为‚市民‛）。
随着我国改革开放的不断深入，中国经济呈现勃勃生机，各行各业日益发展。
广东经济作为中国经济的领头羊，也呈现出前所未有的发展势头。
建筑业更是异军突起，发展迅猛。
在这种大好形势之下，该公司紧紧抓住发展机遇，承担了许多大型工程的建设项目，逐渐成为广东建筑企业的排头兵。
但是，随着企业的不断发展，公司的领导层发现，工地一线工人开始吃紧，有时采取加班加点的超负荷工作，也远远满足不了发展的需求。
为满足对人员配备的要求，公司人事部从广东其他地区，及至全国，匆忙招聘了大量的新雇员。
为应付紧张的用工需要，人事部门不得不降低录用标准，使得人员配备的质量大幅度下降。
别外，招聘人员的结构也不尽合理，如单身或易迁徒的员工过多，员工年龄偏大等。
经常出现很多员工只工作了一两个月就充当工长的现象，人事部门刚招聘一名雇员顶替前一位员工的工作才几个月，就不得不再去招聘新的顶替者。
为了招聘合适的人选，人事部门常常是疲于奔命。
为此，公司聘请了有关专家进行了调查，寻找员工短缺的原因，并提出解决这一问题和消除其对组织影响的方法。
专家调查表明，该公司以往对员工的需求处于无计划状态，在城郊还未变成城区之前，招工基本上还不太困难。
随着城市的日益扩大化，城郊的农民工的数量也在日益缩小。
以往在几天之内就能找到应急工已成为过去。
因此，公司决定把解决员工短缺问题作为公司战略的一部分来考虑。
在专家的帮助下，鉴于公司本身的特性以及宏观经济形势的平稳发展，公司决定采用趋势预测法，建立了一个预测全厂职工用最小平方法求得趋势线，将这趋势线延长，就能推测将来的所需员工人数。
公司在过去的12年中，工人人数如下表所示表公司过去12年工人数量结果，预测值与实际情况相当吻合。
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HR学习案例精华汇总案例一：钟点工摔伤，责任应由谁负？前不久，某小区业主李女士请钟点工黄某为自家打扫卫生，口头约定每小时支付报酬50元。
在劳动过程中，黄某爬上梯子清扫天花板灰尘时，梯子突然倒下，黄某从梯子上摔下来，致使腰骨骨折。
经医疗共花去医疗费5800多元。
黄某住院治疗期间，李女士除了付给黄某报酬200元外，还支付了医疗费1500元。
黄某出院后，要求李女士再支付4000元医疗费以及误工费，李女士认为她对黄某的摔伤没有任何过错，已经出于道义赔偿了1500元，不同意再赔偿了。
黄某遂向法院起诉。
对此，你怎么看？案例解析：为家庭提供劳务的钟点工，按照约定为用工方提供清洁服务，用工方则按照约定支付应得的报酬，双方所形成的是一种承揽合同关系，双方具有承揽人与定作人的权利义务。
依照最高人民法院〈〈关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释〉〉第十条规定：“承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。
但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。
”因此，在用工方与钟点工之间的承揽合同关系中，用工方对钟点工在提供劳务过程中造成的损害，只在对定作、指示或者选任有过失时才应当承担相应的赔偿责任。
本案中，没有证据证明作为定作人的李女士对定作、指示或者选任存在过失，对黄某的摔伤不承担赔偿责任。
因此，黄某的诉讼请求不会得到法院的支持。
案例二：单位能否单方变更劳动合同？梁某是某公司的采购人员，月薪为3500元左右。
但是，不久前公司销售部的一名职工离职了，于是公司提出，要将梁某的岗位变更为销售员，报酬也变更为：基本工资1500元加浮动绩效工资，绩效工资随销售业绩浮动。
梁某表示不同意，认为自己不适合干销售，并且调动岗位要协商一致。
但不管他同意不同意，公司就发出一份通知书，宣布他的岗位调整为销售员，双方于是发生争议。
梁某到劳动仲裁委员会申诉，要求公司继续履行劳动合同。
请问，梁某的要求能得到支持吗？案例解析：本案争议的焦点是：单位能否单方变更劳动合同?劳动合同一经订立就具有法律效力，双方当事人必须全面履行劳动合同所规定的义务。
但在实践中，当事人在订立合同时，有时不可能对涉及合同的所有问题都做出明确的规定;且由于客观情况的不断变化，会出现劳动合同难于履行，或者合同的履行可能造成当事人之间权利义务的不平衡，这就需要用人单位和劳动者双方对劳动合同的部分内容进行适当的调整。
因此《劳动合同法》允许当事人在一定条件下可以变更劳动合同，但要符合法定的条件和程序。
任何一方不得随意单方变更劳动合同。
根据《劳动合同法》的规定，在一般情况下，只要用人单位与劳动者协商一致，即可变更劳动合同约定的内容;另外，根据《劳动合同法》第四十条第三款的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，是劳动合同变更的一个重要的法定事由。
另外，变更劳动合同应采用书面形式，变更后的文本应由双方各执一份。
因此，本案中单位的单方变更行为是无效的，梁某的请求应予支持。
案例三：获得人身损害赔偿金后，员工可否再要工伤赔偿金？2011年11月20日，某环卫公司环卫工张某在工作时，被当地一辆公共汽车撞伤。
2012年9月2日，公交公司和张某达成赔偿协议，并向张某支付了医药费、误工费、护理费等人身损害赔偿金约10万元。
此后，当地人力资源和社会保障局认定，张某系工伤，劳动鉴定委员会鉴定为八级伤残。
张某在环卫公司工作期间，该公司未给张某办理社会保险。
2013年4月21日，张某提起仲裁诉讼，要求公司支付人身损害赔偿与工伤赔偿之间的差额3万余元。
那么，张某的诉讼请求能到支持吗？案例解析：本案中，张某的诉求应予支持。
理由如下：首先，人身损害赔偿法律关系中，侵权人承担人身损害赔偿是其法定义务。
本案中，作为公共汽车驾驶员的用人单位，公交公司是承担侵权责任的主体，应当向受害人张某赔偿医药费、误工费、护理费等人身损害赔偿金。
其次，工伤赔偿法律关系中，劳动者请求用人单位支付工伤赔偿是其法定权利。
国务院《工伤保险条例》第六十二条第二款规定：“依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
”本案中，张某已经被认定为工伤，因环卫公司在张某工作期间未为其办理社会保险，张某有权利要求该公司按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付工伤赔偿。
最后，在第三人侵害劳动者生命健康权益造成工伤的条件下，劳动者有权请求未办保险的用人单位支付第三人承担侵权赔偿责任后的工伤赔偿金差额。
实践中，计算出的工伤赔偿金往往高于人身损害赔偿金。
这是因为劳动者有权获得的工伤赔偿金包含了人身损害赔偿金中的医疗费、护理费、交通费等为治疗和康复支出的合理费用，劳动者还享有获得一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金等工伤保险待遇的权利。
在第三人已经作出赔偿后，处理劳动者对用人单位的工伤赔偿请求应遵循以下原则：其一，避免重复获得相同性质赔偿原则，这个原则针对的具体内容是医疗费、护理费、交通费等为治疗和康复支出的合理费用，对这些费用只能进行单次赔偿。
其二，不同性质赔偿差额补充原则，这个原则针对的具体内容是工伤赔偿中的一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金等工伤保险待遇，它们在法律关系、性质和标准方面与侵权损害赔偿具有明显不同。
因此，应判决用人单位向劳动者支付相应的工伤保险待遇。
案例四：浮动工资说法不一，谁将胜诉？汪先生是北京市某公司员工，劳动合同约定其月工资由基本工资3500元和浮动工资组成，公司每个季度的第一个月支付汪先生上个季度的浮动工资，浮动工资数额是公司上季度总营业额的千分之五。
2008年2月1日双方协商解除劳动关系，进行了工作交接，但在工资结算上发生分歧，引发劳动争议，仲裁时，汪先生称其2008年1月份的浮动工资是5000元，而公司则称其浮动工资应是2400元，但未提供其公司总营业额相关材料和工资支付记录。
那么，你认为谁将胜诉？案例解析：《民诉证据规则》第六条规定：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
《北京市工资支付规定》第十二条规定：用人单位与劳动者双方依法终止、解除劳动合同的，用人单位应当一次性付清劳动者工资。
第十三条规定：“用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。
工资支付记录表应当主要包括用人单位名称、劳动者姓名、支付时间以及支付项目和金额、工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。
劳动者有权查询本人的工资支付记录。
”《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。
由上述规定可以看出，用人单位与劳动者依法终止、解除劳动合同时，用人单位应当一次性付清劳动者工资。
劳动者与用人单位发生工资报酬争议时，适用的是举证责任倒置，即由用人单位对其单位支付员工的工资情况负举证责任。
本案中，该公司虽不认可汪先生所称2008年1月份的浮动工资是5000元，并称汪先生的浮动工资是2400元，但未提交其公司总营业额等相关材料予以证明，应负举证不能责任，因此，汪先生要求支付2008年1月份浮动工资5000元的请求得以支持。
实践中，一些用人单位为提高员工积极性，在工资组成上设立了名目众多的项目，如岗位工资、提成、补贴、洗礼费、奖金、绩效工资等，客观上起到了一定的作用，但工资组成设计过于复杂，有时也会带来一些负面影响，如发生争议诉讼时，容易出现举证困难或举证不能等情况。
本案是一起较为典型的用人单位因举证不能而败诉的案例。
为此，提醒用人单位在设计员工工资组成时，要根据实际情况，尽量科学、合理、完善;用人单位的工资支付记录、营业额等材料应按有关规定妥善保存，以避免在发生争议诉讼时因举证不能而败诉。
案例五：新定制度对已签内退合同的员工是否有效？向某是某单位内退职工，于2000年9月与单位签订一份《内退协议》。
之后，向某一直在外务工。
随着客观情形的发展，2007年单位多次通过召开职工大会等民主程序制定了新的经营管理制度，后续又进行了修改和完善，并已向全体职工公示。
该制度也规定了有关内退人员工资待遇发放标准。
其发放标准比《内退协议》的标准要偏低，遂向某起诉至法院，要求单位按照《内退协议》标准发放工资。
对此，你怎么看？案例解析：可能会有两种分歧，一种观点认为应支持向某的诉请，按照《内退协议》规定的标准发放工资。
因为该合同是双方真实意思表示，理应按照合同约定履行。
而第二种观点则认为应驳回向某的诉请，按照现行制度规定标注发放工资。
我们同意第二种观点的说法。
理由如下：本案中，向某与单位签订的《内退协议》是双方真实意思表示。
但随着客观情形发生变化，该单位根据自身情况制定了新的经营管理制度。
作为一名单位职工，理应遵循单位的规章制度，且该制度通过职工代表大会制定，又合法，也进行了公示。
依据《中华人民共和国劳动法》第四条“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度……。
”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件依据。
”因此，法院应驳回向某的诉讼请求。
案例六：未婚同居生子能否享受产假待遇？山东某公司职工小芳，与男友同居后一直未办理结婚登记手续，在未取得准生核准的情况下生育一子。
生育后，单位告知小芳违反了计划生育政策，既不准休产假，也不能享受生育保险待遇。
小芳觉得委屈，认为有病都可以请病假，何况是生孩子，自己也参加了生育保险，怎么就不能享受生育保险待遇呢？一气之下，小芳到当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。
对此，你怎么看？案例解析：根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受不少于98天的产假。
而《山东省企业职工生育保险规定》第10条规定：“具备下列条件的职工，享受生育保险待遇，（一）符合国家计划生育政策或者实施计划生育手术；（二）所在单位按照规定参加生育保险并为该职工连续足额缴费1年以上。
”《人口与计划生育法》规定：“不符合本法规定生育子女的公民，应当依法缴纳社会抚养费，按照本法缴纳社会抚养费的人员，是国家工作人员的，应当依法给予行政处分，其他人员还应当由其所在单位或者组织给予纪律处分。
”根据以上规定，小芳休产假的请求应当批准，但由于她在未办理结婚登记手续、未获取计划生育服务手册（准生核准）的情况下生育，不符合国家计划生育政策，因此不享受生育保险待遇。