IT互联网新行业公司薪酬体系设计方案及标准参考
2024某互联网公司薪酬体系设计方案及标准
2024某互联网公司薪酬体系设计方案及标准薪酬体系是一个企业内部的关键组成部分，对于吸引、激励和留住优秀的员工起着至关重要的作用。
在____年的互联网行业中，由于人才竞争的激烈和快速发展的技术趋势，薪酬体系的设计必须能够适应这些变化，并具备灵活性、公正性和可行性。
本文将详细介绍____年某互联网公司的薪酬体系设计方案及标准，包括薪酬结构、绩效考核、激励机制、薪酬标准和工资调整等方面。
一、薪酬结构薪酬结构是薪酬体系的基础，它可以根据员工的层级、职位和绩效等因素进行划分。
根据互联网公司的特点，我们将薪酬结构分为以下几个层级：1. 高级管理层：包括公司的高级经理和高级执行官等职位，他们对公司的发展和决策起着重要的作用。
他们的薪酬主要由基本工资和丰厚的股权激励构成。
2. 中层管理层：包括部门经理和项目经理等职位，他们负责部门或项目的运营和管理。
他们的薪酬由基本工资、绩效奖金和部分股权激励构成。
3. 专业技术人员：包括软件工程师、数据分析师等技术岗位，他们是公司技术实力的核心和支持。
他们的薪酬由基本工资和绩效奖金构成，同时可以获得股权激励。
4. 基础岗位员工：包括客服、运营等岗位，他们对公司的日常运营和服务起着重要的支持作用。
他们的薪酬由基本工资和绩效奖金构成。
二、绩效考核绩效考核是薪酬体系中的关键环节，它可以评估员工的工作表现和贡献程度，并作为确定绩效奖金和晋升的依据。
在____年的互联网行业中，我们可以采用以下几种绩效考核方法：1. OKR目标管理：每个员工和团队根据公司设定的目标和指标制定个人和团队的目标，并通过定期的评估来确定实际完成情况。
2. 360度评估：通过向员工的上级、下级和同级以及客户和合作伙伴等多方面的人员进行评估，全面了解员工的工作表现和能力。
3. 项目评估：根据员工在项目中的角色、贡献和完成情况来评估绩效。
三、激励机制激励机制是薪酬体系的重要组成部分，可以激发员工的工作动力和积极性。
IT互联网科技公司：研发职位薪酬设计方案
IT互联网科技研发职位薪酬设计方案核心思维设计图：以技术研发为导向的薪酬设计：根据对某IT互联网科技企业人力资源管理理念与政策，薪酬策略以及现有薪酬模式的分析，结合对各种薪酬模式的深刻认识，又考虑到公司很快就将推行员工竞争上岗的内部人才竞争方式，可能存在一部分员工要待岗，以及以前没有真正推行过绩效管理。
提出下列薪酬基本模式，以供某科技企业薪酬决策：薪酬设计方案（一）1、结构：岗位工资+业绩工资+奖金+（各种津贴+福利）比例：按不同层级与系列采用不同的比例（参考标准见下表）状态：固定+变动 +变动+固定支付时间：月+月 +季或年+月2、说明：岗位工资—按照岗位的责任大小、岗位任职条件、努力程度等薪酬因素决定的工资，是本结构薪酬的主要组成部分。
其主要功能是促进员工的工作责任和上进心。
岗位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。
岗位工资是一个区间，而不是一个点。
公司可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一岗位等级的上限和下限。
例如，在某一岗位等级中，上限可以高于中点30%，下限可以低于中点30%。
对员工技能（原有职称）的考虑，具体为相同岗位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同（由于绩效考核存在局限性，这种贡献不可能被完全量化体现出来），因此技能工资有差异。
所以，同一等级内的任职者，岗位工资未必相同。
如上所述，在同一岗位等级内，根据岗位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，可用来体现技能工资的差异。
这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动岗位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一岗位等级内逐步提升工资等级。
从而将员工的技能（职称）融入到岗位工资中。
业绩工资—业绩工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。
业绩工资可以是短期性的，如销售奖金、项目；此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。
互联网互联网公司薪酬体系设计方案及标准.doc
【互联网】互联网公司薪酬体系设计方案及标准7XXIT信息技术有限公司薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度（二〇一七年一月）目录第一章总则(3)第二章薪酬体系与结构(3)第三章岗位绩效工资制(5)第四章绩效工资(6)第五章奖金(7)第六章晋升规定(8)第七章其他规定(9)第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。
第二条适用范围：本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。
第三条目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。
建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。
第四条基本原则：（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。
（二）以岗定薪，按绩取酬。
在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。
第五条确立依据：（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。
第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。
第七条薪酬结构：员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
【华恒智信经典咨询案例】某出版社薪酬管理体系设计方案7华恒智信经典咨询案例某出版社薪酬管理体系设计方案【客户行业】出版行业【问题类型】薪酬体系设计【客户背景及现状问题】北京某出版策划有限公司是一家以中等职业教育和高等职业教育教材的策划出版、市场推广发行为主营业务的大型文化发展企业。
公司自1999年成立以来，立足于中等职业教育和高等职业教育教材的策划、出版、推广发行，以“服务中国职业教育”为宗旨，以“推动中国职业教育”为己任，并逐渐形成了一套科学的营销推广体系。
互联网业公司薪酬体系设计方案及标准4.doc
互联网业公司薪酬体系设计方案及标准4 XXIT信息技术有限公司薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度（二〇一九年六月）目录第一章总则(3)第二章薪酬体系与结构(3)第三章岗位绩效工资制(5)第四章绩效工资(6)第五章奖金(7)第六章晋升规定(8)第七章其他规定(9)第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。
第二条适用范围：本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。
第三条目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。
建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。
第四条基本原则：（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。
（二）以岗定薪，按绩取酬。
在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。
第五条确立依据：（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。
第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。
第七条薪酬结构：员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。
固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。
浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。
是员工生活的基本保障。
在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。
某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案
某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案一、薪酬管理制度的制定原则1.公平原则：薪酬体系要确保内部公平，即同岗位、同级别的员工薪酬水平相当；同时，外部公平，即与同行业、同规模企业的薪酬水平相当。
2.竞争原则：薪酬体系要具有竞争力，以吸引和留住优秀人才，确保企业核心竞争力。
3.激励原则：薪酬体系要充分发挥激励作用，激发员工积极性和创造力，提高工作效率。
4.可持续原则：薪酬体系要具备可持续性，适应企业发展和市场变化，确保长期稳定。
二、薪酬体系设计1.基本工资：根据岗位、职级、工作经验等因素设定基本工资，确保员工基本生活需求。
2.岗位工资：根据岗位职责、工作强度、技能要求等因素设定岗位工资，体现岗位价值。
3.绩效工资：根据员工绩效表现，设定绩效工资，激发员工积极性，提高工作效率。
4.奖金：设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等，对优秀员工进行奖励，提升员工归属感和荣誉感。
5.股权激励：对核心员工实施股权激励，让员工分享企业成长的红利，增强员工主人翁意识。
6.福利补贴：提供五险一金、带薪年假、节日福利等，关爱员工生活，提高员工满意度。
三、薪酬管理体系实施1.薪酬调查：定期进行薪酬调查，了解市场薪酬水平，为薪酬调整提供依据。
2.薪酬调整：根据薪酬调查结果，适时调整薪酬水平，确保薪酬体系的竞争力。
3.薪酬评估：定期进行薪酬评估，了解员工对薪酬的满意度，及时发现问题，进行调整。
4.薪酬激励：通过薪酬激励，激发员工积极性，提高工作效率。
5.薪酬管理：建立健全薪酬管理制度，确保薪酬体系的公平、合理、透明。
四、薪酬体系优化1.定期优化：根据企业战略目标和市场变化，定期对薪酬体系进行优化。
2.岗位评估：对岗位进行评估，合理设定岗位工资，体现岗位价值。
3.绩效考核：完善绩效考核体系，确保绩效工资的合理分配。
4.培训提升：加强员工培训，提升员工技能，为薪酬晋升提供依据。
5.激励机制：完善激励机制，激发员工积极性和创造力。
在这个方案中，我们充分考虑了企业的实际情况和市场需求，力求打造一个公平、竞争、激励、可持续的薪酬管理体系。
2023IT公司薪酬体系方案(完整版)
2023IT公司薪酬体系方案(完整版) 2023IT公司薪酬体系方案（完整版）背景和目标IT公司作为一个高科技行业，需要吸引和留住优秀的人才。
为了实现这一目标，2023年IT公司决定制定一个完善的薪酬体系方案。
此方案的目标是确保员工薪酬与其贡献程度相匹配，同时提高员工满意度和激励员工的积极性。
薪酬核心原则1. 公平：确保薪酬与员工的工作表现和贡献度相对应。
2. 透明：薪酬体系的设定应对员工公开，并提供明确的评估标准和计算方法。
3. 灵活：薪酬体系应具备一定的灵活性，以适应公司发展和员工个人的成长需求。
4. 激励：激励优秀员工的付出和创新能力，提高员工绩效和产出。
薪酬组成1. 基本工资：基于员工的岗位等级和工作经验，提供基本的固定工资。
2. 绩效奖金：根据员工的绩效表现，发放绩效奖金。
3. 股权激励计划：为员工提供股权激励计划，以激励他们对公司的长期发展做出更大贡献。
4. 补贴和福利：提供员工各类补贴和福利，如餐饮补贴、住房补贴等，以提高员工的生活质量和满意度。
绩效考核和绩效奖金发放1. 绩效考核标准：制定明确的绩效考核标准，评估员工的工作表现，包括工作成果、工作质量、工作效率等。
2. 绩效评估周期：设定绩效评估周期，例如每个季度或每半年进行一次评估。
3. 绩效奖金发放：根据员工的绩效评估结果，发放不同比例的绩效奖金。
高绩效员工可获得更高的奖金。
股权激励计划1. 配股计划：根据员工的工作表现和贡献程度，给予优秀员工一定比例的股权。
2. 股权激励周期：股权激励计划将分为多个周期，每个周期持续一定年限。
在每个周期结束时，完成评估，并按照规定比例发放股权奖励。
3. 股权奖励限制：为了保护公司利益，股权奖励将设定一定的限制，如奖励的股权须在一定期限内锁定，员工在离职前无法转让。
薪酬调整和晋升1. 薪酬调整：每年对员工薪酬进行一次调整，包括工资和绩效奖金。
2. 晋升机制：根据员工的工作表现和发展需求，制定晋升机制，提供晋升机会和晋升加薪。
IT互联网新行业公司薪酬体系设计规划方案及标准参考
XXIT 信息技术有限公司薪酬系统设计方案暨薪酬管理制度（二〇二〇年三月）目录第一章总则 ............................错误!不决义书签。
第二章薪酬系统与构造..................错误!不决义书签。
第三章岗位绩效薪水制..................错误!不决义书签。
第四章绩效薪水 ........................错误!不决义书签。
第五章奖金 ............................错误!不决义书签。
第六章荣膺规定 ........................错误!不决义书签。
第七章其余规定 ........................错误!不决义书签。
第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对职工为公司所做出贡献和付出努力的赔偿，同时表现岗位工作性质、职工工作技术和知识经验等。
第二条合用范围：本管理制度合用于XXXXXXX信息技术有限公司全体职工（暂时职工除外）。
第三条目的：适应公司改革性管理的需求，进一步完美职工内部分派体制，提高职工工作效率，加强职工岗位敬业精神，使职工能够与公司一起分享公司发展所带来的短、中、长久收益。
成立职工薪水晋级体制，加强薪酬的激励性，以达到公司吸引人材、留住人材和激励人材的目的。
第四条基来源则：（一）贯彻公司发展战略，促使人材队伍建设。
（二）以岗定薪，按绩取酬。
任职位分类、评估和绩效管理基础上，依据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。
第五条确定依照：（一）依照岗位综合评论，确定岗位级别；（二）依照个人知识、能力和资历等确定个人所在级别品位；（三）依照工作业绩确定个人绩效薪水；（四）依照公司效益、劳动生产率增添状况、社会均匀薪水增添率和社会物价指数以及同地域同行业的薪水水同样，确定公司职工整体薪水水平。
第二章薪酬系统与构造第六条公司的薪酬制度为岗位绩效薪水制。
第七条薪酬构造：职工薪水由固定薪水、浮动薪水两部门构成。
2023年某互联网公司薪酬体系设计方案及标准
2023年某互联网公司薪酬体系设计方案及标准一、引言随着互联网行业的迅速发展，互联网公司面临了越来越激烈的竞争，为了留住人才、激励员工积极性，薪酬体系的设计和管理显得尤为重要。
本文将介绍2023年某互联网公司薪酬体系设计方案及标准，旨在为公司提供一个合理、公平、激励力强的薪酬体系。
二、薪酬体系设计原则1. 公平性：保证相同工作岗位的员工在相同努力下获得相同薪酬，避免因个人因素产生的不公平情况。
2. 激励性：通过薪酬体系激励员工的工作动力，使员工积极主动地为公司做出贡献。
3. 灵活性：薪酬体系应具有一定的灵活性，能够根据公司业务发展和员工绩效进行调整。
4. 可持续发展：薪酬体系应与公司的长期战略目标相匹配，促进公司的可持续发展。
三、薪酬体系设计方案1. 岗位分类和薪酬等级根据各个岗位的职责和技能要求，将公司的岗位划分为若干个分类，并为每个岗位设定相应的薪酬等级。
薪酬等级的划分可以根据岗位的难度、责任和对公司的贡献进行评估，以确保公平性和激励性。
2. 薪酬结构薪酬结构包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等方面的内容。
基本工资是员工的固定报酬，根据薪酬等级确定。
绩效奖金根据员工在岗位上的表现，绩效考核结果进行发放。
福利待遇可以包括补贴、保险、股权激励等，以增加员工的福利感和归属感。
3. 薪酬调整薪酬调整可以根据员工的绩效表现、公司业绩和市场情况进行。
高绩效的员工可以获得更高的薪酬涨幅，以激励员工为公司做出更大的贡献。
同时，公司也可以根据市场行情和竞争状况对薪酬进行适度调整，以保持薪酬的竞争力。
四、薪酬标准1. 基本工资根据岗位的薪酬等级确定基本工资的范围，具体的数额可以参考市场薪酬调查和行业标准，以确保薪酬的合理性和竞争力。
2. 绩效奖金绩效奖金的发放可以根据员工的绩效评定结果进行，高绩效员工可以获得更高比例的奖金。
具体的绩效评定可以参考岗位目标的达成情况、工作质量、工作效率和团队合作等因素。
3. 福利待遇福利待遇可以根据公司的实际情况进行设置，包括但不限于补贴、保险、弹性工作制、股权激励和福利活动等。
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第二条适用范围：本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。
第三条目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。
建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。
第四条基本原则：（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。
（二）以岗定薪，按绩取酬。
在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。
第五条确立依据：（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。
第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。
第七条薪酬结构：员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。
固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。
浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。
是员工生活的基本保障。
在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。
效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。
（在效益考核实施前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。
）绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。
工龄工资：为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。
工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元发放。
离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。
岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。
奖金是指公司工资体系以外的奖励，如：总经理特别奖、年终奖、超特殊贡献奖、先进集体、先进个人等。
第三章岗位绩效工资制第八条岗位工资的分类：根据岗位工作性质，将公司工作岗位进行分类，归入到管理类岗位、技术类岗位2大类。
第九条岗位工资等级：为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个岗位类别中，将同一职系中不同的岗位归入不同的等级，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表一）。
人力资源部每年将根据公司的发展和各岗位性质、内容的变化对岗位的等级提出调整建议，经公司审议批准后执行。
第十条个人工资档次：为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距，并给员工提供合理的晋级空间，每个岗位等从低到高均分为4-6个档次，形成公司的岗位工资体系（详见附表二）第十一条员工岗位档次的确定1、原则上，员工试用期满或入职新岗位晋升薪酬等级的，且符合任职最低要求条件的，其档次均从最低档开始。
2、任职的学历条件或经验条件低于任职条件的，按所在岗位对应等级的最低档下调一档起薪。
3、岗位级别晋升中，原工资高于新岗位级别最低工资的，按原工资级别上调一档；任职学历、经验或能力不够的工资保持不变。
4、符合任职条件，其中学历条件和工作经验条件高于任职要求的，员工工资可以按所在职系对应岗位工资的最低档上调一级起薪。
5、对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资，经评议可高于所在职系对应的档次起薪，但必须经过公司的严格审核。
6、同等条件下（经验、能力、学历），新聘员工的薪资应低于至多等同于同级别老员工的薪资水平。
第十二条岗位工资的调整：分为公司整体调整和个别调整。
第十三条整体调整：公司依据年度内实现的利润和综合经营业绩，物价水平统一调整岗位工资水平。
第十四条个别调整：根据员工个人绩效考核结果、个人综合能力和岗位变动情况确定，具体有以下几种方式。
（一）考核调整：年终根据综合考核评议进行工资调整。
工资档次晋升：年内个人累计5次的绩效考核成绩为C或以上，下年度起基本工资上调一档或二档；工资档次下调：年内个人累计3次的绩效考核成绩为E，视情况调整其岗位、降职或进入待岗再培训，经过岗位要求考核后公司再考虑重新安排其上岗.（二）奖励调整：对做出突出贡献的，或者被授予特殊荣誉的，经公司评议可上调1-2档工资。
如：在技术创新、市场拓展、内部管理等方面做出特殊贡献或重大贡献者，或者非工作范围内合理化建议被采纳后，取得显着经济效益者。
（三）处罚调整：对受到公司记过及以上处分的员工可以予以降低工资档次甚至级别的处罚。
以上调整都由人力资源部年终或者定期根据公司情况及需要提出拟调整人员名单和建议并报总经理批准。
第十五条岗位工资的用途：岗位工资作为以下项目的计算基数：（一）加班费的计算基数；（二）事病假工资计算基数；（三）外派受训人员工资计算基数；（四）其他基数。
第四章绩效工资第十六条绩效工资1、绩效工资即是员工达到公司要求的绩效目标后方予以兑现的浮动工资部分；其发放依据员工综合绩效考核结果来确定，具体考核及核算办法见《公司绩效考核管理办法》。
2、营销服务类人员绩效工资的核算另见有关规定。
3、试用期内员工当月没有绩效工资。
第十七条绩效与绩效工资1、起付点。
在绩效目标完成率达到70%及以上时，方可按照绩效目标完成比例及核算方法，发放绩效奖金。
绩效完成比例低于70%时，不再发放绩效奖金。
2、绩效分数与绩效工资兑现比例绩效工资分为A 、B、C、D、E共五等，A为最高等，B为绩效工资基准，E为最低等。
在绩效考核实施前，可统一按B等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪。
3、封顶值。
绩效奖金设定封顶值，个人绩效奖金封顶值为120%。
为鼓励员工提升绩效，当员工绩效超出绩效奖金封顶值时，根据情况可给予特别奖励。
每年终由人力资源部根据公司情况提出特别奖励的办法和方式。
4、绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分A 、B、C、D、E五等）确定。
考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定：第五章奖金第十八条奖金主要包括特殊贡献奖、创新奖、先进奖和年终超额奖。
第十九条特殊贡献奖和创新奖1、特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。
例如员工通过个人关系给公司带来了大客户，或通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难，或合理化建议被采纳经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。
2、创新奖是指员工在工作中工作方式或方法的改进、产品创意等给公司带来一定现实的或潜在的效益，公司给予的奖励。
第二十条先进奖每年公司统一评出先进集体和个人，并按规定予以相应的奖励：先进部门：奖金3000元；先进个人每人1000元第二十一条年终超额奖1、是根据公司的年度目标完成情况设置的奖励，是超出公司完成目标部分的奖励，是针对全体员工额外贡献的奖励和回报；2、年终超额奖总额年终奖总额=超额利润*年终奖计提比例每年由董事会和总经理具体约定年终超额奖提取办法和比例；第六章晋升规定第二十二条晋升机制是为了充分调动公司员工的主动性和积极性，有效激发员工潜能，规范公司员工岗位晋升、晋级程序，指导员工个人职业规划，促进公司发展与个人职业目标的统一。
第二十三条晋升类型岗位级别不变，薪资档次晋升岗位级别晋升，薪资晋升第二十四条职责划分与权限界定人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、评审结果的汇总，将评审合格的人员名单报公司审批后于次月执行。
是员工晋升的具体执行部门。
具体办法详见《晋升管理机制》。
第七章其他规定第二十五条员工请事假、病假期间，基础工资按请假天数扣除。
员工迟到（早退）在半小时以内的（8：40-9：10）扣除当日工资10%；超过9：10分不超过9：40的扣除当日工资15%；超过9：40不超过10：40的除当日工资20%；超过10：40不超过12：00的扣除当日工资50%，迟到累计3次以上，自第4次起，不能享受当月的全勤奖。
员工旷工将按日工资的倍扣罚，旷工超过3天将被解除劳动合同，对公司正常工作造成损失的，赔偿费用将从工资中扣除。
第二十六条员工工伤期间的待遇参照国家有关规定执行。
第二十七条员工的月计薪天数员工的月计薪天数按平均天计算（每年法定节假日11天，公休日104天，月计薪天数＝[365天 -104天]/12）。
日工资＝（岗位工资+效益工资+岗位津贴+绩效工资）/。
如员工缺勤按缺勤工作日天数扣除工资。
第二十八条加班工资的适用范围：实行弹性工作时间的岗位无加班费；其他人员不鼓励加班，工作应尽量在工作时间内完成，但是确因工作任务紧急或直接上级安排可以申报加班，加班时间尽量按调休处理。
第二十九条新进员工试用期间按拟聘任岗位对应工资的80%发放，新聘员工出勤未满一个月者，当月按实际出勤日数计算工资。
第三十条见习期薪酬。
应届大中专毕业生见习期满一年，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。
对工作能力特别强或工作表现特别优秀的见习期员工，经评议可提前转正。
第三十一条解约者当月工资给付至解约生效日；因故停职、待岗或者自动离职（旷工3日以上者）的，即日冻结工资计算。
第三十二条员工月结算工资在次月的10日发放。
如10日为节假日或公休日在节假日或公休日的相应延续发放。
公司因故延迟发放时提前一日知会员工。
第三十三条员工工资以人民币支付。
工资发放时时精确至元。
支付时公司代扣代缴个人所得税、社会保险金个人部分等。
第三十四条离开公司员工的工资：（一）因违纪解聘的员工：解聘后取消所有剩余基本工资、绩效工资、福利和年终奖。
（二）辞职/裁员：根据相关国家法律规定及公司所受影响程度，视具体情况来定。
（三）降职、升职、平调：员工岗位发生调整的，绩效工资分时间段计算；第三十五条员工薪酬属于保密信息，员工不得向其他任何单位和个人泄漏任何与公司薪酬制度相关的信息，也不得探听其他员工的薪酬，否则视为严重违反公司规章制度。
第八章附则第三十六条本办法自2016年6月1日起实施。
本办法实施后，以往执行的其它各类劳资管理规定、办法中凡与本制度有不一致之处，均以本办法为准.第三十七条本制度所未规定的事项，按公司原有关规定执行。