1.员工关系管理

1.员工关系管理员工关系与管理的界定❖是对劳资关系的柔和性提法，是劳资关系中人力资源管理学派所坚持的名词，它是指建立在劳资和谐利益基础上的新型员工与雇主之间的关系❖指与员工在组织内的职位变动/流动有关的人力资源管理活动❖晋升、调动、降职、解雇、暂时解雇、退休❖员工纪律处分、员工申诉、沟通制度❖员工关系是指组织内部员工与雇主之间的和谐合作关系❖是劳资关系的柔和性提法，从人力资源管理的角度所提出的一个取代劳资关系的概念❖非外部关系，是企业内部的管理关系❖非集体层面关系，而是个体层面的关系与交流，排斥工会❖劳资和谐利益基础上的新型员工与雇主之间的关系，和谐与合作是这一概念所蕴涵的精神劳动关系的概念与内涵❖劳动关系是劳动者和劳动力使用者之间的社会经济利益关系，是劳动者同用人单位在劳动过程中产生的社会关系❖劳动关系是由雇佣行为而产生的关系，是组织管理的一个特定领域，它以研究与雇佣行为管理有关的问题为核心内容❖劳动关系是指管理方与劳动者个人及团体之间的，由双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和❖不论在具体国家的具体定义是什么，雇佣关系是一个总的概念，指的是一个人，称之为“雇员”(经常被称为“工人”)，和另一个人，称之为雇主，之间所建立的法律关系：雇员为了换取报酬而根据一定条件向雇主提供劳动或服务❖雇佣关系是指一种经济的、法律的、社会的、心理的以及政治的关系，在这种关系中，雇员投入自己的时间和专业知识为雇主谋利，以此换取一系列个性化的经济的和非经济的报酬（Lewis，2003）劳动关系管理❖劳动关系管理/治理，是指以促进企业经营活动的正常开展为前提，以缓和调整劳动关系的冲突为基础，以实现劳动关系的合作为目的的一系列组织性和协调性的活动❖劳动关系管理主要包括集体谈判、劳动争议的预防与处理、集体协议的签订及其管理、工会或员工的经营参与等内容❖劳动关系管理的主体是谁？劳动关系及其管理意味着什么？❖首先，它关乎劳动者的工作性质/工作条件/薪酬福利待遇/生活质量与员工健康/个人发展/个人尊严/个人权利❖其次，它也关乎雇主的完成工作安排/生产效率/产品品质/缺勤率/忠诚度❖第三，由于雇佣关系是现代工业社会中最主要的一种社会经济关系，它影响着社会和谐与稳定/失业状况/生活品质/社会民主与进步❖因此，由于劳动关系影响着企业竞争力和国家经济发展以及社会的稳定，因此，市场经济国家政府对劳动关系相当重视，它们以各种方式，程度不同地介入劳动关系事务，从而使劳动关系问题超出了劳方与资方的范围如何认识劳动关系❖管理者忽视劳动关系，无暇顾及劳动关系，这很短视！❖一个组织的雇员作为一个整体，有时是组织运营的一个最大成本！❖只懂人力资源管理，不懂雇佣关系，这面很窄！❖消极看，劳工关系中的矛盾、冲突和损失是“洪水猛兽”，是“大麻烦”；积极看，营造一种健康的、理性的劳工关系，会受益各方！❖对劳资关系恐惧，解决不了问题，准备好并勇于迎接挑战，才是解决之道！❖在系统理论框架下，充分理解法律，将帮助在你成功之路上发挥重要作用！不同概念、不同表述❖劳资关系(labor-management relations 或labor–capital relations)，一般是指私有制的企业中的劳动关系，所体现的是雇佣工人（劳动者）和企业主（雇主）（资本所有者）的关系❖这一关系既包括劳动者个人与雇主的关系，也包括工会与雇主或雇主团体的关系。

这是在市场经济条件下最为广泛使用的一个概念❖其特点是突出劳资的区别，主体明确，关系清晰❖在资本主义发展初期，这一概念反映的是劳动者与资本家之间的阶级对抗或利益冲突关系；而当前使用这一概念一般不反映阶级对抗关系，只是作为劳动关系的同义词来使用不同概念、不同表述❖劳工关系（Labor Relations），这一概念在于突出劳动关系是劳工为重点和核心的关系，强调劳工的地位特别是劳工团体，更注重集体的劳动关系，也比较强调工会与雇主之间的互动过程，尤其是集体协商的过程。

我国台湾地区和海外华人学者，更多使用这一概念❖劳雇关系（employee-employer relations），劳雇关系强调的是受雇者与雇主的关系，在这一关系中，主要是指个别的劳动关系，一般不包括集体的劳动关系。

一些不赞同工会的学者通常喜欢用这一概念。

这种劳动关系又被称之为雇佣关系❖员工关系（Employee Relations），又称雇员关系。

这一概念与劳雇关系相近，所强调的是企业为中心，劳动者是企业的雇员，其出发点是企业内部的管理关系，注重个体层次上的关系和交流，排斥工会。

是从人力资源学的角度所提出的一个取代劳资关系的概念，和谐与合作，是这一概念所蕴涵的精神❖劳使关系，是日本人所创造的一个日语汉字名词，意为劳动者和劳动力使用者的关系。

就字义而言，劳使关系更能准确地表述劳动关系是劳动者和劳动力使用者的关系的内涵。

这一新概念的用意并不是只从语义的准确性考虑，而且还有用一个中性的、更温和的名词来替代劳资关系这个具有对抗意味的概念的意义。

在日本的劳动法学著述的具体行文中，劳使关系在更多的情况下是指集体的或团体的劳动关系。

❖虽然，他们使用“劳使关系”的概念，但这一概念的含义与“产业关系”概念基本相同，都翻译成industrial relations。

❖产业关系(Industrial Relations)，中文又译为工业关系。

原义为区别于前资本主义劳动关系的以社会化大生产为基本特征的工业生产过程中的劳动关系。

产业关系又分为狭义和广义两种用法，狭义同于劳资关系，主要指劳动者及工会与雇主之间的关系。

广义则指产业及社区中管理者与受雇者之间的所有关系，包括了雇佣关系的所有层面，以及相关的机构和社会、经济环境。

就主体而言，这一关系不仅包括劳资双方，而且还包括政府一方，是所谓三方关系❖劳动关系（labor relations），作为劳动者和劳动力使用者之间的社会经济关系的表述，劳动关系是一个最为宽泛和适应性最强的概念。

作为劳动法的调整对象的劳动关系，实际上包容了上述不同表述的概念的内涵。

劳动关系作为一个更为通用的概念，不仅可以避免所有制的不同所引起的概念差别，而且可以避免从某种政治立场出发而引起的概念差异。

这一概念具有概括性和和客观性的特点，更能反映这一社会关系所具有的一般的特征。

中国的劳动关系❖中国的劳工关系，从来没有像今天这样复杂多变：长期以来，我国雇佣关系极其简单，而且整齐划一❖幅度跨越大，劳工关系类型复杂：从跨国公司现代雇佣关系到19世纪私人小作坊式的雇佣方式，从传统的国有企业佣工体系到新兴创业公司伙伴关系❖上述客观存在，导致大量劳资纠纷与冲突的出现，也使政府、劳动者、协会、法律都难以完全适应，处理这些纠纷和冲突所需要的知识与能力明显欠缺；❖后果：冲突、社会动荡、经济损失、矛盾、失衡一般意义上劳动关系的主体❖员工与员工团体1.工会是员工团体的最主要的形式，其主要目标是代表其成员争取利益和价值❖雇主与雇主协会1.集体谈判2.劳动争议中提供支持3.参与政治活动、选举、立法来影响劳动关系❖政府1.劳动关系立法的制定者2.劳动关系协调发展的维护者3.直接参与者劳动关系的主体特征❖平等性：缔结契约的自愿性❖从属性：导致不平等❖合法性（存在的法律形式）：主体合法，形式合法；过程合法❖时限性：在劳动过程中/劳动合同存续期间❖不可分离性：主体同时存在❖关联延续性：与劳动关系密切联系的其他社会关系划分劳动关系主体的依据❖是否自由安排：人身是否自由（从属性）❖是否拥有财产权：企业财产法人或法人代表：全权进行生产经营活动，保障出资人资产的保值增值❖是否拥有管理权限：（经营决策权、奖惩权）在现代企业中，企业劳动力使用者主要是指企业中的中高层管理人员，即管理者和经营者❖其他？❖高管也有停止工作的行为，主体划分应该是相对而言的！劳动关系发展过程/形态1、专制的劳动关系❖19世纪中期以前，所有权和经营权没有分离，资本所有者直接经营企业（owner management），并对企业实行专制的管理或统治❖当时劳动力尚未完全脱离农村的形态，近代的劳动市场也尚未建立❖在这种历史条件下，一切雇佣条件均由雇主专制地决定❖雇主与劳动者之间是剥削与被剥削、命令与服从的隶属关系，雇主无视人的存在，只把工人当作被使用的机器2、温情主义的劳动关系❖从19世纪中期起，雇佣劳动的规模不断增加❖资本具有支配地位，但单靠专制的高压手段，已无法取得劳动者的合作❖为提高生产率，资本家给劳动者提供一些最基本的福利措施，对劳动者表现出一些家族式的温情主义，试图改善劳动关系❖劳动者方面，亦出现了报答雇主之恩的情况3、缓和的劳动关系❖19世纪末期，企业经营的规模扩大，管理更强调科学化与合理化❖近代劳动市场逐渐形成；职业工会（craft union）不断涌现，使劳动组织-工会的力量不断壮大；但工会的力量和组织形态尚未达到能够改变劳动者地位的程度❖在资本与劳动的关系中，资本专制的地位并没有根本改变，只是出现了缓和的劳动关系4、民主的劳动关系❖二战后，资本与管理分离，形成经营职能的分化与专业化，经营者团体组织亦相继出现❖经营规模的扩大促使了劳动力的集中，使劳动力市场进一步得到了强化❖劳工组织也由原来的职业工会扩大到产业工会乃至全国性的工会组织❖在发达的资本主义国家里，出现了工会与经营者团体通过交涉确定劳动条件的集体谈判制度❖国家与政府：制定劳工保护法及劳动合同法等法律，试图使劳资双方的关系变成权利与义务相平等或制约的契约关系，使劳资双方在法律上处于平等的地位，宣传工会不再是与雇主相对抗的团体，而宣传劳资合作，工会则是促进劳资合作的桥梁雇佣关系的理论/学派1.新古典学派❖雇主与雇员是经济理性的，是完全自由和公平的契约交换关系，长期力量均衡与双赢❖市场化是解决效率与公平两大问题的最佳途径（雇佣关系双方理解不同！）❖工会作用是负面的，降低了效率2.管理主义学派❖双方利益一致（内在的），冲突仅由于从属地位引发（外在的）❖建立认同和信任的管理模式是实现效率与公平的最佳方法；不断探索工作场所的高绩效模式，如高工资/高福利/公平公正/岗位轮换设计等管理尝试❖“灵活的工会主义”3、正统多元论学派❖冲突是由利益（“效率”和“公平”的目标）矛盾引发的，政府应该均衡（劳动法律制度/工会/集体谈判制度）❖工会和集体谈判制度有助于弥补“不平衡”，使员工能够平等地面对雇主，并形成“产业民主”的氛围4、自由改革主义学派❖社会发展的终极价值判断标准并不是效率。

更关心员工受到的不平等待遇，如歧视，不公平，大量裁员，闭厂，拖欠工资，危险工作环境，劳动法与集体谈判体系中的缺陷，工厂外移等❖工会+法律制度+政府干预❖批判精神，积极主张变革，对工会作用表示不满5.激进派❖“劳动”与“资本”的利益是完全对立的，冲突是必然的，也是深刻的，是资本主义经济体系固有的：不仅在工作场所，也存在整个宏观经济中❖管理方采取的策略和方法更圆滑更隐蔽，加之媒体和教育的宣传，制造了和谐的假象❖工会无法从根本上保护工人的利益，在面对强大的雇主及国际竞争时，其作用微不足道❖员工所有权与员工自治，发展与资本的“运动”，以此挑战资本的主导外部劳资关系治理和内部员工关系管理。