普通岗位员工绩效考核

合集下载

员工岗位绩效考核表

总分 100
考等
绩级
（）1等非常优越（85-100）（）4等差强人意（60-69）
（）2等表现突出（80-89）（）5等甚不理想（60以下）
（）3等符合要求（70-79）
复评人签章
初评人签章
12
（二）工作品质
所完成之工作
能给人满意的
程度
工作的处理过程与结果均甚正确，能充分信赖
20
偶尔发生错误，但尚能细心，成果正确能信赖
18
有时会发生错误，但工作成绩尚称良好
16
时常因不注意而发生错误，工作成果也不能称为良好
14
虽加以督导，却未能达到效果，而且粗心大意
12
（三）专业知识
对于工作所具
备的一切知识
对于工作责任和实务，具有水准以上之知识
10
对于工作责任和实务，具有足够知识
8
对于主要工作责任和需要，具有处理之知识
7
工作知识有限，对于工作缺乏彻底了解
6
工作知识不够，无法独立作业
4
（四）责任感
执行工作任务
的可靠性及准
时的程度
能够极可靠地完成任务
10
工作习惯可靠和准时，很少忽视任何事情
8
除偶尔需加提示略或忘记工作，需要时常检查或督导
6
避免责任，经常忽略工作，需要别人仔细督导
4
（五）服务精神对工作的观念态度及接受工作意愿的程度
充满工作热诚，精益求精，务求完美
10
主动积极，认真负责，从不推卸
8
坚守岗位，很少对分派的工作不满，但态度不够积极
7
偶尔不愿意接受工作，有时对别人建议不加理会
6

员工绩效考核及职级评定方案

员工绩效考核与职级评定方案（草拟）文件编号：版次：拟文：审核：核准：一、考核类别（1）月度考核：➢销售部：分为定量指标考核与定性指标考核两种形式，其中定量考核指对员工KPI指标的考核，定性考核指对员工非业绩的考核。

➢其他部门：月度考核均为定量KPI指标考核。

➢具体参照第五条"评定指标”。

（2）年度考核：各部门年度考核以定量指标与定性指标考核两部分组成。

年度考评结果与当年的年终奖挂钩，并作为次年职级评定的重要参考依据。

年度考核不合格者做降级降薪处理，考核优秀者可作为晋级候选人，获得次年（一月份）职级评定资格。

（3）晋升考评：➢常规晋升：每年一月份进行考评工作，是员工晋升的常规途径。

➢特殊晋升：因表现突出或对公司有重大贡献，由总经理直接任命的晋升，无需通过常规考评可直接升职级。

➢具体流程参照第三条"评定流程”。

二、考核周期（1）月度考核：每月一次，具体考核周期为每月25日---30日。

（2）年度考核：每年12月20日---30日进行绩效考评工作。

（3）晋升考评：每年1月20日---30日进行考评工作。

员工可以根据自身情况（参照第五条"评定指标”）向行政部人力资源室提出书面申请。

行政部人力资源室在接到员工书面申请后，组织评审委员会进行职级评定活动。

三、晋级评定流程四、考核组织（1）组织执行：行政部人力资源室，负责绩效考核工作的计划与组织实施，并受理职级评定申请和初审（注：初审的容包括：核实申请人资料的准确性、确定申请人的基本条件是否满足要求等），以及组织、安排、参与评审委员会的事务工作。

（2）评审委员会：分为常务委员，包括人力资源室、董事长助理，常务副总；委员，包括部门经理，总经理。

（3）评审委员会评审安排（见下表）：五、考核容（1）定量指标考核：申请职级评定的基本条件。

包括：工龄、司龄、KPI指标（定量指标的完成情况）、培训积分等。

销售部：➢见习业务员：工龄（1年）；司龄（-）；销售业绩（-）；培训积分（20分）➢实习业务员：工龄（1.5年）；司龄（半年）；销售业绩（连续两个月或累计三个月完成业绩指标）；培训积分（30分）➢初职二级：工龄（2年）；司龄（1年）；销售业绩（合格完成一个项目的销售指标）；培训积分（40分）➢初职一级：工龄（2.5年）；司龄（1.5年）；销售业绩（合格完成一到两个项目的销售指标）；培训积分（50分）➢中职三级：工龄（3年）；司龄（2年）；销售业绩（合格完成一到两个项目的销售指标）；培训积分（70分，取得全国房地产经纪人证书）➢中职二级：工龄（4年）；司龄（3年）；销售业绩（合格完成两个项目的销售指标）；培训积分（90分，取得全国房地产经纪人证书）➢中职一级：工龄（5年）；司龄（4年）；销售业绩（合格完成两到三个项目的销售指标）；培训积分（100分，取得全国房地产经纪人证书）➢专案经理：工龄（5年）；司龄（4年）；销售业绩（合格完成两到三个项目的销售指标）；培训积分（120分，取得全国房地产经纪人证书）其他部门：➢初级员工：工龄（2年）；司龄（1年）；KPI（每月达到标准）；培训积分（50分）➢中级员工：工龄（3年）；司龄（2年）；KPI（每月达到标准）；培训积分（100分）➢高级员工：工龄（5年）；司龄（3年）；KPI（每月达到优秀）；培训积分（150分）（2）定性指标考核：评审委员会对申请人至少进行如下（岗位核心能力）定性评价（参各职级定性指标考核表）。

员工岗位绩效考核方案5篇

员工岗位绩效考核方案5篇员工岗位绩效考核方案篇1为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。

通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。

通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。

通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容(1)领导能力(2)部属培育(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发2、员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力(3) 勤：责任心、工作态度、出勤(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

员工绩效考核评分细则

制定：
批准：
日期：
日期：
1迟到2早退3旷工4一个月事假超过1天1没按要求穿着无尘衣帽2没按要求戴无尘口罩手套手指套3没按要求配戴静电手环4没遵守无尘车间其它相关规定1不服从工作安排负10至负502消极对待工作或怠工负10至负503不以协作精神工作不协助上级不配合同事
普通员工绩效考核评分细则
评价因素 1、迟到出勤 2、早退 3、旷工 4、一个月事假超过1天 1、没按要求穿着无尘衣帽无尘车间管理 2、没按要求戴无尘口罩、手套、手指套 3、没按要求配戴静电手环 4、没遵守无尘车间其它相关规定 1、不服从工作安排工作态度 2、消极对待工作或怠工 3、不以协作精神工作，不协助上级，不配合同事。 4、忠于职守，坚守岗位,私自离岗 1、工作效率低，延误工期，堆料。工作效率 2、工作质量不高，制造不良品，流出不良品。 3、作业手法正确，本岗位工艺、品质要求知晓。 4、工作半途而废，不了了之和造成后遗症现象。 1、工作效率及质量达到规定要求。成果 2、工作报表准确真实。 3、工作熟练程度和技能提高较快，接受能力强。 4、不人为制造不良品，不流出不良品。 1、通过以上各项评分，该员工的综合得分： 2、你认为该员工应处于的等级是：（）A （分。）B （）C （）D -10 评价要点扣分标准 -5 -10 -100 -10 -5 -5 -10 -5 负10至负50 负10至负50 -20 -10 -20 -20
A：优秀（90分以上） B：良好（80-90分）
C：达标（603、绩效考核按计分制,基础分100分,按加扣分项目评选得分值,按得分比例计算绩效工资。分值最高100分,最高分参加优秀员工评选(无扣分),最低分值可为负数,转为扣款。 4、连续3个月无扣分，绩效工资增加到100元，连续半年内无扣分，增加到150元。（绩效工资基础工资为50元，按员工表现及评比最高增加到200元。）

员工个人绩效考核管理制度通用

员工个人绩效考核管理制度通用员工个人绩效考核管理制度【通用8篇】在当今社会生活中，很多情况下我们都会使用制度，制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。

以下是小编准备的员工个人绩效考核管理制度，欢迎借鉴参考。

员工个人绩效考核管理制度通用篇1一、总则(一)目的：为提高员工的工作进取性，鼓励员工长期为公司服务，奖励为公司做出贡献的员工，特制定本制度。

(二)范围：公司全体员工(三)职责：行政综合部负责本规定制定、修改、废止、解释之起草工作;总经理负责本规定制定、修改、废止、解释之核准工作。

(四)签署生效：本制度自总经理签署之日起生效。

二、程序(一)工龄服务奖：1.员工每工作满一年，月工资上浮50元的工龄工资。

以此类推，上限为10年。

(二)年度优秀团队奖：1.评选标准：①本部门工作高效完成，无拖沓及工作延误现象出现;②在部门工作进度、部门内各项工作等关键节点把控严格，尽全力、想办法保证工作进度及顺利执行，保障公司战略经营计划、业绩的不断提升;③候选部门年度考核业绩必须是80分(含)以上;2.评选对象：公司各部门(以部门为单位)3.评选流程：年度考核业绩在80分(含)以上的部门依据本奖项要求填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政综合部审核，总经理批准;4.奖励标准：奖金3000元。

(三)年度“优秀员工奖”：1.评选标准：①坚持进取的工作态度，对公司忠诚并具有奉献精神。

②本职工作突出，对公司发展能提出合理化提议。

③全年无警告以上惩处。

④用心做事，诚信做人，得到各部门同事的认可。

⑤全情投入，勇于挑战，全力达成目标，工作完成出色;能换位思考，协作意识强，表现出高品质的工作水准。

⑥工作满一年(含)以上员工;⑦个人年度业绩考核必须是85分(含)以上;2.评选对象：公司全体员工;3.评选流程：由部门内部推荐并填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经部门负责人同意(推荐)、行政综合部部审核，总经理批准;4.奖励标准：奖金1000元，晋升一档工资。

不同岗位的绩效考核标准和考核内容

不同岗位的绩效考核标准和考核内容在当今竞争激烈的职场环境中，企业对于员工的绩效考核越来越重视。

不同岗位的员工所要承担的职责和任务各有不同，因此绩效考核标准和考核内容也会有所差异。

本文将围绕这一主题展开深入探讨，并分析不同岗位的绩效考核标准和考核内容。

1. 基础岗位基础岗位一般指的是企业中最基础的生产岗位或服务岗位，如生产工人、售后客服等。

这些岗位的员工通常需要具备一定的基础技能和操作能力，在日常工作中主要以完成任务为主要目标。

对于基础岗位的员工，绩效考核标准的主要内容包括工作完成情况、工作效率、工作纪律等。

考核内容主要关注员工的任务完成情况、工作态度和团队合作能力等方面。

2. 管理岗位管理岗位的员工通常需要具备一定的管理能力和组织协调能力，他们需要协调安排下属工作，负责团队目标的达成。

对于管理岗位的员工，绩效考核标准的主要内容包括团队管理能力、工作计划执行情况、目标达成情况等。

考核内容主要关注员工的领导能力、协调能力和团队凝聚力等方面。

3. 销售岗位销售岗位的员工通常需要具备一定的销售技巧和谈判能力，他们的工作主要是完成销售任务和开发新客户。

对于销售岗位的员工，绩效考核标准的主要内容包括销售业绩、客户开发情况、市场调研等。

考核内容主要关注员工的销售能力、谈判能力和客户关系维护等方面。

4. 研发岗位研发岗位的员工通常需要具备一定的技术能力和创新能力，他们的工作主要是进行产品研发和创新设计。

对于研发岗位的员工，绩效考核标准的主要内容包括项目研发成果、创新能力、技术贡献等。

考核内容主要关注员工的研发能力、团队协作能力和创新能力等方面。

个人观点和理解：不同岗位的员工在工作内容和职责上存在较大差异，因此绩效考核标准和考核内容也应当因岗位而异。

企业在进行绩效考核时，应当结合不同岗位的特点和要求，量化和明确绩效考核标准和内容，从而更加科学和公平地评价员工的工作表现。

总结回顾：本文针对不同岗位的绩效考核标准和考核内容展开了深入探讨，从基础岗位、管理岗位、销售岗位和研发岗位四个方面分析了不同岗位的绩效考核标准和考核内容。

员工绩效考核管理办法5篇

员工绩效考核管理办法5篇员工绩效考核管理办法（篇1）1. 绝对评价法(1)目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。

在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。

在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

(2)关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。

(3)等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。

同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。

总成绩便为该员工的考核成绩。

(4)平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标.完成任务是前提，完成的快慢，圆满，平时工作的配合度，态度，团队的合作意识都是纳入考核的范畴，不能但就某一方面论成败。

员工绩效考核管理办法（篇2）一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。

5分
9
诚信正直:考核员工为人诚பைடு நூலகம்，讲信用，且言行一致，不贪污，生活规律正常，不假公济私，不收取回扣，不挪用公款，不做违纪犯法的事。
5分
奖惩±分
1
嘉奖:按《公司员工奖惩管理规定》进行的奖励，考核等级不低于C
+2分/次
2
记功:按《公司员工奖惩管理规定》进行的奖励，考核等级不低于B
+5分/次
3
记大功:按《公司员工奖惩管理规定》进行的奖励，考核等级为A
10分
创新专案 10分
4
合理化建议
洛阳移动设计方案将出新的文本模板，里面TD也需要路测，建议能提前准备一套测试工具
5分
5
流程优化
多多沟通
5分
能力/ 态度 20分
6
团队精神:考核员工具备团队精神，对于公司政策配合度高，能包容与整合不同意见，合群，能与他人相互支持，将团队利益置于个人利益之上，不英雄本位主义，不搞小圈圈，能为团队争取最高的荣誉。
区域负责人月度薪资考核表
考核区间：2011年第05月
适用对象：各地市主管及市场主管
考核对象
肖美宝
部门
郑州办工程部
岗位
督导
考核项目
序号
考核指标
考核指标完成情况（自述，可附页）
权重
直接主管评分
工作绩效 70分
1
工作任务量
30分
2
工作完成质量
以上任务完成良好
30分
3
工作专案/ 领导交办工作
设计方案2个（泉舜一期，河阳新村）；施工督导站点3个（吉利大张量贩，吉利四十三中，河洛中学装BBU）
+10分/次
4
警告:按《公司员工奖惩管理规定》进行的处罚，考核等级不超过C
-2分/次
5
记过:按《公司员工奖惩管理规定》进行的处罚，考核等级不超过D
-5分/次
6
记大过:按《公司员工奖惩管理规定》进行的处罚，考核等级为E
-10分/次
最后得分
工作绩效得分﹢创新专案得分﹢能力/态度得分﹢奖惩加减分
综合评定等级：□A□B□C□D□E
5分
7
沟通协调:考核员工具备良好的沟通能力与谈判技巧，思想开明、不固执，具说服力且能尊重他人，包容与整合不同意见。
5分
8
内/外部客户高品质服务:考核员工(对内)具备品质的概念与精神，做事讲求方法与策略，且能不断运用客户的回馈，追求全面品质与成本效益的提升。
考核员工(对外)能了解与掌握客户的需求，塑造良好的专业形象，提供立即与高品质的服务，以赢得客户的信任与满意。
直接主管评语：
签字：
年月日
上级主管复评意见：签字：