《现代企业薪酬体系设计》
现代企业薪酬体系设计
课程背景：
日趋激烈的竞争环境中，能否实现企业人力资源的系统化管理，并使其与企业战略充分整合，关乎企业能否获得并维系竞争优势。
从片面单一岗位薪酬演变为全面系统的人力资源管理，已经是当前企业人力资源管理的一大发展趋势，围绕企业的发展战略，建立起支撑战略执行的岗位管理与薪酬激励机制的模块系统，也是当前很多企业面临的一个重大课题。
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：企业中高层管理者、储备干部、各层级直线经理、人力资源管理者等
课程方式：现场讲授、小组讨论、互动交流等
课程大纲
第一讲：工作岗位与工作岗位设计
一、关于工作岗位
1. 什么是工作？什么是工作岗位？
2. 什么是工作岗位设计？
3. 工作岗位设计的目的和意义
二、工作岗位设计的由来
1. 战略决定组织
2. 组织职能分析与组织职能分解
3. 组织机构设计与工作岗位设计
三、工作岗位设计的原则与方法
1. 工作岗位设计的原则
2. 工作岗位设计的方法
3. 改进工作岗位设计的意义
4. 岗位工作扩大化与丰富化
第二讲：工作岗位的分析
一、工作岗位分析
1. 什么是工作岗位分析？
2. 为什么要进行工作岗位分析？
3. 工作岗位分析在人力资源管理中的地位
二、工作岗位分析的方法
1. 问卷调查法
2. 工作日志法
3. 主管人员记录法
4. 现场观察法
5. 访谈法
三、工作岗位分析的流程
第一步：梳理岗位
第二步：信息收集
第四步：信息整理与分析
第五步：编写岗位说明书初稿
第六步：岗位说明书的反馈与修改调整
第七步：岗位说明书的定稿与更新
第三讲：工作岗位说明书的编制
一、工作岗位说明书
1. 什么是岗位说明书
2. 岗位说明书的作用
3. 岗位说明书的格式
二、工作岗位说明书的作用
1. 岗位说明书的六大作用
2. 岗位分析与岗位说明书的关系
三、工作岗位说明书的内容
1. 职位基本信息及岗位概述
2. 如何确定职位关系
3. 如何描述工作联系。
企业现代薪酬体系设计构想
2008年第12期总第126期福 建 建 筑Fujia n Architecture &Constr uctionNo122008Vol 126企业现代薪酬体系设计构想杨国钦(福建省兴闽咨询有限公司 350001)摘 要:以激励为导向是现代薪酬体系的魅力所在,在薪酬体系设计上应充分考虑员工生活需要的前提,有效细化不同岗位的薪资标准,合理体现人才价值。
科学运用管理方法,形成良好的企业氛围,促进员工与企业同呼吸、共命运,最终实现企业的发展战略。
关键词:现代薪酬 原则 体系设计 管理 魅力中图分类号:F244 文献标识码:A 文章编号:1004-6135(2008)12-0087-02The Design Concept ion of Modern Ent er pr ise S a lar y SystemG uoqin Yang(Fujian Province X ingmin Consulta tive Co 1,Ltd 350001)Abstract :Stimulation a s theguidance is t he charm of mode rn sala ry payment syste m ,we should consider the needs of employees ’life when de signing moder n sala ry payme nt 1At the same time we should ref ine the sala ry sta ndards in diff ere nt po st s ,whic h ra 2tionally embodies t he value of talent s 1On the ot her ha nd ,we can use t he method of scie ntific ma nage me nt to create a good a tmos 2phe re for business ,for m a good at mosp here of enterp ri se ,and promote the de velop ment betwee n the staff s and the enterprise ,which share s a co mmon fate ,we can finally r ealize the strategy f o e nterprise ’s develop me nt 1K eyw or ds :Modern salar y Principle Syste m design Manage ment Charm作者简介:杨国钦,女,1973年10月出生,经济师,负责公司人力资源开发与利用管理工作。
现代企业薪酬体系设计
现代企业薪酬体系设计随着市场竞争的加剧和员工心态的变化，现代企业对薪酬体系设计提出了更高的要求。
合理的薪酬体系设计可以帮助企业吸引和保留优秀人才，激发员工的工作动力，提高团队的生产效率。
本文将从薪酬体系的目标、要素，以及设计原则三个方面，论述现代企业薪酬体系的设计。
一、薪酬体系的目标1.激励员工：薪酬体系设计的首要目标是激励员工，促使员工充分发挥自身潜力，提高工作表现。
通过设置合理的薪酬激励机制，使员工有动力追求卓越，实现个人和企业的共同发展。
2.公平公正：薪酬体系的设计应该公平、公正，遵循公平义和市场公平原则。
公平强调的是员工工作对等的薪酬回报，公正则是基于员工的工作表现和贡献来决定薪酬水平，避免以身份待遇为依据。
二、薪酬体系的要素1.基本工资：基本工资是员工的最低薪酬保障，与岗位的技能要求和工作责任等因素有关。
基本工资的设置应该公平合理，能够满足员工的基本生活需求，并且基本工资的调整应该遵循法律法规和市场走势。
2.绩效激励：绩效激励是薪酬体系的核心要素之一、通过绩效评估和评价体系，将员工的绩效与薪酬挂钩。
绩效激励可以分为个人绩效和团队绩效，既能够激励个人为了个人目标而努力，也能够激励团队合作和协同努力。
3.福利和福利待遇：除了工资之外，现代企业的薪酬体系还应考虑员工的其他福利和福利待遇。
例如年度奖金、股权激励、补充医疗保险、员工福利福利等。
这些福利可以提高员工的整体薪酬水平，提升其对企业的忠诚度和满意度。
4.基于市场的薪酬：企业的薪酬体系设计应该基于市场的薪酬水平来设定。
企业可以通过参考行业薪酬调研和人才市场的薪酬水平，来合理地确定薪酬范围，以确保企业在市场上具有竞争力。
三、薪酬体系的设计原则1.透明公开：薪酬体系设计应该是透明公开的，员工应该清楚自己的薪酬组成和计算方式，以及薪酬评估的标准和过程。
透明公开可以增加员工对薪酬的认同感和信任感，增强员工对企业的归属感。
2.灵活变通：薪酬体系应该具有灵活性和变通性，能够根据企业的实际情况进行调整和优化。
现代薪酬体系设计方案
特级技工
Ｂ
高级技工
核心
Ｃ
中高级技工
Ｄ
中级技工
Ｅ
技持
Ｆ
初级技工
普工
人力资源部
职层划分定义
职层划分
技能 普工
从事较为简单技 术的工种,并达到 部门的质量、数 理要求。
10
初级技工
（新入职或具备3 个月至1年同类工 作经验）并达到 部门的技能、质 量、数量要求
中级技工
具备1年以上2年 以下同类工作经 验并达到部门的 技能、质量、数 量要求
人力资源部
职位序列
生产部职位序列
薪 等 职称 石膏部 蜡样部 车金部
送 打 分 沙 货 O P
11
上瓷部
车瓷
上油
抛光部
包装
钢托
胶托
石 刮 蜡 倒 落 膏 蜡 堤 胶 盒
F
普工
倒 车 下 锯 种 车 加 擦 送 送 倒 模 模 车 模 钉 舌 石 油 分 分 R 底 面 膏 漆 货 货 I N G
Q 烧 分 F 送 货 牙 货 I 分 T 货 牙
上 特 打 特 打 送 上 包 特 复 补 倒 车 油 工 磨 工 沙 分 胶 装 别 模 蜡 模 模 货 牙 工 较 种 / 补 边
刮 车 上 特 边 边 咬 工 缘 缘 合
E
初级技工
瓷 钢 蜡 车 下 特 F 车 特 铸 焊 门 后 胶 特 门 后 特 牙 牙 边 代 R 工 I 牙 工 工 工 牙 牙 牙 工 牙 牙 工 形 形 缘 型 I T N 牙 G
特 工 2 至 3 级
F I T 牙 2 至 3 特 级 F 工 I 4 T 级 牙 4 级 特 工 5 级 F I T 牙 5 级 F I T 牙 6 级
现代企业薪酬管理体系设计方法(207页)
现代企业薪酬设计技术王学力编著一九九九年十一月目录第一章现代薪酬设计概论第一节薪酬内涵与外延的确定一、薪酬与工资的区别与联系二、薪酬与福利的区别与联系三、薪酬作用四、薪酬结构第二节确定薪酬水平需考虑的因素一、劳动力市场条件二、政府法律、法规三、企业董事会和经营层领导的态度四、职工心理承受力和工会的态度第三节影响个人工资水平提高因素一、企业方面二、个人方面第二章现代企业薪酬制度与案例第一节自然人工资体系一、自然人工资体系特征二、案例第二节岗位工资体系一、岗位工资的定义二、岗位工资的起源三、建立岗位工资制度的目的四、岗位工资的具体做法五、岗位工资案例介绍第三节绩效工资体系一、绩效工资的定义二、计件工资制三、佣金制第三章中国的工资法律制度第一节我国的劳动法律体系一、宪法二、基本劳动法律三、劳动行政法规、规章四、地方性劳动法规、规章五、自治劳动条例和单行劳动条例六、特别行政区劳动法规七、批准生效的国际劳工条约八、有关的法律解释九、集体合同和企业内部劳动规则第二节我国的工资管理政策一、非国有企业的工资政策二、国有企业工资的宏观调控和管理政策规定第三节企业薪酬政策制定中的法律规范一、工资分配方式和工资水平二、企业工资支付与最低工资标准第四节工资支付与经济补偿、赔偿规定一、工资支付二、经济补偿规定第四章现代企业薪酬制度设计程序第一节薪酬方案设计的原则一、公平性三、安定性四、刺激性五、情理性第二节职位评价一、简单排序法二、职级分类法三、元素比较法四、评分法第三节企业内部各类人员间工资关系的对接方法一、管理人员与工程技术人员工资一般对应关系二、生产工人与技术、管理人员的工资对应关系三、结合部人员比较法第四节薪酬调查一、薪酬调查的目的二、薪酬调查的主要内容三、薪酬调查的渠道四、薪酬调查的范围第五节设计一个合理的工资收入曲线一、年龄收入曲线二、能力工资曲线三、岗位（职务）工资曲线四、生活费用曲线第六节设计工资方案一、选择基本工资制度二、工资方案的主要内容第五章特殊条件下工资的支付第一节加班加点工资一、加班加点的定义二、加班加点工资的计算基数三、加班加点工资的支付标准四、实行计件劳动者加班工资的确定五、正常工作时间跨越法定带薪休假节日等情况下工资支付问题六、法定休息日、法定带薪节日加班工资确定第二节特殊情况下的工资支付一、国家对各种假期的工资支付有关规定二、企业对各种假期规定的案例第六章薪酬的日常管理与维护第一节工资管理目标一、劳动人事管理的三个阶段二、劳动人事管理目标三、工资管理的目标第三节员工的工资定级与增资一、员工工资定级二、员工工资升级或调资第三节采用灵活的工资的支付形式一、谈判工资二、改进工资计发形式第七章小企业薪酬制度设计第一节小企业的特点一、小企业的定义二、小企业的生产特点第二节小企业薪酬设计的原则一、高工资、低福利的原则二、简明、实用原则三、强激励原则第三节建立绩效工资制度一、建立绩效工资制度二、企业案例第四节小企业薪酬确定的程序一、进行薪水调查二、利用岗位评价建立正式的薪水结构三、建立薪酬的动态管理体系第五节建立联股、联利、联心机制第八章经营者年薪理论与操作第一节年薪制的提出一、年薪制定义二、年薪制是制度创新三、经营才能也是生产要素第二节国外企业年薪结构一、概况二、美、德、日企业年薪结构第三节年薪制操作技术一、实施对象二、经营者年薪收入的确定要素和特点三、经营者年薪收入的计算四、企业经营者年薪收入的支付和列支渠道五、关于风险抵押金问题第四节经营者股票期权设计技术一、什么是期权二、上海市期权激励的方案设计三、企业案例：上海仪电控股（集团）公司具体操作办法四、实施难点五、国外期权介绍附录一：日本昭和电工（株）大分石化企业联合体工资规程附件二：有限公司报酬制度附录三：M酒店公司调整员工岗位工资方案（一九九三年）附录四：某汽车集团公司年薪制方案第一章现代薪酬设计概述每当有人知道我是从事薪酬研究，并且工作单位就叫工资研究所时，他们第一时间的反应就是显示出满脸疑惑不解的样子，似乎在说：工资还需要研究？在普通人的眼中，工人干活，老板付工资，天经地义，没有研究与商量的余地。
现代企业薪资体系设计实务
奖金期权激励计划
• 将年终奖改为奖金期权
学校绩效
部门绩效 个人绩效 期权来源
校长 中干 骨干教师 管理人员
年任 长 度期 期
年度
50 20 20
20 20 10 35
10 20 5 15
10 20
20
年度
10 15 50 50
来自职务 职务和绩效 个人绩效 个人绩效
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•
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2220.11.22Sunday, November 22, 2020
25
确定各职系薪资结构
• 确定薪资结构
– 基本工资、岗位工资、浮动工资、奖金、津贴、 福利
– 各自平均百分比
• 确定薪资计量形式
– 单一形式 – 组合形式
• 确定薪资结构与计量形式的组合
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确定各职系薪资结构
计时薪资制
职系薪资制 等级薪资制 计件薪资制 绩效薪资制 市场薪资制 福利薪资制
基本 岗位 浮 动 奖金 津贴 福利 工资 工资 工资
41
2 薪酬设计
• 确定职系 • 确定各职系薪资结构 • 等级薪资与职务评价 • 绩效薪资与绩效管理 • 技能薪资与周边绩效 • 福利与保险 • 市场定值法 • 效益成本法
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市场定值法
• 基准职务 • 市场基准薪资 • 企业薪资体系基准
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2 薪酬设计
• 确定职系 • 确定各职系薪资结构 • 等级薪资与职务评价 • 绩效薪资与绩效管理 • 技能薪资与周边绩效 • 福利与保险 • 市场定值法 • 效益成本法
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1 薪资计量形式
• 计时薪资制 • 计件薪资制 • 等级薪资制 • 职系薪资制 • 绩效薪资制 • 市场薪资制 • 福利薪资制
现代企业薪酬制度设计
促进企业 文化的改进 、更新
促进企业 凝聚力、 向心力 的增强
第二方面
二 现代企业薪酬制度设计的基本思路
01
设计需考 虑的因素
03
设计 原则
02
设计 指导思想
05
设计 基本路径
04
设计 系统工程
企业产权的改革情况
企业生产经营的特点
企业的经营环境
企业经济效益情况
企业文化和队伍素质
企业发展阶段
四（五）5组织实施评价
组织高管、管理、科研、工人代表组成评价小组，10多人或几十人
对评价表根据 需要作适当合 理调整完善
人手一表对 各岗位评价，或人手一总表，对各岗位同一因素比较评价，再对其他因素比较评价
形成岗位价值 度排序总表
汇总各岗位评价分数
划岗归级
等差 分级法
等比 分级法
中长期激励制度
各 种 福 利 待 遇 制 度
员 工 集 体 福 利 设 施
福利制度
补 充 保 险 制 度
企 业 年 金 制 度
商 业 保 险 办 法
保险计划
经济性报酬制度
非经济性报酬制度
薪酬制度
（二）2 薪酬制度广义外延
工 资 总 额 决 定 办 法
年 薪 制
基 本 工 资 制 度
奖 金 津 贴 制 度
（二）2 薪酬制度狭义外延
（三）1薪酬管理定义
薪酬管理是通过制定相关制度、标准、办法对薪酬分配运行进行调节、控制，使之达到预期目的的工作过程。
（三）2薪酬管理的内容
选择薪酬模式 抓好相关配套工作
人力资源 开发管理 目标
协调
制衡
激励
开发
更新
民主管理
现代企业薪酬制度设计概论(208页)
现代企业薪酬设计技术王学力编著目录第一章现代薪酬设计概论第一节薪酬内涵与外延的确定一、薪酬与工资的区别与联系二、薪酬与福利的区别与联系三、薪酬作用四、薪酬结构第二节确定薪酬水平需考虑的因素一、劳动力市场条件二、政府法律、法规三、企业董事会和经营层领导的态度四、职工心理承受力和工会的态度第三节影响个人工资水平提高因素一、企业方面二、个人方面第二章现代企业薪酬制度与案例第一节自然人工资体系一、自然人工资体系特征二、案例第二节岗位工资体系一、岗位工资的定义二、岗位工资的起源三、建立岗位工资制度的目的四、岗位工资的具体做法五、岗位工资案例介绍第三节绩效工资体系一、绩效工资的定义二、计件工资制三、佣金制第三章中国的工资法律制度第一节我国的劳动法律体系一、宪法二、基本劳动法律三、劳动行政法规、规章四、地方性劳动法规、规章五、自治劳动条例和单行劳动条例六、特别行政区劳动法规七、批准生效的国际劳工条约八、有关的法律解释九、集体合同和企业内部劳动规则第二节我国的工资管理政策一、非国有企业的工资政策二、国有企业工资的宏观调控和管理政策规定第三节企业薪酬政策制定中的法律规范一、工资分配方式和工资水平二、企业工资支付与最低工资标准第四节工资支付与经济补偿、赔偿规定一、工资支付二、经济补偿规定第四章现代企业薪酬制度设计程序第一节薪酬方案设计的原则一、公平性三、安定性四、刺激性五、情理性第二节职位评价一、简单排序法二、职级分类法三、元素比较法四、评分法第三节企业内部各类人员间工资关系的对接方法一、管理人员与工程技术人员工资一般对应关系二、生产工人与技术、管理人员的工资对应关系三、结合部人员比较法第四节薪酬调查一、薪酬调查的目的二、薪酬调查的主要内容三、薪酬调查的渠道四、薪酬调查的范围第五节设计一个合理的工资收入曲线一、年龄收入曲线二、能力工资曲线三、岗位（职务）工资曲线四、生活费用曲线第六节设计工资方案一、选择基本工资制度二、工资方案的主要内容第五章特殊条件下工资的支付第一节加班加点工资一、加班加点的定义二、加班加点工资的计算基数三、加班加点工资的支付标准四、实行计件劳动者加班工资的确定五、正常工作时间跨越法定带薪休假节日等情况下工资支付问题六、法定休息日、法定带薪节日加班工资确定第二节特殊情况下的工资支付一、国家对各种假期的工资支付有关规定二、企业对各种假期规定的案例第六章薪酬的日常管理与维护第一节工资管理目标一、劳动人事管理的三个阶段二、劳动人事管理目标三、工资管理的目标第三节员工的工资定级与增资一、员工工资定级二、员工工资升级或调资第三节采用灵活的工资的支付形式一、谈判工资二、改进工资计发形式第七章小企业薪酬制度设计第一节小企业的特点一、小企业的定义二、小企业的生产特点第二节小企业薪酬设计的原则一、高工资、低福利的原则二、简明、实用原则三、强激励原则第三节建立绩效工资制度一、建立绩效工资制度二、企业案例第四节小企业薪酬确定的程序一、进行薪水调查二、利用岗位评价建立正式的薪水结构三、建立薪酬的动态管理体系第五节建立联股、联利、联心机制第八章经营者年薪理论与操作第一节年薪制的提出一、年薪制定义二、年薪制是制度创新三、经营才能也是生产要素第二节国外企业年薪结构一、概况二、美、德、日企业年薪结构第三节年薪制操作技术一、实施对象二、经营者年薪收入的确定要素和特点三、经营者年薪收入的计算四、企业经营者年薪收入的支付和列支渠道五、关于风险抵押金问题第四节经营者股票期权设计技术一、什么是期权二、上海市期权激励的方案设计三、企业案例：上海仪电控股（集团）公司具体操作办法四、实施难点五、国外期权介绍附录一：日本昭和电工（株）大分石化企业联合体工资规程附件二：有限公司报酬制度附录三：M酒店公司调整员工岗位工资方案（一九九三年）附录四：某汽车集团公司年薪制方案第一章现代薪酬设计概述每当有人知道我是从事薪酬研究，并且工作单位就叫工资研究所时，他们第一时间的反应就是显示出满脸疑惑不解的样子，似乎在说：工资还需要研究？在普通人的眼中，工人干活，老板付工资，天经地义，没有研究与商量的余地。
现代企业薪酬体系的设计分析
作 。一般 的薪酬 体 系的建 立应 该遵 循 以下几 个 程序 ： （ 一） 企业薪酬管理的基础工作——详实的 岗位 分析 岗位分析是对企业所设岗位的工作内容、 工作方法及需要具有怎样知识经验的工作人员 的具体描述 。员工所从事的岗位的工作内容、 工作要求、工作权利职责等都是与员工薪酬紧 密相联的主要因素，这些因索在企业 中价值越 大， 该 岗位 的工作人 员 的薪酬 也就越 高 ， 反之， 也就薪酬越低。 因此作为基础的岗位分析工作， 其科学 的 制定是 企业薪 酬公 平性 的基本保 证 。 （ 二 ）岗位价值 评估 在具体的岗位描述或工作分析之后 ，对企 业 内部所 有 岗位进 行相对 价值 评估 ，是 实现 薪 酬体系内部公平的关键。因此，根据价值评估 结果 制定 企业 薪酬 的酬 级是 建立 薪酬 体系 的必 要 环节 。 （ 三 ）薪酬市 场调查 企 业要使 自己的 薪酬 体系具 有激 励性 和 吸 引 力 ，实现 薪酬 的外部 公平 ，必 须保 证本 企业 的薪酬 水平 在 同行业 、本 地区 的劳 动力市 场 上 具 有竞 争力 ，这 就需 要薪 酬设计 人 员对 薪酬市 场进行详细调查 。弄清行情，做到知己知彼知 大局 ，才能在人才竞争的战场上取胜。具体的 市场 调查则 需要 调研 人员 根据 专业 的调查 方 案 来实 施 。 （ 四） 薪 酬定位 在完 成上 述三项 工 作后 ，分析 收集 的各 项 薪酬数据 ，结合企业 自身财务等方面的状况 ， 制定符合企业发展 和企业战略需要 的薪酬策 略 ，如 企业 战略 管理上 的领 先策 略 、跟随 策略
一
、
个人劳动的各种形式的价值体现。 （ 二 ）薪酬体系的涵义 薪酬制度体系是企业战略和企业文化的重 要 组 成部 分 ，科学 的薪酬 体 系的建 立有 利 于企 业战略的实施和企业理念的扎根生存。薪酬体 系的基本结构可以分为直接薪酬和间接薪酬， 其中直接薪酬包括像基本报酬工资、激励性报 酬奖金等 。间接薪酬则有像员工医疗保险、住 房公积金、假期 、职务消费等。薪酬体系就是 指薪酬结构 中相互作用、相互补充和相互制约 的各要索的有机统一体。 二 、企业薪酬体系设计的基本原则 企 业进 行 薪酬 设计 的 目的在于通 过 建立科 学合理的薪酬制度 。来调动员工的积极性和提 高员工的绩效 ，进而提高整个企业的绩效，充 分实现企业的经营 目标。因而薪酬体系的设计 则必 须坚 持如 下几 个 原则 ：
现代企业薪酬体系设计
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一、组织发展阶段及趋势
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市场生态发展规律——相互融合呈一体化
◼两种方式：产业价值链向下游不断延伸、产业之间不断交叉与融合
◼四个阶段：①自由经济发展到垄断经济②经济联盟与合作(产业集群)③稳 定经济共同体（产业群落）④一体化经济生态圈形成
市 场 生 态
◼产业生态建立 ◼产业生态相对封闭 ◼企业出现 ◼竞争集中在独特资源
文化结构演变规律
1
服从指令
高效率
高收益 资本文化
低风险
低成本
结果导向
3
平等与尊重
激励与成就
工作与生活
客户文化
创新与挑战
团队协作
客户导向
2
标准化
稳定秩序
集权与领导力
精英文化
责任感与 执行力
分工与协作
目标导向
4
契约精神
独特价值
求同存异
价值文化
自我实现
社会责任
特性导向
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变革最终是为了改变人性（组织与个体）
流程A-2
客户A
流程AA-5 团队AA-5
团队A-3 流程A-3 流程A-4
角色A 角色B 角色C
流程型组织结构
张三
① ①
李四
① 赵六
①
田七
王五
矩阵型组织结构
网络型组织结构 Page 14
管理基础结构演变规律
管理基础：是组织管理思想、政策、措施、行为建立的依据，企业的各 项管理制度建立在管理基础之上，责权利就是配置在管理基础上
Page 12
股权结构演变规律
Ⅰ
股权高度集中
所有者/经理人高 度统一 西方：18世纪60 年代——19世纪 60年代 中国：改革开放到 90年代
企业薪酬体系设计
企业薪酬体系设计在企业管理中，薪酬体系是一个重要的管理工具，能够直接影响员工的积极性和创造性。
一个合理的薪酬体系设计可以帮助企业吸引和留住人才，激发员工的工作热情，提高企业的竞争力。
以下是一个企业薪酬体系的设计：1.薪资结构设定薪资结构是指企业内不同岗位所对应的薪资水平。
在设计薪资结构时，需要考虑市场行情、岗位的价值以及员工的工作表现等因素。
一般来说，高层管理人员和核心技术人员的薪资水平应该相对较高，而基层员工的薪资水平相对较低。
2.薪资调整机制薪资调整应该是公平、公正的，能够兼顾员工的个人表现和市场薪资变动。
企业可以设立一套薪资调整机制，例如，根据员工的工作表现和工作年限进行年度薪资调整，同时也可以考虑市场的薪资水平变动。
3.业绩考核与薪资挂钩企业可以将员工的绩效考核与薪资挂钩，通过设定绩效目标和考核体系，将员工的表现和薪资直接相关联。
这可以激励员工提高工作绩效，同时也能够提高员工的工作动力。
4.薪资福利设施除了基本的薪资水平外，企业还可以为员工提供一些薪资福利设施，例如，年终奖金、带薪假期、员工旅游等。
这些福利设施可以提高员工的归属感和满意度，进而提高员工的忠诚度和工作积极性。
5.薪资差异化管理企业可以根据不同岗位的工作性质和难度差异，设定不同的薪资水平。
这样可以充分体现员工的价值和贡献，同时也可以提高员工的工作动力。
6.参与员工头脑风暴企业可以启动员工头脑风暴，让员工参与薪酬体系的设计和改进，提前收集员工的意见和建议。
这样可以促进员工的参与感和归属感，增强员工对薪酬体系的认同和接受度。
以上是一个企业薪酬体系的设计。
但是需要注意的是，薪酬体系的设计需要根据企业的实际情况和员工的特点进行调整和完善。
不同行业、不同规模的企业都有其独特的需求和特点，因此需要根据实际情况进行定制化设计。
此外，薪酬体系还需要和企业的战略目标紧密结合，以确保薪酬体系的有效性和可持续性。
最重要的是，薪酬体系需要注重公平性和公正性，确保员工的努力和贡献得到公正的回报。