赫兹伯格的双因素理论.
赫兹伯格双因素理论
赫兹伯格双因素理论
赫兹伯格的双因素理论是激励因素和保健因素。
1、赫兹伯格的双因素理论全名叫激励、保健因素理论，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。
因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。
2、赫茨伯格认为只有工作本身的内容才能激励员工努力工作，如果工作内容并不受员工喜爱，就算工资给的再高，员工也会消极怠工。
换句话说，保健因素得到满足，只能消除员工的不满意，但无法带来工作的满意。
真正能够激励员工的是工作本身，比如较感兴趣的工作、能带来较好的个人发展机会等。
3、双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需要，相当于保健因素，而高层次的需要相似于激励因素。
双因素理论是针对满足的目标而言的。
保健因素是满足人的对外部条件的要求；激励因素是满足人们对工作本身的要求。
前者为间接满足，可以使人受到内在激励；后者为直接满足，可以使人受到内在激励。
弗雷德里克·赫茨伯格 双因素理论
双因素理论 (Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
改善之后保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
激励因素激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有不满意”。
（国内各教科书翻译为：不满意的对立面为没有不满意，等于是说没保健因素时不满意，有保健因素时也没有什么不满意；满意的对立面为没有满意，等于是说有激励因素时会感到满意，没有激励因素时也感不到满意。
逻辑混乱，且与赫茨伯格原意不符，显然是原翻译错误，而教科书又长期错误运用，所以特加以修改并加以说明。
欢迎有原文者提供原文资料并给予批评）。
赫茨伯格(Fredrick Herzberg)，是犹他大学的特级管理教授。
曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，在美国和其他三十多个国家曾从事管理教育和管理咨询工作。
双因素激励理论是赫茨伯格最主要的成就，最初发表于1959年出版的《工作的激励因素》一书，在1966年出版的《工作与人性》一书中对1959年的论点从心理学角度作了理论上的探讨和阐发，1968年他在《哈佛商务评论》（1～2月号）上发表了《再论如何激励职工》一文，从管理学角度再次探讨了该理论的内容。
赫兹伯格双因素理论
什么是激励因素？
• 那些能带来积极态度、满意和激励作用 的因素就叫做“激励因素”，这是那些 能满足个人自我实现需要的因素，包括： 成就、赏识、挑战性的工作、增加的工 作责任，以及成长和发展的机会。
什么是保健因素？
• 使职工感到不满的，都是属于工作环境或工 作关系方面的。
• 保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫 生保健对身体健康所起的作用 • 它不是治疗性的，而是预防性的 • 保健因素包括公司政策、管理措施、监督、 人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
谢谢观看！
• 赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专 业性的工业组织进行了多次调查，他们发现， 由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属 有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是 属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都 是属于工作环境和工作关系的。但是，赫茨伯 格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠 现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作 用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用， 这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但 有时也能产生使职工满意的结果。
双因素理论的应用
• （一）直接满足
• 直接满足，又称为工作任务以内的满足。它是 一个人通过工作所获得的满足，这种满足是通过工 作本身和工作过程中人与人的关系得到的。它能使 员工学习到新的知识和技能，产生兴趣和热情，使 员工具有光荣感、责任心和成就感。因而可以使员 工受到内在激励，产生极大的工作积极性。对于这 种激励方法，管理者应该予以充分重视。这种激励 的措施虽然有时所需的时间较长，但是员工的积极 性一经激励起来，不仅可以提高生产效率，而且能 够持久，所以管理者应该充分注意运用这种方法。
赫兹伯格双因素理论
周曼 第六组
Hale Waihona Puke 赫兹伯格概念与定义• 赫兹伯格的双因素激励理论是美国心 理学家赫兹伯格于1959年提出来的， 全名叫“激励、保健因素理论”。
心理学中的工作满意度理论弗雷德里克赫兹伯格的双因素理论
心理学中的工作满意度理论弗雷德里克赫兹伯格的双因素理论心理学中的工作满意度理论-弗雷德里克赫兹伯格的双因素理论工作满意度是指员工对其所从事的工作的满意程度。
理解和提高员工的工作满意度对于组织的成功至关重要。
而心理学中的工作满意度理论的一个重要学说便是弗雷德里克赫兹伯格的双因素理论。
弗雷德里克赫兹伯格是20世纪50年代著名的心理学家，他通过对工作满意度进行研究，提出了双因素理论，该理论被广泛地应用于组织与人力资源管理领域。
弗雷德里克赫兹伯格的双因素理论将工作满意度分为两个维度：满意度因素和不满意度因素。
满意度因素主要包括工作本身的特点，如工作内容的丰富性、任务的挑战性和发展机会等。
而不满意度因素则与工作环境相关，如薪资待遇、工作条件和合作关系等。
满意度因素主要来源于个体对于工作本身的认同和成就感。
例如，当员工从工作中获得成就感和自我实现时，他们通常会感到工作满意度较高。
这些因素可以激励员工更加投入和努力地工作。
而不满意度因素则来源于工作环境中的压力和不适应。
例如，薪酬低、工作条件差、与同事之间关系紧张等不满意度因素会导致员工的工作不满意，从而影响其工作动力和积极性。
根据双因素理论，弗雷德里克赫兹伯格认为满意度因素和不满意度因素是相互独立的。
也就是说，提高工作满意度的方法并不能完全消除工作不满意度。
但是，减少不满意度因素可以降低员工的不满情绪，从而有助于提高整体的工作满意度。
在实际应用中，组织可以利用双因素理论来提高员工的工作满意度。
首先，组织应从满意度因素入手，为员工提供更多的发展机会和晋升空间，让员工感受到工作的意义和成就感。
其次，组织应关注不满意度因素，如提供公平合理的薪酬待遇、改善工作条件和促进良好的人际关系等。
这样可以减轻员工的不满情绪，提高整体的工作满意度。
双因素理论的应用还可以引导组织制定有效的激励和奖励机制。
通过给予员工更多的奖励和肯定，鼓励他们积极参与工作，提高工作表现和工作满意度。
[管理知识-综合篇]双因素理论（TwoFactorTheory）
![[管理知识-综合篇]双因素理论（TwoFactorTheory）](https://img.taocdn.com/s3/m/3d1eeb9fd1d233d4b14e852458fb770bf78a3bf0.png)
双因素理论(Two Factor Theory)双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。
双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
双因素激励理论的简介20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。
访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。
结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。
1.赫兹伯格的双因素理论区分了两大类影响人们工作的因素,
1.赫兹伯格的双因素理论区分了两大类影响人们工作的因素，一类是与工作环境和条件相关的保健因素，这些因素处理不好，员工就会感到不满，即使解决了也只是没有不满而已；一类是与工作本身有关的激励因素，表现为工作的性质、实际的责任、个人成长和获得认可的机会以及成就感等，这些因素具备了，就可以对员工产生激励。
下列属于激励因素的是（）。
A.人际关系B.技术监督系统C.公司的政策与行政管理D.上级对个人工作的认同1.D。
【解析】所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。
据此推断，答案为D。
2.前馈控制是以未来为导向的，它的目标是在偏差发生之前阻止其发生。
下列属于前馈控制的是（）。
A.管理者可以根据连续化的业务数据流更新预算B.实际发生的费用与季度预算进行比较C.银行要求在发放贷款前签订一系列的文件、备忘录并必须经过主管审批D.监控系统可以实时跟踪每台机器的运行指标，以便管理者及时修正差错2. C。
【解析】理解“前馈控制”关键是把握住“以未来为导向，目标是阻止偏差发生，时间是在偏差发生之前。
”答案为C。
A、B、D三项时间都是在偏差发生之后，所以不符合前馈控制。
3.基本归因错误是指人们经常把他人的行为归因于人格或态度等内在特质上，而忽视他们所处情境的重要性。
下列属于基本归因错误的是（）。
A.小张考试没有考好，他觉得自己真是太笨了B.小张考试没有考好，他认为不是自己没有学好，而是老师出的题太偏了C.小李小街丢了钱包，回来后很后悔自己的粗心大意，而他的同学小张安慰他说只是那个地方太乱了，本来小偷就很多D.小李考试没有考好，小张认为一定是小李平时不努力，而实际上小李最近家里出了点事，对他的情绪有些影响3. D。
【解析】基本归因错误感知者倾向于低估情境因素的影响，而高估内在因素的重要性。
故选项D正确。
4.自我实现预言是指我们对他人的期望会影响到对方的行为，使得对方按照我们对他的期望行事。
双因素理论在人力资源管理中的运用
双因素理论在人力资源管理中的运用一、双因素理论概述赫兹伯格认为每个人都生活在特定的社会环境中，其中许多因素影响人的行为，这些影响因素可分为两类：一类叫保健因素，主要指与工作环境和条件有关的外部因素，如薪金、管理方式、地位、安全、工作环境、人际关系等。
没有这些因素容易使人产生不满意，降低人的工作积极性，具有这些因素可防止人们对工作产生不满的情绪，但并不足以使人对工作产生积极的态度。
另一类叫激励因素，主要包括成就、赏识、晋升、工作本身、发展前途、责任等，它的存在有利于增加人的满意度，提高人们的工作积极性，但没有这些因素不至于引起人的不满。
缺少保健因素，员工会感到不满意；有了保健因素，员工并不一定会感到满意，而是没有不满意。
激励因素具备时，员工会感到满意，没有激励因素，员工不一定会感到不满意，而是没有满意。
从双因素的观点出发，一个组织系统只有两因素双管齐下，方能全方位调动人员的工作积极性，提高工作绩效。
双因素理论自产生以来，受到管理学界、企业学界的重视，他们认为双因素理论对人力资源管理尤其是知识分子群体具有重要的意义。
二、从双因素理论看高校辅导员队伍中存在的问题辅导员为高校人才的培养付出了努力，做出了贡献，是一支优秀的队伍。
但目前高校辅导员队伍建设中存在一些问题，影响了这支队伍整体作用的发挥。
从双因素的角度来分析，主要体现在以下两个方面：1、保健因素不到位从工作地位看，部分辅导员缺乏身份认同感。
辅导员队伍被称为“消防队”“救火员”“保姆”，被其他人错误的认为从事的是可有可无的工作；从管理看，高校关于辅导员建设方面的文件措施较为薄弱，工作的力度不大。
从岗位酬金看，辅导员普遍对自己的收入情况不满意，认为自己的收入与同校教师或其他群体相比较低或低得多的占了78。
6%；从工作环境和条件看，辅导员感觉最大的压力就是工作压力。
学生工作无小事，由于职责不清，凡于与学生有关的事情，都与辅导员有关，辅导员倍感事情做不完。
《双因素激励理论》赫兹伯格
《双因素激励理论》赫兹伯格赫兹伯格的双因素激励理论双因素理论(Two Factor Theory) 又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory), 是美国的行为科学家弗雷德里克?赫茨伯格(Fredrick Herzberg) 提出来的，也叫“双因素激励理论”。
双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
双因素激励理论的简介20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。
访问主要围绕两个问题: 在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间; 又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。
结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的; 使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果; 它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括: 成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励; 它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。
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赫兹伯格还发现，使职工感到满意的因素有以下几种： 成就 人口 提升 工作本身 发展前途 责任
这些因素的改善，能极大地激发职工的热情，对于职工 的行为动机具有积极作用，它常常是管理者调动职工积极 性、提供劳动生产率的好办法。如果这类因素解决不好， 也会引起职工的不满，但影响不是很大，因此，赫兹伯格 把这些因素成为激励因素。
这些因素改善了，不能使职工变得非常满意，也不能真正激发职工的 积极性，却能解除职工的不满，故成为保健因素。
保健因素的满足对职工产生 的效果类似于卫生保健对身体 健康所起的作用。保健从人的环 境中消除有害于健康的事物， 它不能直接提高健康水平，但有 预防疾病的效果；它不是治 疗性的，而是预防性的。
ห้องสมุดไป่ตู้
保健因素包括公司政策、管理 措施、监督、人际关系、 物质工作条件、工资、福利等。 当这些因素恶化到人们认为 可以接受的水平以下时，就会产 生对工作的不满意。但是， 当人们认为这些因素很好时，它 只是消除了不满意，并不会 导致积极的态度，这就形成了某 种既不是满意、又不是不满 意的中性状态。
To DO:
理论背景：
赫兹伯格的结论来自于他在皮兹堡地区对9个工业企业中203名工程师和会计 师的调查。最初，赫兹伯格设计了许多问卷，如“什么时候你对工作特别满 意”、“什么时候你对工作特别不满意”、“原因何在”等。访问主要围绕两 个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持 续多长时间；哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多 长时间。 所得资料分析表明：使职工不满意的因素与使职工感到非常满意的因素是不 同的。前者往往由工作环境引起，后者则通常由工作本身所产生。如：有一 位会计师的新技巧被认同，会因此而感到自豪、愉快。这是和工作成就相联 系的。另一为工程师在审计经常外出时负责保管表格，他的审计不是他的工 作，更谈不上对他进行培训。这个工程师感到工作没有意义，也不会有发展。 这种不愉快的感觉是和工作周围事务相联系的。
赫兹伯格
双因素理论
白帆和木浆
渔船在宽阔的江面上撑起白帆顺流而下。白帆鼓满了风，推送着渔船飞速前 进。看着自己的功劳，白帆不禁有些陶醉，它欣赏着自己在水中的倒影—— 那就像一片巨大的白蝴蝶的翅膀，多威风！多神气！ 于是，白帆嘲笑起躺在船舷旁默默无闻的木桨：“木桨啊，你这个又懒惰又 无能的家伙！渔船乘风破浪，飞快地前进，全靠有我这张帆！你呢，什么事 情也不能干，只会呆呆地躺在那里睡懒觉！”木桨一声不吭，也不辩白，好 像真的睡着了。 正在这时，风停了，渔夫解开缆绳，把白帆刷地从桅杆上扯下，卷了起来。 接着，渔夫拿起木桨，点破江水，划动起来，渔船便又冲波踏浪地前进了。 白帆焦急地喊起来：“为什么把我卷起来呢?为什么使用那无能的木桨呢 ?” “哈哈，现在你该明白了吧?”木桨带着哗哗的水声说，“你只能在顺风的 时候借助风力，神气十足！而我，虽然本事不大，却能够逆风而上!”
尺有所短，寸有所长。任何东西都不是一无是处的，就 像白帆能借风行船，木桨能逆流而上同样对船很重要一样， 企业里的每一个员工也都有着各自不同的优点，只要环境、 条件许可便都能发挥自己的长处。作为企业管理者，你应 积极发掘出员工们的长处，为他们营造可以一展所长的环 境。如有些员工在稳定的环境中才能安心工作，有些员工 则需要面对挑战才能施展拳脚，你都应了解清楚并照顾到， 才能让他们各尽其才，为企业赚取更多的利润。 员工不仅仅需要工资、奖金等方面的激励，还需要工作 本身、成就、责任、晋升，认可等方面的激励，也就是说 你的员工除了保健因素方面的激励外，还需要激励因素方 面的激励。那么哪些属于保健因素，哪些属于激励因素? 两者所起的作用有何不同?赫兹伯格的双因素理论会给你 领路!
简单来说：
所谓“保健因素”，就是那些造 成职工不满的因素，它们的改善能 够解除职工的不满，但不能使职工 感到满意并激发起职工的积极性.
所谓“激励因素”，就是那些 使职工感到满意 的因素，唯有它们的改善才能让 职工感到满 意，给职工以较高的激励，调动 职工的积极性.
理论要点
综上所述，赫兹伯格提出了几个新观点： 修正了传统的关于满意与不满意的观点。传统的观点认 为，满意的的对立面是不满意。赫兹伯格认为这是不正确 的 ，满意的对立面是没有满意，而不是“不满意”；不 满意的对立面是没有不满意（而不是“满意”）；满意与 不满意是质的差别，而不是量的差别。 不是所有的需要得到满足都能激励起人民的积极性，只 有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积 极性。 不具备保健因素时将引起许多不满，但是具备时并不一 定调动强烈的积极性。另一方面，具备激励因素时会引起 强烈的积极性和满足，但缺乏时却并不引起很大的不满。 赫兹伯格还明确指出:在缺乏保健因素的情况下,激励因 素的作用也不大.
经整理资料后，赫兹伯格断言：工作的满意因素与工作内容有关，称 为激励因素；工作的不满意因素与工作的周围事物有关，成为保健因 素。 赫兹伯格发现，造成职工非常不满的因素有以下10种：
公司的政策和制度 技术监督 与 上级之间的人事关系 与 同事之间的人事关系 与 下级之间的人事关系 工资 职务保障 个人生活 工作条件 职位
赫兹伯格的简介
赫兹伯格（Frederick Herzberg，1923- )美国心理学家、管理理论家、 行为科学家，双因素理论的创始人。曾获得纽约市立学院的学士学位和 匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育 和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。 他的主要著作有： 《工作的激励因素》（1959，与莫斯纳、斯奈德曼合著） 《工作与人性》（1966） 《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976） 《再谈一次，你如何激励员工》 （1968） 《丰富工作内容，大有好处》 （1969）等。 双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创 性的研究。
保健因素与激励因素对比表
满意因素与不满意因素比较 使员工非常不满的因素 使员工非常满意的因素 成就 认可 工作自身 责任感 发展 成长 企业政策 监督 与主管的关系 工作条件 薪酬 与同事的关系 地位 安全 50％ 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50％