如何用绩效考核调动员工积极性
用绩效考核激发员工工作积极性
5.1加强企业员工对绩效考核的认识
思想是行为的向导，只有正确认识才能促进考核的实施。相关领导人员应该认识到考核只是管理的一种手段，管理的目标是利用绩效考核、团队绩效和组织绩效等合理地反映工作结果，分析绩效产生的差距及变化原因，进而制定一系列的措施提升基层员工绩效，促进企业管理目标的实现。同时绩效考核的结果还可以作为基层员工选拔、晋升和奖惩的依据。企业实施绩效考核时，必须正确认识到以上内容，而且还要加强企业内部沟通，消除企业内部矛盾，让企业员工正确认识到绩效考核对自身发展和企业发展的作用，促进绩效考核的实施。
4.2指标缺乏完美的设定
多数都对有关财务指标比较敏感，尤其是成本效益指标，而对非财务性指标一带而过。这样的绩效考核指标缺乏战略层次，缺乏文化理念，缺乏与客户的互动，所以指标就表现出来僵硬、主管随意性大、考核的内容不够完善，从而失去考核的公平性。
4.3缺乏有效的监督与管理
原本指标在设定阶段就有瑕疵，如果指标在运行阶段缺乏刚性从而就导致“变化比计划快”、“上有政策下有对策”等现象的出现。在这种情况下，又没有专门的机构加以监督指导，绩效考核则会失控，后期评价则苍白无力。
4绩效考核存在的误区
许多对于绩效考核流于形式，因此绩效考核没有达到预期的目的，所以长时期得不到包括领导在内的重视，其表现如下：
4.1绩效考核的理念有误
许多将绩效考核认为是发奖金的重要依据，更是奖惩的重要依据，甚至有时还通过领导的综合评价之后，大打折扣，所以时间长了，员工对绩效考核都满不在乎，有些员工还出现了抵触心理。
5.2明确企业绩效考评标准和考评内容
考核标准是绩效考评的核心内容，必须具有实用性、有效性和可信度。因此考评标准的选择和确定非常重要，企业必须将其当作重点内容进行分析并解决。企业可根据绩效考评任务、能力、态度等制定综合指标，保证考核指标可以全方位反映考评对象实际情况。一般情况下，考评岗位不同，考评标准也应该有所区别和侧重，很多企业进行绩效考核时都从生产经营指标和思想态度两方面实施考核，这完全可以满足一线员工的考核需求，但因中基层管理人员承担一定管理职责，进行绩效考核时，还要从管理工作创新和管理精神培养等方面进行考核。
企业如何进行绩效考核
企业如何进行绩效考核在现代企业管理中，绩效考核是非常重要且普遍采用的一种手段，它不仅可以衡量员工的工作表现，还能够帮助企业提高工作效率和员工的工作积极性。
那么，企业如何进行绩效考核呢？一、明确绩效目标和指标企业应该明确制定绩效目标和指标，使其与组织的战略目标相一致。
绩效目标和指标可以包括但不限于：销售额、利润率、客户满意度、员工工作量、工作质量等。
这样做可以使员工明确工作目标，同时也有助于企业监控和评估员工的表现。
二、建立绩效评价体系企业应该建立科学合理的绩效评价体系。
这需要综合考虑员工的工作态度、工作能力、工作质量等方面。
可以采用定期考核、360度评价、绩效评估表等方式来评估员工的表现。
评价体系应该具有客观性、公正性，并且能够反映员工的实际工作情况。
三、制定个性化考核方案不同岗位的员工具有不同的职责和要求，因此企业应该根据不同岗位的特点制定个性化的考核方案。
例如，对销售岗位的员工可以考核其销售额、客户满意度等；对技术岗位的员工可以考核其技术水平、项目进度等。
这样可以更好地激励员工的积极性和工作动力。
四、明确考核周期和方式企业应该明确绩效考核的周期和方式。
考核周期可以根据企业的实际情况来确定，可以是季度考核、半年度考核或年度考核。
考核方式可以包括定期面谈、绩效评估表、自我评估等。
同时，企业应该将考核结果及时反馈给员工，给予必要的奖励和激励，同时也要提供改进和提升的机会。
五、建立绩效管理文化绩效考核应该成为企业的一种文化，更好地推动企业的发展。
企业应该建立公平公正的绩效考核机制，让员工知道绩效考核的重要性，明白绩效考核是对自己工作的一种认可和鞭策。
同时，企业应该倡导员工不断学习和提升自己，鼓励员工参与培训和学习活动，从而提高整体绩效水平。
六、持续改进和优化绩效考核是一个动态的过程，企业应该不断改进和优化绩效考核机制。
通过总结经验教训，了解员工的需求和反馈，及时调整和改进绩效考核方案，从而更好地激励员工、提高工作效率。
如何用绩效考核激发基层干部积极性
如何用绩效考核激发基层干部积极性如何用绩效考核激发基层干部积极性绩效考核是一种评价和激励员工业绩的方法，它可以提升员工的工作效率和积极性，并促使其更加努力地为组织和个人目标努力。
在基层干部中，绩效考核同样起着重要的作用。
本文将从以下几个方面探讨如何用绩效考核激发基层干部的积极性。
一、明确工作目标和责任为了激发基层干部的积极性，首先要明确他们的工作目标和责任。
每个基层干部都应该清楚地知道自己的岗位职责和目标，并且这些目标应该与组织的整体目标相一致。
只有明确了目标和责任，干部才能根据绩效考核的指标来衡量自己的表现，并主动地采取措施来提高工作效果。
二、设定可衡量的指标绩效考核的一个重要环节是设定可衡量的指标。
对于基层干部来说，这些指标可以包括完成工作任务的质量、效率和创新性等方面。
例如，对于一名基层干部来说，他的工作指标可以是组织的收入增长率、客户满意度等。
这些指标应该能够客观地衡量干部的表现，并能够激励他们不断提高自身能力和业绩。
三、制定个性化的绩效目标每个基层干部的工作职责可能有所不同，因此绩效目标也应该是个性化的。
基层干部在工作中面临的挑战和需求不同，因此他们的绩效目标也应该根据实际情况进行调整。
制定个性化的绩效目标可以更好地适应干部的工作特点，激发他们的积极性和创造力，并提高绩效考核的准确性和公正性。
四、建立监督和反馈机制绩效考核不仅仅是对基层干部的一种评价，更重要的是建立一个监督和反馈的机制。
在绩效考核过程中，领导层应该积极与基层干部沟通，及时了解他们的工作进展和困难，并提供支持和指导。
同时，领导层还应该定期向干部提供绩效评估结果，包括优点、不足和改进方向等，以促使干部调整工作方法并改进工作效果。
五、激励和奖励优秀表现为了激发基层干部的积极性，绩效考核应该与激励和奖励机制相结合。
对于表现优秀的干部，组织可以给予适当的奖励，如晋升、加薪、奖金等，以激励他们更加努力地工作。
同时，组织还可以通过提供培训机会、提升身份和权力等，来进一步激励干部提高自身能力和业绩。
如何通过绩效考核提升员工的工作动力和积极性
如何通过绩效考核提升员工的工作动力和积极性引言绩效考核是现代企业管理中重要的一环，它不仅有助于评估员工的工作表现，还可以激发员工的工作动力和积极性。
本文将介绍如何通过科学合理的绩效考核，提升员工的工作动力和积极性。
明确目标绩效考核的第一步是明确目标。
公司应该制定明确的工作目标和绩效指标，确保员工知道他们的工作职责，并且明确什么样的表现会被认可和奖励。
定期反馈及时准确的反馈对于员工的积极性非常重要。
定期进行绩效评估，给予员工正式的反馈，表扬他们的优秀工作，同时指出需要改进的方面。
这样的反馈可以帮助员工认识到自己的工作成果，并激发他们的工作动力。
公平公正绩效考核一定要公平公正，避免个人偏见和歧视。
评估员工时，应该注重客观的标准和数据。
同时，可以引入多位评估人员的意见，减少主观性的干扰，确保绩效考核的公正性。
奖励措施为了进一步激发员工的积极性，公司应该设立一套奖励措施。
这些奖励可以是薪酬激励、晋升机会、培训机会等。
员工知道他们的努力会得到公正的回报，就更有动力去提高自己的工作表现。
培养沟通技巧良好的沟通是提升员工积极性的关键。
经理应该建立开放式沟通渠道，与员工保持良好的交流。
了解员工的需求和困惑，及时解答问题，帮助员工更好地完成工作。
沟通使得员工感到被重视，增加了他们的参与感和归属感，进而激发积极性。
提供培训和发展机会公司可以通过提供培训和发展机会来激励员工。
培训可以提高员工的技能水平，使他们更好地完成工作任务。
此外，公司还可以给予员工发展机会，如参与项目、承担新的职责等，让他们感到自己的工作被认可和肯定。
结论通过科学合理的绩效考核，可以提升员工的工作动力和积极性。
明确目标、定期反馈、公平公正、奖励措施、培养沟通技巧和提供培训和发展机会都是实现这一目标的重要手段。
公司应该充分重视并积极实施绩效考核，以激发员工的工作潜力和积极性，提高整体工作效率。
注意：本文仅供参考，具体绩效考核策略需要根据实际情况进行调整。
事业单位绩效考核结果如何合理运用考核结果
事业单位绩效考核结果如何合理运用考核结果绩效考核是事业单位管理中的重要环节，对于提高组织绩效、激发员工积极性具有重要意义。
然而，光有考核结果还不够，合理运用考核结果才能真正实现绩效改进和发展目标。
本文将探讨事业单位绩效考核结果的合理运用方式。
一、激励高绩效人员绩效考核的初衷是激励和奖励高绩效人员，因此，事业单位应根据考核结果给予绩效优异人员相应的晋升、奖励或薪资增长等激励措施，以此激发员工的积极性和工作动力。
这不仅能够让优秀人才有所彰显和提升，还能够形成积极向上的工作氛围，鼓励其他人员争取更高的绩效评价。
二、强化绩效改进和辅导绩效考核结果也可以作为改进和辅导的依据，通过对比绩效较低人员和绩效优异人员的差异，找出低绩效人员的短板，并设计相应培训和辅导计划予以改进。
这不仅可以帮助低绩效人员提升能力和业绩，也能够提高整体绩效水平，实现绩效考核的积极作用。
三、建立良好的沟通和反馈机制绩效考核结果应及时与员工进行沟通和反馈，建立起良好的沟通和反馈机制。
通过绩效考核结果的反馈，让员工了解自己的工作表现及所需改进之处，并且可以与领导沟通讨论，为下一个考核周期做好充分准备。
同时，沟通和反馈也能够强化员工对绩效考核的信心和认同感。
四、提高绩效考核的公平性和透明度事业单位应确保绩效考核的过程公平公正，并且结果透明。
通过建立健全的考核标准和流程，避免主观性的评估和偏见，确保每个人员都有公平公正的评价环境。
此外，通过将考核结果向全体员工公示，并进行合理解释，提高绩效考核的透明度，让员工对绩效考核结果有更充分的了解。
五、利用绩效结果指导管理决策绩效考核结果也可以为事业单位的管理决策提供重要参考。
通过分析不同岗位、不同部门的绩效结果，可以识别出业绩突出的团队或个人，以及存在潜力或问题的部门，并相应调整资源配置和管理策略，以更好地实现组织发展目标。
六、持续改进和优化绩效考核机制事业单位应不断改进和优化绩效考核机制，以适应变化的工作环境和需求。
绩效考核激励员工工作积极性
绩效考核激励员工工作积极性1. 引言在当前企业竞争日益激烈的环境下，员工的工作积极性对于企业的发展至关重要。
为了提高员工的工作积极性，许多企业采取绩效考核制度作为激励手段。
本文将探讨绩效考核对员工工作积极性的激励作用，并提出一些在实施绩效考核时需要注意的建议。
2. 绩效考核的概念与目的绩效考核是一种对员工工作表现进行评价的管理工具。
其目的是客观、公正地评估员工的工作表现，激励员工提高工作质量和效率，并促进组织的整体发展。
绩效考核可以帮助企业确定员工的薪酬水平、晋升机会以及培训需求，从而提升员工的工作积极性。
3. 绩效考核对员工工作积极性的激励作用绩效考核可以激励员工提高工作积极性的原因如下：3.1 提供反馈信息通过绩效考核，员工可以了解自己在工作中的表现如何。
正面的反馈可以增强员工的自信心，激发其持续努力的动力；反之，负面的反馈可以促使员工寻找改进的方向，提高工作表现。
3.2 奖惩机制绩效考核的结果往往与员工的薪酬、晋升等重要利益相关。
通过建立奖惩机制，绩效考核可以将良好的工作表现与奖励相联系，激励员工积极投入工作，追求卓越的绩效。
同时，对低绩效员工给予相应的处罚也可以起到警示作用，促使员工提高工作积极性。
3.3 促进发展机会绩效考核可以为员工提供晋升和培训的机会。
优秀的绩效表现通常会为员工带来更多的晋升机会，提供更广泛的发展空间。
此外，绩效考核也可以帮助企业确定员工的培训需求，提供相应的培训资源，提高员工的专业能力和工作满意度。
4. 实施绩效考核需要注意的事项在实施绩效考核时，需要注意以下几点：4.1 目标明确设定明确的考核目标是绩效考核的基础。
考核目标应该与企业的战略目标和员工的工作职责相一致，并能够衡量员工的工作表现。
目标应当具体、可衡量、有挑战性，以激发员工的工作积极性。
4.2 评价标准公正评价标准应当公正、客观，并与工作目标相匹配。
充分考虑到不同岗位的特点和要求，对不同岗位的绩效进行个性化评估。
事业单位如何建立完善的绩效考核体系,激发员工工作积极性
建立完善的绩效考核体系是事业单位提升管理水平、激发员工工作积极性的重要手段。
通过科学合理地制定考核指标和评价方法，能够准确评估员工的工作表现，并为员工提供明确的目标和激励机制。
本文将探讨在实际情况下，事业单位如何建立完善的绩效考核体系，以激发员工的工作积极性。
一、明确绩效考核目标1.与组织目标对齐：绩效考核目标应与事业单位的战略目标和发展方向相一致，确保员工的工作与组织目标相契合。
2.量化和可衡量：制定明确的绩效考核指标，使其能够量化和可衡量，便于对员工的工作进行客观评价。
3.具有挑战性：绩效考核目标应该具有一定的挑战性，能够激发员工的工作动力和积极性，但同时也要合理可达，避免过高的目标导致员工压力过大。
二、合理制定考核指标和评价方法1.综合考量：绩效考核指标应该全面反映员工的工作表现，包括工作成果、工作质量、工作效率、团队合作等方面。
2.量化和可衡量：考核指标要具备量化和可衡量性，便于对员工的工作进行客观评估，并能够和员工的实际工作相匹配。
3.权衡绩效与行为：除了工作绩效外，也要考虑员工的行为表现，如遵守规章制度、团队协作能力等，以全面评价员工的工作表现。
三、建立激励机制1.薪酬激励：将绩效考核结果与薪酬激励相挂钩，给予绩效优秀的员工一定的薪酬奖励，激发员工的工作积极性。
2.晋升和发展机会：根据绩效考核结果，为绩效优秀的员工提供晋升和发展机会，让员工感受到自身努力的价值和回报。
3.培训和发展：根据员工的绩效考核结果，提供相应的培训和发展机会，帮助员工不断提升自身的能力和水平。
四、建立沟通与反馈机制1.定期沟通：定期与员工进行绩效沟通，明确绩效目标和期望，及时了解员工的工作进展和困难，为员工提供必要的支持和指导。
2.及时反馈：对于绩效考核结果，及时向员工进行反馈，明确优点和改进空间，帮助员工认识到自己的优势和不足，以便改进和成长。
3.双向互动：建立良好的双向沟通机制，鼓励员工提出意见和建议，共同探讨和解决问题，促进员工与组织之间的良好互动关系。
完善绩效考核制度提高员的工积极性
完善绩效考核制度提高员的工积极性随着社会的发展和进步，越来越多的企业注重提高员工的工作积极性，以提高企业竞争力和效益。
而完善绩效考核制度，是一种很有效的方式。
本文将从以下几个方面阐述完善绩效考核制度提高员工的工作积极性。
一、重视制定合理的绩效考核标准制定合理的绩效考核标准是完善绩效考核制度的关键。
企业应该根据不同岗位的特点和工作职责，对不同员工制定不同的考核标准，以确保考核公平公正。
考核标准应该具体、明确，能够量化员工在工作中展现的能力和水平。
同时，在制定考核标准过程中，应该充分考虑员工的意见，以提高员工的主动性和参与感。
二、营造良好的工作氛围良好的工作氛围能够激发员工的工作积极性。
企业应该营造公平、公正、和谐的工作环境，建立健康稳定的人际关系。
在工作中，应该充分尊重员工的权益、关心员工的生活和情感需求，为员工提供良好的发展机会和培训渠道，以激发员工的工作热情和创新意识。
三、及时反馈和激励员工完善绩效考核制度要求及时反馈员工的工作表现。
在考核过程中，应该给予员工及时的反馈和建议，以帮助员工及时发现自己的不足之处并改进。
同时，应该根据员工的实际表现和贡献给予适当的激励和奖励，如奖金、晋升、培训等，以鼓励员工进一步提高自己的工作水平。
四、建立良好的面谈机制面谈是完善绩效考核制度的重要环节。
企业应该建立良好的面谈机制，定期与员工进行面谈，了解员工的工作情况、需求和建议。
面谈应该注重倾听员工的意见和建议，根据员工的个人情况和特点，制定相应的发展方案和考核标准，并给予适当的激励和支持，以激发员工的工作热情和创新意识。
综上所述，完善绩效考核制度是提高员工的工作积极性的有效方式。
企业应该制定合理的绩效考核标准，营造良好的工作氛围，及时反馈和激励员工，并建立良好的面谈机制，以激发员工的工作热情和创新意识，提升企业的竞争力和效益。
如何建立完善的绩效考核体系和激励机制,激发员工工作积极性和创造力
绩效考核和激励机制是企业管理中最重要的环节之一。
一个有效的绩效考核体系和激励机制可以激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作质量和效率，从而实现企业的目标和发展。
本文将从建立科学合理的绩效考核体系、制定符合员工需求的激励政策、提高激励措施的灵活性和有效性等方面，介绍如何建立完善的绩效考核体系和激励机制。
一、建立科学合理的绩效考核体系1.确定明确的工作目标和指标：企业应根据岗位职责和具体业务需求，制定明确的工作目标和指标，确保员工的工作任务清晰明了，可衡量、可达成。
2.建立科学的评估方法和标准：企业应根据不同岗位的特点和工作性质，制定相应的评估方法和标准，确保评估结果公正、客观、科学。
3.建立有效的反馈机制：企业应为员工提供及时、准确的绩效反馈，鼓励员工进行自我评估和改进，增强员工的工作动力和创造力。
二、制定符合员工需求的激励政策1.建立绩效奖励制度：企业应根据员工的工作表现和贡献，建立合理的绩效奖励制度，包括薪酬、福利、晋升等方面，激励员工的工作积极性和创造力。
2.提供培训和学习机会：企业应提供符合员工发展需求的培训和学习机会，鼓励员工不断提高自身的专业技能和素质，增加员工的知识储备和竞争力。
3.关注员工的个人发展和生活质量：企业应关注员工的个人发展和生活质量，提供良好的工作环境和生活保障，增强员工的归属感和忠诚度。
三、提高激励措施的灵活性和有效性1.根据员工特点和需求，设计差异化的激励措施：企业应根据员工的个人特点和需求，设计差异化的激励措施，满足不同员工的激励需求，提高激励措施的针对性和有效性。
2.建立激励机制的监督和评估体系：企业应建立激励机制的监督和评估体系，对激励措施的实施效果和员工反馈进行跟踪和分析，及时调整和改进激励政策。
3.注重团队协作和文化建设：企业应注重团队协作和文化建设，提高员工之间的相互信任和合作意识，增加团队的凝聚力和战斗力，从而实现团队成员之间的相互激励和促进。
结语：建立完善的绩效考核体系和激励机制是企业管理中的重要环节。
绩效考核管理办法-为了调动公司员工的工作积极性
绩效考核管理办法为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司车间员工二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
参照车间员工工作标准执行。
(车间员工工作标准后附)（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
三、考核结果及奖惩：考核结果1、考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准，各个等级对应分数及标准如下：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般，偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
（1）考核结果为A级：绩效工资按100%发放，并按本人当月考核工资标准的10%另行发放奖励工资。
（2）考核结果为B级：绩效工资按100%发放。
（3）考核结果为C级：绩效工资按60%发放。
（4）考核结果为D级：不予发放绩效工资。
考核过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。
年度C级考核结果累计达到或是超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。
四、其他事项1、考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。
被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向有关领导提出申诉。
经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任人进行处理。
2、此外对公司品质提高、安全生产及相关的有特殊贡献的。
公司根据具体情形给予特殊奖励，奖金视具体情况而定。
车间员工工作标准（1）严格遵守、认真贯彻落实公司各项方针政策和规章制度。
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如何用绩效考核调动员工积极性
绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量、工作能力、工作态度（含品德）和社会效益等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。
从理论上讲，绩效考核的有效实施，有助于调动员工积极性，激励员工不断提高工作效率，通过不断改善员工的个人绩效来实现企业整体绩效的提升。
绩效考核在现实发展中，往往并不尽如人意。
许多企业发现没有实行绩效考核的时候企业内部员工之间的关系比较融洽，大家在工作上合作得也比较好。
但实施绩效考核之后，员工为了维护自己的利益，在工作中不再从企业的整体利益出发，而是首先维护自己的利益，只为完成自己的指标，对于工作中同事遇到的困难也不像从前那样施以援手，而是坐观其乱。
干得多、错得多、扣得多，绩效考核使员工推诿扯皮，不想多干工作，导致员工积极性不升反降。
究竟绩效考核能否调动员工的积极性，还是悬在员工头顶的一把达摩克利斯之剑？先让我们来看看目前国内大多数企业在实施绩效考核过程中都存在哪些问题。
首先，很多企业实际上对通过绩效考核要解决什么，绩效考核工作要达到什么目的缺乏清醒认识。
现代管理理论认为，考核是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过评估员工的绩效以及
团队、组织的绩效，并通过对结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和业绩。
同时，考核的结果还可以用于确定员工的培训、晋升、奖惩和薪酬。
很多企业都仅仅将考核定位于确定利益分配的依据和工具，这确实会对员工带来一定的激励，但势必使得考核存在变成“双刃剑”的风险，好的绩效评估可以激活整个组织，提升绩效，否则会加大员工心理压力，有悖初衷。
第二，考核的标准和内容不尽科学合理。
考核标准应该根据员工的工作职能而不是职位设定。
如考核标准不能从责任人承担的工作职责特点出发，没有个性和针对性，不论对谁均采取统一考核标准，必然有失偏颇和公平，从而导致评价结果失真，不能令责任人信服。
考核的内容不够完整，尤其是不能涵盖全部的工作内容，或以偏概全，如关键绩效指标有缺失等，将无法正确评价员工的真实工作绩效。
许多企业的考核内容大多千篇一律，不同类型部门考核内容差别不大，针对性不强，这在很大程度影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。
第三，绩效不够健全。
有很多企业对绩效考核采取暗箱操作，整个考核的设计、实施和评估完全由人事部门一手包办，缺乏员工的充分参与，考核结果与责任人不能及时进行有效沟通，导致责任人不能理解考评结果而产生不满情绪；还有的是把考核流于形式，对
考核成果不予应用，挫伤业务骨干人员的工作积极性；还有的绩效考核不能连续化、制度化，责任人不能从思想上、行动上真正重视绩效考评工作，使绩效考核的激励作用不能得以体现，考核成果不能充分发挥作用。
由此可见，问题的根源还是出自企业自身，缺乏一个良好的制度基础和运行环境，再好的制度也无法发挥其应有的功效。
那么，如何才能真正发挥绩效考核的激励作用，充分调动员工的积极性？
首先，企业必须消除员工对绩效考核的恐惧和抵触心理，要让员工认识到绩效考核并不是对他们“秋后算账”。
考核的结果可以让管理层充分了解每个员工当前的绩效状态，从而更好地制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策。
同时，通过考核结果的反馈，被考核者也可以清楚地看到自身在工作过程中存在的问题，与其他员工相比自己有哪些优势和不足，力求在未来的工作中扬长避短，取得事业上更大的进步。
因此，一个良好运作的绩效考核制度完全可以实现企业和员工的“双赢”。
其次，开展绩效考核时企业要做好人员岗位的合理安排，要有详细的岗位职责描述，明确工作目标和职责，尽量将工作量化，为考核指标的设定打下良好基础。
绩效指标的设计力求科学，避免盲目追求面面俱到和“一刀切”，还要注重各个不同职能部门之间的相
互协调。
绩效考核的最终目的在于激励员工，因此，企业薪酬分配体系的设计必须和绩效考核体系保持高度的一致，不管是个人奖金还是职位的变动，企业员工绩效考核的结果都必须要有相应的个人利益兑现。
第三，对考核成果要充分进行利用，要及时由管理人员对有关的责任人进行沟通，对考核结果指出的责任人的优点给予充分的、具体的肯定，最好能以事例补充说明，让责任人感觉到领导不是泛泛地空谈，而是真诚的认可。
对于被考核者存在的不足，要明确提出，并问清楚责任人原由，听取他对改进工作 ___建议，如有道理要尽可能采纳。
如继续任用，则应提出具体的建议要求及改进工作的途径，以保证工作质量提高。
即使不再任用，也要明确提出，使责任人充分理解，使之心服口服。
任何事物都不可能至善至美，绩效考核也不是包治百病的灵丹妙药。
企业在推行绩效考核时如果不注意解决好以上问题，其结果可能适得其反。
米契尔拉伯福在其出版的一本小册子《世界上最伟大的管理原则》中认为，当今许多企业、组织之所以无效率、无生气，归根到底是由于它们的员工考核体系、奖罚制度出了毛病。
“对今天的组织体而言，其成功的最大障碍，就是我们所要的行为和我们所奖励的行为之间有一大段距离。
”拉伯福说，他所辛辛苦苦发现得来的
这条世界上最伟大的管理原则就是：“人们会去做受到奖励的事情。
”
诚然，员工确实是会去做受到奖励的事情，但有一个前提，就是这个奖励必须能够被受到奖励的人所认可才能称得上是好的奖励，可以达到激励员工的目的。
如果实行的奖励对于受奖励的人来说并不算作是很有价值的，那么这种奖励显然不可能达到预期的效果。
人与人之间的价值取向是存在差异的，同一种激励手段对一部分员工会起到很好的激励效果，但是对另外一部分员工的'效果可能就不会那么明显。
另外心理学的研究也表明，如果一个人反复得到相同的奖励，那么这种奖励对他的刺激作用将会逐渐减少，这一现象也符合边际效应递减的规律。
具体来说，一般的企业中的员工大致可以分为两种，一是一线的生产工人，二是具有较高学历的技术人员和管理人员，这时对这两类员工的激励手段就应该采取差异化的方式。
考虑到高层次的技术人员和管理人员是企业价值的重要创造者和企业的核心力量，同时这些员工一般来说在经济上都已经达到了一定的水平，如果采取的还仅仅是奖金或者增加工资的方式，就很难进一步提高此类员工的工作积极性。
这类员工在基本的物质方面得到满足之后，对内在的精神方面，比如成就感的需求就会更多一些。
而且对于这类员工，企业迫切希望能将他们长期的留下来为企业服务，因此，对于那些
技术人员和管理人员，公司除继续提供高工资外，还应该增加福利待遇，如低租金的公寓（可以针对单身的技术人员和管理者），各种福利保险等，同时还应提供培训的机会。
更重要的是，公司应该及时了解他们希望得到的奖励，并尽量给予满足。
公司除尽量提供优厚的物质待遇外，还应该注重在精神上给与激励，如设置优秀员工奖、提供晋升的机会、授予更重要的工作以进一步给员工挑战自我的机会等。
另外创造宽松的工作环境对这部分员工来说也很重要。
我们曾经在一家化工企业作过访谈，这家合资企业的老总告诉我们：“公司的发展动力主要于内部的技术人员和中高层管理人员，这些员工在经济水平上来说已经相当不错了，这时如何进一步调动他们的积极性呢？当时上海还刚刚出现购买私家车的势头，私家车是身份和社会成就的象征，于是公司决定对对企业效益有一定贡献的员工给与购车补贴和汽油补贴，这一措施极大的调动了技术人员和中高层管理者的工作积极性，使企业的效益保持了持续的增长势头。
”
而对于一线的生产工人来说，他们的物质水平相对于其它职业一般比较低，从个人需求来讲，采用物质激励会更有效。
从企业利益的角度考虑，生产工人一般从事的是简单劳动，工作的技术含量比较低，相对来说创造的价值较低，并且对于这部分员工人力市场的
劳动力供应充足，所以对于他们采用物质激励不仅更有效、适用，而且还很经济、节约成本。
公司按照她们工作的完成情况给予物质奖励即可。
上面所述仅仅是针对生产企业的员工激励而言，对于知识型的公司来说，更要进一步对员工需求进行细分，以采取恰当的激励手段。
总而言之，重要的是要深入的了解员工的实际需求，有针对性地进行奖励，使激励的效用达到最大化。
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