人事经理的“伯乐”技术

阶段 1、婴儿 早期 2、婴儿 晚期 3、儿童 早期 4、儿童 晚期 5、青春 期 6、成年 早期 7、成年 中期 8、成年 晚期
年龄 0 – 1 1 – 3 4 – 5 6 –11 12 – 20 20 24 25 65 65 岁 以上
危机 信赖与不信赖 自律对羞愧与怀疑 创新与罪恶 勤奋与自卑 自我同一性对角色混乱 亲密对孤独 关心下一代对自我关注 自我整合对失望
情绪的分类
– 原始情绪
• 快乐 • 疼痛 恐惧 厌恶 悲哀 轻快
– 与感觉S有关的情绪
– 与自我评价有关的情绪：与社会规范、标准、 道德相关联
• 成功与失败的情绪：自我知觉、渴望水平 • 骄傲与羞耻 内疚与悔恨
– 与别人有关的情绪：是由自己和别人的关系 引起的
•爱 恨 美感 企求 理智感
情感的分类
• 巴普洛夫 兴奋型：勇敢、有攻击性 灵活性：活泼生动、反应灵敏 惰性型：镇静、有耐力、警惕性高 抑制型：胆小、畏缩、多被动防御反应 • 血型说 A型：消极保守型 B型：积极进取型 AB型：A型和B型的综合 O型：积极进取型，比B型更为激进
3、性格
性格是人对现实的稳定态度，及与之相应的 习惯性的行为方式 – 性格与气质
– 空间知觉
• 形状 、大小、距离、方位
– 时间知觉
• 延续性和顺序性 • 生物钟、警惕点、生物周期
– 运动知觉：空间位移的知觉
– 错觉
• 缪勒－莱依尔错觉
• • • •
垂直－水平错觉 对比错觉 透视错觉 其它错觉
注意与记忆
1、注意
– 什么是注意
• 注意是一种特殊的心理现象，是人的心理活动对 外界一定事物的集中和指向——人的认识活动是 有选择性的 • 注意的功能： 选择功能 保持功能 监督功能
•任何心理活动都有三个组织部分 内容：客观现实的反映 过程：分析、综合、抽象、概括 机制：神经活动的兴奋、抑制、 诱导、联系
心理活动
–个性心理特征：气质、能力、性格
心理学的生理基础
1、人体生理与神经系统
– 人体生理
运动 循环 消化 生殖 神经 呼吸 心脏 内分泌
八大系统
中枢神经
脑：延（低级中枢、呼吸 和心跳）、桥、中、间、 小脑、大脑 脊髓
度出发
我们如何认识人？
C E A

B
电梯里的位置
二、建立评价员工的心理学标尺
• 心理学是研究心理现象及其规律的科学
• 心理现象是指人的认识、情感、意志等心理过
程和气质、能力、性格等心理特征。
心理现象
知（认识过程）：感觉、知觉 记忆、思维 注意、言语等 情（情感活动）：与认识同时产 生的一种主观 体验 意（意志行动）：表现出来的外 部行动和内部 心理过程
• 道德感
性格、智力与能力
1、概说
– 个性心理特征是指认在各种心理过程中经常 的、稳定的表现出来的心理特点，包括性格、 能力、气质 – 智力是抽象的思维能力，是对于环境的适应 能力、学习能力、处理复杂的、抽象事物的 能力 – 能力是指直接影响行为活动效率、与能否顺 利完成活动任务相联系的个性心理特征
– 外向 – 内向 – 先说此人外貌的特点，后说其内向表现；结果与上述一致， 表现为优先效应 – 反之，但如果在 先外－－》后内 中插一段别的谈话，结 果却表现为近因效应
– 定式－－成见
– 选择认知：只选择对自己有利的认知或自己乐意的 认知 – 极端品质加强判断 – 信息整合作用 – 社会刻板效应
四、评价中心 —— 必须掌握的心理测评技术
–注意的种类：无意注意、随意注意 有意识注意、注意的轨 道
2、记忆
– 记忆是过去经验在人脑中的反映
– 记忆的种类与信息加工学说
• 感觉记忆（瞬时记忆）：外界S感觉所造成的 • 短时记忆：具有选择性 • 长时记忆：语言是其媒介
• 模型
注意
外界S
感 觉 记 忆
短 时 记 忆
长 时 记 忆
遗忘 (消退)
遗忘
遗忘
• 遗忘曲线
想象与思维
1、想象
– 想象是人脑在感觉的基础上对记忆表象进行 加工、改造、创造新的形象的心理过程，是 一种特殊的思维 – 三个特点
创造新形象、表象记忆、想象是创造的先决条件
– 梦与想象
• 梦的特点：离奇性 逼真性 • 起因：生理变化 外部S 有时很难找出原因 • 梦是想象的直接现实 • 梦的生理现象：EEG、脑电图 梦是记忆的中转过程
人力资源经理的“伯乐”技术
—— 心理学在人员招聘、选拔及评价中的应用
2010.9.7
一、人力资源管理解决的是 管理中的心理学问题
• 一个案例：奖金应该如何发放？
问题： 1、如何进行制度安排？ 2、为什么如此设计？ 3、我们的选择为什么出现了问题？ 4、应该怎么办？
• 结论：解决人的问题必须从心理学的角
神经系统
周围神经
按解剖分：脑和脊神经 按功能分：感觉和运动
–大脑皮层的机能定位 大脑皮层分为很多区（50区），不同的区 分管不同的机能 右半球：感觉（直观的思维） 左半球：抽象、概括的思维（需要语言） –反射与反射系统
感受器 传入神经 反射中枢 传出神经 效应 器
感觉与知觉
1、感觉
– 什么是感觉
• 感觉是客观事物直接作用于感观时，人脑对事物 个别属性的反映，是认识的开始。 外部感觉：视、听、嗅、味、触 感觉的分类 ： 内部感觉：渴、病、心跳等 运动感觉：动量、平衡等
2、知觉
– 知觉概说
• 知觉：是对事物的各种属性、各个部分及其相互 关系的综合的、整体的反映 • 种类：空间知觉、时间只觉、运动知觉
特点 失败（没有解决危 成功（解决危机） 机） 基本的信任 恐惧 （希望） （不信任） 自主 自我怀疑、困惑 （发展控制意志） 先后指向不同目的 矛盾感 （创造性） （自责） 无能 能力 （自卑） 不确定感 自我认识 （对自我的模糊） 爱（合群等） 关心他人、 自我成长 完善 泛爱或孤僻 失望、自私、自利 失望、停滞
– 智力水平的分布
60
70
80
90
100
110
120
130
气质与性格
1、气质
– 气质是心理活动的典型的稳定的心理特征， 主要表现为：
• 心理过程的速度、稳定性、强度、指向性
– 气质类型
• 古希腊医生希波克拉底 多血质 粘液质 胆汁质 抑郁质 • 伊曼努尔.康德 活动气质：冷血质和温血质 感性气质：重血质和轻血质
– 阿吉里斯不成熟—成熟理论：评价个性的标准 不成熟
1、 被动状态 －－－－－ 〉 2、 依赖性 3、 少量的行为 4、 兴趣浅薄、低 5、 目光短浅 6、 从属的地位、服从 7、 缺乏自我意识 无自知之明
成熟
主动状态 独立性 复杂的行为 兴趣深刻、高 远见卓识 平等与优越的地位 具有自我意识 自我控制
1、人员素质的概念
– 组成
生理遗传
生理素质 体征 精力 能力 心理素质 智力 人格 知识、经验、技能
素 质
认知、性格、情感 态度、需求
2、人员测评定义
– 人员测评是一种科学的测量方法，它是通过 调查、问卷、面谈、模拟、民意测验等多种 综合的方法对人员的能力、性格、态度、素 质、智力水平、工作绩效等方面进行综合的 评定，这种评定以定量和定性相结合为特征。 – 测评 == 测量 + 评价
他
人 的 认 识
知 道 不 知 道
组织中社会知觉的影响因素
环境的特性 1、社会满意度 2、组织目标 3、事件发生的地点
B
A
被知觉对象的特性 1、身体的表观特性 2、语言的沟通 3、非语言的沟通 4、归因属性
他人的知觉
知觉者的特性 1、自我接受程度 2、知觉的结构 3、反馈的显著性 4、个人的经验
C
2、思维
– 思维是人脑对客观事物间接、概括的反映过 程 – 思维的发展（种类）
• 动作思维、形象思维、抽象逻辑思维
– 思维的过程
• 分析与综合、 • 比较、分类、系统化 • 抽象与概括
– 思维的品质
• 广度、深度、独立性、敏捷性、逻辑性
– 思维的形式
• 概念 • 判断：肯定概念之间的联系 • 推理：多个判断形成推理（归纳和演绎）
• 测量：是指通过一定的方法客观的反映人的心理 和行为的特征。 • 评价：是一个比较的概念，反映人与人之间的差 异、相似、等级的判断。
– 测评类型
• • • • • 选拔性测评： 配置性测评： 开发性测评： 诊断性测评 考核性测评
3、历史发展
– 初期阶段：二十世纪初 比奈和西蒙（法国）制定出第一个智力 量表，并进行第一次智力测验 1916年，斯坦福大学的推孟对比奈－西 蒙量表进行修订，制定“斯坦福－比奈儿童 智力量表” – 统一测评阶段：二十世纪中期 1934年，美国制定统一的考绩制度，其 中包括工作速度、创造力、组织能力等16项 指标，1934年发展到31项
• 气质在社会意义的评价上无好坏之分，而性格特 征理论上有好坏之分 • 气质可以影响性格的表现方式 • 气质可以影响性格形成的难易程度 • 性格可以在一定程度上改善气质
– 性格的形成
• 遗传、教育
人格与人格测量
1、人格： 是由各种特性组成的，但又是一个统一体
– 人格类型理论
• 类型论 克瑞奇尔的类型论：斗士型、肥胖型、瘦长型 荣格的类型论：内、外向 斯普兰格的类型论： 经济型 、 理论型、宗教型 审美型、 权力型、社会型
– 特质论
奥尔波特提出17593 三个描述性格的品质词汇因此 在管理中要把握住人性格的基本特性
– 性格的发展理论（艾里克森）：
按不同的发展阶段来管理
• 相应的引导人物是：母亲、父亲、家庭、邻居、学校的师 生/伙伴和小团体、友人/异性/合作或竞争的同伴、一起工 作或分担家务的人们、人类 • 每一阶段的成败可能会成为今后性格发展的导向：如第一 阶段成功则是以后社会信任的基础，如失败则可能造成今 后的不信任心理