【人力资源】人力资源管理的十大误区资料
劳资关系的十大误区
劳资关系的十大误区误区一：雇主和员工处于敌对关系实际情况是，雇主和员工应该是相互依赖、相互支持的关系。
只有两者和谐相处，才能共同推动组织的发展。
因此，雇主应该尊重员工的权利和利益，员工也应该为组织的利益出力。
误区二：员工对雇主不满意很多雇主往往认为员工对自己的管理和决策不满意。
事实上，大部分员工对自己的雇主是比较满意的，他们不满的是工作环境和待遇。
因此，雇主应该倾听员工的诉求，改善工作条件，提升员工满意度。
误区三：雇主一刀切有些雇主在管理员工时往往采取一刀切的管理方式，不论员工的实际情况和需求，都采取同样的管理措施。
这种做法会导致员工的不满和抵触情绪，严重影响劳资关系的发展。
雇主应该对不同的员工采取差异化的管理方式，注重个性化的管理。
误区四：员工只追求高薪有些雇主认为员工只追求高薪，对其他方面的福利和待遇不太在意。
事实上，员工对于工作环境、公司文化、职业发展等方面都有较高的要求，高薪水并不能解决所有问题。
因此，雇主应该以多方面的福利待遇来吸引和留住员工。
误区五：雇主工会关系冲突有些雇主认为员工和工会的利益是相冲突的，不愿意和工会进行合作和沟通。
实际上，工会是员工的代表组织，通过与工会的合作，雇主可以更好地了解员工的需求和诉求，共同解决工作中的问题，推动劳资关系的和谐发展。
误区六：员工利益与公司利益相冲突很多雇主认为员工的利益与公司的利益是相冲突的，员工要求高薪水和福利会对公司的经营造成压力。
实际上，员工的利益和公司的利益是相辅相成的，只有员工工作满意度高，才会更好地为公司创造价值。
因此，雇主应该注重员工的利益，为员工提供更好的福利待遇，从而提升员工的工作积极性和效率。
误区七：雇主只追求利润最大化有些员工认为雇主只关心公司的利润最大化，对员工的福利和权益漠不关心。
实际上，大部分的雇主对员工的福利和权益是比较重视的，员工的满意度和工作效率对公司的发展和利润也有着重要的影响。
因此，雇主应该更加注重员工的利益，为员工提供更好的工作条件和福利待遇。
人力资源知识常见的十大人力资源管理浪费
（人力资源知识）常见的十大人力资源管理浪费常见的十大人力资源管理浪费壹没有将合适的人放于合适的岗位上这是企业中最常见的壹种人力资源浪费，我们通常说壹个萝卜壹个坑，可是这里存于三种情况：第壹种，坑大萝卜小，也就是说，对能力差的员工委以重任，结果通常是工作任务不能有效完成，企业受到损失，员工自信心受到了打击，工作没有了积极性和动力，也就是所谓的拔苗助长；第二种，坑小萝卜大，那么该员工的能力没有被充分的发挥出来，所谓大材小用，造成了人才的浪费，要么导致人才流失，要么企业要多付薪水；第三种，坑和萝卜壹样大，这是最合适不过的了，只有做到这种情况才没有造成人力资源的浪费。
解决这个问题要考虑俩个方面的影响因素。
第壹，企业是否通过有效的组织设计和岗位分析来建立有效的岗位体系，也就是通常说的的“坑”；第二，企业是否能准确的对员工进行有效的衡量和评价，也就是“萝卜”。
企业完成了上述俩项基础工作，才能有效地将合适的人放到合适的岗位上。
当然，上面的阐述表达的是静态的情况，企业是不断的发展壮大的，只有根据企业的发展情况不断调整组织和岗位要求，调整坑的大小，才能保证人力资源的最有效利用。
二不懂得培养员工不懂得培养员工是另壹种常见的浪费。
很多管理者以为，培养员工的投入太大，而且往往效果不甚明显，有些时候，公司辛辛苦苦培养的员工，却被别的公司挖了墙角，有点太不值了。
实际上，这仅仅是事物的壹个表面。
我们能够盘点壹下，由于没有有效的培养员工会给企业带来哪些浪费。
首先，员工的工作技能得不到有效改善，工作任务不能有效、快速的完成，为了完成既定的工作目标，需要增加更多的人手；第二，增加了很多犯错误的机会，尤其是犯同样的错误；第三，扼杀了组织的创新意识和创新能力，实际上很多创新行为是于不断的培训和学习中产生的；第四，导致消极心态，影响团队氛围，影响执行力，降低员工之间的竞争压力；……企业为这些负面影响支付的费用，要比培训花费大的多！三管理的各个模块没有有效整合企业人力资源部门往往是按照薪酬、绩效、招聘、培训、人事等模块进行职位设置的，这种按照职能模块进行划分的方式，降低了管理难度，提高了管理的效率，可是却极易导致人力资源成本的增加。
案例找错｜人力资源管理的常见错误
案例找错｜人力资源管理的常见错误非原创人力资源管理1、没规划人力资源管理12、没进行团队组建3、没做团队建设4、没做团队管理5、团队的组成人员尽管富有才干，但是却很难合作6、项目团队的职责分配不清楚，没有建立RAM责任矩阵7、团队的气氛不积极，造成项目团队成员的士气低落8、人员流动过于频繁9、兼职过多，精力和时间不够用，顾此失彼10、没有进入管理角色，定位错误，疏于对项目的管理11、新人缺乏培训和全程的跟踪和监控12、没有进行良好的冲突管理。
13、项目团队成员能力不足14、招聘人员时的考核指标不应该仅仅是设备维修经验，还应该注重能力的考查。
15、团队成员应该有冗余，防止因事假、病假造成其它成员的超负荷工作。
16、项目经理应该给予必要的帮助和辅导，加快团队成员的成长。
17、项目经理要注重团队绩效和个人绩效的考核，要加强过程的监督和控制。
18、项目经理认为团队管理的核心是团队凝聚力强，不发生冲突是错误的，冲突是不可避免的，关键在于如何处理冲突。
19、人员任命方面存在问题，任命的项目经理虽然研发能力强，但项目管理经验不足。
20、组建项目团队不合理21、绩效管理方面存在问题，没有及时对加班成员进行激励。
22、成员水平参差不齐，项目团队组建的人员是从各个组别中找出空闲的人员，需要根据实际情况组建团队。
23、团队成员没有明确的考核和评价标准，考核规则不明确，需要明确标准24、没有协同工作，工位分散导致没有良好的沟通，需要加强协调工作25、质量工程师编写项目人力资源管理计划是不对的:26、人力资源管理计划应该各干系人参与，而且还需要经过评审27、缺乏合理且有激励性的考核方案28、绩效奖金分配不合理29、没做好激励，导致员工士气低落和离职。
30、组建、建设团队可能不合理，考虑不充分，导致需要远程办公。
31、奖励政策没有得到领导的同意32、Y型的管理风格没有与切实可行的规章制度相结合:33、钱管理风格没有与直接领导的管理风格相协调34、用人不当，不应选新毕业生做质量保证。
人力资源管理常见误区
人力资源管理常见误区一个企业的人力资源管理是十分重要的，下面小编为大家带来了人力资源管理常见误区，欢迎大家阅读，希望大家喜欢。
1.仅仅把人力资源盘点当作人力资源部一个部门的工作。
人力资源盘点是各个直线部门的一项管理职能。
直线部门通过人力资源盘点了解本部门人力资源的运行状况，从而使本部门的人力资源高效运转。
然而不少企业，直线部门把人力资源盘点仅仅当作人力资源部一个部门的工作，采取不关注，不理会的态度。
危害：极容易造成各部门的人力资源管理与公司的战略脱节。
比如销售部门不盘点本部门人员是否充足，销售人员的能力是否合格，就会导致公司的销售人员无法满足公司拓展市场的要求，使得公司的销售额无法达到预期效果，从而导致整个公司的战略目标无法达成。
因此，直线部门应当把人力资源盘点当作一项重点工作来抓，通过盘点去检视本部门人力资源运作的状况，以便日后改进和调整。
2.在人力资源盘点上重数量，轻质量。
有些企业在做人力资源盘点时，仅仅统计一些人力资源的相关数据，但缺少质量的统计。
危害：这样导致的结果就是企业空有数量，人员的能力却无法满足企业的要求。
最终使得公司的整体战略目标无法达成。
例如，某公司确定了“技术强企”的目标，并加大了技术开发的力度，尽管招聘的大量的技术人员，但因为这批技术人员能力欠缺，依然无法满足公司对技术的要求。
导致公司技术强企的目标落空。
因此，总裁学习网认为企业应该双管齐下，既注重人力资源数量的盘点，又注重人力资源质量的盘点，确保人才满足企业的发展需求。
3.只做人力资源统计，不分析解决问题。
部分HR只是简单的进行人力资源现状的收集与整理，而缺少对人力资源盘点过程中一些数据的分析。
危害：这样很容易导致人力资源的盘点走过程，不能为企业效率的提升带来实际的效果。
数据的收集与整理只是人力资源盘点的基础*工作而已，数据的分析才是关键。
因为通过数据分析，能发现很多实际的问题，究竟哪些方面做的好，哪些方面做的不好，数据分析能直观的告诉我们这些，从而便于HR拿出一套具体的方案去解决这些问题，从而帮助企业去改进和提升企业效率。
企业人力资源管理的十大误区
企业人力资源管理的十大误区企业人力资源管理的十大误区误区之一：“流动增值论”由于传统计划体制的束缚，受到人才单位所有制观念的制约，有些人在自己的工作岗位上难以发挥作用但又不能自主选择单位或岗位，在这种情况下，有些学者提出，通过流动，人才可以找到发挥自己作用的地方，因此，流动增值的观点便流行起来。
这种观点鼓励人们通过流动和跳槽来寻求适合自己的岗位或单位，来寻求能够发挥自己专长或特长的地方，来追求个人价值的实现。
毋庸质疑，这一观点从某个角度来讲是有积极意义的。
个人价值的实现，在很大程度上取决于是否能找到真正适合自己兴趣和专长的岗位和组织。
通过个人的自由流动，可以解决过去“大一统”体制下个人选择完全被社会或政府所控制的被动局面，可以根据个人的兴趣、爱好和特长去选择真正适合自己的舞台，可以在一定程度上实现人才的优化配置，使人才配置符合市场规律。
但是，不可否认的是，这种观点也存在先天的不足。
首先。
他们混淆了价值和价格的概念，流动能够增加价格(也就是收入)，但是不一定增加价值。
某个人的价值，无论是社会价值还是商业价值，在一定程度上是固定的，通过流动是无法提升价值的，但确实可以提高价格。
价值与价格的脱节，使得人们把这两个概念混为一谈了。
其次，人的价值的发挥需要一定的条件，其中，组织和岗位是一个人发挥作用的重要舞台。
而任何一个人对于组织的价值，都不能完全归结为他个人的行为，而是个人在与领导、下属、同事等交互作用的过程中体现出来。
这种交互作用，是通过长期积累而实现的。
实现个人价值的平台，不仅是工作本身，更重要的是组织因素。
而组织因素中，和谐的人际关系和同事配合是决定性因素。
正是这些因素的共同作用，构成了一个人实现个人价值的稳定的平台。
一个人的社会资本也正在这个过程中逐渐积累起来的。
社会资本理论告诉我们：人的价值不仅体现在人的能力上，更体现在人的社会关系中。
误区之二：“人力资源万能论”随着知识经济时代的到来，社会上出现了过分夸大人力资源作用的现象，把人力资源等同于组织的核心竞争力。
人力资源管理中的失误与改进
人力资源管理中的失误与改进引言：人力资源管理是企业管理中至关重要的一环，它涉及到员工的招聘、培训、绩效评估等方面，直接影响着企业的发展和竞争力。
然而，在实践中，我们常常会发现人力资源管理存在一些失误，这些失误可能导致员工流失、绩效下降等问题。
本文将探讨人力资源管理中的一些常见失误，并提出相应的改进措施。
一、招聘失误招聘是人力资源管理的第一步，一个合适的员工能够为企业带来巨大的价值。
然而，招聘中常常会出现一些失误。
首先，招聘者过于注重应聘者的学历和工作经验，而忽视了应聘者的个人素质和潜力。
这种偏重于硬性指标的招聘方式容易导致人才浪费和员工流失。
其次，招聘过程中缺乏科学的评估方法，主观性较强，容易造成招聘失误。
为了改进这些失误，企业可以采用多元化的招聘渠道，如社交媒体、校园招聘等，以获取更多的优秀人才。
同时，引入科学的评估工具和方法，如面试、测评等，以客观地评估应聘者的能力和适应性。
二、培训失误培训是提升员工能力和素质的重要方式，然而，培训中也存在一些失误。
首先，培训计划缺乏针对性和个性化，一刀切的培训方式难以满足员工的实际需求。
其次，培训内容和形式单一，缺乏创新和趣味性，导致培训效果不佳。
为了改进这些失误，企业可以根据员工的不同岗位和职责制定个性化的培训计划，注重培训的针对性和实用性。
同时，引入多样化的培训形式，如在线培训、外部培训等，激发员工学习的兴趣和动力。
三、绩效评估失误绩效评估是激励和管理员工的重要手段，然而，绩效评估中也存在一些失误。
首先，评估标准不明确，导致评估结果主观性较强，容易引发员工的不满和不公平感。
其次，评估周期过长，无法及时发现和纠正问题，影响绩效改进的效果。
为了改进这些失误，企业可以制定明确的评估标准和指标体系，确保评估的客观性和公正性。
同时，缩短评估周期，建立定期的反馈机制，及时与员工沟通和协商，促进绩效改进和提升。
四、员工关系失误良好的员工关系是企业稳定发展的基石，然而，员工关系中也存在一些失误。
企业人力资源管理的十大误区
企业人力资源管理的十大误区从本质上讲，人力资源管理在我国并不是一件新鲜事物。
五千年的文化积淀，从来不乏对“人”的关注和重视，即使在长期的封建专制统治时期，“得民心者得天下”、“民可载舟，亦可覆舟”之类的格言警句已经深入人心。
毛泽东也明确指出：世间一切事物中，人是第一可宝贵的。
一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用。
应该说，这是对人力资源的最好评价，是对人力资源管理重要性的深刻阐述。
新中国成立以后，以计划体制为特色的人事管理制度，在一定程度上保持了社会的稳定和发展。
但是，我们必须承认，现代人力资源管理，无论是理论还是实践，无论是体系还是技术和方法，基本上来自于西方经济发达国家。
如果把国家教育部正式批准人力资源管理作为本科专业看成是人力资源管理在我国取得合法地位的标志，那这个专业在我国不过才有7年的历史。
实际上，中国人民大学早在1993年就已经把人事管理专业正式更名为人力资源管理专业。
如果从1985年中国人民大学劳动人事学院招收第一届人事管理专业本科生算起，正好是20年的历史。
近20年来，我们在引入西方的人力资源管理概念、理论、技术和实践方面已经做了很多工作，伴随着我国干部人事制度和劳动用工制度的改革，我们在人力资源管理研究和实践领域都取得了长足的进展。
从实践领域来看，人力资源管理在我国的发展，完全得益于改革开放的基本国策。
根据我们的分析，推动我国人力资源管理发展的力量主要来自三个方面。
首先是学者的呼吁和推动。
国内一大批从事劳动经济和人事管理教学与研究的学者，针对国际趋势和我国的发展形势，早在上世纪80年代末就提出了人力资源管理的概念，并开始向社会广泛宣传相关的理论和技术。
社会各界也开始关注并接受人力资源管理。
其次是外资企业的影响。
改革开放带来了大量国外资本，同时诞生了各种类型的外资企业，特别是来自西方发达国家的外资企业，不仅投入了资金，而且也引进了管理。
他们对人的管理方式和方法，使我国开始重新审视我们自己的人事管理制度，他们的用人政策和方法使我们的传统人事体制不得不进行调整。
中国企业人力资源开发与管理十大问题
中国企业人力资源开发与管理十大问题中国企业人力资源开发与管理存在的十大问题随着中国经济的快速发展，企业人力资源的开发与管理成为重要的经济发展问题。
然而，在这个过程中，也出现了一系列的问题。
本文将介绍中国企业人力资源开发与管理中存在的十大问题，并提出一些建议。
第一，缺乏人才储备和培养计划。
许多企业缺乏一套完整的人才储备和培养计划，导致企业的人才储备能力不足，无法满足企业发展的需要。
因此，企业需要建立健全的人才储备和培养计划，提前预测人才需求，加强人才培养。
第二，人力资源管理体系不完善。
目前，许多企业的人力资源管理体系相对简单，不具备前瞻性和战略性。
这种管理体系的不完善使得企业无法有效地吸引、培养和留住人才。
因此，企业应建立科学、完善的人力资源管理体系，根据企业的战略目标和发展需求，科学地配置和管理人力资源。
第三，薪酬管理不公平。
在一些企业中，薪酬管理不公平是一个普遍存在的问题，这不仅会影响员工的积极性和工作动力，也容易导致人才流失。
因此，企业应建立公平、公正的薪酬体系，制定合理的薪酬标准，确保员工的合理薪酬。
第四，中高层管理人才供给不足。
目前，许多企业存在中高层管理人才供给不足的问题，这使得企业在发展过程中缺乏有效的管理人才支撑。
因此，企业应加强对中高层管理人才的储备和培养，通过内部培养和外部引进的方式，确保企业拥有合适的中高层管理人才。
第五，企业文化建设不完善。
企业文化是企业持续发展的重要基础，但目前许多企业的文化建设不够完善。
这不仅影响员工的归属感和凝聚力，也会影响企业的整体竞争力。
因此，企业应加强企业文化建设，树立良好的企业形象，提高员工的归属感和凝聚力。
第六，员工培训和发展体系不完善。
在许多企业中，员工培训和发展体系不够完善，导致员工的专业技能和综合素质无法得到全面提升。
因此，企业应加强对员工的培训和发展，提供各种培训机会和发展平台，提高员工的专业能力和综合素质。
第七，员工福利制度不完善。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源管理的十大误区作者：佚名文章来源：互联网近年来，我国对人力资源管理的重视，达到了前所未有的程度。
几乎人人都知道“人力资源管理”这个概念，人人都在呼吁重视人力资源管理。
无论是人力资源管理的理论、概念，还是人力资源管理实践，乃至实践中的技术、工具、方法，都出现了“百花齐放”、“百家争鸣”的局面。
大到宏观的人才概念、人才政策、劳动力供求，小到考核指标、评价技术、员工跳槽等都引起了学术界和实践者们广泛的兴趣。
但是，在理论和实践繁荣的同时，却出现了一些令人担忧的现象与不和谐音符。
这些问题的出现，在很大程度上源于人们对人力资源管理基本概念的认识还不清晰，由于认识的偏颇，出现了实践中的偏差。
我们将这些偏差归纳为十大误区。
这些误区，基本上又可分为两大类。
第一类误区主要体现在认识和概念上，第二类则主要体现在实践领域。
第一类：理论误区误区之一：“流动增值论”。
由于传统计划体制的束缚，受到人才单位所有制观念的制约，许多人在自己的工作岗位上难以发挥作用但又不能自主选择单位或岗位。
在这种情况下，有些学者提出，通过流动，人才可以找到发挥自己作用的地方，因此，流动增值的观点便流行起来。
这种观点鼓励人们通过流动和跳槽来寻求适合自己的岗位或单位，来寻求能够发挥自己专长或特长的地方，来追求个人价值的实现。
毋庸质疑，这一观点从某个角度来讲是有积极意义的。
个人价值的实现，在很大程度上取决于是否能找到真正适合自己兴趣和专长的岗位和组织。
通过个人的自由流动，可以解决过去“大一统”体制下个人选择完全被社会或政府所控制的被动局面，可以根据个人的兴趣、爱好和特长去选择真正适合自己的舞台，可以在一定程度上实现人才的优化配置，使人才配置符合市场规律。
但是，不可否认的是，这种观点也存在先天的不足。
首先，他们混淆了价值和价格的概念，流动能够增加价格（也就是收入），但是不一定增加价值。
某个人的价值，无论是社会价值还是商业价值，在一定程度上是固定的，仅仅通过流动无法提升价值，但确实可以提高价格。
价值与价格的脱节，使得人们把这两个概念混为一谈。
其次，人的价值的发挥需要一定条件，其中，组织和岗位是一个人发挥作用的重要舞台。
而任何一个人对于组织的价值，都不能完全归结为他个人的行为，而是个人在与领导、下属、同事等交互作用的过程中体现出来。
这种交互作用，是通过长期积累而实现的。
实现个人价值的平台，不仅是工作本身，更重要的是组织因素。
而组织因素中，和谐的人际关系和同事配合是决定性因素。
正是这些因素的共同作用，构成了一个人实现个人价值的稳定的平台。
一个人的社会资本也正是在这个过程中逐渐积累起来的。
社会资本理论告诉我们：人的价值不仅体现在人的个人能力上，更体现在人的社会关系中。
误区之二：“人力资源万能论”。
随着知识经济时代的到来，社会上出现了过分夸大人力资源作用的现象，把人力资源等同于组织的核心竞争力。
实际上，个人能力的发挥需要适当的工作和机会，对组织来说，如何为每个人才提供适当的工作和机会，如何通过有效的手段调动人才的工作积极性等，都属于管理的问题。
人力资源的有效管理需要一定的文化、制度和机制。
只有优秀的人才，没有人才施展才华的机制和环境，人才的作用不可能得到真正的发挥，人力资源的作用也就成为空谈。
实际上并不是人力资源重要，而是造就人力资源的机制和制度重要。
没有合适的机制和制度，即使是人才也会被压抑或埋没。
误区之三：“精英论”。
该观点认为：知识经济时代人力资源管理的重点是知识型员工，只要管理好这部分人，企业就能够获得持续竞争优势。
且不说中国是否进入了知识经济时代，即便是已经进入，对于企业来说，如何定义知识型员工以及知识型员工占全体员工的比例都还是一个未知数。
而我们比较确定的是，组织内部一定有大量非脑力劳动为主的员工，他们构成了员工的大多数，而他们不属于知识型员工。
例如生产线上的操作工人，窗口行业的柜员，还有诸如清洁工、服务人员等，如何对这些人实施有效的管理，我们尚没有成熟的理论和方法。
而这些人的工作，对于一个组织的有效运作，具有决定性的作用。
西方把这样的工作叫做“入门水平”的工作，意思是从事这样的工作，对知识和技能的要求不很高，但对态度的要求比较高，他们的工作直接关系到整个组织的目标是否能顺利实现。
由于不需要很高的技能，因此，从事这些工作的人一般在组织中的晋升通道受到很大限制，甚至可以说没有什么晋升空间，可他们的工作又十分重要。
如何对这样的人进行有效的管理，目前还没有成熟的理论来指导，也缺乏有效的经验可供借鉴。
因此，对于人力资源管理来说，知识型员工和非知识型员工至少处于同等重要的地位。
误区之四：“战略论”，也可以称为“理念论”。
该论调认为：人力资源管理的重点是战略问题或者是理念的问题，只要有了战略，有了好的理念一切问题就迎刃而解了。
其实，这种观点恰恰违背了人力资源管理的系统性和完整性。
人力资源管理确实需要正确的战略和理论来指导，但同样不可或缺的是能够把战略和理念变成现实的技术、方法和工具。
从战略的角度思考人力资源管理问题与人力资源管理战略是两个不同的概念。
作为系统的人力资源管理，必须是从战略、理念，到技术、方法和制度相互配套、共同作用的一个系统。
就国内企业目前的情况来看，人力资源管理的弱化和空白，在很大程度上是由于缺乏有效的人力资源管理技术和方法，而有效的人力资源管理技术和方法，永远是人力资源管理不可或缺的重要内容。
中国目前并不缺先进的理念，真正缺少的是先进的人力资源管理的技术和方法。
误区之五：“人力数量论”。
很多企业普遍存在这样一种现象：以博士、硕士等高学历员工占全体员工的比例作为衡量自身人力资源管理好坏的关键指标。
虽然吸引和留住高学历人才是反映一个组织人力资源管理质量的一个方面，但不应该将其作为最重要的指标。
衡量人力资源管理的效果，还有其他很多指标，其中最重要的应该是人均劳动生产率。
以最少的投入做最多的事情，这是人力资源管理需要追求的目标。
发挥每个人的智慧和才能，真正做到“人尽其才”、“才尽其用”是组织管理的最佳境界。
从人性化管理的角度来讲，真正有效的人力资源管理，应该是：使本科生能够完成原本硕士生才能完成的任务，使硕士生能够从事原本博士生才能承担的工作。
第二类：实践误区由于观念的错误，导致实践领域也出现了很多误区，这些误区大多是企业在推行或强化人力资源管理实践中“误入歧途”，在没有真正弄清基本概念和基本原理的情况下，盲目追求所谓的“现代化管理”，赶时髦一样地推行某些理念或采用某些技术，从而导致企业不得不经历“阵痛”。
误区之六：“零打碎敲”。
人力资源管理是由多个不同职能组成的，不同职能相互之间必须协调和匹配。
但国内企业在实施人力资源管理时，往往把各职能割裂开来，头痛医头，脚痛医脚，想起什么做什么，缺什么抓什么，没有从系统的角度考虑问题，没有考虑到各职能的内在联系。
工资发放出了问题就抓薪酬，员工分不出好坏了就抓考核，这样做的结果反而是疲于应付，难以真正解决问题，有时甚至导致员工对人力资源管理工作的反感。
误区之七：“概念混淆”。
目前中国企业界存在一个很普遍的现象：从事实际工作的人所用的词汇和术语比从事研究的人还多，而他们在理解上又存在很大的分歧。
很多企业在没有界定清楚各个概念准确的内涵之前，就匆忙拿来用在自己的文件或口头表达中，宣传的成分远远大于应用的价值。
例如：人力资本、人力资源、人力资源开发、人力资源管理、以人为本、人性化管理、激励机制、管理模式等等。
如果认真分析一下不难发现，这些概念的内涵与我们平常所说的人力资源管理有很大的差异。
以激励机制为例，经济学讲的激励机制主要是指报酬机制，而管理学中讲的激励机制是如何调动人的积极性，组织行为学中的激励理论对此有深入的解释和分析。
再比如人力资本与人力资源，在学术研究上区分这两个概念非常有意义，但在企业管理的实践中，实际上就是如何看待和评价人的价值和作用的问题。
误区之八：“追新求异”。
很多企业人员使用的概念和术语，研究人员都没有接触过。
由于现代信息技术的发达，使得人们可以从各种渠道获得最新的概念和术语，而企业所拥有的技术往往比大学和研究机构要先进，因此，最新的词汇和术语往往来自企业。
近年来国内流行的人力资源管理的概念，例如员工持股计划、股票期权、平衡计分卡、关键绩效指标、管理层收购、宽带薪酬等等，几乎都是先从企业里出来的。
我们在接受企业邀请进行培训或咨询服务时，往往会被要求“介绍一下国外最新的人力资源管理模式或者新技术”。
国内很多企业喜欢做表面文章，往往过分强调新奇，舍本求末，而忽视了概念、模式、方法的真正内涵以及它们的实用性和有效性。
这种不顾我们所处的环境和实际条件，盲目追求新概念、新模式和新方法的做法，不仅不利于推行真正的人力资源管理，而且容易导致逆反心理。
误区之九：“外向型”现象。
国内企业一谈重视人力资源首先想到的是到组织外部去找人才，强调的是从外部吸引人才，而不重视从内部培养和挖掘人才。
在人才的使用中普遍存在着“审美疲劳效应”，即看不到自己身边人的优点，对组织内部的优秀人才视而不见，不是去引进“空降兵”和“海归派”，就是去“挖墙脚”，不惜花重金、给高价引进外部人才。
但很少有企业注重挖掘和培养内部人才，更不注意从完善内部管理制度上下功夫，结果导致治标不治本，没有解决制度本身的问题，引进的人才也留不住。
从创维集团在2000年引进5个海归派开始，到“逆风飞扬”进驻TCL，再到用友集团以年薪500万元的高价引进的职业经理人在3年后“体面地离开”用友，这些教训难道不值得我们深思吗？实际上，古人的提醒足以使我们理解吸引人才的基本思路，那就是“主雅客来勤”、“悦近及远”。
因此，我们认为真正有效的吸引人才策略是“筑巢引凤”，也就是先构建有利于人才发挥作用、脱颖而出的组织环境，有了这样的环境，能干事的人才就会“冒”出来，想发挥作用的人才就会被吸引来。
误区之十：“皇帝不急太监急”。
这样的表述不太雅观，但却能反映这个现象的特点。
现代人力资源管理首先是高层领导的责任，领导者的本职工作就是把人用好。
所以才会有美国GE公司的前总裁韦尔奇先生被人们誉为“世界上最伟大的人事经理”，因为他在日常工作中把主要的时间和精力都用在指导和培养人才上了。
反观我国企业的实践，人们普遍的认识是人力资源管理只是人力资源部门的事情。
因此，对组织的人力资源管理问题，大多只是人力资源管理专业人员在着急，高层领导人往往没有意识到人力资源管理的重要性，即使是意识到了，也放不到议事日程上。
正如人们概括的那样，人力资源管理在高层领导者那里是“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”。
实际上，人力资源管理，应该是真正的“一把手工程”。
以上的各种误区，在不同企业中可能会有不同的表现，但其内在原因是一致的，那就是对人力资源管理内涵的认识不充分。