全国人才资源统计指标体系
全国人才资源统计指标体系
全国人才资源统计指标体系及统计任务分工目录一、国家人才发展主要指标二、人才队伍建设统计指标(一)党政人才资源统计指标(二)企业经营管理人才资源统计指标(三)专业技术人才资源统计指标(四)高技能人才资源统计指标(五)农村实用人才资源统计指标三、重点领域人才资源统计指标(一)科技人才资源统计指标(二)装备制造人才资源统计指标(三)信息产业人才资源统计指标(四)生物技术人才资源统计指标(五)新材料人才资源统计指标—1—(六)航空航天人才资源统计指标(七)海洋人才资源统计指标(八)金融财会人才资源统计指标(九)国际商务人才资源统计指标(十)生态环境保护人才资源统计指标(十一)能源资源人才资源统计指标(十二)现代交通运输人才资源统计指标(十三)农业科技人才资源统计指标(十四)教育人才资源统计指标(十五)政法人才资源统计指标(十六)宣传思想文化人才资源统计指标(十七)社会工作人才资源统计指标(十八)医药卫生人才资源统计指标(十九)防灾减灾人才资源统计指标四、国家人才发展监测与评价主要指标—2—一、国家人才发展主要指标注：以上指标包括全国及各省区市—1—二、人才队伍建设统计指标(一)党政人才资源统计指标(责任单位：中央组织部)—2——3—(二)企业经营管理人才资源统计指标(公有制经济领域数据统计责任单位：人力资源和社会保障部；非公有制经济领域数据统计责任单位：国家统计局)—4——5—(三)专业技术人才资源统计指标(国家企事业单位数据统计责任单位：人力资源和社会保障部；非公有制经济领域数据统计责任单位：国家统计局)—6——7—(四)高技能人才资源统计指标(公有制领域数据统计责任单位：人力资源和社会保障部；非公有制领域数据统计责任单位：国家统计局)—8—(五)农村实用人才资源统计指标(责任单位：人力资源和社会保障部牵头，国家统计局、农业部配合)—9—三、重点领域人才资源统计指标(一)科技人才资源统计指标(责任单位：科技部)注：标“★”为国际可比指标—10—(二)装备制造人才资源统计指标(责任单位：工业和信息化部)—11——12—(三)信息产业人才资源统计指标(责任单位：工业和信息化部)注：标“★”为国际可比指标—13—(四)生物技术人才资源统计指标(责任单位：科技部)—14—(五)新材料人才资源统计指标(责任单位：科技部)—15—(六)航空航天人才资源统计指标(责任单位：工业和信息化部)—16—注：标“★”为国际可比指标—17—(七)海洋人才资源统计指标(责任单位：国家海洋局)(八)金融财会人才资源统计指标(金融人才资源统计责任单位：人民银行；财会人才资源统计责任单位：财政部)金融人才资源统计指标财会人才资源统计指标(九)国际商务人才资源统计指标(责任单位：商务部)(十)生态环境保护人才资源统计指标(责任单位：环境保护部)(十一)能源资源人才资源统计指标(责任单位：国家能源局)(十二)现代交通运输人才资源统计指标(责任单位：交通运输部)(十三)农业科技人才资源统计指标体系(责任单位：农业部)(十四)教育人才资源铳计指标(责任单位：教育部)注：上述指标除特别说明，均指各级各类教育(十五)政法人才资源统计指标(责任单位：中央政法委)(十六)宣传思想文化人才资源统计指标(责任单位：中央宣传部)(十七)社会工作人才资源统计指标(责任单位：民政部)（十八）医药卫生人才资源统计指标(责任单位：卫生部)注：标“★”为国际可比指标(十九)防灾减灾人才资源统计指标(责任单位：民政部)注：标“★”为国际可比指标四、国家人才发展监测与评价主要指标。
全国人才资源统计指标体系
全国人才资源统计指标体系
全国人才资源统计指标体系及统计任务分工
目录
一、国家人才发展主要指标
二、人才队伍建设统计指标
(一)党政人才资源统计指标
(二)企业经营管理人才资源统计指标
(三)专业技术人才资源统计指标
(四)高技能人才资源统计指标
(五)农村实用人才资源统计指标三、重点领域人才资源统计指标
(一)科技人才资源统计指标
(二)装备制造人才资源统计指标
(三)信息产业人才资源统计指标
(四)生物技术人才资源统计指标
(五)新材料人才资源统计指标
—1—
(六)航空航天人才资源统计指标
(七)海洋人才资源统计指标
(八)金融财会人才资源统计指标
(九)国际商务人才资源统计指标
(十)生态环境保护人才资源统计指标
(十一)能源资源人才资源统计指标
(十二)现代交通运输人才资源统计指标
(十三)农业科技人才资源统计指标
(十四)教育人才资源统计指标
(十五)政法人才资源统计指标
(十六)宣传思想文化人才资源统计指标
(十七)社会工作人才资源统计指标
(十八)医药卫生人才资源统计指标
(十九)防灾减灾人才资源统计指标四、国家人才发展监测与评价主要指标—2—。
人力资源指标体系
人力资源指标体系设置的包括以下五大原则1．适用性设置指标体系的目的是为了战略规划工作的应用，因此一定要考虑到可操作的问题和适用问题。
2．系统性人力资源信息系统包括与人力资源相互联系的各方面的信息。
3．客观性人力资源指标体系的建设必须以客观事实为依据，各指标应描述人力资源状况的具体特征，要适应经济、社会发展的需要。
4．规范性指标的名称、含义、内容和计算范围、计量单位、计算方法要规范统一，要与国际接轨、符合国际惯例。
5．动态性人力资源的状况随时在发生变化，在指标体系中要设置出反映整个队伍发展变化的动态性指标，以便对整个人力资源状况作出科学全面的评价和准确的预测。
企业人力资源管理评价指标体系企业人力资源管理的评价指标体系人力资源是企业动态核心竞争力和持续竞争优势的源泉。
作为企业大系统的一个子系统，企业人力资源管理系统的有效运行直接决定了企业生存和发展的潜力。
对企业人力资源管理的效益进行评价，发现企业人力资源管理中存在的问题，将为改进企业人力资源管理工作，促进企业战略目标的实现提供重要的决策依据。
一、国内外企业人力资源管理评价指标评析国内外企业人力资源管理评价研究可以分为两类：一类是横向式，即人力资源管理评价指标隶属于企业综合指标体系中人力资源指标之下。
这类指标主要反映企业人力资源对企业生存和发展的支持程度；另一类是纵向式，即专门对企业人力资源管理的评价.1．企业综合评价指标体系中人力资源管理指标评析。
国外企业评价没有采用综合办法，而是根据用户的不同需要，通过对若干单项指标和比率所反映经济内容的对比观察，分析企业整体或者某些方面的好与坏。
国内主要有上海交大系统工程研究所张列平和上海市机床厂刘海洪的企业总体评价指标体系，西南民族学院朱文的企业总体业绩评价指标体系，上海交大系统工程研究所高宏等的企业可持续竞争力评价指标体系，以及山东矿业学院王新华等的企业可持续发展评价指标体系。
纵观这些指标体系下的人力资源管理指标可以看出：反映企业人力资源管理的指标数目偏少，虽然兼顾了人力资源管理系统中有关效率和效果的指标，但缺乏反映系统内外部协调的指标。
人才资源主要指标解释
主要指标解释1.从业人员期末人数指报告期末最后一日24时在本单位中工作，并取得工资或其他形式劳动报酬的人员数。
该指标为时点指标，不包括最后一日当天及以前已经与单位解除劳动合同关系的人员。
是在岗职工、劳务派遣人员及其他从业人员之和。
从业人员不包括：（1）离开本单位仍保留劳动关系，并定期领取生活费的人员；（2）在本单位实习的各类在校学生；（3）本单位因劳务外包而使用的人员，如：建筑业整建制使用的人员。
18、人才资源具体包括在各级国家行政机关和参照公务员制度管理的党政机关、人大政协机关、法院检察院机关、民主党派和有关群众团体机关依照公务员制度管理的事业单位中工作的公务员；在企业、事业单位和其他非公有制经济组织中从事专业技术工作或专业技术管理工作的人员；在企业、事业单位和其他非公有制经济组织经营管理岗位上工作的人员；在各级机关、事业、企业单位和其他非公有制经济组织中技术工人岗位上工作的技术工人。
19、中层及以上管理人员指在单位及其职能部门中担任领导职务并具有决策、管理权的人员。
包括单位主要负责人或高级管理人员（包含同级别及副职）、单位内的一级部门或内设机构的负责人（包含同级别及副职），特大型单位可以包括一级部门内设的管理机构的负责人（包含副职）。
具体包括中国共产党机关负责人、国家机关负责人、民主党派和工商联负责人、人民团体和群众团体、社会组织及其他成员组织负责人、基层群众自治组织负责人、企事业单位负责人。
一般下延一级。
20、专业技术人员指专门从事各种科学研究和专业技术工作的人员。
从事本类职业的人员，要求接受过系统的专业教育，具备相应的专业理论知识，并且按规定的标准条件评聘专业技术职务。
专业技术人员还包括未聘任专业技术职务，但在专业技术岗位上工作的人员。
此项是以下4小项的合计项。
21、高级技术职称人员指具有国家规定的高级专业技术职称资格并受聘高级技术职务的人员。
包括高级工程师(含一级飞行员、高级船长)，农业推广研究员、高级农艺师，正副研究员，正副主任医师，正副教授、高级讲师、中学高级教师，高级经济师，高级会计师，高级统计师，正副译审，正副研究馆员，正副编审、高级记者、主任记者、高级编辑、主任编辑，一、二级律师、公证员，播音指导、主任播音员，高级工艺美术师，国家级教练、高级教练，一、二级艺术人员，高级政工师。
中国区域国际人才竞争力研究指标体系说明
中国区域国际人才竞争力研究指标体系说明以中国区域国际人才竞争力研究指标体系说明为标题近年来，随着全球化进程的加快和经济发展的不断提速，国际人才的竞争也日益激烈。
为了评估中国不同区域的国际人才竞争力，建立一个科学的指标体系是非常重要的。
本文将从不同维度分析中国区域国际人才竞争力的指标体系。
一、人才供给指标人才供给是国际人才竞争力的基础，主要包括高等教育机构数量、人才培养质量和人才流动性。
高等教育机构数量反映了一个地区的人才培养能力，人才培养质量则反映了一个地区的教育水平和学术研究能力。
人才流动性是评估一个地区吸引和留住人才能力的重要指标。
二、人才需求指标人才需求是国际人才竞争力的重要组成部分，主要包括高技能人才需求、创新人才需求和产业结构调整对人才需求的影响。
高技能人才是现代产业发展的核心，而创新人才则是推动科技创新和产业升级的关键。
产业结构调整将对人才需求产生重要影响，不同地区的产业结构决定了对人才的需求量和需求结构。
三、人才流动指标人才流动是国际人才竞争力的重要表现，主要包括人才引进和人才输出两个方面。
人才引进是评估一个地区吸引国际人才能力的指标，包括吸引国际高层次人才和留学生数量。
人才输出则反映了一个地区人才资源的流失情况，包括留学生流失率和高层次人才流失率等指标。
四、人才政策指标人才政策是国际人才竞争力的关键因素之一，主要包括人才政策的制定和实施情况。
人才政策的制定需要考虑人才需求和人才供给的平衡，以及人才流动的引导和管理。
人才政策的实施则需要考虑政策的有效性和执行力。
五、人才环境指标人才环境是国际人才竞争力的重要影响因素，主要包括城市环境和生活环境。
城市环境包括城市规模、城市发展水平和城市创新能力等指标，反映了一个地区的发展潜力和吸引力。
生活环境则包括居住条件、教育资源和医疗保障等指标，反映了一个地区的人文关怀和社会福利。
六、人才创新指标人才创新是国际人才竞争力的核心要素，主要包括科技创新能力和创新创业氛围。
试述企业人力资源管理统计的指标体系
试述企业人力资源管理统计的指标体系一、引言企业人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，对于企业的发展和竞争力具有重要意义。
为了更好地实现人力资源管理的目标，需要建立完善的指标体系。
本文将从人力资源规划、招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬福利和员工关系等方面，详细阐述企业人力资源管理统计的指标体系。
二、人力资源规划1. 人员需求预测：根据公司战略和业务计划，预测未来一段时间内所需岗位数量和类型。
2. 人员结构分析：对公司现有员工进行分类统计，分析各类员工的数量占比及其变化趋势。
3. 用工形式分析：对公司用工形式进行分类统计，如全职员工、兼职员工、临时工等。
三、招聘与录用1. 招聘渠道分析：统计各种招聘渠道所产生的应聘者数量及质量，并进行效果评估。
2. 招聘周期分析：对每个岗位的招聘周期进行统计，并评估是否需要优化流程。
3. 面试合格率分析：对面试合格率进行统计，以评估招聘流程的有效性。
4. 新员工入职率分析：对新员工入职率进行统计，以评估公司的吸引力。
四、培训与开发1. 员工培训覆盖率分析：统计公司内部培训和外部培训的覆盖率，并评估其效果。
2. 培训费用占比分析：对公司的培训费用进行分类统计，并评估其占比是否合理。
3. 培训成效评估：对员工在培训后的表现进行评估，以确定培训方案是否达到预期目标。
五、绩效管理1. 绩效考核覆盖率分析：统计公司绩效考核范围内员工的比例，并评估其有效性。
2. 绩效考核结果分析：对员工绩效考核结果进行分类统计，并确定优秀、良好、及格和不及格人数占比。
3. 绩效激励措施分析：对绩效激励措施进行分类统计，如奖金、晋升等，并评估其激励作用。
六、薪酬福利1. 薪酬总额分析：对公司薪酬总额进行分类统计，如基本工资、津贴、奖金等。
2. 薪酬结构分析：对公司薪酬结构进行分类统计，如固定薪酬和绩效薪酬的占比。
3. 福利待遇分析：对公司提供的福利待遇进行分类统计，并评估其吸引力。
七、员工关系1. 员工流失率分析：对员工流失率进行统计，并评估其原因和影响。
人才测评指标体系
评分
虽有一定的成就需求，但不愿为之付出。（0-2分）
能够表现出对成功的渴望，但在付诸行动过程中有所欠缺。（3—5分）
在工作中具有成功的欲望,并可为之付出努力。（6—8分）
在工作中表现出很强的成就动机，并通过坚忍不拔的意志努力实现既定目标,成就自我。(9—10分）
测评指标
市场意识
7。市场意识
市场意识即对市场的变化具有敏锐的洞察力，能够根据市场的变化调整营销策略，挖掘市场潜力，开拓新渠道、发展新客户。
测评指标
分析式思考
8.分析式思考
分析式思考即具有敏锐的判断,能够对各种信息进行系统思考分析，把握企业内外部环境变化，做出理性决策的能力。
定义
评分
对信息的综合思考能力较差，不太善于分析企业内外部环境条件的变化。（0-2分）
客观地对企业内外部环境条件的变化，善于听取他人意见,做出一般性判断。(3—5分)
分析团队成员的不同心态，可以组织开展一些团队活动（3—5分)
能够树立团队目标，制定规章制度,并监控执行过程（6-8分）
分析团队成员的差异,帮助他们树立目标，制定规章制度，在团队中营造积极向上的工作分为，强化团队的沟通与协作（9—10分）
测评指标
自我意识
3.自我意识
自我意识即具有良好的个人品质，在工作中能充满自信地应对挑战，遇到问题时,可以虚心向他人请教，为人坦诚，心胸开阔，能有效控制自我的能力。
战略管理能力即具有很强的风险意识和洞察力,能从总体出发，对全局性、前瞻性问题进行深入分析，赋予理性思考,善于做出决策,提出切实可行并付诸实践的能力。
定义
评分
风险意识差,不具备敏感的洞察力，目光较短浅（0—2分)
能够对全局性问题进行深入分析，做出决策（3—5分）
人才资源统计工作会议的讲话
人才资源统计工作会议的讲话人才资源统计问题是人才战略中基础性的工作,党和国家对这一工作十分关心,下面是店铺给大家整理的人才资源统计工作会议的讲话，仅供参考。
人才资源统计工作会议的讲话篇1同志们：人才是第一资源，人才问题是关乎全县经济社会发展大局的关键性问题。
强县大业，人才为本。
人才资源统计工作是一项重要的基础性工作，它为人才工作的战略规划、政策研究和宏观指导提供第一手数据资料，因此，做好人才资源统计工作具有十分重要的意义。
为顺利完成此次全县人才资源统计工作的各项任务，我提几点要求。
1.统一认识，加强领导。
大力实施人才强县战略，离不开人才资源统计提供的基础数据。
我们要通过人才资源统计调查，摸清底数，掌握情况，为制定全县“十二五”人才规划、加强人才队伍建设提供详实、准确的数据。
各部门要从我县经济社会发展的战略高度，充分认识做好人才资源统计工作对于人才队伍建设的战略规划、政策研究和宏观指导的重要意义，切实加强对人才资源统计工作的领导，各科室负责人要专门向领导汇报有关工作，第一把手要高度重视，精心组织，在人力、物力和经费等方面予以支持保障，确保如期、高质量的完成此次统计工作任务。
2.各负其责，密切配合。
目前，人才资源统计工作的任务和分工已经明确，各部门要各司其职，各负其责，认真完成好所担负的工作，用科学的方法、认真负责的态度进行数据的收集与整理，确保数据的真实性与准确性。
根据党管人才原则和人才工作机制，县委组织部人才办要充分发挥牵头总抓以及其他各方面的作用，做好协调服务工作。
人才资源统计调查工作由各级党委组织部门统一领导，组织部、人劳社保局、农办、经贸局、民政局、工商联等有关部门分工负责。
3.加强沟通，保证质量。
人才资源统计工作是一项涉及多个单位部门的系统性工作，需要各有关部门密切合作，加强协调与沟通。
在人才统计工作中，基层是决定整个统计工作质量最关键的节点，提高统计数据的准确性，必须从基层抓起;把住统计工作质量关，必须从基层这个源头把起。