人力资源市场统计报表LM1、LM2(附件4)复习课程
人力资源统计学复习资料全
2012年6月委考课程 《人力资源统计学》复习资料(课程代码：11467 )一、识记1、工作时间构成中最重要和最核心的部分是制度内实际工作工日。
2、衡量劳动保护工作水平的标准是工伤事故的频繁程度和严重程度。
3、属于间接损失的是事故造成的停产和减产损失。
4、一般来说，劳动生产率与产品成本之间存在负相关关系。
5、生产单位合格产品规定的劳动时间消耗量标准，称为工时定额。
6、劳动报酬的具体表现形式是货币和实物。
7、企业人力资源管理统计研究的对象是企业人力资源现象的数量方面。
8、综合反映企业工作质量的重要指标是劳动生产率。
9、生产力中首要的和决定性的因素是人力资源。
10、劳动保护是指保护劳动者在劳动和生产过程中的安全和健康。
11、按工伤事故严重程度分类，死亡2人的属于重大伤亡事故。
12、劳动生产率的基本公式是劳动产品总量/活劳动消耗量。
13、当货币购买力水平下降时，实际工资水平与名义工资水平的关系是实际工资低于名义工资。
14、一个企业在一定时期内因使用劳动力而支付的所有费用就是人工成本。
15、劳动争议人数是指报告期内与企业行政发生劳动争议的总人数，它不包括重复发生争议的人数。
16、衡量企业人力资源素质的最重要因素是智力水平。
17、一个工日是指一个劳动者工作一个轮班的时间。
18、某甲参加抗灾，某乙参加报告会，按规定甲乙都算非生产工日。
19、劳动生产率结构影响指数是20、一般来说，劳动生产率与工资水平之间存在正相关关系。
21、单位时间内规定的生产合格产品的数量标准，称为产量定额。
22、某企业在报告期内劳动争议处理件数为20件，其中调解、仲裁、判决完结件数分别是14件、2件、1件，则报告期调解完结率是70% 。
23、反映职工代表大会活动的基本情况及其与企业经营状况之间的相关关系的统计就010010T T q T q T K T T =÷∑∑∑∑∑是工会参与企业经营管理统计。
24、统计台账的特点是将统计资料按时间顺序系统登记，以便掌握企业经济活动情况的进度资料。
人力资源统计学1234
人力资源统计学简企业人力资源管理统计研究的特点归纳为:答:1企业人力资源管理统计研究的数量特征2企业人力资源管理统计研究的关联与动态特征3企业人力资源管理统计研究的揭示规律性特征企业人力资源管理统计研究的范围：答：1企业人力资源2企业人力资源的使用3企业人力资源的劳动能力的再生产企业人力资源管理统计指标体系：答：1企业人力资源数量与素质统计2企业人力资源的生活日分配统计3劳动环境与劳动保护统计4劳动生产率与劳动效益统计5劳动定额统计6劳动报酬统计7企业人力资源开发统计8企业人力费用统计9劳动关系统计10企业社会保险统计企业人力资源管理统计的作用：答：1为编制企业人力资源规划提供依据，并检查企业人力资源规划的贯彻实施情况2为节约劳动、提高劳动生产率和劳动效益服务3发挥企业管理的重要助手作用4企业人力资源管理统计是劳动参与管理和实现自身价值的有力工具5为各级政府制定劳动政策奠定基础，并检测劳动政策的执行6促进人力资源管理统计理论的发展劳动环境与劳动保护工作情况的统计包括：答：1劳动环境统计2劳动保护措施统计3工伤事故统计4职业病统计第二章企业人力资源的概念：从企业角度看，企业人力资源是指在企业内，从事生产、工作或服务，并由企业支付劳动报酬或工资的全部从业人员。
企业从业人员包括长期职工，再就业的离、退休人员，临时职工等。
观察企业人力资源状况，须从数量和素质两方面着手。
在社会经济运行中，劳动力和物质资源是两个极其重要的要素。
企业人力资源的核算原则：答：为准确计算企业人力资源数量，在进行计算核算时，必须遵循‘不重不漏’的要求，和1对于原有人员，依照‘谁发工资谁统计’的原则核算2对新招用的人员，从其到企业报到之日起，无论是否发当月工资，均应统计为本企业人员，对从调离和停发工资之日起的，不统计为本企业人员3对于外企业调入的人员，由起薪之日起，统计为本企业人员。
企业人力资源数量统计的意义:答:1研究企业人力资源的数量和构成2分析企业人力资源的增减变动3分析企业人力资源的潜力企业人力资源的核算范围:答:1由本单位支付工资的人员,都属于企业人力资源管理统计的范围2本企业附属的非法人机构中的工作人员,同样应纳入企业人力资源管理统计的范围不作为人力资源进行统计的:1实行个人承包,厉害本企业经营,不再由原单位支付工资的人员2经单位批准停薪留职等的3参加企业生产劳动的在校学生4在本单位内劳动,但已被剥夺政治权利,受到刑事处罚的犯罪者企业人员的变动分为自然变动和机械变动.自然变动：从全社会观察，企业从业人员的增加或减少，不仅对企业，而且对全社会的从业人员的规模的扩大与缩减都会发生作用。
山东人力资源市场统计报表
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猎头 服务
举 办 招 聘 会 （ 次 ）
Hale Waihona Puke 毕 业 生 专 场农 民 工 专 场
参 会 用 人 单 位 （ 个 ）
提 供 招 聘 岗 位 （ 个 ）
参 会 求 职 人 员 （ 人 次 ） 20
发布 岗位 信息 （条）
发布 求职 信息 （条）
服 务 用 人 单 位 （ 个 ）
派 遣 人 员 总 量 （ 人 ）
4
5
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人力资源服务机构业务基本情况(LM2)
服务对象情况
数据库建设
法人单位名称
登记求 服务人 职或要 员总数 求流动 （人 人员 大专及 次） （人） 以下
本科
帮助实 现 服务用 就业和 人单位 国有企 流 研究生 （个） 、事业 及以上 动人数 单位 （人）
表号：人社统LM
人力资源服务机构综合情况(LM1)
单位所在地 序号 单位详细名称 法定代表人 (负责人)
成立时间
人力资源服 务机构的领 证时间
省（自治区、直辖 市)
市（州、盟） 区（市、县、旗)
乡(镇)
街、道、 路
门牌号
年
月
年
月
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联系方式
机构类型
机构性质
主要服务业务
区号
电话号码
民营 企业
外资 企业
其它
数据库 建立人 现存求 全年新 力资源 职信息 增入库 数据库 总量 求职信 （个） （条） 息 （条）
人力资源统计学复习资料
人力资源统计学复习资料一、引言人力资源统计学是指对人力资源进行数据收集、分析和解释的过程。
通过统计学的方法，可以帮助企业和组织了解人力资源的情况，并基于数据制定人力资源管理的决策和战略。
本文将介绍人力资源统计学的基本概念、方法和应用，帮助读者复习和加强对该领域的理解。
二、人力资源统计学的基本概念1. 人力资源统计学的定义人力资源统计学是指利用统计学的原理和方法对人力资源进行研究和分析的学科。
它通过收集、整理和分析人力资源相关的数据，揭示出人力资源的内在规律和特点，为决策提供依据。
2. 人力资源统计学的主要内容人力资源统计学主要包括：人员统计、工作量统计、费用统计、人力资源效益分析等方面。
其中，人员统计主要关注人员数量、构成和分布等方面；工作量统计关注工作量的产出和分配情况；费用统计关注人力资源相关的成本和投入；人力资源效益分析从效益的角度评估人力资源的贡献。
三、人力资源统计学的方法1. 数据收集方法人力资源统计学的数据来源包括人事档案、薪资数据、绩效评估等。
数据收集方法包括问卷调查、个人面访、文献研究等。
在收集数据时，需要注意数据的准确性和可靠性。
2. 数据分析方法数据分析方法包括描述统计和推断统计。
其中，描述统计用于对数据进行整理、分类和总结，包括频数分布、平均数、标准差等；推断统计用于从样本推断总体的特征，包括抽样、假设检验、回归分析等。
3. 数据解释方法数据解释方法主要是通过对数据进行解读和说明，从而揭示数据之间的关联和趋势。
通过数据解释，可以对人力资源的现状和趋势有深入的理解和认识。
四、人力资源统计学的应用1. 人力资源规划人力资源统计可以为企业的人力资源规划提供数据支持。
通过对人力资源的统计分析，可以了解企业人力资源的供需状况，为企业制定合理的人力资源规划提供依据。
2. 薪酬管理人力资源统计可以为企业的薪酬管理提供参考依据。
通过对薪酬数据的统计分析，可以了解企业的薪酬水平和差异，为薪酬结构和福利待遇的设计提供依据。
《企业人力资源管理师》全部教材分模块目录
《企业人力资源管理师》全部培训教材目录第一章人力资源规划四级目录第一节企业组织信息的采集与处理（1）第一单元组织信息的采集（1）第二单元组织信息的处理（6）第二节组织结构图的绘制（8）第三节工作岗位调查（18）第一单元工作岗位调查方式（18）第二单元工作岗位调查方法（24）第四节企业员工与工时统计（39）第一单元企业员工统计（39）第二单元工时利用统计（43）第五节企业劳动定额管理（48）第一单元劳动定额的基本形式（48）第二单元劳动定额制定的方法（54）第六节人力资源费用预算与核算（62）第一单元人力资源费用的预算（62）第二单元人力资源管理费用的核算（66）三级目录第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析第二单元工作岗位设计第二节企业劳动定员管理第一单元企业定员人数的核算方法第二单元定员标准编写格式和要求第三节人力资源管理制度规划第四节人力资源费用预算的审核与支出控制第一单元人力资源费用预算的审核第二单元人力资源费用支出的控制二级目录第一节企业组织结构设计与变革（1）第一单元企业组织结构设计（1）第二单元企业组织结构变革（9）第二节企业人力资源规划的基本程序（21）第三节企业人力资源的需求预测（29）第一单元人力资源需求预测的基本程序（29）第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法（38）第三单元企业人力资源的总量预测（47）第四单元企业人力资源的结构预测（58）第四节企业人力资源供给预测与供求平衡（62）第一单元企业人力资源供给分析（62）第二单元企业人力资源供给与需求平衡（69）一级目录第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理第二单元人力资源战略规划的设计与实施第二节企业集团组织规划与设计第三节企业集团人力资本战略管理第二章招聘与配置四级目录第一节人员招聘的程序与信息发布（70）第一单元人员招聘的基本程序与补充来源（70）第二单元招聘信息的收集与整理（78）第三单元招聘信息发布与广告设计（80）第四单元招聘申请表设计（89）第五单元公司简介的编写（100）第二节企业应聘人员的选拔（102）第一单元人员初步选拔的步骤和方法（102）第二单元应聘者的背景调查与体检（106）第三节校园招聘的准备与实施（110）第四节员工录用管理（115）第一单元新员工的录用与培训（115）第二单元员工信息管理（119）三级目录第一节员工招聘活动的实施第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法第二单元对应聘者进行初步筛选第三单元面试的组织与实施第四单元其他选拔方法第五单元员工录用决策第二节员工招聘活动的评估第三节人力资源的有效配置第一单元人力资源的空间配置第二单元人力资源的时间配置第四节劳务外派与引进二级目录第一节员工素质测评标准体系的构建（72）第二节面试的组织与实施（99）第一单元面试的基本程序（99）第二单元结构化面试的组织与实施（113）第三单元群体决策法的组织与实施（122）第三节无领导小组讨论的组织与实施（125）第一单元无领导小组讨论的操作流程（125）第二单元无领导小组讨论的题目设计（135）一级目录第一节岗位胜任特征模型的构建与应用第二节人事测评技术的应用第一单元沙盘推演测评法第二单元公文筐测试法第三单元职业心理测试第三节企业招聘规划与人才选拔第四节人力资源流动管理第一单元员工晋升管理第二单元员工调动与降职管理第三单元员工流动率的计算与分析第三章培训与开发四级目录第一节培训体系的构建与运行（124）第二节员工培训的分类与设计（136）第一单元岗前培训（136）第二单元在岗培训（144）第三单元脱产培训（151）第三节员工培训的形式与选择（154）第一单元课堂培训（154）第二单元现场培训（167）第三单元自学（175）第四节培训经费的核算与控制（178）三级目录第一节培训管理第一单元培训需求的分析第二单元培训规划的制定第三单元培训组织与实施第四单元培训效果的评估第二节培训方法的选择第三节培训制度的建立与推行二级目录第一节企业员工培训规划与课程设计（143）第一单元员工培训规划的制定（143）第二单元教学计划的制定（148）第三单元培训课程的设计（152）第四单元企业培训资源的开发（166）第五单元企业管理人员的培训设计（171）第二节企业员工培训效果的评估（176）第一单元培训评估系统的设计（176）第二单元培训评估标准的确立（183）第三单元培训效果评估的方法（193）第四单元撰写培训效果评估报告（201）一级目录第一节企业员工培训开发体系的构建第一单元员工培训开发系统的总体设计第二单元培训开发规划的制订第三单元企业培训文化的营造第二节创新能力培养第一单元思维创新第二单元方法创新第三节企业员工培训开发成果的转化第四节职业生涯管理第一单元组织的职业生涯管理第二单元分阶段的职业生涯管理第三单元职业生涯的系统管理第四章绩效管理四级目录第一节绩效管理系统的确立（188）第一单元绩效管理系统的设计（188）第二单元绩效管理制度的内容和要求（198）第三单元人力资源部门的管理责任（207）第二节绩效考评的内容和方法（208）第一单元绩效考评的程序和方法（208）第二单元绩效考评数据的处理（220）第三单元考评数据分析与工作总结（223）三级目录第一节绩效管理系统的设计、运行与开发第一单元绩效管理程序的设计第二单元绩效管理系统的运行第三单元绩效管理系统的开发第二节绩效管理的考评方法与应用第一单元行为导向型主观考评方法第二单元行为导向型客观考评方法第三单元结果导向型考评方法二级目录第一节绩效考评的方法与应用（204）第一单元绩效考评的方法（204）第二单元绩效考评方法的应用（221）第二节绩效考评指标和标准体系设计（229）第一单元绩效考评指标体系设计（229）第二单元绩效考评标准的设计（238）第三节关键绩效指标的设定与应用（244）第四节 360度考评方法（261）一级目录第一节企业绩效管理系统设计与运行第一单元绩效管理系统设计的基本内容第二单元绩效考评指标体系设计第三单元绩效管理运作体系设计第四单元绩效考评结果应用体系设计第五单元绩效管理系统的诊断与维护第二节平衡计分卡的设计与应用第五章薪酬管理四级目录第一节企业薪酬管理（233）第二节员工工资的统计分析（247）第一单元工资形式和计算方法（247）第二单元工资总额与平均工资的统计分析（260）第三节薪酬管理的基本信息（262）第一单元工作岗位评价信息的采集（262）第二单元薪酬调整信息（266）第四节福利费用管理（267）第一单元社会保险缴费办法（267）第二单元建立工资福利与保险台账（279）三级目录第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据第二单元薪酬管理制度的制定程序第三单元工资奖金制度的调整第二节工作岗位评价第一单元工作岗位评价的基本步骤第二单元工作岗位评价指标与标准第三单元工作岗位评价方法与应用第三节人工成本核算第四节员工福利管理第一单元福利总额预算计划第二单元各类保险金和住房公积金核算二级目录第一节薪酬调查（270）第一单元薪酬市场调查（270）第二单元员工薪酬满意度调查（290）第二节工作岗位分类（294）第三节企业工资制度设计与调整（308）第一单元企业工资制度的设计（308）第二单元宽带式工资结构设计（333）第三单元企业工资制度的调整（337）第四节企业员工薪酬计划的制定（342）第五节企业补充保险（346）一级目录第一节企业薪酬的战略性管理第一单元整体薪酬战略的制定与实施第二单元薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制第三单元薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新第二节各种薪酬激励模式的选择与设计第一单元经营者年薪制的设计第二单元股票期权的设计第三单元期股制度的设计第四单元员工持股制度的设计第五单元特殊群体的薪资制度设计第三节企业福利制度的设计第六章劳动关系管理四级目录第一节劳动关系调整与确立（283）第一单元劳动关系的调整方式（283）第二单元劳动合同的订立和履行（293）第二节劳动合同的变更、解除、终止与管理（311）第一单元劳动合同的变更、解除和终止（311）第二单元劳动合同管理（320）第三节劳动安全卫生管理（324）三级目录第一节劳动关系的调整方式第二节集体合同制度第三节用人单位内部劳动规则第四节企业民主管理制度第五节工作时间与最低工资标准第一单元工作时间制度第二单元最低工资保障制度第六节劳动安全卫生管理第一单元劳动安全卫生保护第二单元工伤管理二级目录第一节劳务派遣管理（351）第二节工资集体协商（359）第三节劳动安全卫生管理（370）第四节企业劳动争议处理（377）一级目录第一节我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展第二节集体协商的内容与特征第三节集体劳动争议与团体劳动争议第四节重大突发事件管理第五节和谐劳动关系的营造第一单元工会组织与企业社会责任运动第二单元国际劳动立法的主要内容第六节工作压力管理与员工援助计划第一单元工作压力管理第二单元员工援助计划。
人力资源统计培训课件(PPT 40页)
（四）失业人员
城镇调查失业人员：城镇常住人口中 城镇登记失业人员：非农业户口，在一定劳 动年龄内，有劳动能力，无业而要求就业， 并在当地劳动保障部门进行失业登记的人 员。
数据来源
18
数据来源
《中国统计年鉴》 《中国劳动统计年鉴》 《中国人口和就业统计年鉴》
19
三、基本数量指标的计算
人力资源统计
1
第一讲 人力资源统计概论
什么是统计？ 什么是人力资源统计？ 人力资源统计的内容体系 我国人力资源统计的发展
2
一、统计的含义
对现象的数量方面进行搜集、整 理、分析的过程，研究现象的 数 量特征和数量规律性。
3
统计工作过程
Phase 1
PPhhaassee 22
PPhhaassee 33
劳动力资源 从业人员 失业人员
微观—单位
单位人力资源
研
工作时间
究 劳动生产率
内 容
劳动定额
劳动报酬
社会保险
人工成本
招聘、培训、考 核……
6
人力资源统计的内容体系
社会劳动力资源统计 单位人力资源统计 工作时间统计 劳动生产率统计 劳动定额统计 劳动报酬统计 社会保险统计 人工成本统计
10
第二讲 社会劳动力资源统计
社会劳动力资源的数量统计 社会劳动力资源的构成统计 社会劳动力资源的变动统计
11
社会劳动力资源的数量统计
基本数量指标体系 基本数量指标的含义 指标的计算
12
一、基本数量指标体系
劳动力资源
经济活动人口 （劳动力）
非经济活动人口 （非劳动力）
从
失
业
业
人
人
人力资源统计学重点资料(2024)
引言概述人力资源统计学是一门研究人力资源数据和信息的学科，它以收集、整理、分析和解释各种人力资源相关数据为核心，为组织管理和决策提供科学依据。
本文将深入探讨人力资源统计学的重点资料，包括人力资源数据的种类、收集和分析方法、数据质量控制、数据的应用等内容。
正文内容一、人力资源数据的种类1.人力资源数量数据：包括组织规模、员工数量、岗位数量等。
2.人力资源结构数据：包括员工的分布情况、职位层级、性别比例、年龄结构等。
3.人力资源流动数据：包括员工的入职、离职、晋升、调岗等信息。
4.人力资源绩效数据：包括员工的绩效评估结果、绩效考核指标等。
5.人力资源成本数据：包括薪酬数据、培训成本、福利费用等。
二、人力资源数据的收集和分析方法1.问卷调查：通过设计问卷，向员工收集相关数据，并通过统计分析得出结论。
2.个案研究：选取典型员工进行深入访谈和观察，获取详细的人力资源数据。
3.统计报表：通过收集组织内部各种人力资源数据报表，进行数据整理和分析。
4.数据挖掘：利用数据挖掘技术，从大量数据中发现潜在的关联和规律。
5.定性分析：通过员工的口头反馈和观察，对人力资源数据进行主观分析和解释。
三、数据质量控制1.数据收集的准确性：确保数据来源可靠，避免数据录入和采集过程中的错误。
2.数据完整性：确保所收集数据的完整性，尽可能涵盖各个方面的信息。
3.数据一致性：确保数据定义和表达方式的一致性，避免数据之间的矛盾。
4.数据保密性：确保人力资源数据的保密性，避免未经授权的使用和透露。
5.数据可靠性和可信度：通过重复数据验证和比对，保证数据的可靠性和可信度。
四、人力资源数据的应用1.战略决策支持：通过对人力资源数据的分析和解读，为组织的战略决策提供依据，如人员配置调整、组织结构优化等。
2.人力资源规划：通过对人力资源数据的分析，预测并规划未来的人力资源需求，如招聘计划、离职率预测等。
3.绩效管理：通过对员工绩效数据的分析，识别绩效优秀和低下的员工，为绩效管理和奖惩决策提供依据。
人力资源常见报表
人力资源常见报表一、人力资源需求报表人力资源需求报表是对企业人力资源需求情况进行分析和预测的工具。
该报表通常包括招聘岗位、招聘数量、招聘周期等信息。
通过分析该报表，企业可以合理安排人力资源，满足企业发展需要。
二、人力资源流动报表人力资源流动报表是对企业人员流动情况进行记录和分析的报表。
该报表通常包括人员入职、离职、调动等情况。
通过分析该报表，企业可以了解人员流动的原因及趋势，为人力资源管理提供决策依据。
三、员工绩效评估报表员工绩效评估报表是对员工工作表现进行评估和记录的报表。
该报表通常包括员工绩效评估指标、评分结果等信息。
通过分析该报表，企业可以了解员工的工作表现，为员工培训和晋升提供依据。
四、薪酬福利报表薪酬福利报表是对企业薪酬和福利情况进行记录和分析的报表。
该报表通常包括员工薪资结构、薪资调整情况、福利待遇等信息。
通过分析该报表，企业可以了解薪酬福利的合理性和公平性，提高员工满意度。
五、培训发展报表培训发展报表是对企业培训和发展活动进行记录和分析的报表。
该报表通常包括培训课程、参与人数、培训效果等信息。
通过分析该报表，企业可以评估培训效果，为员工提供有针对性的培训计划。
六、员工满意度调查报表员工满意度调查报表是对员工满意度进行调查和分析的报表。
该报表通常包括调查问题、员工满意度评分等信息。
通过分析该报表，企业可以了解员工对企业的满意度，及时发现问题并进行改进。
七、人力资源预算报表人力资源预算报表是对企业人力资源费用进行预算和控制的工具。
该报表通常包括人力资源费用结构、预算金额、实际支出等信息。
通过分析该报表，企业可以合理控制人力资源费用，提高资源利用效率。
八、人力资源风险报表人力资源风险报表是对企业人力资源风险进行分析和预警的报表。
该报表通常包括人员流失风险、人员竞争力风险等信息。
通过分析该报表，企业可以及时发现人力资源风险，制定相应的风险管理策略。
九、员工福利调查报表员工福利调查报表是对员工对福利待遇的调查和分析的报表。
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附件：4
一、人力资源服务机构综合情况
表号：人社统LM1号
制定机关：人力资源和社会保障部
批准机关：国家统计局
批准文号：国统制[2012]118号
2015年度
注：1、机构类型、机构性质、主要服务业务等项目，请在对应的□中打“■”。
2、本表由人力资源服务机构直接填报，加盖公章后报同级管理部门，由同级管理部门审核并留存。
二、人力资源服务机构业务基本情况
表号：人社统LM2号
制定机关：人力资源和社会保障部
批准机关：国家统计局
批准文号：国统制[2012]118号
法人单位名称（盖章）：2015年度
单位负责人：统计负责人：填表人：
联系电话：报出日期：20 年月日
注：1、逻辑关系式：02=03+04+05；07=08+09+10+11；13≥14；15≥16+17。
2、本表由人力资源服务机构直接填写，加盖公章后报同级管理部门，由同级管理部门审核并留存。
三、指标解释
(一) 人社统LM1号表
1.综合性公共就业和人才服务机构：由政府举办，面向用人单位和求职者提供就业和人才流动配置等各类公共服务的机构。
2.公共就业服务机构：由政府举办，承担基本公共就业服务，帮助各类就业困难群体实现就业的服务机构。
3.人才公共服务机构：由政府举办，主要面向各类人才和用人单位提供相关服务，承担公共人才服务职能的公益性服务机构。
4.国有性质的服务企业：指从事人力资源服务的国有企业、地方各级政府人力资源和社会保障部门所属人才（职业）服务机构设立的公司性质的机构。
5.民营性质的服务企业：指根据人力资源市场的相关规定，设立的由民间经营、为社会提供人力资源服务的机构。
6.港、澳、台性质的服务企业：指按照我国人力资源市场的有关规定，成立的具有港、澳、台资性质的人力资源服务企业。
7.外资性质的服务企业：指按照我国人力资源市场的有关规定，成立的具有外资性质的人力资源服务企业。
8.从业人员总数：指填报机构年底在册工作人员总人数。
9.大专及以下学历从业人员：指从业人员中学历为大专以及下的人员的数量。
10.本科学历从业人员：指从业人员中具有本科学历的人员数量。
11.硕士生及以上学历从业人员：指从业人员中具有硕士研究生及以上学历的人员数量。
12.取得职业资格从业人员：指按人力资源服务机构设立的有关规定，取得相关职业资格的从业人员数量。
13.设立固定招聘场所：指人力资源服务机构设立的从事招聘等服务的固定交流场所。
14.建立人力资源服务网站：指人力资源服务机构建立的从事人力资源服务的相关网站数量。
15.注册资本：指人力资源服务机构向工商行政管理机关登记注册的资本总额。
16.总资产：指人力资源服务机构的总资产。
17.全年营业总收入：指机构从事人力资源服务经营收入之和（此项收入包括劳务派遣、人力资源外包服务等代收代付的业务收入）。
18.其中代收代付部分：指机构从事人力资源服务经营收入中属于劳务派遣、人力资源外包服务等代收代付的收入部分。
(二) 人社统LM2号表
1．服务人员总数：指报告期内人力资源服务机构开展各项人力资源服务活动所涉及的服务对象总数。
2．登记求职或要求流动人员：指报告期内所接待的服务对象中求职和转换工作，并进行了登记的人数，并分别按学历统计。
3．大专及以下：指登记要求流动人员中的大专及以下学历的人数。
4．本科：指登记要求流动人员中具有本科学历人数。
5．硕士及以上：指登记要求流动人员中具有硕士研究生及以上学历人员数。
6．帮助实现就业和流动人数：指报告期内，经机构推荐成功实现就业、再就业和工作转换的人数。
7．服务用人单位数：指报告期内机构开展各项人力资源服务业务活动所服务的单位总数，并分别按机构性质统计。
8．国有企、事业单位：指人力资源服务机构服务的用人单位中机关、国有企业、事业单位的数量。
9．民营企业：指人力资源服务机构服务的用人单位中民营企业的数量。
10．外资企业：指人力资源服务机构服务的用人单位中外资性质的企业的数量。
11．其他：指除机关、国有企、事业单位、民营企业和外资企业外，人力资源服务机构服务的用人单位中其他性质机构的数量。
12．建立人力资源数据库：指报告期末机构已建立并正常运行的各类人力资源数据库的个数。
13．现存数据库求职信息总量：指报告期末从事人力资源服务的服务机构数据库中的求职人员简历现存数量。
14．全年入库求职信息：指报告期内人力资源服务机构的数据库中新增加的求职人员简历数量。
15．举办招聘会次数：指报告期内人力资源服务机构所举办的现场招聘会的总场次数。
16．毕业生专场：指报告期内人力资源服务机构所举办的现场招聘会中为毕业生举办的专场的总场次数。
17．农民工专场：指报告期内人力资源服务机构所举办的现场招聘会中为农民工举办的专场的总场次数。
18．参会招聘单位：指报告期内参加人力资源服务机构举办的现场招聘会招聘单位的总数。
19．提供招聘岗位：指报告期内人力资源服务机构举办的现场招聘会上招聘岗位的总数。
20．参会求职人数：指报告期内参加人力资源服务机构举办的现场招聘会的总人次数。
21．发布岗位信息：人力资源机构全年通过人力资源服务网站向社会发布的岗位需求信息数。
22．发布求职信息：人力资源机构全年通过人力资源服务网站向社会发布的求职信息数。
23．服务用人单位：指报告期末委托取得人力资源服务许可证的人力资源服务机构提供派遣服务的单位总数。
24．派遣人员总量：指报告期末人力资源服务机构实际派遣的人员数量。
25．登记要求派遣人员：指报告期末人力资源服务机构登记要求派遣人员的数量。
26．服务用人单位数：指报告期内，委托人力资源服务机构开展人力资源战略规划、人员招聘管理、绩效考核管理、薪酬体系设计、培训和职业生涯规划等人力资源开发管理方面咨询服务的单位数量。
27．服务用人单位：人力资源外包服务包括人力资源服务机构接受委托，承担的代理招聘、代发工资、代缴社会保险金等事务性工作。
指报告期内人力资源服务机构开展人力资源外包业务所服务的单位总数。
28．现存档案总量：指报告期末人力资源服务机构所管理的流动人员人事档案的现存数量。
29．依托档案提供服务：指报告期内从事以档案为依托的相关服务的人次数。
30．举办培训班：指报告期内人力资源服务机构举办人力资源培训班的总次数。
31．参加培训人员：指报告期内参加人力资源服务机构举办的培训班的总人次数。
32．测评人数：指报告期内人力资源服务机构组织开展人员测评被测评者的总人次数。
33．成功推荐人才：指报告期内，人力资源服务机构通过猎头服务推荐成功的管理和专业技术人员的人数。
四、附录
1.调查范围为县级以上政府部门举办的公共就业、人才交流服务机构，各类人力资源服务企业（不包括乡镇和街道）。
调查对象是上述范围内具有独立法人资格的机关和企事业单位性质的人力资源服务机构。
2.采用全面调查的方法，由调查对象填报，由地方人力资源和社会保障部门按汇总表
汇总形成本地人力资源服务机构数据库，采取逐级上报的方式对全国的情况进行汇总形成
全国人力资源服务机构数据库。