IT行业-人事制度
it公司规章制度
it公司规章制度
公司规章制度。
第一条，员工行为规范。
1.1 员工应当遵守公司的各项规章制度，服从公司管理，认真
履行工作职责。
1.2 员工应当保守公司的商业机密，不得泄露公司的商业秘密。
1.3 员工不得参与违法犯罪活动，不得在工作时间内从事与工
作无关的活动。
第二条，工作时间及考勤。
2.1 员工应当按时到岗上班，不得迟到早退。
2.2 员工应当严格遵守公司的考勤制度，不得擅自调整考勤记录。
2.3 员工应当按照公司规定的工作时间进行工作，不得擅自加班或早退。
第三条，员工福利待遇。
3.1 公司将按照国家法律法规和公司规定，为员工提供合法的福利待遇。
3.2 员工应当合法享受公司提供的福利待遇，不得利用职务之便谋取私利。
第四条，公司财产管理。
4.1 员工应当爱护公司的财产，不得私自挪用公司资产。
4.2 员工应当按照公司规定使用公司的办公设备，不得私自调拨或破坏公司的财产。
第五条，违规处理。
5.1 对于违反公司规章制度的员工，公司将根据情节轻重给予相应的处罚，包括警告、罚款、停职、开除等。
5.2 公司保留对违规员工追究法律责任的权利。
以上为公司规章制度，员工应当严格遵守，如有违反，公司将依法处理。
it部门管理制度6篇
it部门管理制度6篇(实用版)编制人：______审核人：______审批人：______编制单位：______编制时间：__年__月__日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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hr信息管理制度
hr信息管理制度第一条为规范和规范人力资源信息的管理，保护员工隐私权，维护企业利益，根据国家相关法律法规及公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工，包括正式员工、临时员工、劳务派遣人员等。
第三条公司将建立和维护人力资源信息系统，对员工的个人信息进行管理，并依法保护员工的隐私权。
第四条公司将配备专职的人力资源信息管理人员，负责人力资源信息的采集、管理、存储和使用工作。
第二章人力资源信息的采集第五条公司将根据员工的工作需要，采集员工的个人信息，包括但不限于姓名、性别、年龄、身份证号、联系方式、学历、工作经历等。
第六条公司在采集员工个人信息时，应当经过员工本人的同意，并确保信息的真实性、准确性和完整性。
第七条公司严禁采集与员工工作无关的个人信息，如宗教信仰、政治倾向、性取向等。
第八条公司将建立员工档案，并进行分类存储，保证信息的机密性和安全性。
第三章人力资源信息的管理第九条公司将建立人力资源信息管理制度，详细规定人力资源信息的管理流程、保密级别、权限控制等内容。
第十条公司将建立人力资源信息操作日志，记录员工个人信息的查询、修改、删除等操作，保证信息的安全性和追溯性。
第十一条公司将定期对员工档案进行审核，确保信息的准确性和完整性。
第十二条公司将建立信息安全防护措施，保护员工个人信息的安全性，防止信息泄露和滥用。
第四章人力资源信息的使用第十三条公司将严格限制人力资源信息的使用范围，防止信息被非法使用或泄露。
第十四条公司将根据员工的工作需要，合理、合法地使用员工的个人信息，并及时更新和完善信息。
第十五条公司将建立权限管理制度，对员工个人信息的访问权限进行分级，严格控制信息的查看和修改。
第十六条公司将建立信息共享制度，将员工个人信息与其他部门共享时，应事先征得员工同意，并确保信息的安全性。
第五章人力资源信息的保密第十七条公司将建立人力资源信息保密制度，对员工个人信息进行严格的保密管理。
第十八条公司将对人力资源信息进行加密存储，设置访问权限，防止信息被非法获取。
电话销售人事管理规章制度
电话销售人事管理规章制度第一章总则第一条为规范电话销售人事管理工作，营造良好的工作环境，确保企业电话销售业务的顺利进行，特制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于全体从事电话销售工作的职工。
第三条电话销售人事管理应坚持公平、公正、公开原则，依法合规开展工作。
第四条公司电话销售部门应当根据业务发展的需要，不断完善人事管理工作，提升员工素质和服务水平。
第五条全体从事电话销售工作的职工应当遵守本规章制度，服从公司安排，履行职责，努力工作，提高服务水平，维护公司形象。
第二章人员招聘第六条公司电话销售部门应当根据业务需要，经过充分论证和审核，确定电话销售人员的招聘计划。
第七条电话销售人员的招聘应当面向社会公开进行，公平公正，择优录取。
第八条招聘程序包括发布招聘广告、接收简历、面试、体检、考核等环节，应当依法合规进行。
第九条招聘广告应当真实准确，内容明了，不得夸大宣传，误导求职者。
第十条招聘时应当检验求职者的基本素质、技能和工作经验，按岗位需求进行综合评定。
第十一条招聘录取人员应当签订劳动合同，明确工作内容、岗位级别、薪酬待遇等事项。
第十二条新进人员应当接受培训，熟悉公司业务，掌握电话销售技巧，逐步熟悉工作流程。
第十三条电话销售部门应当建立健全新员工培训机制，制定详细培训计划，确保培训质量。
第三章人事管理第十四条公司电话销售部门应当建立完善的人事管理制度，明确人事管理的职责、权限和程序。
第十五条电话销售人员应当讲求团队合作，相互配合，互相支持，共同完成销售任务。
第十六条电话销售人员应当维护公司形象，保护公司商业机密，不得泄露客户信息。
第十七条电话销售人员应当主动学习业务知识、销售技巧，不断提升自己的业务水平和服务质量。
第十八条电话销售部门应当定期对员工进行绩效考核，对表现突出者给予奖励，对表现不佳者给予相应处罚或培训。
第十九条电话销售部门应当关注员工的身心健康，建立健康档案，定期体检，开展健康教育。
第二十条电话销售人员应当遵守公司规章制度，服从管理，不得擅自调动工作岗位，不得迟到早退。
公司人事信息管理制度
公司人事信息管理制度一、目的与原则制定本制度的目的，在于规范公司内部人事信息的收集、存储、处理、传递和使用等环节，确保信息的真实性、完整性和安全性。
同时，本制度遵循合法性、公正性、必要性和保密性的原则，以维护员工的合法权益。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工，包括全职、兼职、实习以及合同工等各类人员。
所有部门在进行人事信息管理时，必须遵守本制度的规定。
三、信息收集与录入（一）信息收集1. 公司应在员工入职时收集必要的个人信息，包括但不限于姓名、性别、出生日期、联系方式、紧急联系人、教育背景、工作经历等。
2. 收集信息时，应明确告知信息的用途，并确保信息的准确性和真实性。
（二）信息录入1. 人力资源部门负责将收集到的信息准确无误地录入人事管理系统。
2. 录入过程中应保证数据的机密性，防止未授权的访问和泄露。
四、信息存储与保密（一）信息存储1. 公司应采用安全可靠的存储方式，确保人事信息的安全。
2. 定期对存储的信息进行备份，以防数据丢失或损坏。
（二）信息保密1. 严格限制访问人事信息的权限，只有经过授权的人员才能访问相关信息。
2. 对于违反保密规定的行为，公司将依法追究责任。
五、信息更新与维护（一）信息更新1. 员工应在个人信息发生变更时及时通知人力资源部门。
2. 人力资源部门负责定期审核和更新人事信息，确保其时效性和准确性。
（二）信息维护1. 公司应定期对人事管理系统进行维护和升级，以提高系统的稳定性和安全性。
2. 对于不再需要的人事信息，应按照相关法律法规的规定进行销毁。
六、信息查询与使用（一）信息查询1. 员工有权查询自己的人事信息，并对信息的准确性提出异议。
2. 其他人员查询员工人事信息需得到员工的同意或符合工作需要。
（二）信息使用1. 公司在使用员工人事信息时，应确保其用途合法且与工作直接相关。
2. 未经员工同意，不得随意披露员工的个人信息。
七、监督与责任公司设立专门的监督机构，对人事信息管理的实施情况进行监督。
华为HR人力组织体系
L4
10.3.8人才监管
定位与价值
组织与运作
十、IT：一站式人力资源移动APP（iHR）支撑人力资源业务运营
权限控制 角色适配 我的履历 易办事 打卡 考勤处理 补助申报 证件证明 保险 入职 组织氛围
不适合上移动端的应用
信息安全闲值的机密/绝密数据查询
应用 HR
应聘及测试 绩效管理
团队 信息查询
华为人力资源体系
一、华为人力资源管理的发展历程
领导力
• 业务价值 • 驱动业务成功
战略人力资源
• 支撑业务成功
成为业务伙伴阶段
• 稳定雇佣关系
走向规范化和智能化阶段
• 吸引保留人才 • 提升生产效率
1987
人事服务阶段
1996 标志：成立人力资源部 2009 现在
标志：BLM与三支柱
核心价值观
二、BLM（商业领导力模型）--人力资源管理是业务战略落地的保障
HR SSC
提供高效、优质、良好体验的员工服务、商 业化运营（卖服务）
高效共享服务 Shared service center
标准服务提供者，流程执行和员工服务的交付平台
定位与价值
组织与运作
七、华为全球HR组织架构
人力资源管理部 干部部 构建全球化专家团队
人才管理部
HR PMD HR运营管理部
10.5.1管理劳资 关系 10.5.2管理员工 关怀与感知 10.5.3管理员工 服务
10.6 HR服务交 付管理
10.6.1业务需求 与迁移管理 10.6.2服务结果 评估管理
10.7 HR运营管 理
10.7.1管理人力 资源政策文件 10.7.2运营HR流 程 10.7.3运营HR数 据
用友软件专业人员发展与管理制度-090821
用友软件股总字（2009）第号专业人员发展与管理制度第一条为了贯彻“专业化生存”的核心价值观，落实员工“双通道”发展机制，促进员工专业发展，提升公司专业能力，特制订本制度。
第二条本制度适用于用友软件股份有限公司（以下简称“公司”）除事务性工作岗位外的全体专业人员及劳务派遣人员。
事务性工作岗位包括：司机、前台、保洁、保安、话务、卡务、收发、生产、行政秘书等。
第一章专业序列分类与职位等级设置第三条公司将职位序列分为干部序列(M序列)和专业序列(P序列)。
干部序列有关规定详见《干部管理制度》等相关文件。
第四条根据工作内容的不同，公司专业序列划分为研发、营销、服务、运营四大序列。
研发序列：从事产品管理、应用与技术研究、产品与解决方案开发等工作的员工；营销序列：从事市场营销、售前、销售推进、直销(含产品/服务销售)、渠道销售等工作的员工；服务序列：从事咨询(含IT规划)、实施、客户化开发、应用集成、运维及支持服务、培训教育等工作的员工；运营序列：从事企业管理、人力资源、财务、采购管理、法务、证券与投资者关系、审计监察、IT、开发管理、销售管理、渠道管理、服务管理、客户经营机构管理、政府关系、软件园建设、生产管理、商务、行政管理等职能管理工作的员工。
第五条公司专业人员职位等级设置为6级18阶(每级3阶)。
按6级（初级、中级、高级、专家级、高级专家级、资深专家级）进行专业任职资格评定，分P1～P18共18阶进行岗位聘任。
6级18阶的职位等级体系具体规定如下：初级：该职级要求任职者达到公司对该岗位专业知识和技能的基本要求，能够按照标准的流程和确定的方法完成较明确的任务，能够在他人指导下处理专业性工作。
中级：该职级要求任职者熟练掌握该岗位的专业知识及技能，具备相应的专业工作经验，能够独立完成所负责的专业性工作。
高级：该职级要求任职者具备较为丰富的专业知识和实践经验，能够独立处理复杂的业务问题或作为项目经理带领团队完成工作任务，并可作为导师指导他人完成专业性工作。
【标杆学习】华为十六字方针解析：以岗定级-以级定薪-人岗匹配、易岗易薪
缺乏相应的 人才支撑
核心人才流失 严重
内部缺乏相应的 人才培训制度
责权利不明晰 经常互相推诿
案例分析：链股围绕十六字方针，为公司量身定制解决方案
薪酬体系优化
中高管调研、 专家诊断
岗位说明书
岗位价值评估
任职资格和晋升机制
以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪
以岗定级：对公司所有岗位进行序列划分
管理序列
生产工艺初级工艺设计工程 师
初级国际商务师)
以岗定级：形成能够体现的职级体系
以级定薪：设计与级别相联的薪资结构
岗位等级
薪酬曲线
浮动幅度
50 51 52 53
54 55
5,000
10,000
薪酬15,000
以级定薪：市场竞争力分析
市场75分位线公司 A回归线 市场中点值
公司 B回归线市场25分位线
技术序列
营销序列
专业序列
基础序列
管理序列职等
技术序列职等
营销序列职等
专业序列职等
基础序列职等
9
总经理
M5总经理
8
高级管理岗（副总）
首席工程 师
M4-3（副总-3）
T5-6（首席工程师-6）
M4-2（副总-2）
T5-5（首席工程师-5）
M4-1（副总-1）
T5-4（首席工程师-4）
7
中高级管理 岗（高级总监）
M1-2（经理-2）
T3-2（高级工程师-2）
S3-3（高级主办-3）
P3-3（高级主办-3）
M1-1（经理-1）
T3-1（高级工程师-1）
S3-2（高级主办-2）
P3-2（高级主办-2）
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IT行业-人事制度为做好企业现代化治理，健全公司组织，树立经营制度，提升企业规范化治理水平，特依据《中华人民共和国劳动法》、国内内资经营企业劳动治理规定及有关法规制定本公司职员规章守则手册，凡本公司暨所属职员的人事治理，除法令另有规定外，悉应遵守本手册的各项规定。
人事制度第一章总则第一条本手册所称本公司职员，系指本公司正式录用职员，及试用期职员而言。
第二条因业务需要而延聘的技术工程师、特约人员、顾咨询，依合同另行约定有关事宜。
第二章雇用第三条本公司雇用职员，由用工部门提出用工打算及申请送人事部，经批准后，办理聘请及内部调配。
第四条本公司应聘人员须经面试或专业知识测试合格方得雇用。
第五条本公司雇用人员除专门情形经董事长特许免于试用、缩短试用期者外，均应试用三个月（含受训期间），在试用期间，请事、病、伤假不予列计；试用期间新进职员须同意公司专业培训或辅导，并参加考核。
经考核不合格者不予雇用，公司不作任何补偿，试用人员不得提出异议；经考核合格者，于考核合格之翌月一日起转正为本公司正式职员。
第六条应聘人员经核准雇用，应于接到通知后，携带录用通知所规定之证件、物品，按其指定日期及地点亲自办理报到手续，否则视为拒绝受雇，该通知因而失其效力。
第三章行为规范第七条外表行为规范●着装整洁、佩戴大方；●举止端庄、讲话和气；●待人诚恳、态度热情；●语言文明、讲究礼貌。
第八条人际关系行为规范●注意礼节、文明称呼；●与人共事、宽厚豁达；●团结友爱、相互关心；●恪守信用、言行一致。
第九条职员目标行为规范●勤奋学习、持续进取；●忠于职守、负责到底；●热情工作、恳于奉献。
第十条遵章守纪行为规范●听从指挥、服从安排；●守法守规、不谋私利。
第十一条群体意识行为规范●大局为重、爱护群体；●热心集体、发挥特长。
第四章奖惩第十二条本公司职员的奖励分为以下六种：（一）奖金●考核奖金●年终盈余奖金●全年综合印象奖金（包括对公司的忠诚度奖、改善提案奖、重大功绩奖）●优秀职员奖金●全勤奖（一年内无迟到、早退、旷工、事假及病假者）（二）优秀职员奖公司内部一年一度评选“优秀职员”，凡在公司连续工作时刻满一年者均有资格被选。
公司除给予优秀职员一定经济奖励外，还将颁发荣誉证书及奖杯。
（三）境外商务考察公司关于忠诚度高、各方面表现杰出的职员予以境外商务考察的奖励。
（四）晋级或给予其他奖励●具有领导和组织能力，各方面表现杰出者。
●对公司作提案改善，经实施结果证明能制造公司利润或减少缺失者。
●为公司目标治理的达成，经营效益的提升，成效卓著者。
●一年内记大功三次者。
（五）记大功●爱护公司重大利益，竭尽全力，幸免重大缺失者。
●具有其他重大功绩，足为其他从业人员的榜样表率者。
（六）加薪●按照当年公司的利润及职职员作态度和业绩，有董事长核准加薪，幅度为0%——10%。
（职员必须连续为公司服务满6个月）●每年3月为公司加薪月，从当月25日开始执行。
●职员因职位调动，能够在其他时候适当调整工资，但一年内加薪只能一次。
第十三条本公司职员的惩处分为以下四种：（一）警告，当月工资扣除人民币20元。
●在工作区域内吸烟及大声喧哗者。
●破坏公司环境卫生者。
●言行粗鲁、不讲究文明礼貌者。
●外出办事不填写出门单者。
●出差不填写申请单者。
●工作时刻未能安规定着装者（周一至周四上班，男职员须穿衬衣打领带；女职员禁止穿牛仔裤、跑鞋及运动休闲服）。
●工作时刻没有佩带职员识不证，经提醒不作改正者。
●工作时刻在办公区域吃零食者。
●下班后桌面零乱、不整洁者。
（二）记过，当月工资扣除人民币50元。
●被指定受训人员无故不参加公司安排的培训课程者。
●对上级指示或有期限命令未申报正当理由而未如期完成或处理不当者。
●对同仁恶意攻讦、刁难而制造事端者。
●工作时刻内躺卧睡觉、上娱乐性网站、看与工作无关之书报、玩电脑游戏者。
●在公共区域内或公用设备上任意堆放产品、资料者。
●擅自变更工作方法致使公司受到缺失者。
●肆意白费公司资源者。
●损坏公司公共财产者（情节严峻须照价赔偿）。
（三）减薪●职员因现任工作岗位，其工作能力与相应之工作难度、强度及责任不符时，将实行减薪。
●职员消极怠工或在工作中不求进取，不能适应社会、公司、科技进展时，公司将采取减薪措施，一次减薪幅度在10%——20%之间。
●另外，当公司发生经营不善或受金融危机阻碍以及其他因素，公司必须减低费用用以加大竞争力度时，公司将实行职员减薪措施。
（四）解雇●受政府判刑或受拘留处分情节重大者。
●上下班替他人刷卡，伪造考勤记录者。
●偷窃同仁或共有财物者。
●无正当理由连续旷工两日者。
●一年内累计旷工三次者。
●资用公司名义在外招摇撞骗，致公司名誉受损或伪造、变造、盗用公司、部门的印信者。
●未经本公司书面同意，在外从事相同业务或与本公司利益冲突的工作者。
第十四条本手册未规定的奖惩而又必需执行时，由各部门经理议决，上报总经理、董事长核定。
第五章薪资第十五条本手册所称薪资系指职员因工作所获得的酬劳，包括差不多工资、工龄工资、岗位津贴、职务津贴、级不工资或按记件，以现金或实物等方式给付的奖金、其他津贴。
第十六条本公司职员的薪资系按工作繁简难易，职责轻重及所需专业技能，绩效标准订定，或由职员与公司于签订劳动合同时双方议定。
第十七条薪资以八小时为一日作日运算。
第十八条本公司职员的薪资于次月二十五日发放。
第十九条本公司职员的职阶、职级按公司薪资治理制度实施。
第六章考核与考绩第十九条考核的目的1.本制度旨在长期、稳固、统一和规范推行人事考核工作，保证评判的公布性和绝对性。
2.考核工作以职员为对象，其目的在于通过对职员全面综合的评判，判定其是否称职，并以次作为企业制定人力资源打算及开展相应治理活动的差不多依据，切实保证职员的酬劳、晋升、调动、职业技能开发、鼓舞、辞退等项工作的科学性。
第二十条考核的用途在人力资源治理活动中，职员的绩效评判能够服务于以下几个方面：1.作为人事决策的基础；2.作为人事研究的标准；3.作为推测因子；4.关心确定培训打算的目标；5.给职员提供反馈信息；6.促进企业的诊断和进展。
第二十一条考核的适用范畴本制度使用者系属全体微欣工贸公司职员，下列人员除外：1.兼职、特约人员；2.连续出勤不满3个月者；3.考核期间休假停职3个月以上者（包括3个月）。
第二十二条考核的原则考核工作中不管采取何种方式都将公平合理的进行，必须遵守以下原则：1.必须按照日常业务工作中的具体事实作出评判；2.必须排除个人主观偏向，防止晕圈效应和平均主义；3.必须排除上下级的各种顾虑，评判结论建立在自己信念的基础上。
4.必须对被考核者进行考核结论的反馈，关心其改进绩效。
第二十三条考核的内容（一）绩效考核（绩考核）对职职员作效率及成效的考核（包括职职员作所完成的数量、质量等内容），是人事考核中最重要的组成部分，其结果为各项人事决策提供客观依据。
（二）能力考核（能考核）指职员从事工作的能力（包括智能与技能），通过职员对事物的经历、分析、综合、判定、创新以及操作、表达、组织等能力来鉴定，是人事考核的重点与难点。
（三）态度考核（勤考核）指职员的主动性在工作中的体现（包括出勤情形、纪律性、干劲、责任心、主动性等内容）。
（四）品德考核（德考核）指职员的思想品德、工作作风和职业道德。
第二十四条考核的方式和时刻（一）考核的方式●自我评判●上级评判●综合评定第二十五条考核的时刻●季考核（三个月为一季，第二季度第一个月12日完成自我评判、15日完成上级评判、18日收齐交人事部登记存档）●年考核（在月、季考核的基础上，作年终综合评定，人事部核准提出奖惩建议、董事长批示）。
第二十六条考核结果的处理（一）考核结果的保管所有人员的考核资料均由人事部保管，除董事长、总经理及副总经理以外，其他部门主管及经管人员需经上级许可方可借阅。
（二）考核结果的反馈●参与“上级评定”的治理人员须在每季考核终止后向被考核人员发放考核结果反馈表，约定面谈时刻及地点，确保考核工作透亮度。
●关于考核结果，被考核者有权向上级主管提出疑义，确保考核工作的民主性。
第二十七条公司所有职员如有以下情形之一者，年度考核成绩将为实际考核成绩之次级（除经董事长专门核准者不在此限）：●年度内受过行政处分而未抵消者（如恶意刁难同仁、制造事端者等）；●年度内有无故旷工者；●年度内累计事假达十四日以上（包括十四日）者；●未能在规定时刻内完成公司规定公共课程培训者。
第二十八条营销人员考核●业务人员考核成绩由业绩达标量来决定，无须书面评定。
●销售助理、技术支持所属片区的业绩达成率决定40%考核成绩，60%为工作表现，须书面评定。
●物流专员所属片区的业绩达成率决定20%考核成绩，80%为工作表现，须书面评定。
●市场专员全国业绩达成率决定30%考核成绩，70%为工作表现，须书面评定。
●产品专员全国业绩达成率决定40%考核成绩，60%为工作表现，须书面评定。
第二十九条后勤人员考核（财务部、行政部）100%为工作表现，须书面评定。
第三十条正式录用未满一个月者，不参加该年度的年终考核（无该年度年终奖）。
第七章考勤第三十一条本公司职员上班时刻为周一至周五9：00－18：00（12：00－13：00为午餐时刻），周六9：00－12：00。
若专门原因，上班时刻变更以上海行政部通知为准。
第三十二条代替他人刷卡或伪造考勤记录者予以免职辞退。
第三十三条以下情形视为旷工。
1.上班时刻开始后至六十分钟内，始行签到者视为迟到，每次扣除当月工资人民币30元。
若发生突发事件须在六十分钟内至电行政部，否则视为旷工。
2.若未按规定请假或假期届满未续而不到工者以旷工论。
3.请假理由或证明经查实属伪造者以旷工论。
4.擅自早退者以旷工论。
5.职员应按照规定时刻进行上下班考勤记录，忘带考勤卡者需赶忙至行政部登记，无考勤记录或登记者则视为旷工。
第三十四条休假（详见附件）第八章公司福利第三十五条本公司成立职员俱乐部，并按季度拨款作为活动经费，举办各种活动，如：文艺活动、体育活动、宣传活动、教育活动等，本公司职员得依规定参加。
第三十六条本公司职员经试用合格为正式职员，一律加入社会劳动保险，享有该保险规定之各项权益。
第三十七条本公司组织一年一度的职员旅行活动。
旅行经费视职员在司服务年限分不规定：●进入公司工作未满一年者，年度旅行需自负45%费用；●工作满一年而未满两年者，年度旅行自负30%费用；●工作满两年者，年度旅行无需自负费用，但最高旅行经费为每人每年壹仟玖佰元人民币；●年度旅行可携带家属，其费用全额自理。
第三十八条本公司为加大职员的团队合作精神，设置每人每季人民币壹佰陆拾元的活动经费。
此经费必须在当季使用，不得预支、不得累加，必须使用在部门活动中，由部门经理凭活动发票及活动内容报告统一报销。