浅析企业人员流失
人员流失原因分析及对策
人员流失原因分析及对策在当今竞争激烈的商业环境中，人员流失已成为许多企业面临的一个严峻问题。
员工的频繁流动不仅会影响企业的正常运营，增加企业的成本，还可能导致企业核心竞争力的下降。
因此，深入分析人员流失的原因，并制定有效的对策，对于企业的稳定发展具有重要意义。
一、人员流失的原因1、薪酬福利不合理薪酬是员工工作的直接回报，如果企业提供的薪酬水平低于同行业平均水平，或者福利待遇不佳，员工就可能会为了追求更高的收入而选择离职。
例如，一些企业在加班、节假日补贴等方面的规定不够完善，导致员工实际收入较低。
2、职业发展空间有限员工都希望在工作中能够不断提升自己的能力和地位，如果企业没有为员工提供清晰的职业发展规划和晋升渠道，员工可能会感到前途渺茫，从而选择离开。
比如，一些企业长期不进行内部提拔，或者晋升标准不明确，让员工觉得努力工作也没有机会得到晋升。
3、工作压力过大高强度的工作压力和长时间的加班可能会导致员工身心疲惫。
如果这种情况长期得不到改善，员工可能会因为无法承受而选择离职。
比如，某些行业的工作节奏非常快，员工经常需要连续工作十几个小时，没有足够的休息时间。
4、工作环境不佳包括物理环境和人文环境。
物理环境方面，如办公设施简陋、工作场所嘈杂等；人文环境方面，如团队合作氛围差、上级领导管理方式不当等。
这些都会影响员工的工作积极性和满意度。
比如，有些领导对员工经常批评指责，缺乏尊重和信任，导致员工工作情绪低落。
5、企业管理不善企业管理制度不完善、流程不规范、决策缺乏科学性等，都可能让员工感到困惑和不满。
例如，一些企业在绩效考核、奖惩制度等方面存在不公平现象，让员工觉得自己的付出没有得到应有的回报。
6、外部因素的影响如行业发展趋势、地区经济环境等。
当某个行业处于衰退期，或者所在地区经济发展缓慢，就业机会减少，员工可能会为了寻找更好的发展机会而离开。
二、应对人员流失的对策1、优化薪酬福利体系企业应定期进行市场调研，了解同行业的薪酬水平，确保自身的薪酬具有竞争力。
中小企业人才流失问题分析及对策
中小企业人才流失问题分析及对策正文：一、引言中小企业是一个国家经济发展中重要的组成部分，也是就业机会的主要提供者。
然而，由于各种原因，中小企业面临着人才流失的问题。
本文将对中小企业人才流失问题进行分析，并提出相应的对策。
二、中小企业人才流失的原因分析1. 激励机制不完善：中小企业往往缺乏完善的激励机制，无法吸引和留住优秀的人才。
2. 薪酬待遇低：相比大型企业，中小企业往往无法提供竞争力的薪酬待遇，导致人才流失。
3. 缺乏晋升机会：中小企业规模小，职位晋升空间有限，难以满足员工的职业发展需求。
4. 工作环境差：中小企业的工作环境往往较为简陋，缺乏舒适和良好的办公条件，难以吸引人才。
5. 缺乏培训机会：中小企业往往无法提供良好的培训机会，无法提高员工的专业能力和发展空间。
三、中小企业人才流失的影响1. 带来人才断层：中小企业人才流失会导致组织内的人才断层，影响业务的正常运转和发展。
2. 增加招聘成本：中小企业需要不断招聘新的人才来填补空缺，增加了招聘成本和时间。
3. 影响企业形象：连续发生人才流失现象会对企业形象产生负面影响，降低企业的吸引力。
4. 流失人才带走核心知识和技能：流失的人才往往带走了企业核心的知识和技能，对企业未来的发展造成不利影响。
四、中小企业人才流失的应对策略1. 建立完善的激励机制：制定具有竞争力的薪酬体系和晋升机制，提高员工的工作动力和职业发展空间。
2. 提供良好的工作环境：改善中小企业的工作环境，提供舒适和良好的办公条件，提高员工的工作满意度。
3. 加强培训和发展：提供全面的培训机会，提高员工的专业能力和发展空间，增加员工的忠诚度和留任率。
4. 建立人才储备库：建立人才储备库，及时补充人才，减少组织内的人才断层。
5. 提供员工福利和关怀：提供丰厚的员工福利和关怀，增加员工对企业的归属感和忠诚度。
附件：1. 中小企业人才流失调查问卷2. 中小企业人才流失数据统计表格本文所涉及的法律名词及注释：1.劳动法：中华人民共和国颁布的关于劳动合同、劳动保护等相关法律法规。
人员流失分析工作总结
人员流失分析工作总结近年来，随着经济的快速发展和社会的不断进步，企业人员流动性也越来越大。
人员流失对企业的发展和稳定产生了一定的影响。
因此，本次工作总结将重点分析和探讨人员流失的原因及其对企业的影响，并提出相应的解决方案。
一、人员流失的原因分析1. 个人发展需求的变化在现代社会，个人的职业发展需求越来越强烈。
有些员工可能出于个人的发展考虑，选择离开当前企业，寻找更好的机会和平台。
2. 薪酬福利待遇不合理薪酬福利是员工留存的重要因素之一。
如过低的待遇或缺乏晋升机会等，都可能导致员工对企业的不满和流失。
3. 工作环境和文化不适应工作环境和文化对员工的留存也起到至关重要的作用。
如果企业的工作环境不良或企业文化与员工价值观不符，都可能引起员工对企业的流失。
4. 管理制度和沟通方式不合理企业的管理制度和沟通方式是影响员工流失的重要因素之一。
如果管理制度过于僵化或沟通渠道不通畅，都会对员工的工作积极性和满意度产生负面影响，从而导致流失。
5. 岗位职责不明确或工作压力过大岗位职责不明确或工作压力过大也是引起员工流失的原因之一。
如果员工在工作中感到迷茫或无法承受巨大的工作压力，就可能选择离开企业。
二、人员流失对企业的影响及应对方案1. 人力资源成本的增加员工的流失不仅给企业带来了人力资源上的空缺，还需要花费一定的时间和资金进行新员工的招聘和培训。
因此，企业需要加强对现有员工的关怀和激励，提高员工的满意度和留存率。
2. 知识和经验流失员工的流失也意味着企业失去了一部分宝贵的知识和经验。
为了避免这种情况发生，企业应加强对知识和经验的传承，建立健全的员工培训和绩效考核机制，提高员工的忠诚度和归属感。
3. 组织稳定性的下降员工的频繁流失会对企业的组织稳定性造成一定影响。
为了提高组织的凝聚力和稳定性，企业应加强对员工的沟通和关怀，及时解决员工的问题和困扰，提高员工的工作满意度和忠诚度。
4. 企业形象和声誉受损员工流失率过高会对企业的形象和声誉造成一定的负面影响。
企业人才流失的原因与应对策略
企业人才流失的原因与应对策略企业人才流失是很多公司都面对的问题，一旦企业出现人才流失，就会对企业的正常运营造成很大的影响。
那么企业人才流失的原因是什么呢？如何解决这个问题呢？本文将从几个方面展开讨论。
一、薪资待遇低薪资待遇是影响人才流失的重要原因之一。
很多企业为了降低成本，会将员工的薪资待遇压缩至最低，这样做虽然可以降低企业成本，但是也会让员工感到不公平，影响其工作积极性。
如果员工觉得自己的薪资待遇低于市场水平，就会考虑离开企业寻找更好的机会。
应对策略：企业应该提供合理的薪资待遇，如此才能吸引更多的优秀人才。
同时企业应当把薪资作为主要方面之一，来激励员工工作积极性。
二、晋升机会少晋升机会是每个员工在企业职业发展中最重要的因素之一。
如果他们觉得在这个企业里没有晋升机会，他们就会寻找其他企业的机会。
这种情况下，企业会失去优秀的员工，也会影响企业发展。
应对策略：企业应该制定出合理的晋升机制，为员工提供多种不同的职业发展道路，鼓励员工不断提升自己的技能和能力。
这样不仅可以提高员工的工作积极性，还可以激励他们为企业发展做出更大的贡献。
三、企业文化不认同企业文化是企业的灵魂，每个员工都应该认同并且遵守该企业的文化。
如果员工不了解或者不认同企业文化，就很难在企业中扎根。
企业的文化不符合员工的价值观，也会导致员工的流失。
应对策略：企业应该制定出与企业文化匹配的人才招聘策略，找到符合自己企业文化的人才。
同时，也要注重企业文化的培养和塑造，这样才能有效地吸引并留住优秀的员工。
四、缺乏培训机会员工们在企业中不仅仅是做自己的工作，还应该学习新的知识和技能来提高自己。
如果企业缺乏培训机会，员工就没有机会提高自己的技能和了解更加全面的知识。
这样的话，员工也会考虑去其他企业寻求发展机会。
应对策略：企业应该建立完善的培训机制，为员工提供多种不同的培训机会。
这样不仅仅可以提高员工的技能和能力，还可以激励他们工作积极性。
五、缺乏员工福利员工福利是企业用来激励员工的一种方式。
企业员工流失原因分析及减少措施
企业员工流失原因分析及减少措施在当今竞争激烈的商业环境下，企业面临着高员工流失率的挑战。
员工流失对企业来说是一个重大问题，它不仅增加了招聘和培训成本，还可能对企业的声誉和运营产生负面影响。
因此，了解员工流失的原因，并采取适当的措施来减少员工流失是非常重要的。
本文将对企业员工流失的原因进行深入分析，并提出具体的减少员工流失的措施。
一、原因分析1. 缺乏晋升机会：员工晋升机会的缺乏是导致员工流失的一个主要原因。
如果员工在企业内部看不到自己的发展前景，他们很可能会寻找其他机会来实现个人发展目标。
2. 薪资福利不合理：薪资福利待遇的不合理也是员工流失的重要原因之一。
如果员工的工资水平低于行业水平或者工作量与待遇不相称，他们可能会选择离开企业。
3. 缺乏挑战和发展机会：员工对工作的挑战性和发展机会有很高的期望。
如果企业不能提供具有挑战性的工作任务和培训机会，员工可能会感到厌倦，并选择离开。
4. 工作环境不良：不良的工作环境，如工作压力过大、不良的人际关系、缺乏团队合作等，也是导致员工离职的一个重要原因。
5. 缺乏认可和奖励：员工认可和奖励的缺乏会使员工感到不受重视，并减少他们对企业的忠诚度。
如果员工的工作没有得到认可和奖励，他们可能会选择寻找其他机会。
二、减少员工流失的措施1. 提供晋升机会：企业应该建立一套清晰的晋升机制，为员工提供发展和晋升的机会。
这可以通过制定明确的晋升标准、提供相关培训以及设立内部晋升通道来实现。
2. 合理薪资福利待遇：企业应该根据员工的工作表现和市场行情，制定合理的薪资福利政策。
此外，企业也可以通过提供额外福利和奖励来激励员工的工作表现。
3. 提供发展机会：企业应该为员工提供具有挑战性的工作任务，并提供培训和学习机会。
这有助于员工不断提升自己的能力和技能，并实现个人职业发展目标。
4. 改善工作环境：企业应该努力改善工作环境，减少工作压力，并提高员工的工作满意度。
此外，建立良好的团队合作氛围和积极的人际关系也非常重要。
员工流失原因分析与对策
员工流失原因分析与对策在现代商业环境中，员工流失是一个常见的问题，对企业造成了重大损失。
员工离职不仅会导致人员成本的浪费，还可能影响团队的稳定性和工作效率。
然而，许多企业并没有对员工流失的原因进行深入分析，也没有采取有效的对策来解决这一问题。
本文将就员工流失的原因进行分析，并提出相应的对策。
原因分析1.缺乏职业发展机会员工渴望在职业道路上有所发展和成长，如果企业无法提供良好的职业发展机会，员工就有可能会寻找其他机会。
这包括晋升机会、培训机会、技能提升等方面的缺失。
2.不满意的薪酬福利薪酬福利是员工留任的重要因素之一。
如果员工感觉到自己的工资待遇不公平或者福利不足，很可能会考虑离职，去寻找更好的薪酬待遇。
3.工作压力过大过高的工作压力会导致员工身心俱疲，长期下来可能会选择离职，以寻求更好的工作环境和工作平衡。
压力过大可能来自于工作任务过多，工作时间长，或者工作环境不好等因素。
4.不满意的管理方式管理方式直接影响员工的工作体验和满意度。
如果员工觉得自己的上级领导不够公正、不够支持、不够关心员工，就可能会选择离职，寻找更好的工作环境。
5.缺乏团队凝聚力一个团队的凝聚力非常重要，它可以使员工感到归属感和认同感。
如果团队没有良好的沟通和合作氛围，员工可能会感到孤立和不满，从而选择离职。
对策建议1.提供职业发展机会企业应该为员工提供良好的职业发展机会，例如制定晋升计划、提供培训机会、鼓励员工参与项目等。
企业还应该建立良好的绩效评价机制和激励机制，激励员工在职业发展方面取得优异的成绩。
2.提供竞争力的薪酬福利企业应该确保员工的薪酬福利具有竞争力，能够吸引和留住优秀的员工。
企业还可以提供其他福利，如灵活的工作时间、员工关怀计划等，以提高员工的满意度。
3.减轻工作压力企业应该关注员工的工作负荷和工作环境，合理分配工作任务，确保员工不会过度压力。
企业还可以提供员工心理咨询服务，以帮助员工有效应对工作压力。
4.建立良好的管理方式企业应该培养和培训上级领导，使其具备良好的管理能力和领导风格。
中小企业人才流失的原因及举措分析
中小企业人才流失的原因及举措分析一、人才流失的原因1.薪酬不具竞争力：由于中小企业的经济实力相对较弱，无法提供与大型企业相媲美的高薪酬水平，因此在薪酬上存在一定的竞争劣势。
2.缺乏发展空间：中小企业在规模上通常较小，发展空间受限。
与此同时，大型企业往往具备更多的资源和机会，能够提供更多的发展机遇，吸引人才的发展需求。
3.缺乏职业发展规划：由于中小企业一般缺乏完善的人力资源部门和职业发展规划体系，对员工的职业发展支持较少，导致人才流失。
4.工作环境和氛围不佳：中小企业往往由于规模较小，管理体系相对简单，可能存在工作环境和员工关系的问题，导致员工的工作积极性和满意度下降，从而流失人才。
二、人才流失的解决举措1.提供具有竞争力的薪酬福利：中小企业可以通过绩效奖金、股权激励、培训补贴等方式，提高员工的薪酬福利待遇，使其具有竞争力，从而吸引和留住人才。
2.建立完善的职业发展规划：中小企业可以设立人力资源部门或聘请专业的人力资源顾问，制定完善的职业发展规划，为员工提供明确的晋升途径和培训计划，增加员工的发展空间。
3.改善工作环境和员工关系：中小企业应加强沟通，改善员工与管理层之间的关系，提升工作氛围，增强员工对企业的归属感和认同感，从而提高员工的工作满意度，减少人才流失。
4.加强企业文化建设：中小企业可以通过建立良好的企业文化，弘扬积极向上的价值观和行为准则，增强企业凝聚力和吸引力，吸引和留住优秀人才。
5.提供灵活的工作机制：中小企业可以提供灵活的工作时间和工作方式，例如弹性工作制和远程办公等，以满足员工的个性化需求，增加员工对企业的满意度和忠诚度。
6.加强人才引进和培养：中小企业可以积极开展校企合作，引进优秀的高校毕业生，通过实习培训等方式提供职业发展机会，培养和留住人才。
7.加强企业与员工的沟通与交流：中小企业应加强企业与员工之间的沟通和交流，了解员工的需求和反馈，及时解决问题，增强员工的参与感和归属感。
企业员工流失成因与对策分析报告
企业员工流失成因与对策分析报告企业员工流失成因与对策分析报告随着社会进步，人们对于工作的看法和要求也发生了变化。
有些企业由于各种原因使得员工流失率居高不下，这不仅影响了企业的稳定发展，还会对企业形象和竞争力造成损失。
本文就来分析企业员工流失的成因及对策。
一、成因分析1.薪资福利待遇低：薪资是一个企业能否留住员工的重要因素。
如果一个企业的薪资待遇低于市场水平，那么员工就会更容易流失。
此外，缺乏良好的福利待遇和晋升机会也是员工流失的一个重要原因。
2.工作压力大：在现代企业中，工作压力几乎已经成为了员工们的家常便饭，但是如果企业的工作压力超过了员工可以承受的程度，员工就会选择离开。
因此，企业应该尽量减少工作压力，给予员工更多的自我发展机会。
3.管理不善：企业管理不善也是员工流失的一个重要原因。
管理者应该尊重员工，给他们足够的发展空间，并且要有良好的沟通与反馈机制，尽可能满足员工的需求。
4.工作环境差：一个工作环境宜人、友好的企业会吸引更多的人才。
如果一个企业的工作环境差，例如缺乏必要的设施和资源，或者管理人员态度不佳等，员工也容易选择离开。
二、对策建议1.提高薪资待遇：为了留住人才，企业应该提供具有竞争力的薪资待遇，不仅可以吸引更多的人才，同时也可以激发员工的工作热情和创造力。
2.优化工作环境：一流的工作环境可以让员工感到舒适和安全，增强员工的归属感和忠诚度。
企业可以适时地改善各类设施和资源，并且关注员工在工作中的需求。
3.提供培训机会：培训不仅可以提高员工的职业技能，还可以提高其自我发展空间。
通过向员工提供培训课程，能够激发其对工作的热情，提高其价值和贡献，同时也可以提高其忠诚度。
4.人性化管理：管理者应该以人为本，尊重员工的权利、需求和意愿，给予员工足够的发展空间，同时也应该建立良好的反馈机制，及时听取员工的意见和建议。
三、总结员工是企业最重要的资产，对企业稳定发展起着至关重要的作用。
因此，企业必须积极地应对员工流失等问题，通过综合措施，提高企业的核心竞争力，整体提高企业的业务水平，最终实现可持续发展的目标。
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绩效与薪酬管理———浅析企业人才流失院系：学号：姓名：第一专业：第二专业：浅析企业人才流失在现在这个时代，人才可谓是重中之重。
毫不夸张的说，任何企业要想做大做强，都必须高度重视人才。
那么，理所当然，人才流失也就成为是所有企业存在和关心的问题，企业的持续发展离不开人才，谁能留住人才，谁就能在行业中脱颖而出。
正因为如此，分析人才流失的原因，对防范人才流失起到至关重要的作用。
人才流失控制在一定范围内，留住人才，实现企业的战略目标，完成企业的中长期规划，使企业健康的发展壮大起着关键性作用。
本文将以西部某家铝厂为例，运用绩效与薪酬管理的相关知识，针对西部某家铝厂人才流失的原因进行分析，从人才流失给铝厂公司带来的风险，提出防范人才流失的对策,对铝厂公司的健康发展、提升企业的管理水平，具有重要的理论意义和实际应用价值。
一．人才流失的概念以及影响因素（1）人才流失的概念人才流失(Brain Drain)是人才流动的一种表现形式，从广义上讲，人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，在没有完全发挥其价值的情况下便离开自己原来依附或服务的对象，到了另外的群体、组织或地域，或人才离开原有服务对象而另谋他就，但超出了一定的范围和限度，给企业带来负面影响的人才流动事件。
从狭义上讲，人才流失是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。
（2）人才流失的影响因素影响人才流失的因素，主要体现在薪酬福利、发展空间、同行业跳槽、工作环境、管理团队氛围、企业文化，概括的讲人才流失的影响因素分为企业外部因素、企业内部因素、员工个人因素。
1．外部因素：一般来讲，流失的人才并没有转行，大部分会选择直接加盟到同行业或原来企业的竞争对手中去，而同行业或竞争对手之间人员和技术的替代性非常高，岗位要求与岗位职责也极其相似，所以公司培养的优秀人才，如部门经理、业务精英等极易得到同行或竞争对手的青睐，他们为引进这些优秀人才，往往以优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀人才流失的一个重要原因。
2．企业因素：从企业内部来讲，导致企业优秀人才流失的根本原因在于企业管理问题。
其中管理者管理不科学、管理思想落后、缺乏合理的薪酬结构、评估体系的建立不完善、员工激励机制不健全、未建立对核心员工的长期发展规划和企业文化建设淡薄，这是导致企业优秀人才流失的主要内部原因。
3．员工个人因素：年龄、家庭因素、人格特质、职业属性以及个人成就动机等是造成人才流失的个人因素，还有一些是将企业当作自己职业生涯中发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技能，一旦目标实现，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务、或者自己创业。
二．铝厂人才流失现状以及原因分析（1）铝厂人才流失现状位于西部地区的某铝业公司是一家大型炼铝企业，它坐落在一个偏远的小地方，离最近的小城镇60千米，离最近的中型城市160千米，离最近的大城市足有750千米。
因其地理位置偏僻，该铝业公司只能主要依靠有限的当地劳动力维持正常生产。
并且该企业平均工资处于同行业中等水平。
近两年来，员工自动辞职的人数超过该公司历史上任何时期。
在这期间，公司为满足对人员配备的要求，人力资源部门匆忙招聘了大量的新员工。
由于当地劳动力缺乏，人力资源部门不得不降低录用标准，使得人员配备的质量大幅度下降。
另外，招聘人员的结构也不合理，如单身员工过多，易流动的员工过多等。
经常出现很多员工只工作了几个月就辞职而去，人力资源部门刚招聘来一名员工顶替前一位辞职人员的工作才几个月，就不得不再去招聘新的顶替者。
人力资源部门为了招聘到合适的人选常常疲于奔命。
炼铝是一种连续作业工艺，其主要特点之一是生产技术水平要求稳定。
任何一个生产技术水平稳定的企业都要求劳动力水平的相对稳定，这种稳定来源于劳动力队伍的相对稳定和企业对员工的质量与数量需求的满足。
由于该公司对人员需求的估计不准确，常常造成人力资源供需矛盾，影响工厂的生产。
（2）铝厂人才流失原因分析从员工自身来说，员工的五项需要没有得到满足，即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。
在该公司中，连员工最基本的生理需要和安全需要都满足不了，更别说其他三项。
员工当然有怨言，也不想为这种公司效力，一有机会，就会立即离开。
从公司层面来说，具体有以下几点：A.公司制定了薪酬体系,但缺乏效度,福利政策缺乏吸引力。
公司的管理人员的薪酬构成是由基本工资、岗位工资和绩效工资三部分构成的，而普通员工的薪酬构成则是由基本工资和岗位工资构成。
●从对外竞争力原则上看，首先，该公司地处偏僻，与同行业相比，外部环境相对较差。
另外公司给与员工的工资在同行业中应该说是处于中等水平。
●从对内公平性原则来看，员工工资没有做到公正性，主要表现为：1，公司管理人员有绩效工资2，职能部门员工没有绩效考核，工资的涨幅只是靠部门经理的评价，有些员工可能会在一年中涨几次工资，而有些则几年也不会调整3，员工由于调岗不调资，造成了员工同岗不同酬●从对员工具有激励性原则看，管理人员有明确的指标来进行考核，而普通员工则没有，干好干坏工资都一样，奖金都没有，不能做到有效的激励。
另外，福利作为薪酬的一部分，应该是企业吸引人才或稳定员工的一个重要举措。
而在这个公司，除了基本工资，也就只提供一份午餐。
还有，在年关，会发放一些年关红包，但数量最高的也就300元。
B.公司的规章制度缺乏人性化。
公司为了规范员工的行为，规范公司管理而制定规章制度，但在制定规章制度时如果规定过于苛刻缺乏人性化，也会对员工造成心理压力，并且可能会使得一些有能力但有个性的员工流失。
例如：1.公司规定在在厂期间，员工不得聚集聊天（包括用餐时间）。
虽然公司本意是为了树立好的企业形象，但是对于这些员工来说，他们来源于西部偏远地区，个个淳朴热情，聚众聊天已经是他们日常生活的一部分，这项政策的出台只能打击他们工作的积极性。
2.公司员工之间禁止恋爱。
而这对于大部分都是单身的员工来说，无疑就是一种心理打击。
3.请假制度：病假必须有公司规定的医院的病假条，否则每天扣100元；事假一律一天扣除150元。
C.公司缺乏对员工的培训，不重视培训员工的归属感，不重视员工的自身发展需要。
在现代企业管理环境中，好的企业都知道仅仅靠好薪水和福利是不一定能留住员工的，特别是核心员工；留住员工，最好的方法是留住他的心；要留住员工的心，最好是培养他，使员工与企业共同成长、共同进步。
而我们的公司缺少对于员工的整体培训制度，培训体系没有建立起来。
公司对于员工的培训目前还只限于对新员工的入职培训和在工作过程中由各个部门给员工的最基础的业务培训，再有就是对业绩优秀的员工给与的晋升培训。
D.公司的绩效考核制度不健全。
a. 该公司每年只对自己的管理人员有一定的绩效考核，而对于普通员工则没有，对他们来说，干好干坏一个样。
b.该公司的绩效考核流于形式，既浪费了人力、物力、财力也没起到什么效果。
没有反馈，更不能激励员工奋发向上。
E.公司没有建立正常的信息沟通制度，缺乏与员工的沟通公司有些纸上谈兵，只是从自己角度考虑去制定政策规则，并没有想到员工。
公司上向和下向的沟通并没有真正建立起来。
员工的一想法并不能准确高效的反馈给上层。
另一面，管理层的一些指令并没有被员工及时准确执行。
F.公司的招聘结构有一定问题。
招聘区域有一定局限性，方法也比较单一。
致使招聘人才达不到公司要求。
招聘时一味的放低标准，致使招聘来的员工质量不好，不能满足公司生产要求。
招聘人员结构有一定问题，其中单身的员工占有绝大多数。
三．针对铝厂的人员流失问题提出的解决方案A.建立科学的薪酬体系与绩效考核体系。
薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。
包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红和福利等。
”“有效的薪酬管理应遵循以下原则：对外具有竞争力原则，对内具有公正性原则，对员工具有激励性原则。
核心员工都希望透过考核与薪资获得企业对自己的认可，以此获得成就感与满足感。
根据公司的财务状况，完全可以给员工提供在行业内有竞争力的薪酬，公司应在进行科学的薪酬调查的基础上调整原有的薪酬体系，使薪酬与核心员工的业绩准确挂钩，同时相应的薪酬体系应与职级相挂钩。
另外，人力资源部门要通过工作分析，编写工作说明书，并根据公司的实际情况选择适当的绩效考评方法对不同岗位的员工来进行，同时绩效考评不仅要对业务部门的员工，也要针对职能部门的员工进行，调动职能部门员工工作积极性并做到公平。
B．提供具有竞争力的福利政策。
多项研究表明，报酬并不是精英雇员在寻找雇主是所考虑的首要问题，如果企业在薪水的竞争方面没有什么不同，但在提供福利和培训等项目上具有竞争力，那么这样的公司更能占据有利地位。
我们都知道，要达到保持员工忠诚的目标，仅有报酬是不够的。
这需要有一套完整的方案和深远的理念，确保每位员工的贡献都很重要，作为个体，每位员工都极具价值。
”在前面我提到过，我们企业在福利政策方面做得远远不够，通过增加员工的福利应该是留住员工的有效手段。
比如：提高员工的社会保险基数、给员工提供补充医疗和养老保险、调高节假日的加班工资、发放节日礼物、健康体检、增加带薪年假、提供交通补贴、住房补贴等等。
不过还有一项也很重要，对于该公司，应该定期举行一些party(例如：公司内部party，兄弟企业之间的party等)，去解决员工单身问题。
只有从员工的角度出发多方面考虑，才能使员工安心、衷心于企业，减少企业人才流失。
C. 融入人性化管理，缩小员工距离感。
现代企业的管理制度下，只有一个特别吸引人的工作环境，才能吸引到并且长期留住优秀的员工。
实行人性化的管理是很多优秀企业为减少员工流失而采取的一个有效的手段，为了留住员工他们想尽办法来帮助员工平衡工作和生活的需要，例如：美国威尔逊集团公司是一家管理咨询公司，“工作开心，过正常人的生活”是该公司的核心价值观之一。
该公司为使员工在家庭和工作之间达到平衡，在工作时间、工作地点和着装上要求非常灵活。
公司尊重员工的个人时间安排，员工会议一般都在正常工作时间召开，夜间电话除非不得已，否则很少发生。
周末加班也是在忙于赶活，满足客户的截止时间要求时才需要。
公司总是刻意营造一个充满乐趣、在家庭和工作间达到平衡和实现自我的工作环境。
该公司也可以借鉴这些优秀企业的做法让管理更加人性化，比如对于迟到的处罚可以适当减轻，以警告为目的而不应以罚为目的；对于员工的病事假的也应适当放宽；公司还应考虑改善员工的工作环境，让员工在更健康的环境中工作等等。
D.注重员工在职培训和员工的职业发展需要。
公司应该尽快制定出符合企业情况的培训制度，并建立符合员工自身发展需要和公司战略发展需要的员工培训体系。