经营理念 用人原则
企业用人的七大原则
企业用人的七大原则一用人惟才老板要坚持“人才第一”的经营理念；采用选优淘汰的制度，才能排除学缘，血缘，地缘，排除排资论辈的弊端，实行能力主义原则。
二能力重于学历学历代表过去，财力代表现在，学习力代表将来；三高级人才的选拔内部优先变革与人才的来源不存在关联性，韦尔奇被称为我们这个时代一流的变革大师，他研究生毕业后一直在通用电气公司上班。
事实上通用公司的历任总裁个个都被称为他们那个时代的变革大师，而他们没有一个是在通用电器公司外部招聘的人才。
四注重发挥人才的长处老板要改变一下角度去发现员工的长处；比如让坐不住的人去搞销售，让怕出事的人来负责安全，让争强好胜的人去完成突击性的任务，让六亲不认的人去做纪检和监察工作。
五适才原则老板必须清楚用人的原则；1、要用有兴趣的人。
2、天生野性的人比培养人才更重要。
3、不用单亲同性的后代，多用单亲异性的后代。
4、销售策划要多用外行人才。
5、高级管理人员要多用外地无亲无故的人才。
六交流原则要让员工保持最佳的工作状态；让每个新员工了解熟悉每个工作岗位的职责及整体的工作流程情况。
培养每一个身处其中员工较强的适应能力，清楚公司的发展方向。
才能更好的配合上一个岗位的工作需求，更好的服务于客户。
七实行岗位特薪、赏罚分明的原则公司在奖励优秀员工的时要做到高绩效文化，实行个人业务承诺计划；每个员工工资的涨幅，要有一个参考指标。
制作一个个人业务承诺计划。
制定计划是一个互动的过程，员工和他的直属经理坐下来共同商讨，立下一年一期的军令状，经理非常清楚手下员工一年的工作目标和重点，员工自己自然也要努力执行计划达到自己制定的指标，到年终直属经理会在员工的军令状上打分。
当然直属经理也有自己的直属经理给他打分，层层承包，谁也不搞特殊。
每个经理都有一定范围的打分权，可以分配他所领导的团队的工资增长额度，有权决定如何分配给手下的员工。
企业之间的差距从根本上讲就是人才的差距，优秀的企业都会遵循一些共同的原则。
企业用人的原则
企业用人的原则一、“招人、选人、用人”哪一步都马虎不得企业经营的好坏关键在用人，要注重新员工的社会实践经验，敢于重用年轻人，考核硬技巧和软技巧，吸纳具有人际关系能力、分析能力和成就欲的人才，给他一份恰当的工作。
二、从增加企业凝聚力的高度对员工进行培训对员工实施“融人计划”，为员工提供一流的培训和个人发展机会。
重视对管人经理的培训，用超常规发展的计划培训部门负责人。
重视对员工进行精神价值观的培训，用具体的标准引导员工的发展方向。
三、公司必须考虑“如何为员工发展做更多的事”让每一个员工在公司找到自己的位置，晋升机会公平合理，制定和完善员工职业发展计划，主要焦点在于发展公司内部的才能。
四、通过绩效考核来促进企业的全面发展建立能有效激发员工积极性的工资、奖金制度。
把目标计划当做全年考核的基础，让员工本人参加自己的绩效考核。
区别对待具有不同能力的员工，通过沟通使报酬和绩效挂钩，运用各种方式嘉奖或激励员工。
五、采用独树一帜的管理方法力求掌握事实，让员工感到他在与别人竞争。
让员工常常流动，把工作细化以保持高度的成长率。
实行“柔性与高压”兼顾的管理策略，采取“开放与控制”的管理风格。
建立自我管理的团队，把对速度的重视放在首位。
六、充分利用员工的聪明才智，挖掘出员工的潜能把每一位员工都当做公司“内部的企业家”，鼓励员工积极提出建议。
让下属拥有更多的自主权，在扩大自主权与加强控制之间取得平衡。
七、高效的沟通是提高企业核心竞争力的必由之路不遗余力地利用各种手段与下属进行沟通，让员工充分了解公司的状况。
开展真正的“一对一”的交流，注意聆听女性的声音。
通过网络信息共享，制定“调查反馈实施”办法，加强组织协同。
八、努力把裁员降低到最低的限度制定有效训诫员工的基本原则，区别对待“表现较差的员工”。
妥善地进行裁员，不要轻易向部下让步。
取缔企业内部不正常的“关系网”，保持公司内部稳定。
九、从细节之处关怀和激励、培养员工的忠诚关怀和尊重每个人并承受他们的成就，让员工体会到一种人人平等的感觉。
优秀企业用人的七个原则
优秀企业用人的七个原则企业之间的差距从根本上说是用人的差距。
关于用人，一些优秀的企业领导者大都会遵循一些共同的原则。
原则一用人惟才三星集团老板李秉哲坚持“人才第一”的经营理念。
为选优汰劣，他实行了公开采用社员制度，从而排除了学缘、血缘、地缘关系，摆脱了论资排辈的弊端。
实行能力主义原则，这是三星人事管理的一个突出特点。
原则二能力重于学历微软的人事变动极为频繁，因为微软的用人制度和招聘原则不惟学历资历和老本，而是“谁比我更聪明”。
有“硅谷常青树”美称的惠普公司在这方面是一个包容性很强的公司，它只问你能为公司做什么，而不是强调你从哪里毕业。
原则三高级人才选拔内部优先原则变革与人才来源并不存在直接的关联性。
韦尔奇被称为“我们这个时代一流的改革大师”，而他研究生毕业后一直都在通用电气公司工作。
事实上，通用电气公司的历任总裁个个都被称为他们那个时代的“变革大师”，而他们没有一个是从通用电气公司外部招聘的。
原则四注重发挥人才的长处北欧联航的卡尔森，因为好出风头，许多董事不喜欢他，但他们还是愿意选他当总经理；德国大众公司的皮埃切，专横跋扈，但这同样无碍于他继续做大众公司的领路人。
原则五适才原则杰克韦尔奇曾经说过，如果一个等级C的人，被你选拔到等级B（更高一级）的岗位上来，那不是一个正确的决定，即使你经过培养，使他能够胜任等级B的工作，也不过是错上加错。
他应该留在他干得很好的岗位上，提拔他反而浪费他的时间，也浪费你的时间。
你需要做的是选择一个其自身能力处于等级B的人，让他直接到位开展工作。
原则六实行“特岗特薪”赏罚分明的原则IBM在奖励优秀员工时，是在履行自己所称的“高绩效文化”。
IBM实行“个人业务承诺计划”即IBM 每个员工工资的涨幅，都有一个关键的参考指标，这就是个人业务承诺计划。
制定承诺计划是一个互动的过程，员工和他的直属经理坐下来共同商讨，立下一纸一年期的军令状。
经理非常清楚手下员工一年的工作目标及重点，员工自己自然也要努力执行计划。
公司的经营理念永远围绕六个核心原则
公司的经营理念永远围绕六个核心原则1
公司的经营理念永远围绕六个核心原则
（一）以人为本
1.员工为企业和社会创造价值的同时，也实现了个人价值。
2.努力重于学历-因质培训，激发潜能；
3.能力重于资历-容忍犯错，鼓励创新。
4.坚持成果导向的绩效标准，并重视从过程中来培养文化与
团
队。
（二）追求卓越
1.不断突破发展，开创新的价值，以打造永续经营的坚实基
础。
2.超越对手之前，要先超越自己。
3.没有完不成的任务。
（三）客户至上
1.坚持客户导向的发展原则。
2.真诚关心客户，时刻站在他们的立场思考，以深入了解，预期
并超过客户的需求。
3.客户的需求就是我们的追求。
（四）品质为先
1．做［对］的事情，并且第一次就把事做对。
2．追求零缺点的产品和高效的服务，并对品质问题采取决不妥协的态度。
（五）快捷务实
1.组织扁平精简、会议决而有行、制度与时俱进、做事专注认真。
2.针对客户的需要，采取刻不容缓的态度和灵活敏捷的行动。
3.依循原则来领导，依据事实做决策。
（六）团队合作
1.唯有团队互赖、撷长补短，才能成功。
2.信任是团队的基石，有值得以来的成员，才有团队。
3.唯有开放心胸、敢争容辩，才能真正形成团队。
用人理念与用人原则
用人理念与用人原则用人理念与用人原则是企业在人才招聘、培养与管理中所坚持的核心准则和行为方式。
用人理念是企业对待员工的基本态度和思想观念，而用人原则则是企业对员工的选拔、培养、激励和评价等方面的基本原则。
一个良好的用人理念和用人原则是企业建立高效团队、提高员工积极性和凝聚力的重要保障，下面我将就用人理念和用人原则展开论述。
用人理念是企业对待员工的基本态度和思想观念，它反映了企业对员工价值的认识和肯定。
一种先进的用人理念应具备以下几个方面的内容。
首先，以人为本是重要的用人理念之一、企业应该认识到员工是企业最重要的财富，他们的劳动和智慧是企业持续发展的动力和支撑。
其次，公平公正是一个正常企业的用人理念，企业应该建立公平的用人机制，保证每个员工都能够得到公正的对待和评价。
再次，人尽其才是优秀的用人理念之一、企业应该充分发挥员工的潜能，为每个员工提供平等获得发展的机会和平台。
最后，持续培养与创新是一个富有活力的用人理念。
企业应该注重员工的培训与发展，提高员工的专业素质和创新能力，为员工提供良好的成长环境。
用人原则是企业对员工的选拔、培养、激励和评价等方面的基本原则。
一个好的用人原则应包括以下几个方面。
首先，能力为本是企业用人的基本原则之一、企业招聘员工应该以其能力和潜力作为第一考量，通过严格的选拔程序确保最适合企业岗位的人才。
其次，公平公正是企业用人的基本原则之一、企业应该建立公平的评价体制和激励机制，为员工提供公正的晋升机会和薪酬待遇。
再次，激励与激励是企业用人的基本原则之一、企业应该注重员工的激励，通过合理的薪酬、晋升和培训机会来激发员工的积极性和创造力。
最后，培养与发展是企业用人的基本原则之一、企业应该为员工提供持续的培训和学习机会，提高员工的综合素质和能力。
在实践中，企业应该根据其自身的发展需要和员工的特点，制定符合企业文化和团队氛围的用人理念和用人原则。
它应该被贯彻于企业的招聘、培养与管理等各个环节。
用人理念与用人原则
用人理念与用人原则用人理念是指一个组织或企业在招聘和管理员工时所遵循的核心价值观和指导原则。
它反映了组织对员工的期望和对人力资源管理的理念。
用人原则是指具体的用人方式和操作步骤。
常见的用人理念包括以下几种：1. 以人为本：将员工视为企业最宝贵的资源，关注员工的发展和福利，激发员工的潜力和创造力。
2. 公平公正：在用人过程中坚持公平、公正、透明的原则，不偏袒任何一方，遵守职业道德和法律法规。
3. 精英导向：追求人才的高效利用，聘用和留用具有高素质、高能力、高积累的人才。
4. 卓越追求：积极培养、吸引和留住具有高绩效和潜力的员工，努力打造优秀的团队和组织。
5. 共同成长：通过提供培训和发展机会，帮助员工实现个人价值和职业发展，与员工共同成长和进步。
6. 诚信合作：坚持诚信原则，与员工建立互信、互助、互赢的合作关系，共同促进组织的发展。
常见的用人原则包括以下几点：1. 择优录用：在招聘过程中注重人才的能力、素质和适应能力，选择最适合岗位的人才。
2. 激励机制：建立合理的激励制度，调动员工的积极性和创造力，使员工对工作产生归属感和认同感。
3. 培训发展：为员工提供培训和发展机会，提升员工的职业能力和素质，满足员工的职业发展需求。
4. 绩效评估：建立科学的绩效评估体系，根据员工的工作表现和贡献进行评估，对员工进行奖励和激励。
5. 公平公正：在员工管理和决策过程中，坚持公平、公正、透明的原则，公平对待员工，避免人际关系的偏见。
6. 核心价值观：员工应具备和践行组织的核心价值观，注重员工的素质、道德、责任感和团队合作能力。
综上所述，用人理念和用人原则是组织或企业在人力资源管理中的重要指导方针，体现了组织对员工的价值观和管理方式。
用人的八大原则是什么
用人的八大原则是什么用人的八大原则是什么人才，是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动，并对社会作出贡献的人。
以下是店铺精心整理的用人的八大原则是什么，仅供参考，大家一起来看看吧。
原则一：用人唯才。
现代企业经营日益复杂，对各种人才的要求也日益提高，只有用人唯才，才能维持企业的长期可持续发展。
与人才的亲疏关系不应是用人的标准。
亲者而德才兼备，自然最好，但这多不现实，也没必要。
但是如果亲而无才者身居高位，那只会影响管理上的健康，影响团队的士气，使人才鄙视你，疏远你。
有的人对非亲非故者身居要职总存有担心，总是有些不信任，不放心，这完全没必要。
现代管理区别于传统管理的特征之一就在于能否领导一群原本并无联系的人，朝着一个共同的目标挺进。
多年以前，彼得·杜拉克就指出，现代企业应该依靠共同的价值观来维系，请注意他从来没说要依靠亲情来维系。
企业如果连这一点都达不到，那离现代管理就太远了。
原则二：能力重于学历。
能力比学历更重要。
现在许多企业招聘大多要求学士、硕士学位。
应该说这本身是一个巨大的社会进步。
但是必须清楚的是，看重学历，并不是看重学历本身，而是其背后的学识和涵养，这才是重视学历的初衷。
现在许多企业看来已经忘记了这个初衷。
学历只是证明能力的一种工具，而且也只是众多工具之一，它所包括的内容也不全面。
学历既不是能力的充分条件也不是能力的必要条件，而只是一个相关条件，相关度如何对每个人来说也都是不一样的。
领导者必须综合运用背景分析。
经验判断。
面试考核等多种手段来对人才的能力、品质、性情、学识等诸多方面做出全面而深刻的评价。
原则三：高级人才选拔内部优先原则。
公司的人才来源不外乎内部培养和外部选聘两个途径。
但是任何一个公司，当面临内部职位空缺时，都必须决定这两者何者处于优先地位。
支持外部选聘优先的理由主要是，外部人员能为公司带来新思想，能为公司注入新的活力。
但事实上，公司招聘人才主要是因为他能满足职位的需要，而不是因为他能带来新观念，或者这只在其次。
经营谋略与商人之道理念原则与方法
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10
原则1：不要录取以赚钱为第一动机的人。 原则2：勿以恶小而为之，勿以善小而不为。 ●生活的启示：喝酒理论 原则3：妙用鲶鱼效应 原则4：警惕彼得原理 原则5：避免CEO病
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警惕：CEO病
引例：福特公司案例 历史渊源 爱特申和爱特曼(1972)：垒球队教练与球
队绩效的关系。 汉布瑞克、福克托玛（1991）
小猪
按
等待
大
按
5,1
4,4
猪
等待 9,-1
0,0
均衡结果：（4,4)
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7
区位博弈
0
200
甲
A
乙
甲乙二人在长200米的海滩上卖饮料，海滩上的游客
均匀散布。二人以相同的价格卖同样的饮料，所以买主会 向最近的卖主购买。
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8
三、用人之道
标准1：德才兼备， 以德为主（韦尔奇）
标准2：保证团队的 凝聚力与向心力
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4
囚徒博弈
假设两个人抢银行被抓起来了，分别关在两间牢房 内，每个人都有两个战略：坦白或抗拒。
李四
坦白 抗拒
张
坦白
6,6
0,15
三
抗拒 15,0
1,1
均衡结果：（6,6)
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5
斗鸡博弈
假设两个人举着火把从独木桥的两端走向中央拼命， 每个人都有两个战略：前进或后退。
李四
进
退
张
进
-3,-3 2,0
寓意：愈想逃避困难，就愈易被困难缠住。
原则6：青蛙效应
寓意：舒坦使人松懈，安逸令人忘忧。
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15
五、管人之道
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经营理念用人原则
[忠诚胜于能力] [精细化管理] [细节决定成败][创意就是生产力]
你的公司并没有聘用你,
也没有雇用你,
他只是给了你:
一个舞台,一份工作,
一个生存的空间,
你是他的事业伙伴,
是他的家庭成员,
而绝对不是他的打工仔。
尽善尽美地完成任务,
这是你所在的组织的需求,
也是你自己的需求,
因为你是在为你自己工作。
因为你今日不努力工作.明日会努力找工作
你应该郑重承诺: 努力工作!
你应该以良心和人格去付诸行动。
你要善待你的公司,
理解他, 敬爱他, 支持他, 信任他,
和他站在同一立场!同一方向!
像对待你的家庭那样。
你要自信,
你要勇敢面对自己的失误,
切勿为自己寻找借口和理由。
你要用最完美的业绩,
去让你的老板感到欣慰
让你和你的公司共有的事业蒸蒸日上。
给予在社会上为生活奋斗人士的一篇肺腑之言，祈双方共勉:
企业是一条航行于惊涛骇浪中的船, 公司是船长, 员工是水手。
一旦上了这条船, 员工的命运就和公司的命运拴在一起了。
公司和员工有着共同的前进方向, 有着共同的目的地, 双方绝对不是对立的.
虽然, 你和公司之间存在一种雇用关系, 但他并没有把你当做奴隶, 也没有把你当做一种工具。
他给了你一个施展才华的舞台, 把牠事业的一部份给了你, 公司承受着保障公司
生存以及全体员工发展的压力,实际上已经视你为合作伙伴, 内心深处非常希望你能够与他并肩对抗市场的风风雨雨。
虽然, 表面上看你是在为公司打工, 付出智力或体力, 获取一份报酬, 事实上,公司是将他的产业托付给了你。
如果你是管财务的, 他把他的资产完全托付给了你; 如果你是管营销的, 他把他的市场托付给了你; 如果你是管人事的, 他把他的人力资源托付给了你……你要伤害他是太容易了,可他对你的伤害, 最多是扣一点工资.
任何一样东西, 在拥有时都不懂得珍惜, 包括工作。
当人们在某个组织里平平稳稳地工作着时, 他们常常忽视这份工作对于他们自己生存和家人温饱的重要性, 而常常把更多的精力放在计较工作得失回报上面。
任何公司都不会轻易地让一个人担任重要职位。
如果你要想得到重用, 就得一点一滴地展现你的好质量。
多做一点, 便多了一份展示的机会, 别以为多做一点是吃亏。
即使你最终没有得到公司重用, 你也从经常多做一点中学到了更多的东西, 拓宽了职业发展的通道.
忠诚于企业的员工富有开拓和创新精神, 他绝不会在没有努力的情况下, 就事先找好借口。
他会想尽一切办法完成公司交给的任务。
条件不具备, 他们会创造条件; 人手不够, 他知道多做一些多付出一些精力和时间。
忠诚的人不管被派向哪里, 都不会无功而还..
同乘一条船, 谁的方向不一样;
同乘一条船, 谁的目的地不一样;
同乘一条船, 如果遇上什么风浪, 谁的命运又不一样呢?
永远忠诚于你的公司吧, 与公司共同成长, 不要在公司困难时做一名逃兵, 否则在历经艰辛之后分享胜利果实的盛宴上, 将不会有你的身影.
所谓借口，无非是有事不好直说，顾左右而言他。
一件事既然不好直说，就有它的隐衷。
说出来或者伤害别人，或者于己不利。
于是聪明的人便找到借口来搪塞。
“加班”成了不做晚饭的借口；“太忙”成了办事拖拉的借口；“潇洒”成了游戏人生的借口……如此，借口就显得有点狡猾。
别看借口只是三言两语，作用并不小。
只要有了借口，所有的批评和指责都会被反弹回去。
借口的妙处就在于可以避开正面的交锋，又不伤一根毫毛。
借口像是一条隐蔽的小路，你既可凭借它飞快逃遁，摆脱尴尬和窘迫，有时它又让你沿着小路曲径通幽，走进另一番风景。
在生活中，有时借口并非丑恶如魔鬼，还很温柔。
有时，明知借口是一种谎言，但人们还是愿意相信这不是借口。
尽管有时借口搞得我们云里雾里，没有直抒胸臆来得明了和痛快，甚至是一个美丽的谎言，但它毕竟在人际关系中扮演着软化和调解的角色，使人类的行为变得文明而雅致。
人类的感情是脆弱的，有时甚至不堪一击。
有了借口的保护，可以钝化敏感的神经，缓解紧张的局面，化解难堪的处境。
但也有人不讲借口。
曾读到一份材料，说在美国的西点军校，就听不到“借口”这个词。
没有借口是这所学校久远的传统。
比如军官派你去执行一项任务，由于种种原因没能按时完成，当军官问你为什么时，你没有任何理由找借口为自己辩解，你只能这样说：“报告长官，没有任何借口！”
拒绝借口，看似冷漠，缺乏人情味，但它却可以激发一个人去挖掘自己最大的潜能。
许多借口，会使你失去拼搏的机会。
因此，有些借口，还是不要的好。