最新GS指标评价方法资料
GS考核方法
GS模板使用手册
一、什么是GS模板
GS模板是方便制定部门工作目标的标准化模板，是部门工作目标的最小评价模块。
在制定部门绩效计划的过程中，可以参照GS模板设定部门工作目标及评价标准。
二、GS模板的使用方法
每个GS模板都由四部分组成，分别是一级评价维度、二级评价维度、可选择的评价标准和评价方法。
部门的工作目标或者工作目标的节点都可以参照GS 模板设定，在模板使用中存在二种情况：
一，单独使用一个模板，如工作目标为“制定项目后评估标准”，其评价标准可以直接参照“模板1－制度的制定”的评价标准；
二，组合使用几个模板，如工作目标为“建立XX体系”，其评价标准需要结合“模板1－制度的制定”、“模板2－制度的宣贯”、“模板3－制度下发实施”的评价标准。
在实际应用中，请根据考核的侧重点从套用重叠的模板中挑选评价标准。
三、几个主要GS模板
模板1－制度的制定。
如各种制度、规范、标准、管理办法、指导意见的制定。
模板2－制度的宣贯。
如各种制度、规范、标准、管理办法、指导意见的宣贯。
模板3－制度下发实施。
如各种制度、规范、标准、管理办法、指导意见的下发实施。
模板4－咨询项目。
如绩效优化咨询项目等等。
打造创新的GS重点工作管理系统——支撑实现KPI+GS新型考核体系
理，在建设过程中加强检测的管理、设备生产的管理，建设完成时对工程的验收管理。
在这些方面中，管理人员都应该得到加强，同时要保证施工人员的工作能力以及综合素质。
2.4系统逻辑架构设计应用系统层主要由运政业务管理系统、运政辅助决策系统和运政外部接口层组成。
运政业务管理系统服务对象为省运管局，各个地市运管处、客管处、航管处等部门以及区县及乡镇运政管理部门，帮助各类人员实现基本业务的管理操作。
运政辅助决策系统服务于各级管理部门，为各级管理部门提供行业信息数据及各类统计信息，帮助其实现决策管理。
运政外部接口层用于实现省域运输管理业务系统与各类外部系统如部省联网系统、企业各类应用系统、权力阳光系统等数据信息的交换与共享。
3系统集成在轨道交通的发展前景与推广意义随着社会经济与科技的发展，推动了我国交通事业的发展，促进了我国城市轨道交通事业的产生。
轨道交通工程是一项复杂的工程，他包括了很多基础工程，例如计算机工程、消防安全工程、自动化工程等等，不同的工程之间需要对接，使工程变得更加的复杂，为其在建设过程中增加了困难。
而且在每一个车站中都要利用这些技术，在每一个车站进行联运作业模式，在其中一个车站产生了影响，会使所有车站产生结果。
因此，加强技术的提高，是轨道交通建设中的重要内容，是提高轨道交通建设质量的保证。
在我国当前的社会中，系统集成才刚刚的发展起来，还是一项比较新型的管理模式，在轨道交通建设中起到了重要的作用。
在当今条件下，我国的经济一直高速的发展，这就为轨道交通的高速发展提供了良好的保证，但是我国在当今的轨道交通工程建设中，依然还存在着技术人员短缺、管理人员不足的现象，所以，在今后的项目建设中，系统集成将会成为主要的管理手段。
在现今时代中，我国已经利用系统集成建设了很多的城市轨道交通。
4总结随着社会的发展，人们的生活水平不断的提高，加强了对出行方式的要求，在这种情况下，加强对轨道交通的建设成为了当前的重要任务之一。
GS指标评价方法
GS指标评价方法首先，GS指标的评价方法基于两个重要的指标：H指数和I10指数。
H指数是指在一个学者的N篇论文中，有H篇论文被引用了至少H次，而其他N-H篇论文的引用次数均不到H次。
H指数表示了学者的影响力和学术贡献。
而I10指数则表示了学者有多少篇论文至少被引用了10次。
评价一个学者的GS指标，首先需要在Google学术中其姓名，并点击其个人主页。
在个人主页中，可以看到其所有的论文和引用次数。
其中，H指数和I10指数是在个人主页中明确显示的，而其他指标需要自己计算。
计算H指数和I10指数可以通过以下步骤：1.将学者的论文按照引用次数从高到低排序；2.找到第一个引用次数小于等于排名的论文序号；3.这个序号减去1就是H指数；4.类似地，I10指数则是找到第一个引用次数小于等于10的论文序号减去1在评价期刊的GS指标时，可以按照以下步骤进行：1. 在Google学术中期刊名，并选择“专门包含期刊名的文章”；2.在左侧筛选栏中点击“学术设置”，然后选择“还原所有进行设置的默认值”；3.结果页面会显示该期刊的各个论文的被引用次数；4.点击“排序按被引次数”可以按照被引次数对论文进行排序；5.通过统计每篇论文的引用次数，可以得到该期刊的H指数和I10指数，从而评价该期刊的影响力。
评价方法分析：GS指标以论文的引用次数为基础来评价学术影响力，相较于其他指标，它更加客观和全面。
它能够量化学者和期刊的学术贡献，并且具有一定的可比性。
GS指标可以直接从Google学术中获取，使用起来非常方便。
同时，GS指标也可以反映学术成果的质量和影响力，因为高质量的论文通常会得到更多的引用。
然而，GS指标也存在一些局限性。
首先，GS指标侧重于科学领域，对其他领域的影响力评价可能不够准确。
其次，GS指标只是一种衡量学术影响力的指标，不能完全代表学者或期刊的学术水平。
还有一些学者可能会通过人为引用来提升自己的GS指标，这会导致指标的失真。
人力资源KPI与GS关键性指标
人力资源KPI与GS关键性指标随着企业对人力资源管理的重视和竞争的激烈，对人力资源绩效评估的需求和要求也越来越高，KPI（Key Performance Indicator）和GS（Goal Setting）成为人力资源管理中的重要工具，被广泛应用于企业中。
本文将介绍人力资源KPI与GS的关键性指标。
一、人力资源KPIKPI（Key Performance Indicator）是指关键绩效指标，是针对企业的目标、战略和价值观，量化和衡量企业绩效的一种方法。
在人力资源管理中，KPI是指将人力资源管理目标和规划贯穿整个企业，为企业发展和业务经营提供支持和保障的关键指标。
以下是人力资源KPI的关键性指标。
1.人力资源成本人力资源成本是指企业在人力资源管理方面所涉及的费用开支，包括招聘、培训、福利、保险等方面的费用。
人力资源成本占企业总成本的比例，直接影响企业的利润和财务状况。
因此，对人力资源成本进行控制和管理非常重要。
常用的人力资源成本指标包括人均人力资源成本、人力资源成本比例、人力资源成本占营业收入比例等。
2.人力资源流失率人力资源流失率是指企业员工离职所占员工总数的比例。
人力资源流失率高会给企业带来人才损失、人员流动成本、组织稳定性和生产效率等方面的影响。
因此，控制和降低人力资源流失率对企业非常重要。
常用的人力资源流失率指标包括员工留存率、员工留存成本等。
3.员工满意度员工满意度是指员工对企业和组织的工作环境、管理、福利待遇、职业发展等方面的满意度。
员工满意度高可以促进员工的积极性和工作效率，提高企业的生产效益和竞争力。
常用的员工满意度指标包括员工满意度调查、员工福利待遇满意度、员工职业发展满意度等。
二、GS（Goal Setting）GS（Goal Setting）是指目标设定，是管理者计划和实施管理活动的基础，也是对管理者和员工行为进行评估和反馈的依据。
GS有助于明确组织目标和个人目标，促进员工把握工作重点、提高工作效率。
KPI关键绩效指标与GS工作目标设定(Word可编辑)
KPI与GS关键性指标一、定义1、KPI ----- 关键绩效指标（英文：Key Performance Indicator）KPI是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
KPI可以是部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。
在一个企业的价值创造过程中存在着“80/20”的规律即20%的骨干人员创造企业80% 的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
2、GS——工作目标设定（英文:Goal Setting ）GS指标主要是用来衡量员工职责范围以内相对长期、过程、辅助性、对经营成果无直接控制力、不可量化的主要工作任务的完成情况。
GS指标与我们所熟知的KPI指标有着明显的区别。
KPI指标是能够量化的指标，而且它主要符合的是一个重要的管理原理——“二八原理”，主要抓员工的关键行为，KPI指标的主要来源是企业战略和工作流程。
GS指标一般都是定性的指标，它的主要来源是针对KPI而采取的重要策略所实施的行动计划，另一个是项目任务，比如对部门有重大意义的管理工作或者是上级交办的重要任务。
在企业绩效管理过程中，如果只采用KPI进行绩效考核，可能让企业的管理者感觉考核工作还不够全面，因此，进行GS指标考核是一种重要的补充。
“KPI+GS”成为了一些企业所采取的绩效考核模式。
但是，大家要注意一定，采取混合模式进行绩效考核时，对于不同层次、不同类型的员工，KPI、GS指标所占权重的大小是不一样的。
GS指标评价方法
GS指标评价方法项目组2011-12GS指标评价方法GS(Goal Setting)指标是公司绩效指标的重要组成部分，用于衡量组织或者岗位不易量化的主要职责，是在考核期内应完成的主要工作及其效果。
GS指标有相对长期性、过程性、辅助性、难以量化的特点，不易准确评价，在此特介绍一种多维度评价法，便于大家参考。
多维度评价法分为两步：一、确定GS指标的考核维度每个GS指标通常包含五个考核维度，它们是：时间、质量、数量、成本和风险，每个考核维度有不同的评价方式。
具体评价方式见下表：不同的GS指标所用考核维度的数量不同，有的指标偏重于一个考核维度，用一个考核维度就能做出评价；有的指标偏重于两个考核维度，需要用两个考核维度评价，以此类推。
二、设定各考核维度的考核标准考核维度确定后就要针对每一考核维度，设立相应的考核标准，使得考核具有可操作性，同时尽量减少主观因素对打分的影响。
下面用5个案例介绍指标考核维度标准制定及具体评价方法。
案例1：“5S管理”指标（用质量一个考核维度评价）建议：对于配分值不大于10分的GS指标，尽量简化操作。
首先，用一个考核维度评价；其次，标准并没有进行非常精确的描述，很简短、很通俗；第三，有些指标没有A等或者B等分数，本例只设置三等标准，降低了辨别难度。
案例2：“研发项目管理”指标（时间和质量两个考核维度评价）建议：对配分值10-20分之间的GS指标，可以考虑用两个考核维度评价，本案例对具体的工作内容和时间要求做出了明确的界定。
案例3：“绩效分析管理”指标（时间、质量、数量三个考核维度评价）建议：对配分值20分以上的GS指标，可以考虑用三个考核维度评价，考核维度细化之后，在标准描述上尽可能进行量化，并且每等级之间的标准要容易区分。
针对配分值大，不同考核维度间权重差别不大的GS指标，建议列出各考核维度的权重，考核维度的权重不同反映出考核者对被考核者工作要求的侧重点不同，目的是要能够充分体现被考核者的业绩，而且考核维度及权重配置都应该是考核者和被考核者达成一致的结果。
GS的评分标准
KPI的制订与过程调整，均需按规定进行审批。
工作目标设定（GS）是指工作职责范围内的一些相对长期性，过程性，辅助性，难以量化的关键工作任务目标，主要用于弥补完全量化的关键绩效指标所不能反映的方面，是为了通过过程控制，确保KPI指标的顺利实现。
工作目标设定能使基层人员对本岗位工作重点有明确认识，从而更加全面反映员工的工作表现。
在不同阶段，以及在公司进行战略调整、KPI指标发生变化时，GS要做出相应调整，考核的侧重点也有所不同，是一个不断改进、不断完善的动态过程。
KPI和GS的主要评价标准是质量、时间、成本、数量。
二、KPI指标评分说明KPI评价的基准分数是100分，按考核标准进行加减评分。
KPI最高评分不超过120分。
小于目标值60%，KPI评分为0。
三、GS指标评分说明GS评价的基准分为100分，最高分为120分，最低分为0分。
GS的分位评判标准等级超出目标达到目标基本达到目标基本未达目标未达目标评分区间101—120分100分80—99分61—79分60分及以下评判标准工作中没有发生任何差错，没有漏项和不规范操作发生所有工作全面完成，并且超出领导的期望对该岗位所承担的、完成的各项工作总体上非常满意本项工作事项全面、完整完成对该岗位所承担的、完成的各项工作总体上满意80%以上的岗位职责事项得到完整的、没有遗漏的完成工作中有一些小的差错，但均被改正且遗漏未办理的部分在考核期内得到补救对该岗位所承担的、完成的各项工作总体上比较满意，但认为仍有一些改进空间能基本上正确执行各项工作任务60%以上的岗位职责事项得到完整的、没有遗漏的完成但经常犯一些基本常识性的错误，需要指导才能正确完成或遗漏未办理的部分在考核期内得到补救，但已造成一些不良影响对该岗位所承担的、完成的各项工作总体上不是很满意，有很大的改进空间不能正确执行、落实岗位主要职责或经常出错，不能放心交办主要岗位职责事项多数岗位职责事项未得到完整的、没有遗漏的完成或遗漏未办理的部分在考核期内未得到补救或遗漏未办理的部分已造成较大或严重不良影响对该岗位所承担的、完成的各项工作总体上不满意湖南省长沙市芙蓉区火炬村南三片19栋一楼韵达马王堆分部收件人李峥转吴芳电话是156******** 0731********邮政编码：411016 您可以写张小纸条放在衣服里面一起寄回给我们.内容如下：姓名：联系电话：旺旺名：（旺旺号一定要记得填写哦！！方便我们及时查到您的订单）您的地址：购买日期：更换商品的货号颜色尺寸：及邮费一起寄回！.请务必写清楚，收到商品后我们会24小时内受理。
以kpi与gs为核心的绩效考核设计课后测试
以kpi与gs为核心的绩效考核设计课后测试KPI（Key Performance Indicator）和GS（Goal Setting）是现代公司和组织中常用的绩效考核方式。
KPI指的是关键绩效指标，用于衡量员工在工作中的表现。
GS是目标设定，用于帮助员工明确工作目标和方向。
绩效考核设计是根据KPI和GS来评估和奖惩员工的绩效。
本文将以KPI和GS为核心，介绍绩效考核设计的一些常见方法和要点。
首先，绩效考核设计应明确工作目标和绩效指标。
公司或组织应与员工共同制定工作目标，根据不同岗位的特点和要求设定相应的绩效指标。
这些指标应该具有量化和可衡量性，能够被员工理解和接受。
例如，对于销售岗位，可以设定销售额作为绩效指标，对于客服岗位，可以设定客户满意度作为绩效指标。
其次，绩效考核设计应根据公司或组织的战略目标和价值观进行调整。
绩效考核不仅仅是衡量员工的个人表现，更重要的是与公司或组织的整体目标和价值观相匹配。
因此，在设计绩效考核时，应考虑员工对公司或组织的贡献和协同工作能力。
这可以通过设定团队绩效指标和跨部门合作目标来实现。
例如，可以设定团队的销售额和客户满意度作为团队绩效指标，以促进团队合作和协作。
第三，绩效考核设计应注重员工发展和激励。
绩效考核不仅仅是对员工工作成果的评估，更重要的是为员工提供成长和发展的机会。
在绩效考核设计中，应该设定员工个人的发展目标，并提供培训和发展计划。
此外，应设定奖励机制和晋升机制，激励员工积极参与绩效考核和工作。
例如，可以设定奖金制度或晋升通道，作为员工努力工作的激励。
第四，绩效考核设计应注重员工评价和反馈。
绩效考核不仅仅应该是由上级对员工进行评估，还应鼓励员工参与评价和自评。
员工对自己的工作有最直接的了解，他们应该有权利对自己的绩效进行评价和反馈。
因此，在绩效考核设计中，应设定员工的自评和同事评价，以获得全面的绩效评估。
同时，及时给予员工反馈和指导，帮助他们改进和提升。
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GS 指标评价方法
项目组2011-12
GS指标评价方法
GS(Goal Sett ing)指标是公司绩效指标的重要组成部分，用于衡量组织或者岗位不易量化的主要职责，是在考核期内应完成的主要工作及其效果。
GS指标有相对长期性、过程性、辅助性、难以量化的特点，不易准确评价，在此特介绍一种多维度评价法，便于大家参考。
多维度评价法分为两步：
一、确定GS指标的考核维度
每个GS指标通常包含五个考核维度，它们是：时间、质量、数量、成本和风
险，每个考核维度有不同的评价方式。
具体评价方式见下表:
不同的GS指标所用考核维度的数量不同，有的指标偏重于一个考核维度，用一个考核维度就能做出评价；有的指标偏重于两个考核维度，需要用两个考核维度评价，以此类推。
二、设定各考核维度的考核标准
考核维度确定后就要针对每一考核维度，设立相应的考核标准，使得考核具有
可操作性，同时尽量减少主观因素对打分的影响。
下面用5个案例介绍指标考核维度标准制定及具体评价方法。
案例1: “S管理”指标（用质量一个考核维度评价）
有进行非常精确的描述，很简短、很通俗；第三，有些指标没有A等或者B等分数，本例只设置三等标准，降低了辨别难度。
案例2: “研发项目管理”指标（时间和质量两个考核维度评价）
建议：对配分值10-20分之间的GS指标，可以考虑用两个考核维度评价，本案例对具体的工作内容和时间要求做出了明确的界定。
案例3: “绩效分析管理”指标（时间、质量、数量三个考核维度评价）
尽可能进行量化，并且每等级之间的标准要容易区分。
针对配分值大，不同考核维度间权重差别不大的GS指标，建议列出各考核维度的权重，考核维度的权重不同反映出考核者对被考核者工作要求的侧重点不同，目的是要能够充分体现被考核者的业绩，而且考核维度及权重配置都应该是考核者和被考核者达成一致的结果。
案例4: “精益化生产体系建立”指标（时间和两个质量考核维度评价）
案例5：整体打包类指标，比如“其它临时性工作”指标
建议：整体打包类指标，如果配分值在10 分及以下，建议用一个考核维度评价，如果用两个考核维度评价，也建议简化处理，比如用两个考核维度分数的平均分。