公司全员绩效考核办法
全员绩效考核实施办法
全员绩效考核实施办法全员绩效考核是指企业对所有员工的工作成绩进行量化评估及绩效管理的方式。
它是现代企业管理的一种重要手段，有助于提高企业的效益和员工的素质。
全员绩效考核实施办法是指在企业中如何进行绩效考核、如何评价绩效、如何制定绩效奖惩等细节方面的规定。
一、确定考核标准制定考核标准，是全员绩效考核的第一步。
考核标准应与企业的总体战略相一致，全面反映员工的工作质量、工作效率、工作量、工作态度等各项方面。
标准的制定有待于企业的管理者与员工之间的沟通，员工应该明确自己肩负的工作任务，了解企业中优秀员工的标准，以此为参考，逐步提高自己的绩效。
二、实施考核全员绩效考核的实施办法有两种：自评与互评。
自评是指员工根据考核标准自我评价自己的工作表现，同时也可以列出下一个考核时需要做出的改进方案。
互评则是员工与同事、上司、下属之间进行的相互评价，更能全方位地评估个人的绩效状况。
可以采用定期的问卷调查或相互面谈的形式进行绩效评价，对每个员工进行量化的考核并给出明确的评分，制定出个人的绩效报告。
三、制定绩效奖惩制定绩效奖惩是全员绩效考核的重要环节，奖惩应基于员工绩效评价的真实情况，既能激励员工提高绩效，也能警示他们不良行为的危害。
员工绩效优秀的可以给出一定的奖励，如晋升、加薪、提高福利待遇等；绩效不佳者应制定出改善方案，并进行培训，同时也必须给出适度的惩罚，如降级或裁员等。
四、建立持续改进的机制员工绩效是动态的，需要及时调整绩效评价的标准与考核方式，以适应企业发展的需要。
企业需要及时总结评估过程中出现的问题，并制定整改方案，提高绩效评估的准确性和有效性。
同时也要对绩效考核中的优秀表现进行表彰，这可以激励更多的员工表现出色，为企业的发展做出更大的贡献。
全员绩效考核既能激励员工，也能推动企业的发展，但需要注意以下几点：1.考虑到员工心理，企业也应该制定灵活的考核机制，避免考核压力过大而导致员工产生消极反应。
2.评分过程中应坚持公平、公正、客观、合法的原则，否则会造成员工的不满与不良反应。
全员绩效考核管理办法
全员绩效考核管理办法一、绩效考核的目的和意义绩效考核是对全员工作表现和工作成果的评估，旨在提高员工的工作质量和效率，激励员工积极主动地履行岗位职责，促进组织的发展和进步。
通过科学的绩效考核体系，可以客观地评估员工的工作绩效，并为员工提供成长和发展的机会，从而增强员工的工作动力和积极性。
二、绩效考核的原则和标准1. 公正公平原则：绩效考核必须公正公平，不偏袒任何个人或团体。
评估时应充分考虑员工职责、任务和业绩，不受个人关系和人情因素的干扰。
2. 客观标准原则：绩效考核应基于客观的数据和事实，而非主观偏见。
评估标准应具体明确，避免主观臆断和模糊性。
3. 连续性原则：绩效考核应具有连续性，不以单次表现为唯一依据。
通过长期观察和评估，可以更准确地了解员工的工作表现和发展趋势。
4. 多元评价原则：绩效考核应采用多种评价方法，综合考虑员工的综合素质和工作表现。
评价方法可以包括自评、上级评价、同事评价以及客户评价等多方面因素。
三、绩效考核的流程和要求1. 设定目标：每一年度或特定工作周期开始前，组织应与员工一起设定明确的工作目标和预期成果。
目标应具体、可衡量、可达成，并与组织的整体目标相一致。
2. 工作记录和证据收集：员工在工作过程中应保留相关的工作记录和证据，以支持绩效考核的准确性和客观性。
这些记录和证据可以包括工作报告、完成的项目或任务、客户反馈等。
3. 绩效评估：根据设定的目标和预期成果，绩效评估应基于事实和数据，并结合评价方法进行综合评估。
评估结果应记录并与员工进行沟通，让员工了解自己的优势和改进的空间。
4. 反馈和奖惩：根据绩效评估的结果，应及时向员工提供反馈，并依据绩效等级给予相应的奖励或惩罚。
奖励可以包括薪资调整、晋升或其他福利待遇，而惩罚可以包括警告、降职或解雇等措施。
四、绩效考核的改进和调整绩效考核管理应不断进行改进和调整，以适应组织和员工的需求变化。
应定期评估绩效考核的有效性，收集员工和相关方的反馈意见，并进行必要的调整和优化。
全员绩效考核与管理办法
全员绩效考核与管理办法一、总则为了建立科学、合理的全员绩效考核体系，激励全体员工积极向上、奋发向前，提高整体工作效率和质量，特制定本办法。
本办法适用于公司全体员工。
二、考核原则1. 公平、公正、公开的原则：考核过程应保证公平、公正、公开，确保每位员工都能在公平的环境下接受考核。
2. 结果导向原则：绩效考核应以工作成果为主要评价标准，注重实际工作效果。
3. 动态调整原则：考核标准应根据公司战略发展、部门工作需求和员工个人能力进行动态调整。
4. 激励与发展并重原则：通过绩效考核，既要对优秀员工给予奖励，也要对表现不佳的员工提供改进机会和发展方向。
三、考核对象与周期1. 考核对象：公司全体员工。
2. 考核周期：分为月度、季度、年度考核。
四、考核指标与权重1. 月度考核：以当月工作完成情况为主要考核指标，占年度考核的20%。
2. 季度考核：以季度工作完成情况、团队协作和个人能力提升为主要考核指标，占年度考核的30%。
3. 年度考核：综合全年工作表现、业务成果、个人能力和团队协作等方面，占年度考核的50%。
五、考核流程1. 自我评价：员工每月、每季度、每年末对自己进行全面自我评价，提交《自我评价表》。
2. 上级评价：上级根据员工实际工作表现，填写《上级评价表》。
3. 考核小组评审：由人力资源部组成的考核小组，对员工的自我评价和上级评价进行综合评审。
4. 考核结果反馈：将考核结果反馈给员工，并对优秀员工给予奖励。
5. 考核结果应用：考核结果作为员工晋升、薪酬调整、培训和激励的依据。
六、考核结果处理1. 优秀：绩效考核结果为优秀的员工，将获得奖金、晋升和培训等激励措施。
2. 合格：绩效考核结果为合格的员工，维持现有薪酬和岗位。
3. 不合格：绩效考核结果为不合格的员工，将进行绩效改进计划，若改进后仍无明显改善，将考虑调整岗位或解除劳动合同。
七、考核管理与改进1. 人力资源部负责制定、更新和完善绩效考核体系，确保考核的公平性和合理性。
全员绩效考核管理规定(三篇)
全员绩效考核管理规定第一章总则第一条为了全面评估全员的工作表现，激励员工积极进取，提高团队整体绩效，制定本考核管理规定。
第二条本规定适用于公司全员，包括正式员工、合同员工和临时员工。
第三条考核周期为一年，从每年1月1日至次年12月31日。
第二章绩效评价标准第四条全员绩效考核的评价标准包括工作目标达成情况、工作质量和效率、团队合作和沟通、创新能力以及个人发展等方面。
第五条工作目标达成情况是考核的重要指标，包括个人工作目标完成情况、工作计划的合理性和执行情况。
第六条工作质量和效率是考核的关键指标，包括工作成果的质量、工作进度和效率。
第七条团队合作和沟通是考核的重要指标，包括团队协作能力、与其他部门的沟通与合作情况。
第八条创新能力是考核的重要指标，包括对现有工作方法的改进、创新想法和解决问题的能力。
第九条个人发展是考核的综合指标，包括培训学习的积极性、技能和知识的提升情况。
第三章考核程序第十条绩效考核分为自评、上级评定、同事评定和综合评定四个环节。
第十一条自评环节是员工对自己工作表现进行评价，要求员工客观、真实地反映自己的工作情况。
第十二条上级评定环节是直接上级对员工的工作表现进行评价，要求上级客观、公正地评价员工的工作情况。
第十三条同事评定环节是员工互评，互相评价工作表现，要求同事客观、真实地评价员工的工作情况。
第十四条综合评定环节由绩效考核委员会进行评定，根据自评、上级评定和同事评定的结果，综合评判员工的绩效情况。
第十五条绩效考核结果将以百分制进行评定，根据评定结果，确定绩效等级和相应的奖励措施。
第四章奖惩措施第十六条绩效考核结果优秀的员工将给予相应的奖励，包括荣誉证书、奖金等。
第十七条绩效考核结果一般的员工将给予适当的鼓励和提升机会。
第十八条绩效考核结果较差的员工将进行个别培训和辅导，并设定改进计划，如不能达到要求，将面临工作调整和合同终止等处理措施。
第五章考核结果争议处理第十九条员工对绩效考核结果有异议的，可向人力资源部门提出申诉。
全员安全生产责任绩效考核管理办法
全员安全生产责任绩效考核管理办法一、目的为了加强企业安全生产管理，落实全员安全生产责任，提高员工的安全意识和工作积极性，保障员工的生命财产安全，促进企业的稳定发展，特制定本全员安全生产责任绩效考核管理办法。
二、适用范围本办法适用于本企业全体员工。
三、考核原则1、公平、公正、公开原则：考核标准明确，过程透明，结果公示，确保员工对考核结果的认可和信任。
2、定量与定性相结合原则：既要有明确的量化指标，也要有对工作态度、责任心等方面的定性评价。
3、激励与约束并重原则：通过考核，对表现优秀的员工进行奖励，对不履行或不正确履行安全生产职责的员工进行约束和处罚。
4、持续改进原则：定期对考核结果进行分析和总结，不断完善考核指标和方法，提高安全生产管理水平。
四、考核组织成立安全生产责任绩效考核小组，组长由企业主要负责人担任，成员包括安全管理部门负责人、各部门负责人及员工代表。
考核小组负责制定考核方案、组织实施考核、审议考核结果等工作。
五、考核内容1、安全生产目标完成情况（1）是否完成个人或所在部门的安全生产目标，如事故发生率、隐患排查整改率等。
（2）对企业整体安全生产目标的贡献程度。
2、安全生产规章制度执行情况（1）是否严格遵守国家法律法规、行业标准和企业的安全生产规章制度。
（2）有无违反操作规程、劳动纪律等行为。
3、安全生产教育培训情况（1）是否按时参加各类安全生产教育培训活动。
（2）培训考核成绩是否合格。
（3）能否将所学的安全知识运用到实际工作中。
4、安全隐患排查与治理情况（1）是否积极参与安全隐患排查工作，发现问题及时报告。
（2）对排查出的隐患是否按照要求进行整改。
5、应急管理情况（1）是否熟悉应急预案和应急处置流程。
（2）在应急演练和实际应急处置中的表现。
6、安全工作创新与改进情况（1）是否提出有利于安全生产的合理化建议和创新措施。
（2）对本岗位或本部门的安全生产工作是否有改进和优化。
7、工作态度和责任心（1）对待安全生产工作是否认真负责，有无敷衍塞责的现象。
全员绩效考核管理办法
全员绩效考核管理办法一、绩效考核的宗旨1、绩效考核的宗旨绩效考核是指通过对员工的工作表现进行客观评价，以衡量员工的工作能力和业绩，并以此为基础，指导员工改进工作，提高工作效率，激励员工，提升企业整体绩效，实现企业的发展战略目标。
2、绩效考核的目的（1）激励员工：绩效考核是企业对员工按照规定标准衡量其工作表现的过程，通过绩效考核，企业可以激励员工按照标准完成工作，从而提高员工的工作积极性，提升企业的整体绩效。
（2）提高效率：绩效考核可以帮助企业发现员工的工作中存在的问题，从而改进工作流程，提高工作效率，提升企业的整体绩效。
（3）提升企业形象：绩效考核可以帮助企业建立良好的企业形象，让员工感受到企业的关怀，从而提升企业的知名度和美誉度。
二、绩效考核的内容1、考核内容（1）工作绩效：包括工作质量、工作效率、工作能力、工作计划的完成度等。
（2）团队合作：包括团队合作的能力、团队协作的能力、团队沟通的效率、团队管理的能力等。
（3）职业技能：包括职业素养、专业技能、职业能力、工作经验等。
2、考核标准（1）工作绩效：以完成工作计划的完成度、工作质量、工作效率和工作能力的提升为考核标准。
（2）团队合作：以团队合作的能力、团队协作的能力、团队沟通的效率、团队管理的能力等为考核标准。
（3）职业技能：以职业素养、专业技能、职业能力、工作经验等为考核标准。
三、绩效考核的流程1、考核准备（1）制定考核方案：根据企业的发展需要，制定合理的考核方案，明确考核的内容、标准和方式。
（2）确定考核人员：确定考核人员，包括考核人员的职位、职责和考核的对象等。
（3）准备考核资料：准备考核资料，包括员工的工作表现、工作记录、工作计划等。
2、考核实施（1）进行考核：根据考核方案，按照考核标准，对员工的工作表现进行客观评价。
（2）反馈考核结果：及时反馈考核结果，指导员工改进工作，提高工作效率，激励员工，提升企业整体绩效。
（3）记录考核结果：记录考核结果，以备日后参考。
公司员工绩效考核方案优秀8篇
公司员工绩效考核方案优秀8篇员工绩效考核方案篇一一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。
并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。
另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月壹五日年度考核1月壹五日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
某公司全员绩效考核管理办法
4.持续改进：根据公司战略发展及业务需求，不断完善考核体系，提高管理效能。
三、考核对象
本办法适用于公司全体在岗正式员工。
四、考核周期
1.年度考核：每年进行一次，对员工全年工作绩效进行综合评价。
2.季度考核：每季度进行一次，对员工季度内工作绩效进行评价。
十九、考核培训与指导
1.人力资源部门应定期组织绩效考核相关培训，提升各级领导和员工对考核制度的理解和运用能力。
2.上级领导应对下属进行绩效考核的指导，确保考核过程和结果的科学性和合理性。
3.员工应积极参与考核培训，提高自我管理和自我评价的能力。
二十、考核结果的应用案例
1.公司应定期收集和整理考核结果应用案例，作为考核制度实施成效的展示和宣传。
4.公司将结合优化方案，不断完善考核流程和指标体系，确保考核制度与时俱进，适应公司发展需求。
本管理办法旨在建立一套科学、合理、公正的全员绩效考核体系，以促进员工个人成长与公司整体目标的实现。通过明确考核目的、原则、内容、流程及结果应用等方面，规范员工行为，激发工作热情，提升工作效率，进而推动公司向更高目标迈进。公司将持续关注考核制度的实施效果，不断进行调整与优化，确保其始终符合公司战略发展要求，为构建和谐、高效的工作环境奠定坚实基础。
2.良好员工：根据实际情况给予适当奖励，鼓励继续保持。
3.一般员工：关注其成长，提供培训和指导，帮助提升绩效。
4.较差员工：实施绩效改进计划，给予警告、降薪等处罚。
5.不合格员工：根据公司规定进行严肃处理，直至解除劳动合同。
十一、考核监督与申诉
1.员工有权对考核结果进行申诉，人力资源部门应及时处理申诉事项。
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公司全员绩效考核办法（试行）第一章总则第一条按照**局开展全员绩效考核的要求，建立有效激励与约束机制，全面、准确、客观、公正地评价员工的德才表现和工作绩效，激励员工提高工作效率和自我管理水平，不断提高公司的整体绩效，努力实现公司的战略目标，特制定本办法。
第二条公司全员绩效考核是指以公司发展目标为导向，以岗位职责为基础，签订绩效合同，明确责任目标，保证员工的工作目标、任务、要求以及努力方向与公司保持一致，并建立相应的考核标准和方法，适时进行评价，不断加强对员工的辅导，激励各单位（部门）、员工持续改进工作绩效，最终实现公司持续发展的一种管理方法。
第二章组织体系第三条为确保全员绩效考核工作得到及时有效落实，公司成立绩效考核委员会，成员名单如下。
主任：委员：第四条公司绩效考核委员会下设办公室，办公室设在劳动人事部，成员如下。
主任：精选资料副主任：成员：办公室主要负责制定公司绩效考核工作制度，对公司绩效考核工作进行组织、指导、协调和督察，完成公司绩效考核委员会安排的其它事项。
第五条各单位（项目部）成立绩效考核领导小组，组长由本单位（项目部）行政正职担任，成员由本单位（项目部）书记、副职以及其他有关领导担任，原则上5至7人，负责本单位（项目）的绩效考核工作。
单位（项目部）绩效考核领导小组下设联络员一名，由单位（项目部）劳动人事业务人员担任。
第六条各专业部室成立本专业绩效考核领导小组，组长由本专业公司分管领导担任，成员由本专业部门领导和有关领导担任，原则上3至5人。
负责本专业的绩效考核工作。
第七条公司各分管领导组织相关领导对所分管的单位、部门、项目部的领导进行绩效考核。
第八条公司党政主要领导对经理助理、副总师进行绩效考核。
第三章绩效考核范围第九条公司在岗的科级干部、主任科员、一般管理、专业技术人员和操作服务人员，包括合同化员工、市场化用工（引进人才、员工）和劳务派遣用工。
第十条休哺乳假者、部分丧失劳动能力不能正常工作的工精选资料伤人员、下岗人员、离岗退养、借出公司人员等各类不在岗的人员，以及处于试用期内的人员，不列入绩效考核范围。
第四章绩效考核第十一条考核内容。
主要考核职业素质、工作业绩、关键事件等方面的情况。
具体的考核内容由考核人与被考核人根据要求共同制定绩效合同。
第十二条考核周期。
一般管理、专业技术人员和操作服务人员的绩效考核以季度为周期；经理助理、副总师的绩效考核以年度为周期，其他科级干部的绩效考核以半年为周期。
第十三条绩效考核程序（一）以季度为考核周期的人员（1）考核周期起始一周内，签订绩效合同；每月的第一周上一级主管领导对员工完成绩效合同的情况进行辅导。
（2）考核周期结束前一周内，个人上交履行绩效合同的述职报告，单位（项目部）组织对其考核；一般管理和专业技术人员考核时，专业部门也须对其专业管理情况进行考核（考核结果等级将本专业人员统一按比例控制），最终结果须报专业部门和公司分管领导审核；操作服务人员考核结果报劳动人事部审核。
（3）绩效考核办公室对评价结果进行复核汇总，报公司绩效考核委员会批准。
（4）绩效结果反馈与沟通。
（5）兑现考核结果。
精选资料（二）以半年为考核周期的人员（1）考核周期起始一周内，签订绩效合同；每月的第一周上一级主管领导对其完成绩效合同的情况进行辅导。
（2）考核周期结束前一周内，个人上交履行绩效合同的述职报告，公司分管领导组织相关领导对其进行考核，结果须报公司党政主要领导审核。
（3）绩效考核办公室对评价结果进行复核汇总，报公司绩效考核委员会批准。
（4）绩效结果反馈与沟通。
（5）兑现考核结果。
（三）以年度为考核周期的人员（1）考核周期起始一周内，签订绩效合同；每月的第一周公司党政主要领导对其完成绩效合同的情况进行辅导。
（2）考核周期结束前一周内，个人上交履行绩效合同的述职报告，公司党政主要领导对其进行考核。
（3）绩效考核办公室对评价结果进行复核汇总，报公司绩效考核委员会审批。
（4）绩效结果反馈与沟通。
（5）兑现考核奖惩。
（四）员工非个人原因待工期间，不进行绩效考核，结果直接确定为“称职”。
第十四条绩效考核结果只按等级进行考评，不做具体分数精选资料量化。
绩效考核等级分为卓越A、优秀B、称职C、基本称职D 和不称职E五个等级。
第十五条员工考核等级实行强制分布法予以控制，实行A 级控制在5％左右，B级控制在10%到15%以内、C级在75%左右，D级、E级的在5％左右。
A级、B级由公司审核、控制（考核周期为半年、一年的人员，A、B级控制比例可视情况适当提高，提高比例由分管领导提出，公司绩效考核委员会同意）；C级、D级、E级在其所在单位（项目）范围内控制。
考核人数不足5人时，同级同类人员能合并控制的由其上两级领导决定合并控制，无法合并或合并后人数仍低于5人的，考核等级由公司绩效考核委员会讨论控制。
第十六条绩效的某一方面存在缺陷或有严重不良行为并造成一定后果或影响的，各单位结合实际情况直接确认为D级。
第十七条发生下列情况之一的，员工年度绩效考核结果直接确认为E级。
（一）员工违法违纪受到司法部门追究、制裁的；（二）员工受行政严重警告或党、团警告及以上处分；（三）员工因工作失误、失职，造成企业经济损失的；（四）员工发生严重影响公司形象的事件，受通报批评或各种行政处分的。
第十八条年度考核结果确认。
每年度末，个人将全年的绩效完成情况进行述职（填写到年度绩效考核登记表中），单位将精选资料员工全年每个考核周期的绩效结果登记到《年度绩效考核登记表》，此表归档。
第五章结果使用第十九条绩效考核结果是劳动合同续签、人力资源配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯发展规划、激励与约束员工改进绩效的重要依据。
员工的绩效考核结果应存档管理，做到有据可查。
第二十条员工绩效考核结果均为“C级“及以上等级者，方可参加更高级别岗位的竞聘以及职称评聘。
第二十一条绩效考核为“A级”的下一考核周期内按每月兑现考核奖200元，考核为“B”级的下一考核周期内按每月兑现考核奖150元。
科级以上干部的考核兑现奖在年终奖兑现时一并按考核结果兑现。
第二十二条上级主管领导必须根据绩效考核结果，与所主管的每一位员工一起对考核中未达绩效标准的项目进行分析，制定相应的改进措施，提出绩效改进计划及考核办法，完善下一期绩效合同。
第二十三条各单位要结合员工的绩效考核情况有针对性的开展员工潜能开发和教育培训工作，作为落实员工职业生涯发展规划的依据。
第六章其他第二十四条实行全员绩效考核事关员工工作业绩的准确客精选资料观评价和员工工作潜能的开发，各单位要提高认识，统一思想，转变观念，切实加强领导。
第二十五条绩效考核过程应遵循回避制度。
考核人和被考核人有直系亲属关系或其他利害关系的应主动回避或告知回避。
第二十六条要严格执行绩效考核要求，严肃绩效考核纪律，保证绩效考核工作的质量和效果。
考核者有徇私舞弊、弄虚作假或打击压制被考核人等违纪行为的，一经查实，视情节给予严肃处理。
第二十七条经过绩效反馈沟通后，员工对评价结果仍有异议的，可在5个工作日内，向单位(部门)的主管领导、劳动人事部、工会办公室、纪检监察部、绩效考核办公室申诉。
接到员工申诉后，绩效考核办公室应在7个工作日内进行复核审定。
第二十八条各单位要加强绩效考核的基础管理工作，建立健全并不断完善岗位管理的各项制度和办法。
第二十九条本办法自2011年1月起执行；本办法由绩效考核办公室负责解释。
精选资料公司全员绩效考核实施细则第一条为了指导各单位（项目）及全体员工顺利实施绩效考核，加强和提升员工绩效和公司绩效，特制定本考核实施细则。
第二条各类人员绩效合同的制定。
1.绩效合同制定原则。
（1）绩效合同是可以实现的。
（2）绩效合同体现被考核人对现有业绩的改进和扩展。
（3）绩效合同体现本单位指标分解，要统筹考虑全年工作计划分解到每个考核周期。
（4）绩效指标可衡量、可描述、针对性强。
2.绩效合同主要内容包括：绩效合同包括考核人及被考核人的姓名、职务、合同有效期、签订日期、岗位描述、关键绩效指标及权重、工作目标等内容。
3.绩效合同指标目标值的确定。
（1）应与上级单位总体目标或方针相吻合。
（2）立足本单位、本岗位的工作内容，结合公司员工岗位规范。
（3）目标的设定具有一定的挑战性，比上一个考核周期有一定的提高。
（4）绩效目标应有时间起止节点、工作完成的数量和质量。
（5）指定指标内容类型，指标内容按效益、营运、服务、精选资料其他分类划分。
4.各类人员绩效指标的侧重（1）经理助理、副总师的绩效合同，指标内容侧重于对结果的考核，主要对经济效益指标、重大事件等进行评价。
（2）其他科级干部的绩效合同，指标内容侧重于计划组织协调控制以及本单位（项目）有关指标完成情况。
（3）一般管理、专业技术人员的绩效合同，指标内容侧重于掌握和运用专业知识解决问题的效果以及专业水平提升情况。
（4）操作服务人员的绩效合同，指标内容侧重于劳动态度、技能水平、岗位履职行为过程的评价。
5.绩效合同的制定由各绩效考核领导小组组织考核人与被考核人共同制定，绩效考核办公室负责审核与指导。
6.绩效合同签订起止时间与考核周期一致。
第三条绩效合同变更1.绩效合同遵循“谁签订谁考核，绩效合同紧随被考核人”的原则。
考核周期未满，考核人工作发生变动，需及时进行考核，并将有关记录告知接任的考核人；考核周期未满，被考核人工作发生变动，考核人需及时对其进行考核，将考核结果和绩效合同一并转新考核人，新考核人同时与之变更绩效合同。
2.绩效合同变更。
变动时距考核期满30天及以上的，只要发生工作单位、工种岗位变动的，一律重新签订绩效合同，原合同期限不变。
变动时距考核期满30天以下的，对主要指示做适精选资料当调整。
3.人员待工期间不签订绩效合同、不进行绩效考核，但须按考核周期做好相关记录。
第四条一般管理、专业技术岗位、操作服务岗位的被考核人须按专业技术级别进行考核等级的控制。
1.一般管理、专业技术人员按在聘的中级及以上（含局内部、公司内部）职称和在聘的中级以下职称人员两个级别控制考核结果A级、B级的比例。
2.操作服务人员按在聘技师（高级技师）和非技师（高级技师）两个级别控制考核结果A级、B级的比例。
第五条绩效考核的结果反馈绩效考核结果确认后由考核人进行结果反馈。
绩效反馈的目的在于肯定成绩、指出问题、交流意见，共同分析期望与结果之间存在差异的原因，提出相应的改进措施。
第六条绩效考核的申诉1.员工对绩效考核的结果有异议时，可以提出申诉，绩效考核办公室受理申诉后，必须及时向被考核人、考核人和考核人上级领导了解情况，以确保所了解的信息真实客观。
2.被考核人直接上级的上级领导签字确认员工申诉调查结果。
绩效考核办公室作为第三方出具处理意见，并根据绩效考核办公室作出的最终处理结果更新该员工的个人绩效考评结果。