最新二级人力资源管理师考试总复习资料(精练汇总)
二级人力资源管理师考试复习资料(精华)
劳动派遣机构资格条件
1.形式劳动
2.实际劳动
3.劳动争议处理 1.降低劳动管理成本
1.具备法人设立条件依法成立,有专
(1)对劳动者招聘考核录用 (2)提供工资福利交保险 (3)督促接收单位按国家规定
(1)为劳动者提供岗位和安全等 (2)制定和实施内中劳动规则 (3)向派遣机构支付服务费等
1.依照一般劳动争议 2.促进就业与再就业
3.范围不同 建立必要的工作制 (2)过程中可提出仲裁请求,不得干涉 4.效力不同 度,进行调解登记档 (3)达成后反悔仍享有,不得阻拦
案管理分析统计工作
劳动争议仲裁委员对劳动争议的仲裁
是劳动争议仲裁机构根据申请,依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动.主体和对象具有特定性,施行强制原则,施行仲裁前置\裁审衔接制
第六章 劳动关系管理
派遣的概念:指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议,由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作,劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动.
性质1.典型的非正规的就业方式 2.一种组合劳动关系(形式与实际) 3.三种主体三重关系 4.雇用和使用相分离
特点
劳动者派遣的成因
2.市场经济的物质利 益原则的作用,使当事
2.在查清事实的基础上 依法处理
者无
开展宣传教育工作, 2.尊重当事人申请仲裁和诉讼权利
2.主体不同 预防争议的发生
(1)发生后可自由选择不得阻止
劳动合同争议
人之间既有共同利益 3.当事人在适用法律上
安全卫生时间保险福利等 和合作基础,又有利益 一律平等
报酬培训奖惩等适用条件的 的差别和冲突.
权利义务 当事人权利:1.有提起仲裁申请答辩变更申诉请求撤述,要求调解裁决的权利 2.有委托代理人参加仲裁活动的权利 3.有申请回避的权利
二人力资源管理师考试总复习资料(精练汇总_方便复习)
目前人均业务量×(1+生产率增长率)
缺点:1.进行估计时需对业务增长量人均业务生产率增长率进行精确估计
2.只考虑了员员工需求总量,没有说明其中不同类别员工的需求差异
2.人员比率法
计算出关键业务指标,这种配置是完全合理的,而且生产率不变,其应用范围有较大局限性.
优点:能了解自己又了解整体,高度稳定性较强适应性.
规模大产品复杂或分布区域很广时采用
缺点是费用大,明确性不强,不能真正做到以成果为中心
3.以关系为中心
用于特别巨大的企业,缺乏明确性稳定性,实用性较差
1.组织结构的功能在于分工和协调,是保证战略实施的重要手段,组织结构服从战略.
2.企业规模产品市场发生变化,结构也作相应调整.
5.稳定性和适应性相结合的原则(保证企业有序地运转,具有一定弹性和适应性.1.建立明确的指挥系统责任关系及规章制度2.选用较好的适应性组织形式和措施3.使组织中变动的环境中具有一种内在的自动调节机制)
新型的组织结构模式
多维立体组织结构
1.是矩阵组织的进一步发展,结合了事业部制
2.综合考虑了产品地区职能参谋机构
4.先进行试点再逐步推广
5.可前在做好各种准备工作,需要建立健全和完善各种规章制度.
第二节企业人力资源规划的基本程序
规划内容:广义泛指各种类型,狭义特指企业人员规划.五年以上算规划,中长期为1-5年,短期1年
制定HR规划的基本程序
1.调查收集整涉及企业战略决策和经营环境的各种信息2.根据企业部门的实际情况确定人员规划期限,了解现状,为预测准备资料.
3.为各个部门选择合适的部门结构,进行组织机构4.将各个部门组合起来,形成特定的组织结构
人力资源管理师二级复习资料(秘籍)
人力资源管理师（二级）复习人力资源规划1、战略管理过程三个阶段：战略制定、战略实施、战略评价。
2、人力资源战略管理发展过程三个阶段：人事管理、人力资源管理、人力资源战略管理。
3、人力资源战略管理的框架体系三个层面：组织行为、个人行为、技术支持。
4、人力资源战略管理体系的建立过程：1）企业在确定未来几年的发展战略和经营目标后，首先应确立与之配套的组织结构框架和运作模式；2）为达成企业发展战略需要制定与之相配套的人力资源发展战略；3）企业战略能否得以实现需要要有畅通的业务流程作保证，各业务部门确定相应的部门责任和具体部门组织结构，最终分解成每个岗位的岗位职责；4）根据人力资源战略和岗位职责制定各个岗位所需要的能力素质要求；5）根据岗位能力素质要求配置人员，并制定员工发展和培训计划；6）根据企业经营战略目标、岗位职责和能力素质要求建立绩效考评体系和薪酬激励机制；7）人力资源管理要素必须有信息技术作为运作支持平台，才能大大提高企业人力资源管理的运作效率和质量。
5、组织结构：是组织内部各单位间关系、界限、职权和责任的沟通框架，是组织内部分工协作的基本形式。
6、组织结构的类型：1）直线制（军队式结构）：是一种最简单的集权式组织结构形式，其领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形同直线。
优点：结构简单、指挥一、责权明确、反应灵敏、费用低廉。
缺点：缺乏分工、权力集中；适用：规模小、业务简单的企业。
2）直线职能制：以直线制为基础，加上职能部门。
特点：厂长对业务和职能部门均实行垂直领导；职能部门只有建议权，没有直接领导权与业和部门是指导关系，而非领导关系。
集权与分权相结合；适用：规模中等的企业。
3）事业部制（分权制结构）：是一种在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织结构形式。
优点：权力下放；各事业部主管能自主处理日常工作；各事业部高度专业化；经营责任和权限明确。
缺点：容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。
新版人力资源管理师(二级)复习资料新教材2级汇总复习提纲重点
对员工进行分类的标准两种: 对员工进行分类的标准两种:
1.调查分类标准:它具有一定的普遍性和相对稳定性,调查范围越广就越接近实际,区分出的是应达到的素质要求和水平,采用走访有关员工\问卷调查\抽样分析方法 2.数学分类标准:按数学颁用数理统计方法进行的分类
要素分析法以要素分析为基础,可分为:结构分析\归纳分析\对比分析
第三节
无领导小组讲座的组织与实施
2.用于培训诊断重点分析员工优劣势,明确需要从哪方面培训.3.用于员工技能发展,在培训诊断的基础上改善提高其能力.
评价中心含义:是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称:1.使用多种测评技术2.通过多名测评师在特定的测评情境中表现出的行为做出判断3.然后讨论统计汇总 评价中心含义 作用:1.用于选拔员工,胜任岗位所必需的的能力或品质 作用 无领导小组讨论:6-9人被评人,在规定时间1小时以内,不指定小组领导人或主持,讨论
5.定义式标准度,用许多 字词规定标度范围与级 方向指示式可分测定式 别 评定式 6.综合式标准,用两种或更多
构因素的不同层次不 德尔非咨询,问卷调查与层次 工作成果 同方面,在中间表体内 分析多元分析相结方法. 3.外部指客观外界存在的, 三,体系的类型 具体列出测评的内容 间接影响,包括工作性和组 群众威信 点. 织背景 人才培养 效标和常模
静在相对统一,特定时空下进行,横向比较 缺点是忽视原有基础和今后发展
4.素质测评与绩效测评
素质是对人的德能识体的测评(表) 绩效是种业绩实施,注重表
5.分项与综合结合
分解后有后果于提高准 确性,但整体特征会被 动是素质形成与发展过程中进行的测评 素质是取得绩效的条件保证,绩效是素质高低的事实 弱化 动有利了解实际水平指导与激发动 缺点是不便相互 证明. 比较.
新版人力资源管理师(二级)复习资料新教材2级汇总复习提纲重点
组合工资结构
1.岗位技能工资 2.薪点工资制 3.岗位效益工资
2.生活费用和物价水平 3.地域的影响 4.政府的法律法规
1.企业自身特征(所属的行业 1.计件工资 \规模\所处发展阶段) 2.销售提成工资
2.决策层的态度
3.效益工资 激励效果好
优有利于激发工作热忱和责任性忽略实际发挥 缺责权利明确的企业,不能反应贡献差别 企业成本高
固定工资管理费用中支出 1.健全的经营者市场,完善的竞争机制 浮动工资从税后利润中支 2.明确的经营者业绩考核指标体系 出
3.健全的职工代表大会制度,完善的 群众监督机制
(三)团队工资
构成:基本工资\激励性工资\绩效认可奖励 平行团队:属于兼职性质,基本工资基于员工个人工作,通常不使用激励性工资,可用非货币性奖励 流程团队:用宽带工资体系,技能工资,强调合作精神,有相似的能力和背景,可支付相同金额的激励性工资,可预设定激励性工资(事前).
项目团队:按基本工资比例支付激励性工资,属于传统组成部分,采用少量货币性奖励,用于事后.项目团队工作难量化,可变因素较多,设计时尽量避免使用过多的激励性工资
影响因素 外部
1.市场(商品市场\劳动力市场)
结构类型 外部 以绩效为导向 以工作为导向
1.岗位工资制 2.职务工资制
以技能为导向
职能工资\能力资格工资 有利激励提高技术能力
(3)强调员工能力的(低于按员工知识技术,高于按关键能力) 5.员工工资的调整(标准是员工的技能或能力)
(3)弱化头衔过于具体岗位描述,以及单一的向上流动方式,向员工传递个人绩效文化,推动企业绩效发展 (4)弱化员工之间晋升竞争
第三单元
企业工资制度的调整(就是指标准的调整)
调整的项目:(定级性调整(员工生活费用,同地区同行业相同相似的工资水平,新员工的实际工作能力)\物价性调整\工龄性调整\奖励性调整\效益性调整\考核调整)
二级人力资源管理师考试复习资料
二级人力资源管理师考试复习资料二级人力资源管理师考试复习资料【第二场专业能力】第一章人力资源规划一、简答题1 ?组织结构设计的程序P81、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。
（1 ）企业环境；（2）企业规模；（3 ）企业战略目标；（4 ）信息沟通。
2、根据所选取的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
3、为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。
4、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。
5、根据环境的变化不断调整组织结构。
2. 简述企业组织变革的程序P10-13为了使企业适应外部环境及内部条件的变化，顺利地成长和发展，应当及时对企业的组织结构进行调整和改革。
变革的程序如下：（一）组织结构诊断。
其中包括：1）组织结构调查。
主要调查资料有工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。
2）组织结构分析。
分析主要有三方面:a. 内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变。
b. 哪些是决定企业经营的关键性职能？c. 分析各种职能的性质及类别。
3）组织决策分析。
考虑的因素：决策影响的时间、决策对各职能的影响面、决策者所具备的能力、决策的性质。
4 ）组织关系分析。
（二）实施结构变革。
1）企业领导者应善于抓住组织结构需要变革的征兆及时进行变革。
征兆主要有以下几点：企业经营业绩下降、组织结构本身病症的显露、员工士气低落。
2）企业组织结构变革的方式。
包括：改良式变革、爆破式变革、计划式变革。
3）排除组织结构变革的阻力。
反对变革的主要原因：1）改革冲击他们习惯了的工作方法和已有的业务知识技能，担心变革会失去工作安全感；2）一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。
为保证变革的顺利进行，应事先采取如下相应措施：让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。
大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。
人力资源管理师二级考试重点复习资料
人力资源师二级复习资料一、制定企业人力资源规划的基本程序1收集信息2、了解现状3、进行预测4、协调平衡5、评价修正二、组织结构变革的程序（一）组织结构诊断：1．组织结构调查：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。
2．组织结构的分析：3．组织决策分析：4、组织关系分析：(二)实施结构变革：方式（1）改良式变革。
(2）爆破式变革.(3）计划式变革。
（三）企业组织结构评价三、制定具体人力资源管理制度的程序?1说明制定的原因，重要性2对相关人员和职责进行划分 3 明确人力资源管理的目标、程序4说明制度设计的依据和原理5规定活动的类别、层次和期限6对报表、统计口径、填写方法、文字撰写等提出要求7对原则和要求以及配套的制度作出规定8对年度总结、表彰活动作出规定9对员工的权利和义务作出规定10 对本制度的解释、实施和修改作出说明四、组织变革的注意事项1仔细研究和充分酝酿,避免出现“心血来潮"、“朝令夕改”的现象；2先进行试点，再逐步推广；3配套工作五、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现？可采取哪些组织结构整合的对策？1、部门间冲突2过多委员会3高层充当冲突解决的调节者4 结构本身失去了调节的功能六、人力资源管理制度规划的基本原则1、将员工与企业的利益紧密结合2、从企业内外部环境和条件出发，充满活力；3、借鉴国外4、符合国家劳动人事法律5、与企业集体合同保持协调一致；6、必须重视管理制度信息的采集，沟通和处理七、组织设计的原则(五条)1、任务与目标原则：2．专业分工和协作的原则: 3．有效管理幅度原则4、集权与分权相结合原则：5．稳定性和适应性相结合的原则:八、企业人力资源需求预测的一般影响因素以及分析方法？一般因素主要有11个:顾客需求的变化（市场需求);生产需求（或者企业总产值)；劳动力成本趋势（工资料状况)；劳动生产率的变化趋势；追加培训的需求；每个工种员工的移动情况；旷工趋向（或出勤率）；政府的方针政策的影响;工作小时的变化；退休年龄的变化；社会安全福利保障. Swot分析竞争五要素因素分析构建人力资源需求预测系统由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资料预测模型与评估系统等三个子系统构成.九、组织的职能设计（一）组织职能设计步骤：职能分析-职能调整-职能分解。
二级人力资源管理师考试总复习资料(精练汇总)
2.描述法(不适用于长期预测,时间跨度长对环境变化不确定的情况)
3.德尔菲法(专家评估法)
(1)提出预测目标和要求,确定专家组,准备资料
专家可来自组织内容也可来自外部,可以管理人也是普通员工也可是基层管理人员也可是高层经理,不是学者意义上的专家)
(2)简明确,要说明所做预测的肯定程度)
HR预测的局限性
1.环境的不确定性
2.企业内部的抵制
3.预测的代价高昂
4.知识水平的限制
影响HR需求预测的一般因素
1.顾客需求的变化(市场需求)
2.生产需求3.劳动成本趋势
4.劳动生产率的变化趋势
5.追加培训的需求
6.员工的移动情况7.旷工趋向
8.方针政策9.工作小时变化10.退休年龄变化11.社会安全福利保障
狭义HR规划
广义HR规划
HR规划作用
企业HR规划的环境
HR规划的基本原则
1.人员配备计划
2.人员补充计划
3.人同晋升计划
晋升内容含条件\比率\时间
1.人员培训开发
2.员工薪酬激励
3.员工绩效管理
4.其他计划(组织\员工援助\劳动卫生\安全生产\职业生涯)
1.满足总体战略发展要求
2.促进HR管理的开展
措施:1.让员工参加2.推行培训计划
3.大胆起用年富力强有创新的人才
结构进行分析,考察存在总是将信息反馈实施者,修正变革方案,为以后调整变革作准备
新建企业通过结构分析图表进行整合
现有企业结构整合
征兆:1.各部门经常出现冲突2.存在过多委员会3.部门充当下部部门冲突时的裁判和调解者
4.组织结构失去协调功能,全靠某个有特殊地位的人或权威来协调.