2017年护理人力资源管理情况总结分析
护理人力资源管理中存在的问题及解决措施
存在的问题
• 1.3 护理队伍不稳定
• 护理人员经常超负荷工作，使其生物节律紊乱，进而影响其身心健 康。
存在的问题
• 1.4 护理人员的专业素质不高
• 1.只注重技术操作，自身的思想素养不高； • 2.对患者病情的观察、判断不到位，只注重落实医嘱 ； • 3重视对患者进行治疗性护理操作，不善于对其进行有效的生活指导
解决的措施
• 2.3 制定护理人员分级培训计划及考核制度
• 1.医院应根据护理人员的工龄、职称制定详细的分级培训计划及考 核标准。
• 2.将考核的结果作为岗位聘用、解聘、晋职、晋级、奖惩的重要依 据。
• 3.医院实施护理人员分级培训考核制度，可使护理人员明确自身的 岗位职责，提高其综合素质，培养其成为符合现代护理专业要求的、 高素质的护理人才。
存在的问题
• 1.2护理人员的配置结构不合理
1.护理人员对岗位职责缺乏明确的认知。很多经验丰富的护理人员没 有从事护理质量考核、业务培训等管理工作，而是从事与年轻护理人 员相同的临床护理工作。 2.部分年轻护理人员在其专业素质还不达标的情况下，就进入了临床 护理的一线工作。 3.不同的科室其护理人员的工作量也有很大的差异。 4.与年轻的护理人员相比，高年资的护理人员晋升职称的机会较少， 工作的积极性不高，较易出现职业倦怠。
和心理疏导 ； • 4.对危重症患者进行护理的经验不足。
解决的措施
• 2.1 合理配置护理人力资源
• 1.医院根据实际情况制定护理人力资源发展需求规划。 • 2.护理部应将满足患者对护理服务的需求、确保护理人员的配置合
理、能完成日常的护理工作作为原则，对护理人力资源进行统一调 配。 • 3. 按照相应的比例为临床科室配置不同职称的护理人员。 • 4.根据护理人员的学历、工龄、技术水平及工作能力对其进行岗位 分配，实现老、中、轻三个年龄层次护理人员的合理配置。
护理人力资源情况总结分析
护理人力资源情况总结分析首先，护理人力资源的数量是一个重要因素。
目前，大多数医疗机构的护理部门都存在缺乏人手的问题。
根据统计数据，90%以上的医院都存在护士数量不足的情况。
这不仅对患者的护理产生了影响，也给护士们增加了巨大的工作压力。
因此，医疗机构需要增加护理人力资源的数量，以满足患者的需求并提高护理质量。
其次，护理人力资源的结构也需要关注。
护理职业的发展需要不同层次和不同专业的护士共同参与。
然而，在许多医疗机构中，护理人力资源的结构并不合理。
很多护士都集中在基层岗位，而高级护士和专科护士的数量相对较少。
这会导致基层护士的工作量过大，高级护士和专科护士的发展受到限制。
因此，医疗机构应该优化护理人力资源的结构，提供更多的晋升和发展机会，为护士提供更好的发展平台。
另外，护理人力资源的素质也是一个重要问题。
护士的专业素质直接关系到护理质量的高低。
然而，在现实中，仍然存在一些护士的专业素质不高、技能不过关的问题。
这可能是由于护理教育质量不稳定、培训不足等原因造成的。
因此，医疗机构需要加强对护士的培训和教育，提高他们的专业素质和技能水平。
另外，医疗机构还应该加强对护理质量的监督和评估，倡导护理人员继续学习和提高。
最后，医疗机构还应该关注护理人力资源的流失问题。
由于工作环境和待遇等原因，很多护士选择离开当前的工作岗位。
这对医疗机构来说是一种损失，也会对护士自身的发展造成影响。
为了减少护士的流失，医疗机构应该关注护士的工作保障和待遇，提供良好的工作和学习环境，提高护士的归属感和满意度。
综上所述，护理人力资源的情况是一个备受关注的问题。
医疗机构需要关注护理人力资源的数量、结构、素质和流失等问题，并提出相应的改进措施。
通过合理配置人力资源，提高护理质量和患者满意度，进而提升整个医疗机构的服务水平和竞争力。
护理人力资源个案分析
护理人力资源个案（管理现状）分析一、调查结果分析1、随着床位使用率增加，需要加强基础护理、优质护理，但存在护理人力资源不足的问题。
每天至少需要7名护士才能保证工作任务的顺利完成。
2、主班护士未充分发挥工作职能。
责任护士处理患者时，白班护士时常出现工作不满负荷的现象，未能积极配合责任护士工作，大部分时间工作断档、无所事事。
与此相对的是中午值班，以及夜班人员安排较少，常常出现无法满足患者需求的情况，而责任护士则常常工作超负荷，导致护理质量下降、每天医嘱查对差错增多的现象。
3、非护理专业工作占用工作时间多达6小时/天以上，约1名护士的1个工作日。
其中查账、核账也占用很多工作时间。
护士电脑操作，接电话、计账等，占用了大量工作时间，严重影响工作效率。
4、在日常工作中，所有的护理人员均从事相同的工作，没有按照其工作经验、学历、职称、临床工作能力等，来具体安排工作，没有实行个体化、差异化管理，导致高学历、高职称、能力强的护理人员未能充分发挥自身能力，工作积极性降低。
5、合同制护士与在编护士身份有差异，但同工不同酬，长此以往必然导致合同护士失去工作热情，进而导致责任心缺乏，影响整体优质护理服务质量。
二、措施与对策1、调整护理倒班安排，责任护士组由每天两人增加到三人取消巡班，设立帮班，时间是I100-14:00,18:00-20：30,以保证中午和夜班护士的休息，更好地对患者进行治疗和护理，同时也减轻护理人员的工作压力。
每天设一个机动班，由白班人员担任，遇到紧急或突发状况时可以随叫随到。
另外充分安排实习护士跟随责任班和治疗班，尽快熟练掌握临床操作，尽早上手。
2、根据工作经验、学历、职称、临床工作能力等具体安排工作。
充分发挥每个护理人员的主观能动性。
责任护士由具有大专学历、中级及以上职称、工作经验丰富者担当；主班护士选择电脑操作熟练、动手操作能力较强的低年资护士担任；治疗班护士由工作经验两年以上、动手能力强的护士担任；白班由工作不足两年的护士担任。
护理人力资源管理
护理人力资源管理【摘要】在医疗市场竞争日趋激烈、护理专业技术人员凸显匮乏的状况下，提高护理人员的整体素质，开发护理人力资源潜能，发挥护理人力资源作用，才能保证医院护理学科建设的发展。
【关键词】护理；人力资源；管理人力资源管理是运用现代化的科学方法，将人作为特殊的资源进行开发及利用，使人尽其才，才尽其用，以实现组织发展的目标。
[1]人力资源是医院的第一资源，科学、规范的人力资源管理，将使医院具有可持续发展的竞争实力[2]。
下面通过对护理人力资源管理现状的分析，提出一些建议和对策。
1目前现状1.1数量不足护理人力资源配备严重不足，床护比例严重失调，远低于世界平均水平。
一方面在于需求增加。
首先，随着人口的老龄化，社区护理人才需求凸显。
其次，专科护理技术的开展，护士承担更多的工作。
最后，因医院目前仍有大量的非护理岗位工作由护士承担，造成护理人员长期处于超负荷工作状态，影响了一线护士的工作积极性和队伍的稳定性，导致疲惫感增加，耐心缺失，不满情绪增加。
另一方面护士流失明显。
调查发现造成护士离职原因依次排序为改行、出国、考研、其他（转业、辞职、调出、解聘）[3]。
临床护理人员大量流失，可能与护士社会地位低、工作压力大、待遇低、个人发展受限等有关，致使护理服务与社会需求之间的矛盾更为凸显。
1.2护士层次不明确在实际工作中，由于病区人力不足，为了确保护理安全，在实际工作中，护士的使用并未体现能力的优势。
高学历人才在科研方面的优势也没有得到很好地发挥。
由此可见，护理人力资源管理中存在问题并不是单一的，而是相互影响的。
1.3结构配置不合理一是临床科室和非临床科室之间配备不合理，一线护士不断地向非临床科室流失，特别一些年资高或有特殊原因的护士，寻找各种原因要求退居“二线”，向门诊、行政后勤部门等非临床科室分流；二是护理部不能根据各临床科室的实际工作需要及时进行人力调整，导致临床科室忙闲不均。
1.4激励机制不健全由于护理工作性质决定了其产生的经济效益不直观，绩效管理体系不完善等，导致对护理工作的重要性缺乏足够的认识，导致护理人员职业满足感低、职业认同感堪忧等现象。
社区护理人力资源管理现状及改善策略
社区护理人力资源管理现状及改善策略社区护理是指在社区环境中为居民提供健康服务和护理支持的工作。
随着我国老龄化进程的加快和慢性病患者的增加，社区护理的需求越来越大。
而社区护理人力资源管理的现状和改善策略，对于提高社区护理服务的质量和效率具有重要意义。
一、现状分析1. 人员不足：目前社区护理服务中存在人员不足的情况，很多社区护理机构面临较大的服务压力，无法满足居民的需求。
2. 人员素质参差不齐：社区护理人员的素质和水平参差不齐，一些护理人员的专业水平和服务态度有待提高。
3. 岗位流动性大：由于社区护理工作的特殊性和较大的工作压力，很多护理人员存在岗位流动的情况，导致服务的不稳定性。
4. 护理技能不足：一些社区护理人员的护理技能和专业知识水平有待提高，无法适应日益复杂的社区护理需求。
二、改善策略1. 提高社区护理人员队伍规模：加大对社区护理人员的培训和引进力度，提高社区护理人员的总体规模，以满足社区护理服务的需求。
2. 加强培训和提升素质：加强对社区护理人员的技能培训和素质提升，提高他们的专业水平和服务态度，提高居民的满意度和护理质量。
3. 完善激励机制：建立健全的激励机制，提高社区护理人员的工作积极性和稳定性，减少岗位流动，增强服务的连续性和稳定性。
4. 建立多元化的护理服务体系：通过建立多元化的社区护理服务体系，适应不同居民的需求，提高社区护理服务的综合性和专业性。
在实施改善策略的过程中，还应充分考虑社区护理人员的实际困难和需求，提高对其工作环境和服务条件的关注和改善，不断提升社区护理人员的工作积极性和服务质量。
社区护理人力资源管理的现状存在一些问题，需要通过加强培训和提升素质、完善激励机制、建立多元化的护理服务体系等改善策略来加以解决。
希望通过各方的共同努力，可以提高社区护理服务的质量和效率，为居民提供更好的护理服务和健康支持。
社区护理人力资源管理现状及改善策略
社区护理人力资源管理现状及改善策略社区护理人力资源管理是社区护理工作的重要组成部分，对于提高社区护理服务的质量和效率，保障居民健康需求的满足具有重要意义。
但是目前社区护理人力资源管理存在一些问题，阻碍了社区护理工作的开展。
本文将从人力资源现状、问题及原因和改善策略三个方面来进行分析。
目前，社区护理人力资源管理存在以下几个方面的问题：1. 护理人员数量不足：目前社区护理中缺乏专业的护理人员，导致服务质量无法得到保障。
很多社区中只有少数几名护士负责所有的护理工作，难以满足居民的需求。
2. 护理人员素质不高：一些社区护理人员缺乏专业知识和技能，无法提供高质量的护理服务。
缺乏良好的职业道德和职业操守，缺乏对患者的关怀和责任心。
3. 工作强度大：社区护理人员的工作强度大，工作压力大。
很多社区护理人员需要面对繁重的工作量和复杂的患者需求，长时间的工作加班使得他们无法充分休息和放松。
4. 缺乏培训和发展机会：社区护理人员缺乏培训和发展机会，不能提升自身的专业水平和发展空间。
缺乏职业晋升机制，无法提高护理人员的积极性和工作动力。
1. 护理人员数量不足的原因：目前社区护理人员数量不足的原因有多方面的因素：一是护理人员减少，导致社区护理工作无法开展。
二是社区护理工作的收入水平相对较低，不具有吸引力，难以吸引更多有专业素质的护理人员加入。
三是护士工作压力大，工作强度大，导致护理人员的离职率较高，难以持续稳定地提供护理服务。
2. 护理人员素质不高的原因：一方面是护理人员自身缺乏专业知识和技能的原因，没有接受过系统的培训和学习。
另一方面是社区护理机构对护理人员的选拔和培养不够重视，没有建立健全的选择和培训机制。
2. 加大社区护理人员的招聘和培养力度。
社区护理机构应加大招聘力度，通过多种方式吸引更多有专业素质的护理人员加入。
建立健全的人才培养机制，为护理人员提供良好的培训和发展机会。
3. 确保护理人员的权益。
加强对护理人员的关怀和保护，提高护理人员的工作待遇和福利待遇，提高护理人员的工作积极性和工作动力。
2017年医院人力资源部工作总结
20xx年度⼈⼒资源部紧紧围绕公司年度⽣产经营⽬标开展⼯作，加强⼈⼒资源引进开发管理，有⼒地保障了公司正常的⽣产和⼯作秩序，为公司长远发展提供储备了⼤量的⾼素质⼈才;进⾏薪酬绩效体系改⾰，体现了多劳多得、按绩取酬、⾼效公平的，兼顾激励保障的薪酬制度;构建职称技能评定管理体系。
以制度保障形式为员⼯职业提升发展打通了各种有效渠道做到⼈尽其才，发挥员⼯的聪明才智及潜能;以新劳动合同法新版规定为契机，完善合同⽤⼯管理，创造了⼀个良好和谐的⽤⼈环境;贯彻“提升企业⽂化、改善员⼯素质”的原则，进⼀步发挥⼈⼒资源专业管理的纽带作⽤，为公司的发展起到了有⼒的良性⽂化保障。
⾯对这即将过去的20xx年，重组后的⼈⼒资源部以其应有的专业性、针对性、系统性的⾯⽬呈现在每⼀位员⼯⾯前，现归纳总结，⽰之于众，接受领导及兄弟部门的评价。
⼀、⼤⼒加强部门发展建设，顺应公司战略发展趋势 1.部门员⼯内部管理 ⼈⼒资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管领导王XX总经理的关注与引导下，部门负责⼈李XX经理⼀直以来不断加强部门管理规范，严格要求团队成员，以⾝作则，已然成为公司员⼯遵纪守法、专业忠诚的榜样与楷模，成为公司⼀扇形象展⽰的窗户，⼀⾯⾃律管理的镜⼦。
1.1不间断的专业能⼒提升 ⼈⼒资源部在部门李XX经理的带领下，每周定期周五下午进⾏2⼩时的专业知识学习与探讨、各模块经验交流与问题分析、管理实践⼯具与英汉语⾔⼯具的训练等，使各位部门员⼯都能不断的提升专业知识与实际问题解决能⼒。
1.2内部纪律与职业操守 ⼈⼒资源部内部有⼀不成⽂的规定，那便是每⼀位员必须严格进⾏⾃我管理和约束，遵守公司各种制度规定，并要严律⾃⾝的职业操守，任何⼀名成员都必须以公司利益为重，⽽不得有任何违反原则与道德的⾏为。
这⼀不成⽂的规定是部门李XX 经理在每次部门内部会议强调的重中之重，也是每⼀位成员深记于⼼并严格执⾏的标准。
2.⼈⼒资源⼯作模块⼯作优化 ⼈⼒资源部是⼀个专业性较强、理论与实践并重、涉猎⼯作层⾯较⼴的管理部门，并且其随着公司的建⽴、成长与壮⼤的各个发展周期，其⼯作深⼊程度和专业分⼯亦会随之⽽变。
护理人力资源管理浅析
护理人力资源管理浅析护理人力资源管理是医疗机构中非常重要的一个环节，涵盖了医院人力资源管理中护理人员的招聘、培训、晋升、考核、福利制度等方面。
良好的护理人力资源管理有助于提升医院的服务质量、激发护理人员的职业热情和幸福感，得到患者的认可和信任。
本文将从招聘、培训、晋升、考核、福利制度等方面来浅析护理人力资源管理。
一、招聘在护理人力资源管理中，招聘是很重要的一个方面。
一个好的招聘流程和标准可以帮助医院挑选出最适合的人才，建立一个优秀的护理团队。
招聘流程应该结合护理人员的特点，透过简历筛选、面试、背景调查等环节选择出具有专业技能、有团队合作精神、有责任感、文化素质高、沟通能力强、情感稳定等优秀特点的护理人员。
二、培训培训是护理人力资源管理中的重要部分。
护理人员申请职位时，必须在其具有护理基本技能的基础上根据岗位需求参加相关的培训。
举例而言，对于常见疾病护理、技能操作、医疗行业法律法规、知识产权等问题的培训会让护理人员在工作中遇到问题时更有技巧和信心，从而更好地服务患者。
三、晋升晋升是护理人力资源管理中的一个方面。
赋予员工晋升的权利有助于激励护理人员的积极性，促进其工作价值的实现。
通过激励和引导护理人员，加强工作能力的培养，鼓励护理人员具有团队合作精神、创新精神，从而实现工作的提高。
四、考核考核是护理人力资源管理中一个不可缺少的环节。
对护理人员进行定期考核与评价，有利于了解护理人员的工作状况，帮助他们查找不足之处，并在提高服务质量方面提供有针对性的培训和激励。
按照KPI（关键绩效指标）等考核方式，从患者的角度评估医院护理服务质量的行动成必须与患者的满意度挂钩，这是护理部的一项重要管理工作。
五、福利制度福利制度是护理人力资源管理中一个重要的方面。
医院应当建立良好、可持续的护理人员福利制度，激励护理人员的热情和工作动力。
例如，免费的午餐、提供工作餐补、紧急救助等福利措施都能够极大地信职护理人员的生命安全。
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2017年护理人力资源管理情况总结分析
一、护理人力配置
截止12月31日，全院护理人员共计46人。
其中护理部主任1人，护士长6人。
3.护理人员学历分布情况（不含消毒供应中心两名消毒员）
4.2017年辞职护理人员共计18名，离职率为28%。
其中：①入职1年内新员工离职2名，1-5年员工11名，
6年以上员工5名。
②副主任护师1名，主管护师3名，护师1名，护士12名。
二、 护士岗位管理
1. 护理部及科室根据实际情况，再次对各岗护理人员岗位
职责进行了梳理和修订，手术室调整了巡回护士、洗手护士及麻醉复苏室护士的岗位职责；病区取消了助理护士岗位职责，并将相应工作职责调配至其他岗位；门急诊调整了急诊室护士工作职责。
要求护理人员认真履行岗位职责。
2. 护理部、人事及科室共同对护士资质进行审核，完善了
护理人员技术档案，追踪新入职人员执业证书变更情况，护理部检查护士依法执业情况符合要求。
3. 医院研究决定于4月起发放员工工龄工资，进一步提高
了员工积极性，有效减少了因工资待遇离职人数。
5%
59%36%
本科
大专
中专
4.特殊科室如消毒供应中心配备了相应防护设施，工作人员能落实职业防护措施，上半年护理人员未发生职业暴露及其他意外伤害。
5.护理部于5月修订了护理人员调配管理相关制度，建立了护理应急组及机动护士库，完善了紧急情况下护理人力资源调配方案、措施及流程，保障了突发应急事件时护理人力的调配和使用。
6.制定了机动库护士培训计划及方案，通过培训，使机动护士能掌握门急诊及住院患者接待处置流程、专科疾病护理常规，熟练掌握常见急救技能，以确保在突发事件以及特殊情况下能胜任突发事件的应急工作。
三、护士在职培训
1.护理部及科室均制定了护士分层级培训计划，并按照计划落实各层级护士的培训和考核。
2.护理部共组织培训14次，其中全院护士培训10次，护理管理人员培训1次，新入职护士培训1次，机动库护士培训2次。
3.护理部组织全院护士考核7次，其中理论考核5次，操作考核2次，考核合格率100%。
4.为了使心肺复苏操作更加规范，医院购置了一台全自动心肺复苏模型，对心肺复苏操作的准确性给予了有效指导。
5.全院护士均能积极参加成都市及青羊区继续教育活动，参与率100%，达标率100%。
6.护理人员外出培训共9次，25人次，其中护理技术培训1次，护理管理培训6次，手术室及消毒供应中心培训各1次。
四、护理人力资源管理存在问题及整改计划
1.病区床护比需进一步提升。
由于年底病区护理人员离职较多，加之假期收治高峰即将到来，病区护士工作量相对增加。
要求人事部门积极招聘人员，尽快提升病区护患比。
2.护理人员离职率仍达不到评审要求。
护士长应该关注护理人员个人需求，注意她们的心理变化，提前做好沟通工作，尽量降低离职率。
护理部
2018年1月3日。