岗位胜任力
岗位胜任力评价与建议
岗位胜任力评价是指对员工在工作中所表现出来的能力、素质、技能等进行综合评估，以确定其是否能够胜任当前岗位的工作。
而建议则是根据评估结果，为员工提供改进和提升的方向和方法。
在进行岗位胜任力评价时，可以采用以下方法：
1. 全方位评估法：通过自我评估、上级评估、同事评估、下级评估等多个角度，全面评估员工的能力和表现。
2. 能力测评法：通过专业的能力测评工具，评估员工在工作中所表现出来的能力和素质，如沟通能力、团队合作能力、领导力等。
3. 绩效评估法：通过对员工的绩效进行评估，综合考虑工作成果、工作质量、工作态度等方面，评估员工的胜任力。
根据岗位胜任力评价的结果，可以为员工提供以下建议：
1. 针对员工在工作中表现出来的不足，提出改进和提升的方向和方法，如加强培训、提高技能水平等。
2. 对于员工在工作中表现出来的优点和长处，鼓励其继续发扬和发挥，如提高工作效率、加强团队协作等。
3. 对于员工在工作中表现出来的潜力和发展空间，为其提供更多的发展机会和支持，如参加培训课程、参与项目等。
通过岗位胜任力评价和建议，可以帮助员工不断提升自身的能力和素质，从而更好地胜任工作，提高工作效率和质量，为企业的发展做出更大的贡献。
岗位指责中的关键能力与职位胜任力要求
岗位指责中的关键能力与职位胜任力要求引言：岗位指责是每个职业人士都无法避免的，它既是工作中对个人能力的考验，也是对职位胜任力的要求。
在现代工作环境中，岗位指责的重要性与日俱增。
那么，岗位指责中的关键能力是什么？职位胜任力要求又是怎样的呢？本文将围绕这两个问题展开讨论。
一、专业知识与技能专业知识与技能是岗位指责中最基础、也是最重要的一项能力。
不同的职位需要掌握不同的专业知识与技能。
例如，一个工程师需要精通工程学知识和技术；一个会计师需要熟悉财务管理和税法等方面的知识。
只有拥有扎实的专业知识与技能，才能在岗位指责中胜任。
二、沟通与协调能力岗位指责往往需要和他人展开合作，因此良好的沟通与协调能力是至关重要的。
良好的沟通能力可以使信息顺畅地传达和理解，避免误解和争端；优秀的协调能力可以使团队成员间的工作更加高效和融洽。
在岗位指责中，要达到良好的沟通与协调能力，需要注重倾听、表达和解决问题的技巧。
三、问题解决与决策能力在岗位指责中，遇到问题和需求解决的情况非常常见。
因此，问题解决与决策能力成为了关键能力之一。
一个优秀的职业人士应该具备诊断问题的能力、制订解决方案的能力和快速做出决策的能力。
这些能力需要不断地学习和锻炼，以应对各种复杂的情况。
四、组织与规划能力组织与规划能力是一个人在应对岗位指责时不可或缺的能力。
良好的组织与规划能力可以使工作井然有序，避免时间浪费和资源浪费。
一个能够合理安排工作并清晰掌握工作进度的职业人士能够更好地胜任岗位指责。
五、创新与适应能力在现代工作环境中，不断创新和适应变化是职业人士的必备技能。
岗位指责中，时常面临新问题、新挑战和新技术，只有具备创新与适应能力，才能在变化中保持竞争力。
创新与适应能力可以通过不断学习和拓宽视野来培养。
六、领导与团队合作能力对于一些具备管理职位的人来说，领导与团队合作能力尤为重要。
好的领导能够鼓舞士气、激发团队成员的潜力；团队合作能力可以调动整个团队的力量，达到共同的目标。
各个岗位胜任力模型汇总
各个岗位胜任力模型汇总在现代职场中，各个岗位的胜任力要求不尽相同。
不同的岗位需要具备不同的技能、知识和能力。
本文将汇总各个岗位的胜任力模型，帮助你更好地了解和适应职场中的要求。
1. 领导岗位领导岗位通常需要具备以下胜任力：1.1 战略思维：能够制定长远目标、规划战略，并有效地进行分析和决策。
1.2 领导力：具备良好的沟通、激励和团队管理能力，能够积极影响和引导团队成员。
1.3 创新能力：善于思考和提出新的创意和解决方案，不断推动团队和组织的创新发展。
1.4 变革管理：能够应对和引领变革，适应和管理组织的不断变化和调整。
2. 销售岗位销售岗位通常需要具备以下胜任力：2.1 客户导向：具有良好的客户理解和沟通能力，能够准确把握客户需求并提供满意的解决方案。
2.2 销售技巧：掌握有效的销售技巧和方法，能够有效地开展销售活动，并实现销售目标。
2.3 关系建立：擅长与客户建立并维护良好的关系，能够有效地开展销售网络和拓展销售渠道。
2.4 市场洞察：具备对市场的敏锐洞察力，能够及时调整销售策略以适应市场需求的变化。
3. 技术岗位技术岗位通常需要具备以下胜任力：3.1 专业知识：具备扎实的专业知识基础，能够熟练掌握相关的技术工具和方法。
3.2 解决问题：擅长分析和解决技术问题，具备良好的问题诊断和解决能力。
3.3 学习能力：具备快速学习和自我提升的能力，能够跟上技术发展的脚步并持续改进自己的技术能力。
3.4 团队合作：能够与团队成员协作，共同完成技术任务，并能够与非技术人员有效地沟通和合作。
4. 人力资源岗位人力资源岗位通常需要具备以下胜任力：4.1 招聘能力：具备有效的招聘策略和方法，能够招聘并选择到合适的人才。
4.2 培训与发展：能够制定和执行有效的培训计划，提高员工的绩效和能力。
4.3 绩效管理：擅长制定绩效管理制度和评估方法，能够评估和提升员工的绩效。
4.4 劳动关系：了解劳动法律法规，能够处理和解决劳动关系问题，并维护良好的员工关系。
岗位胜任力
岗位胜任力一、什么是岗位胜任力二、岗位胜任力体系的特点三、岗位胜任力的来源四、岗位胜任力体系五、岗位胜任力标准模型六、岗位胜任力在国内外的最新研究成果七、岗位胜任力体系的应用一、什么是岗位胜任力岗位胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，指承担职务（职位）的资格与能力。
基于胜任力的人力资源管理，就是对员工的胜任力资源进行管理，包括对员工的胜任力资源进行合理利用和有效开发。
合理利用,就是对具有公司需要的胜任力的人才的获取(包括:发现、鉴别、获取)、配置和科学合理使用。
有效开发，是指对员工的现有胜任力的发挥、潜在胜任力的有效挖掘以及胜任力的发展。
二、岗位胜任力体系的特点岗位胜任力具有如下特点：1.与工作岗位相关，是完成工作岗位职责所必需具备的，因而带有明显岗位特性；2.是从表现优秀的员工身上所提炼出来的，具有牵引和导向性；3.是可以衡量和测评的；4.是与本岗位相关联的能力和素质的综合体现，既包含显性的又包含隐性的能力和素质。
三、岗位胜任力的来源著名的心理学家，哈佛大学教授麦克里兰博士是国际上公认的胜任力方法的创始人。
胜任力的应用起源于21世纪50年代初。
当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。
许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。
在这种情况下，麦克里兰博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。
在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任力方法基础的一些关键性的理论和技术。
例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。
20世纪60年代后期，麦克利兰领导的研究小组，经过大量深入研究发现，传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功。
而且，上述测评方法通常对少数民族、妇女和社会较低阶层人士不尽公平。
企业岗位胜任力及岗位胜任力测评概述
企业岗位胜任力及岗位胜任力测评概述随着市场竞争的加剧，企业在招聘、考核和评估方面面临更为严峻的挑战。
企业岗位胜任力及岗位胜任力测评成为一种有效的方法，以提高员工的能力和解决企业的绩效问题。
本文将介绍企业岗位胜任力及测评的概念，其重要性和实现方法。
一、企业岗位胜任力的概念企业岗位胜任力是指员工对特定岗位所需的技能、知识、能力和行为的掌握程度。
企业需要根据岗位的要求和组织的目标制定合适的胜任力标准，招聘、培训和评估员工的胜任力，并与组织的目标保持一致。
企业岗位胜任力是一个非常关键的概念，与企业的绩效和成就密切相关。
如果员工缺乏所需的技能，知识和能力，则无法胜任工作任务，这将影响他们的工作表现和组织的绩效。
相反，如果员工的胜任力与岗位要求相匹配，则他们可以最大限度地发挥其潜力，提高个人和组织的绩效。
二、岗位胜任力测评的重要性岗位胜任力测评是评估员工的能力和绩效的一种方法，用于确定员工是否具备胜任下一个阶段的工作，提供帮助和建议，以加强员工的胜任力和组织绩效。
它的重要性在于：1.提高岗位匹配度：通过设置胜任力标准并评估员工的能力，企业可以更有效地匹配员工和工作岗位，以提高工作效率。
2.个性化发展：每个员工都有其独特的胜任力和需求，每个岗位也有其独特的要求和特征。
通过测评，可以根据员工的个人情况和岗位需求制定个性化的培训计划和发展规划。
3.提高员工士气和减少人员流动：通过测评，可以让员工认识到自己的优势和需求，并获得相应的发展机会和帮助。
这种关怀和支持可以提高员工的士气，降低员工的流失率。
4.提高绩效和效率：岗位胜任力测评可以帮助企业确定组织效率上的瓶颈和员工的弱点，提供解决方案并提高员工和组织绩效。
三、如何实现岗位胜任力测评1.制定胜任力标准：制定基于岗位，组织目标和未来发展趋势的胜任力标准。
2.筛选参加测评的候选人：选择符合胜任力标准的员工参加测评。
3.选择评估方法：选择测试、面试、观察等评估方法，用于评估员工的胜任力和表现。
岗位胜任力模型要素构成及标准等级表
岗位胜任力模型要素构成及标准等级表一、前言岗位胜任力模型是指在特定岗位上，员工必须具备的知识、技能、能力和特质，以胜任岗位工作的要求。
企业通过构建岗位胜任力模型，可以更清晰地定义岗位要求，针对性地进行员工选拔、培训和评价。
本文将从要素构成和标准等级表两个方面深入探讨岗位胜任力模型的重要性和实施方法。
二、岗位胜任力模型要素构成1. 岗位描述和工作分析岗位描述和工作分析是构建岗位胜任力模型的基础，它需要包括岗位的职责、权利和工作条件等内容。
通过对岗位的详细描述和分析，可以确定员工在特定岗位上需要具备的技能和能力。
2. 技能要素技能要素包括专业技能、职业技能和实用技能等。
专业技能是指员工在特定领域内具备的专业知识和技能；职业技能是指员工在特定职业上所需的技能和素质；实用技能是指员工在实际工作中需要运用的技能和能力。
3. 潜能要素潜能要素是指员工未来发展的潜在能力和素质。
包括领导力、团队合作能力、创新能力、沟通能力等。
员工的潜能要素对于岗位胜任力同样至关重要。
4. 个性特质个性特质包括性格、价值观、动机等，这些特质对员工在特定岗位上的表现和成就有着重要的影响。
而且，个性特质是员工在特定岗位上发挥作用的重要因素。
5. 知识要素知识要素是指员工在特定领域内所需的知识和信息。
随着社会的发展和进步，知识要素的重要性也日益凸显。
三、标准等级表岗位胜任力模型的标准等级表主要包括对每个要素的具体指标和评分标准，以及不同等级的要求和标准。
这些指标和标准可以根据企业的实际情况进行调整和完善，确保模型的科学性和有效性。
1. 技能要素的标准等级表（1）专业技能：分为初级、中级、高级、专家级等不同等级，具体标准包括掌握的知识面、能力和实际工作业绩等。
（2）职业技能：根据具体岗位的要求来确定不同的职业技能等级，包括工作经验、专业背景等。
（3）实用技能：根据员工在实际工作中所需的技能和能力来确定不同等级,包括逻辑思维、问题解决能力、沟通能力等。
岗位胜任力要求
岗位胜任力要求
以下是 8 条关于“岗位胜任力要求”的内容：
1. 要想在这个岗位上干得好，沟通能力那是必须杠杠的呀！就好比你想搭一座桥，得把两边稳稳地连接起来才行。
比如说，在和客户谈业务的时候，你得清楚明白地表达自己的想法，还能听懂对方的需求，这多重要呀！
2. 工作态度不端正可不行哦！这就像一艘船没有正确的航向，那能到达目的地吗？像我们同事小李，每天都充满激情地对待工作，这样才能把事情做好呀！
3. 学习能力也超级重要呢！时代在快速变化，岗位要求也在变，就像你得不断升级装备去打游戏一样。
你看小王，总是积极学习新知识，他不就能轻松应对各种新挑战嘛！
4. 解决问题的能力可不一般呀！遇到难题就像遇到一头凶猛的野兽，你得勇敢地去面对和战胜它。
比如说上次遇到那个技术难题，小张脑筋一转，就找到了解决办法，多牛啊！
5. 团队合作能力也不能少哇！这可不是一个人单打独斗的时候，就像一场篮球赛，大家互相配合才能赢得比赛呀！我们团队一起攻克难关的时候，那种默契，哇塞，简直太棒了！
6. 责任心重不重要？那当然太重要啦！这就好比你是这个岗位的主人，得好好守护它呀！要是没有责任心，那工作能做好吗？
7. 应变能力也得有呀！工作中总会有各种突发情况，就像天气突然变化一样。
比如那次突然来了个紧急任务，小赵迅速调整状态，完美完成，厉害吧！
8. 创新能力也是必不可少的呀！不会创新就像一直走在老路上，怎么能发现新风景呢？你看人家那些有创新能力的人，总能想出新奇的点子，让工作变得更有趣更高效呢！
我觉得呀，这些岗位胜任力要求真的都好重要，每一项都不可或缺，只有这样，才能在自己的岗位上发光发热！。
(完整版)岗位胜任力评估
绩效评价
完成情况
30%
20
-
完成质量
30%
20
-
总分
岗位胜任能力（职能）
内容
权重
最高分
说明
得分
专业素质能技能
学历
50%
20
①专业相关10分
②（全日制本科及以上10分）
（专科、自考本科5分）
（专科以下3分）
工龄
50%
20
①一年及以下5分
一至两年间10分
两至三年间15分
三年以上20分
工作能力及态度
领导评价
等级
核心素质
客户导向
★★★★
核心能力
沟通能力
★★
团队协作
★★★
成就导向
★★★
勤奋踏实
★★★
自我驱动
★★
稳健创新
★★
学习能力
★★
专业能力
商务知识
★★★
专业素质
谈判应变能力
★★★
互联网相关知识
★★
市场策划
★★★
营销能力
★★★
督导能力
★★
管理能力
分析决策
★★
关系建立
★★
推动执行
★★★
客户服务
★★
团队管理
★★★
40%
16
积极性、进步性、悟性
同事评价
20%
8
沟通性、合作性
自我评价
40%
16
-
绩效评价
完成情况
30%
10
-
完成质量
30%
10
-
总分
★★★
勤奋踏实
★★★
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出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示。 质又叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就一 般的人区别开来的深层特征。 任力内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业中，相 同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。 因此，我们把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜 任力总和称为“胜任力模型”。
的描述过于抽象空泛，容易脱离现实。
③修订法：此种方法的优点是省时省力。缺点是通用的成分多， 与企业具体的文化、战略结合不够紧密。
（3）胜任力模型的构建流程
进行职系与序列的划分
进行能力素质要素的提炼
进行岗位能力素质要素评级
一个完整的胜任力模型构建工作完成
３.胜任力模型与ＨＲ管理
员工的胜任力是企业核心竞争力的关键，成
体现员工能力素质和知识水平有哪些不足，以满足未来岗
位要求。
（3）基于胜任力模型的绩效管理
主要将员工的个人目标与企业目标相结合，覆盖绩效
产生的全过程。工作重点包括目标设定、绩效考核、沟通
反馈等一系列相互交叉、互相联系的环节。 （4）基于胜任力模型的薪酬管理 为企业员工和高绩效有关的综合能力所支付的薪酬。 不仅包括技能薪酬还包括能力薪酬，支付薪酬的依据是员
工具有的胜任力即知识、技能、社会角色、人格特质和动
机等。
为企业竞争优势的来源。胜任力模型被用于员工 招聘、培训、绩效管理和薪酬管理等全部人力资 源管理流程中。
（1）基于胜任力模型的员工招聘
根据企业总体发展策略和人力资源规划的要求，通
过各种渠道识别、挖掘、录用对企业有价值的员工，并将
其配置到能够发挥其最大价值的岗位的过程。 （2）基于胜任力模型的员工培训 将胜任力模型作为培训课程的依据，有针对性进行 培训，一方面体现企业不同岗位的胜任力要求，另一方面
解释２：我们常说的胜任力模型通常指的是能力素质模型。素
解释３：在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜
（2）构建方法
①归纳法：开发出的胜任力模型最能贴近企业现实，应用起来的 效果好。缺点是开发过程耗费时间和精力很大。 ②推导法：这种方法的优点是胜任力模型与企业战略及价值观密 切相关，逻辑清晰。缺点是缺乏具体行为做依据，胜任力模型
组长：刘玉 组员：宿琨
张红利
满波
李海静
崔丽莉
孙洋
１.岗位胜任力及其构成
２.胜任力模型及构建方法
３.胜任力模型与ＨＲ管理
１.岗位胜任力的含义及构成
岗位胜任力是指胜任岗位工作所需要具备的能力和素 质。 为了体现一个人的能力和素质，需要建立相应岗位的 素质模型和任职资格标准。素质模型是影响一个人工作成 效的最深层的因素，是一个人工作的动机和工作动力的体
现；任职资格主要是胜任岗位工作的行为能力。指具体履
行岗位工作职责具有不同层次的能力。
“素质模型” 用于人才的外部招聘和内部竞聘；确 定人才是否具有培养潜质、发展前途。
岗位胜任力
“任职资格” 反映一个人的行为能ห้องสมุดไป่ตู้，是可以培养 的；用于岗位调动、晋升、薪酬调整。
２.胜任力模型及构建方法
（１）胜任力模型