宝钢 职级体系
宝钢的作业长制
宝钢管理人员BS-B任职资格培训
1、作业长制
（1）作业长制是以作业长为生产第一线指挥、管 理、经营者的企业基层管理制度。
（2）通过作业长制的实施，实现企业管理重心下 移，强化基础管理，确保企业有一个稳定高效 的运行基础。
（3）它是企业管理体制上一项重大变革，是宝钢 “集中一贯管理体制”的运行基础。
制定和修订。他们是制定作业标准草案的最适合人员。
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（3）作业长在点检定修制中的作用
• 作为生产和设备类作业区，作业长在围绕现场 生产的进行设备的点检和定修中发挥重要作用。
• 作业长在定修和点检运行中发挥着组织、协调 和保证有效开展的责任者的角色。
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• 先后修订了一系列规章制度，规范作业长的工作。 • 在工序服从的基础上，加强厂际作业长间的横向联
系，解决生产接口问题。 • 将竞争机制引入作业长制，优化作业长队伍结构。 • 实行作业长职务与资格双轨制，加强对作业长制的
培训工作，不断提高作业长的素质。
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（4）改进完善阶段（94－99）
一个核心
五五 大项 权职 力责
七六 项项 要任 求务
五制配套
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1、作业长制与五制配套的关系
以计划值 管理为目标
以设备点检 定修制为重点
以作业长 制为中心
以标准化 作业为准绳
以自主管 理为基础
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（1）作业长与计划值管理的关系
• 作业长是计划值编制的参与者，负责作业区实际 数据的记录、收集等；
宝钢专业技术人员层级培训体系的研究与实践
宝钢专业技术人员层级培训体系的研究与实践宝钢人才开发院方岳伦、许勇内容摘要：本文结合宝钢继续工程教育实际情况，简要分析了构建专业技术人员层级培训体系的指导思想和基本原则，阐述了层级培训体系的结构和内容，提出了专业技术人员岗位能力/业务知识关系结构模型和“标准+a”课程开发模型，并结合层级培训实践，简述了四点体会。
随着当前全球钢铁业规模扩张和竞争态势愈演愈烈，宝钢制定了新一轮发展战略，并提出2007-2012年规划期末要拥有一支高度职业化、国际化并具备卓越领导力的高级经营管理人才队伍、一支具有自主创新能力的国际钢铁行业技术领军人才队伍和一支具备精准操作能力的学习型、技术型操作人才队伍。
在此背景下，规范公司培训工作，整合公司现有培训资源，建立健全教育培训体系已成为近阶段宝钢教育培训的重点工作之一。
在建立健全教育培训体系框架下，如何构建与公司发展战略相适应、符合人才开发需求的专业技术人员层级培训体系已成为一项极其重要的课题，需要企业继续教育工作者花大力气去研究和实践。
构建专业技术人员层级培训体系的指导思想与目标定位对专业技术人员实施层级培训是宝钢构建员工分层分类培训体系，开展管理、技术和技能三类人员层级培训的重点工作内容之一，是对不同岗位层级专业技术人员实施系统性能力提升培训的一项创新性工作，是公司培养符合战略发展需要的高素质专业技术人才的一种有力手段。
根据宝钢各主要子、分公司专业技术人员现有技术层级的划分情况，宜将宝钢专业技术人员层级培训对象划分为四个层级，即核心层（首席师）、中坚层（主任师）、骨干层（区域师）和潜在层（协理师）。
专业技术人员层级培训体系的建立首先要符合公司发展战略实施需要，以支撑公司的战略发展；第二，要符合公司人力资源规划实施的需要，以支撑创新型技术人才的培养；第三，要符合公司对员工知识结构和岗位能力的要求，以支撑技术人员岗位胜任素质与能力提升；第四，要符合宝钢培训工作发展的要求，以支撑世界一流企业培训基地的建设。
宝钢员工岗位层级4
宝钢员工岗位层级4摘要：一、宝钢公司简介二、岗位层级制度概述三、岗位层级4 的职责与要求四、岗位层级4 的晋升与发展五、员工在岗位层级4 的表现与收获正文：宝钢是中国最大的钢铁企业之一，拥有完善的员工岗位层级制度。
本文将重点介绍宝钢的岗位层级4，以及员工在这个岗位层级中的工作内容和发展情况。
宝钢的岗位层级制度分为多个级别，每个级别都有明确的职责和晋升路径。
岗位层级4 是其中的一个重要级别，这个层级的员工需要具备一定的专业技能和管理能力，能够在工作中独立完成任务，并对团队的工作进行有效的协调和管理。
岗位层级4 的主要职责包括：1.根据公司的生产计划，组织和协调本部门的生产工作，确保生产任务的完成。
2.对本部门的生产过程进行监控，发现并解决生产中的问题，确保生产效率和产品质量。
3.负责本部门的人员管理，包括员工的培训、考核和激励等，提高员工的工作积极性和工作效率。
4.与其他部门进行沟通和协作，确保公司各项工作的顺利进行。
为了能够在岗位层级4 中胜任工作，员工需要具备以下要求：1.熟悉钢铁生产工艺和流程，具备一定的生产管理经验。
2.具有良好的沟通能力和团队合作精神，能够有效地协调部门内部和跨部门的工作。
3.具备较强的学习和创新能力，能够在工作中不断进步和提高。
4.有一定的英语水平，能够阅读和撰写英文文件。
在岗位层级4 中，员工可以通过努力工作，积累经验，提升自己的专业技能和管理能力，从而获得晋升的机会。
一般情况下，岗位层级4 的员工在经过一定时间的锻炼和考核后，有机会晋升到更高级别的岗位，如岗位层级3 或管理层级。
在岗位层级4 工作，员工不仅可以提升自己的职业能力，还可以获得一定的物质和精神回报。
首先，岗位层级4 的工资待遇相对较高，员工可以通过自己的努力获得丰厚的收入。
其次，员工在岗位层级4 中，可以锻炼自己的团队协作能力和领导能力，为以后的职业发展打下坚实的基础。
最后，员工在岗位层级4 的优秀表现，也会得到公司的认可和尊重，从而获得一定的精神满足。
【实例】上海宝钢薪酬体系(PDF22页)
薪酬: 水准
）
高竞争力
薪酬决策
高效能
最具竞争力 的钢铁企业
高效率
薪酬机制
高效益
:
）
宝钢股份薪酬分配内容和手段
¾分配内容
工资性收入（即期收入）： ①基本工资制度——岗位工资制 ②能级工资制 福利收入： 住房、疗休养、保险、用车
¾分配的手段 工资分配制度
福利保险制度
）
岗位工资
一般管理人员 一般操维人员
反映小时用工成本，一些资讯机 构 ，杂志对比 世界钢铁企业
某类产品人工成本时同比指标
人工成本利率
薪酬总额/人工成本总额×100%
人工成本比率
人工成本总额/公司总成本×100%
人工成本构成
人工成本费用/人工成本总×100%
反映企业付出的人工成本 与经济效益的关系
反映人工成本占 总成本的比例关系
反映人工成本各部分的比例关系
¾ 能级工资制能准确地反映个人的综合能力，体现个人价值，满 足人才自我实现的需要，激发人才创造力的发挥。
☆吸引人才、激励人才的需要
薪酬是人才争夺的重要砝码，提高高层次技术业务人员的收入 水平，体现其自身价值，有利于吸引优秀人才，激励人才。
福利保: 险
）
福利保险项目决策因素：
企业因素
¾与总薪酬成本的关系 ¾成本与福利 ¾竞争对手提供的福利 ¾福利在吸引、留住和激励员工方面的作用 ¾法律制度
是按人定薪的工资制度，体现了人的价值；
是核心体现在个人的知识和能力对企业发展的 重要性。
能级工资制: 的收入结构）
:
）
管理的要求
¾ 人才潜能的发挥需要宽松的环境，对高层次技术业务人员，不 应局限在固定的岗位上，应给予他们充分的空间，使他们有更多 的发挥个人能力的自由度。
案例宝钢的薪酬体系
案例：宝钢的薪酬体系宝钢是我国改革开放以来建成的现代化特大型钢铁联合企业，地处上海东北翼，依长江下游南岸而建。
二十年来，在党的改革开放政策指引和全国人民的支持下，经过宝钢人的努力，已成为全球最具竞争力的钢铁企业之一。
宝钢的工艺生产线具有大型化、连续化、高速化、自动化等特点，专业生产国际一流水平的高技术含量、高附加值产品，冷、热轧和无缝钢管等产品广泛应用于国内外汽车制造、家电生产、石油开采、管道输送等行业，具有年产1100万吨钢的生产能力。
2000年2月，经国务院批准，在原宝山钢铁（集团）公司的基础上，成立了宝山钢铁股份有限公司（以下简称“宝钢股份”），同年12月在国内上市。
目前，宝钢股份正努力按照现代企业制度的要求进行各项管理体制的改革与完善。
在经济全球化日趋深化的今天，企业之间竞争的焦点聚集在人力资源尤其是人力资本的开发使用上。
人力资源成为支持企业可持续发展的战略性力量，人力资源管理从日常性的职能管理上升为企业战略管理的一个重要组成部分。
中国加入WTO以后，企业面临着更加激烈的市场尤其是人才的竞争，而人才的竞争归根到底是人才制度的竞争。
有效的人才制度可以吸引优秀人才，可以最大限度地发挥人力资源的潜能。
其中薪酬体系则是把企业的战略目标转化成职工的具体行动方案，并引导、激励职工实施这些行动，形成企业、社会、股东与职工利益一致的共同体的重要环节。
因此，对国有企业或国有转制企业来说，如何建立适应自身发展战略要求的薪酬体系成为当前重要、紧迫而艰巨的任务。
入世、全球范围内的钢铁企业并购重组、国内兄弟企业迅速变革……近几年经营环境的巨大变化，使宝钢股份面临着新的机遇和挑战。
如何提升核心竞争力，在新的形势下保持强势并加强自己的竞争地位，获得可持续发展的能力，成为宝钢股份面临的一大课题。
经过冷静思考和深入研究，公司对今后的发展构划了富有挑战性的蓝图，提出了成为全球最具竞争力钢铁企业的战略目标。
要实现这一宏伟目标，就要建立一支精干高效、素质一流、结构合理、最具竞争力的职工队伍，使宝钢股份成为钢铁业的人才高地。
宝钢 层级培训体系提升员工技能
作为宝钢集团公司的核心单元，宝钢分公司拥有约15000名员工，分为管理、技术业务和操作维护三类人员。
通过与国际著名的人力资源管理咨询公司的合作，公司为每一类员工都建立了不同层级的岗位晋升序列，并通过岗位说明书明确了员工上岗所需要的知识和能力要求。
同时，公司还结合自身实际针对不同的岗位族群建立了相应的岗位胜任素质，并在员工的绩效考核中加以运用。
以上管理举措的有效推行，为公司构建分层分类的员工培训体系奠定了良好的基础。
本着“支撑公司发展、助推员工成长”的理念，经过多年来的探索与实践，宝钢分公司逐步构建了一套基于岗位能力素质要求的分层分类员工培训体系，为每位宝钢员工符合岗位要求以及素质持续提升提供了良好的支撑。
让合适的员工参加合适的培训项目宝钢作为一个大型钢铁制造企业，对各类人员给予了不同了职能定位：管理人员的主要定位是“管好生产、带好队伍、跟踪世界一流技术”；技术业务人员的主要定位是“解决现场实际问题、总结提炼科技成果、持续开展技术创新”；操作维护人员的主要定位是“管好设备保生产，精准操作稳质量”。
职能定位的不同，自然形成了知识能力和胜任素质要求的不同，这就为分类策划和实施培训提供了依据。
对于每一类人员来说，又由于岗位层级的不同、所管理的范围以及承担的责任不同而引发了知识能力和胜任素质要求上的不同，则又为分层策划和实施培训提供了依据。
围绕着不同类型和不同层级员工应该具备的知识能力和胜任素质要求，公司策划、设计了包括任职资格、岗位深化、工具和方法、企业文化等方面在内的分层分类的培训体系，并在此基础上，开发了上千个培训项目（其中以自主开发为主，占80%以上），基本实现了“让合适的员工能够参加合适的培训项目”的目标。
宝钢分层分类培训体系的基本框架如下。
管理人员培训：五层三进式体系根据管理人员的职能定位，在集团公司的统一策划与组织下，宝钢对管理人员的培训，在内容上注重先进管理理念和方法、领导力素质、执行力、相关专业知识的培训。
上海宝钢薪酬体系
上海宝钢薪酬体系上海宝钢是中国最大的钢铁企业之一，拥有很多优秀的员工。
为了激励员工的积极性和创造力，上海宝钢建立了完善的薪酬体系。
上海宝钢的薪酬体系基于绩效考核，以员工的工作表现为基础进行评估。
根据员工在岗位上的表现和成果，将其分为不同的绩效等级。
每个绩效等级对应着不同的薪酬水平，绩效优秀的员工可以获得更高的薪资待遇。
在上海宝钢的薪酬体系中，除了基本工资外，还包括绩效奖金、年终奖金、股票期权等福利待遇。
绩效奖金是根据员工的绩效等级和工作表现来发放的，绩效越高，获得的绩效奖金就越多。
年终奖金则是根据全年的工作表现以及企业的经济状况来确定的，对于在全年表现优秀的员工，年终奖金会相应增加。
此外，上海宝钢还为一些重要岗位的员工提供股票期权，让员工成为公司的股东，与企业共同分享发展成果。
上海宝钢的薪酬体系不仅注重绩效，还注重员工的培训和发展。
公司为员工提供各种培训机会，帮助员工不断提升自己的能力和技能。
员工参加培训后，可以获得相应的培训补贴和职业发展机会，有利于员工的个人成长和职业发展。
在上海宝钢的薪酬体系中，还设有一些特殊的福利待遇和奖励机制。
例如，对于参与技术创新、提出优化建议、创造性解决问题的员工，公司会给予相应的奖励，并享受相关的福利待遇。
公司还设有一些特殊的岗位津贴，如担任团队领导、负责特殊项目等的员工，可以获得额外的津贴。
上海宝钢的薪酬体系还注重公平和公正。
公司对薪酬的设定和发放都有明确的规定和程序，遵循公开、透明、公正的原则。
薪酬体系的设定和调整需要经过相关部门和员工代表的协商和讨论，在保证员工的合法权益的基础上，确保员工获得合理的薪酬待遇。
总的来说，上海宝钢的薪酬体系是一个值得称赞的激励机制。
通过将薪酬与绩效挂钩，激励员工提升工作表现和创造力；通过提供培训和发展机会，帮助员工不断成长和进步；通过奖励机制和福利待遇，承认和奖励员工的贡献和成就。
这些积极的激励措施，促使上海宝钢员工能够充分发挥自己的优势，为公司的发展做出更大的贡献。
【薪酬体系与核心人才激励】宝钢的薪酬体系
【薪酬体系与核心人才激励】宝钢的薪酬体系宝钢是我国改革开放以来建成的现代化特大型钢铁联合企业，地处上海东北翼，依长江下游南岸而建。
2000年2月，经国务院批准，在原宝山钢铁（集团）公司的基础上，成立了宝山钢铁股份有限公司（以下简称“宝钢股份”），同年12月在国内上市。
目前，宝钢股份正努力按照现代企业制度的要求进行各项管理体制的改革与完善。
入世、全球范围内的钢铁企业并购重组、国内兄弟企业迅速变革……近几年经营环境的巨大变化，使宝钢股份面临着新的机遇和挑战。
如何提升核心竞争力，在新的形势下保持强势并加强自己的竞争地位，获得可持续发展的能力，成为宝钢股份面临的一大课题。
经过冷静思考和深入研究，公司对今后的发展构划了富有挑战性的蓝图，提出了成为全球最具竞争力钢铁企业的战略目标。
要实现这一宏伟目标，就要建立一支精干高效、素质一流、结构合理、最具竞争力的职工队伍，使宝钢股份成为钢铁业的人才高地。
作为实现这一目标的重要保障环节，就要建立起对外竞争力强、对内激励充分的薪酬体系。
一薪酬策略薪酬策略是薪酬分配的总方针，薪酬制度设计及具体分配都要依据薪酬策略确定的基本原则进行。
薪酬策略与企业的发展战略、薪酬支付能力、企业文化等紧密相关。
对于宝钢股份，薪酬体系是有效开发利用人力资源，推动公司实现战略目标的强有力的支持体系。
公司在激烈的市场竞争环境下要吸引人才、激励人才，在薪酬分配的总体策略上应该做到：1、薪酬水准能吸引人才、留住人才，以维持高竞争力；2、薪酬机制能激励职工不断进取，以维持高效率；3、薪酬投入能保证经济有效，以维持高效益；4、薪酬决策科学合理，以维持高效能。
二薪酬体系的目标框架一、完善薪酬体系的基本思路与公司的生产经营要求以及内部各项制度改革相适应，宝钢的薪酬分配制度一直在进行改革、完善、创新，成为提高效率、效益的重要推动力。
转制上市以后，宝钢股份进入了建立现代企业制度的关键阶段，对薪酬分配制度改革也提出了新的更高的要求。
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宝钢职级体系
宝钢是中国最大的钢铁企业之一，其职级体系是宝钢公司内部用
以管理和评估员工的职级等级体系。
该体系旨在为公司提供一个公平、透明的职业晋升通道，同时激励员工提升业务能力和专业技术水平。
本文将详细介绍宝钢的职级体系。
宝钢的职级体系分为三个层次，分别是基层管理层、中层管理层
和高层管理层。
具体来说，基层管理层包括中层主管、部门主管、车
间主管等；中层管理层包括副总经理、总工程师等；高层管理层包括
总经理、总会计师等。
职级体系中，每个职级都对应着一定的工作职责和权力范围。
在
宝钢公司，职级晋升是根据员工的业绩和能力来决定的。
员工需要通
过完成一定的岗位要求以及参加公司组织的相关考评，包括工作经验、业务水平、管理能力等方面的综合评定。
只有在评定合格后，员工才
能够晋升到更高的职级。
此外，宝钢职级体系还强调员工的培训和发展。
公司会通过不同
的培训课程和项目来提供员工综合素质的提升机会，例如管理培训、
技能培训、项目培训等。
通过这些培训，员工可以不断提升自己的业务能力和管理技能，为晋升到更高职级做好准备。
宝钢的职级体系还与薪酬体系相结合。
公司会根据员工的职级和绩效等级来确定相应的薪酬水平，以激励员工提高工作绩效和职业发展。
此外，公司还会根据员工的表现和职级的要求，给予相应的奖励和福利，以提高员工的工作积极性和归属感。
总之，宝钢的职级体系是一个非常重要的管理工具，它能够为公司提供一个科学合理的员工管理和评估体系，同时也给予员工一个发展的机会。
通过职级晋升，员工可以不断提升自己的技能和能力，实现个人职业发展的目标。
宝钢的职级体系在企业管理中发挥着重要的作用，为公司的长期发展和员工的个人发展做出了积极贡献。