面试和评价中心技术范文
设计面试评价中心
（四）、客观测试的测评目的
此环节主要是对面试者人格、智力、 推理和专业等方面的测试。通过对应聘者 的知识、能力和技能考察的基础上，进一 步考察其工作动机、工作态度，情绪的稳 定性、气质、性格等心理素质，使考察更 全面，科学和客观，从而保证能够选拔出 具有较高知识素质、能力素质和心理素质 的优秀人才。
三 、测评目的
（一）、无领导小组讨论的测评目的 主要测试考生的组织协调能力，口头 表达能力，辩论的说服能力等各方面的能 力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及 自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵 活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体 气氛，由此来综合评价考生之间的差别。
（二）、个人演讲的测评目的
（四）、客观测试
有些外企在招聘过程中，没有单独的 一轮笔试，在面试评价中心就包含了笔试 部分。这部分客观测试内容包括人格测试、 智力测试、推理测试和专业测试等等。
（五）、管理游戏
管理游戏能够突破实际工作情景时间 与空间的限制，模拟内容真实感强，富有 竞争性，具有趣味性。作为应试者，在做 管理游戏时，既不要太紧张，也不要太随 意。冷静思考，沉着应对，全身心投入， 恰到好处的展示自己多方面才能。
（五）、管理游戏的测评目的
此环节主要是测试面试者的应变能力、 说服能力及实际解决问题的能力等等。
谢谢观赏
Байду номын сангаас
主要考察面试者的沟通技能及说服能 力。在做演讲的时候面试者要避免语速过 快，否则可能还没到规定时间就已经早早 地讲完了。当然，也不一定非要讲到时间 正好。这样从另一方面又考察了面试者对 时间观念的认识。
（三）、角色扮演的测评目的
主要考核的是应聘者在实际情景中的 相关专业知识水平及实际解决问题的能力 等。应对角色扮演测试时，非常重要的一 点就是面试者要表现出处理问题的灵活变 通能力。
应聘工作的自我评价
应聘工作的自我评价自我评价是一种客观、全面、真实地评估自身能力、优点和缺点的尝试。
作为应聘者，在撰写自我评价时，需要在尽可能的展现自己的优势、潜力和适应能力的同时，也要坦诚地面对自己的不足之处。
下面是我应聘工作的自我评价：一、专业技能：作为一名有着丰富经验和扎实专业知识的申请者，我具备以下专业技能：1.具备扎实的理论知识。
在大学期间，我系统学习了相关专业理论知识，并通过实践培训加深了对理论的理解和应用能力。
2.熟练掌握相关工具和软件。
我熟练使用各类办公软件，对于专业软件也有一定的经验，可以快速上手并进行操作。
3.良好地数据分析和解决问题的能力。
在以往的项目中，我能够利用数据进行准确分析，并提供有效的解决方案。
二、团队协作和沟通能力：在之前的工作中，我具备良好的团队协作和沟通能力。
我乐于与他人合作，能充分发挥团队成员之间的优势，共同完成任务和目标。
我善于倾听和理解他人的观点，并能清晰明确地表达自己的观点和意见。
这样的能力可以帮助我更好地与同事和上级进行沟通，避免误解和冲突，提高工作效率。
三、自我管理和学习能力：我有良好的自我管理和学习能力，能够合理安排时间和任务，高效完成工作。
我乐于接受新的知识和挑战，在工作中总是保持一种积极的学习态度，不断提升自己的专业素养和技能，适应工作环境的变化。
四、责任心和执行力：我具备高度的责任心和执行力，对工作任务能够保持高度的敬业精神和主动性。
在面对工作压力和挑战时，我能够保持积极的心态，全力以赴地完成任务。
我注重细节和结果，追求卓越，具备承担工作责任的能力。
五、问题解决与决策能力：我具有较强的问题解决和决策能力。
在工作中，面对困难和挑战，我能够冷静分析问题的根源和原因，寻找解决方法，并做出明智的决策。
在以往的项目中，我曾经遇到许多问题，通过清晰的思维和灵活的应对策略，成功解决了这些问题。
六、语言表达能力：我具备良好的语言表达能力，具备流利的口头和书面沟通能力。
我能够准确地辨别和传递信息，并且能够以清晰简洁的方式将想法和观点传达给他人。
人员素质测评-11面试与评价中心技术(上)
5
（二）面试的特点
对象的单一性 内容灵活性 信息的复合性 交流的直接与互动性 判断的直觉性
6
二、面试的基本程序
(一) 面试的准备阶段 (二) 面试的实施阶段 (三) 面试的总结阶段 (四) 面试的评价阶段
会怎样做？”
37
面试问题举例
举例：如某人力资源总监助理的职位空缺，其职责之一是：对应聘者 进行面试，并将合适的候选人推荐给合适的部门。根据这项职责，可 以设计以下问题： 1、“请举一个例子说明你是怎样对应聘者进行面试的。面试之前你 要进行哪些准备活动？面试的过程是怎样的？你是怎样做出判断的？ ” 2、“你是否经常向用人部门的负责人推荐人选？请讲述某一次你所 推荐的人选被用人部门拒绝的经历，你是怎样处理这件事情的？” 3、“你是否遇到过与用人部门的负责人在对一个候选人的判断上产 生分歧的时候，你是怎样处理的？” 4、“能不能告诉我你所遇到的最难得出结论的候选人，具体的情况 是怎样的？你是怎样做的？”
记住离你最近的，发生事性最近的，这叫近因。 这两个效应会把中间的候选人直接给扼杀了。
避免方法：给每个候选人做很专业的面试计划，记很专业的面试 笔记。
26
面试考官的偏见
（5）盲点 如在招聘总经理秘书的时候，面试人发现候选人中有一个人特别
合适，什么技能都很好，就是稍微有点粗心。面试人就会想：没事儿 ，没什么了不起的，我不是也粗心吗？这就是盲点，是刻意地淡化。
22
面试考官的偏见
（1）像我 比如我是面试经理，在跟候选人不断闲聊的过程中，发现我跟候
选人不仅是同一个学校毕业的，而且还是一个系的。再跟另外一个候 选人聊，又发现他跟我父母是一个单位的。如果发现这么多共同点， 那你就要警惕了，因为人的脑子里有一个很大的误区，叫“像我”。 只要别人跟自己有一点相关，哪怕是都爱吃辣，都坐地铁上班，都是 “像我”效应。你在给他评估的时候可能分数就要比别人高一些。这 个误区基本上去不掉。
评价中心介绍
HR讲座系列之二十二：评价中心介绍评价中心技术是现代企业组织人员评价的综合性方法，主要用于中高级管理人员的评价，是人才测评方法综合发展的高水平体现。
评价中心技术被认为是考察管理潜能的最有效的方法之一。
历史回顾评价中心起源于德国1929年建立的一套挑选军官的多项评价程序。
然后由美国电话电报公司(AT&T)促使其成熟，1956年，该公司进行了“管理进步研究”，目的在于探讨具有何种特性的年轻雇员能够得到晋升，通过评价中心技术的研究和应用，效果显著。
之后许多大型组织机构开始采用这种评价模式，建立自己的评价中心，如IBM、柯达、福特、通用电气等数百家大公司。
评价中心技术高效性的保证评价中心技术的评价效果高于其他评价手段，这通过以下途径得以保证：针对性评价中心技术针对具体的中高级管理工作岗位，从工作分析、设计测验内容、评价员培训、测评实施到最后的结果报告，都围绕着具体的工作。
这样一方面缩小了某一具体评价中心适用范围，但最大程度上确保了评价的有效性、预测性。
训练有素的评价员队伍评价员往往是比受测者高1-2个管理层的管理人员和工业心理学家组成，他们具备丰富的管理工作经验和对人力资源管理工作深刻的认识。
评价员中的管理人员必须经过专门化的培训，使他们能够用科学的方法评价受测者，经验与科学的结合减少了一般评价方法的随意性，也保证评价的高效性。
综合性的测评方法评价中心技术并不是只有单一的测评方法，它是多种测评手段的综合体，能够发挥不同方法长处，克服单一方法不足。
多层次、多角度综合测评受测者的素质，评价内容全面准确。
综合不同评价员的评价结果，减少评价片面、错误的可能。
标准化的测试手段测查要素、内容按统一要求设计，测评程序一致测验环境基本一致评价员通过培训，其标准化的记录评分相对一致基本测评技术评价中心技术包含几种测评技术，通常根据实际的使用需要，有机地组合几种技术，按先易后难顺序进行。
纸笔测验主要包括能力和个性测验。
面试综合评价怎么写【通用8篇】
面试综合评价怎么写【通用8篇】时间流逝得如此之快，相信很多朋友又忙着找工作呢吧，感觉我们很有必要写简历了。
简历要怎么写？想必这让大家都很苦恼吧，牛牛范文的小编精心为您带来了8篇面试综合评价怎么写，亲的肯定与分享是对我们最大的鼓励。
人力资源面试自我评价篇一本人具有优秀的专业工作能力、学习能力强、心强理素质及沟通能力和组织管理能力，动手能力特强、做事认真负责，吃苦耐劳且敢于接受新的挑战，若能加盟贵公司，本人愿竭诚为贵公司的发展贡献力量！熟悉WINDOWS操作系统，能熟练运用POWERPOINT，EXCEL，WORD等办公软件。
普通话标准，能用英语自如交谈，发音清晰，具有一定的听、说、读、写及翻译的能力。
个人求职面试自我评价篇二我认为我是一个积极乐观的人，同时具备极强的适应能力，能迅速地融入集体，成为集体的一份子并发挥的作用。
此外，我还是一个充满热情的人，我总是敢于尝试新兴的事物，乐于结交新的朋友。
我热爱学习也善于创新，不论事物巨细，我总是希望能做到尽善尽美。
对于工作，我相信我能成为革命的老黄牛，吃苦耐劳，认真负责，积极进取，敢于面对困难和挑战。
我认为分团委学生会是全院学生的群众组织，是学生自我教育、自我服务的有机整体，是学院各部门联系学生的纽带。
分团委学生会在院团委的领导下开展工作。
一方面，收集反映同学们的心声，帮助解决同学们在学习生活中的困难和问题；另一方面，通过开展各种活→←动，发挥学生会的自身优势，为学院中心工作服务。
面试自我评价篇三我认真负责，积极主动，能吃苦耐劳，较好地完成自己的任务和工作，在工作过程中学到了更多的知识，积累了更多宝贵的经验，与客人信件之间的沟通技巧也得到极大提高。
我有高度的责任感，善于与人沟通，有较强的组织协调能力，环境适应力强，有良好稳定的心理素质。
我坚信，只要有自信，有毅力，充分发挥自己的聪明才智和学习能力，就能不断完善自我，不断为公司创造价值。
面试的评价篇四由于长期做电脑主板，所以对主板的布线规则及注意事项相当了解。
面试范文通用
面试范文通用
尊敬的面试官：
我很荣幸能有机会参加贵公司的面试，我对贵公司的发展和文化非常感兴趣，希望能够成为贵公司的一员。
我相信我有能力胜任这份工作，并且我会尽全力为贵公司做出贡献。
首先，我想介绍一下自己。
我毕业于XX大学，专业是XX，我在校期间取得了优异的成绩，并且参加了多个实习项目，积累了丰富的实践经验。
我热爱这个行业，并且对自己的职业发展有着明确的规划和目标。
我相信我在这个岗位上能够发挥自己的专业能力，为贵公司的发展做出贡献。
其次，我具备以下几点优势，首先，我有较强的学习能力和适应能力，能够快速融入新的工作环境，并且迅速掌握新知识和新技能。
其次，我具有良好的沟通能力和团队合作精神，能够有效地与同事合作，解决问题。
再次，我有较强的责任心和执行力，能够按时完成工作任务，并且保质保量地完成工作。
最后，我具备较强的抗压能力和解决问题的能力，能够在工作中应对各种挑战和困难。
最后，我希望能够加入贵公司，为贵公司的发展贡献自己的力量。
我相信贵公司的发展潜力巨大，我愿意与贵公司一起成长，共同创造美好的未来。
谢谢面试官给我这次面试的机会，我期待着能够加入贵公司，并且为贵公司的发展贡献自己的力量。
谢谢！
此致。
敬礼。
以上是一篇通用的面试范文，希望对您有所帮助。
评价中心技术 ——有效的人员选拔方法
评价中心技术——有效的人员选拔方法一、本文概述1、评价中心技术的定义和历史背景评价中心技术是一种基于多种测评方法的人员选拔方法，它通过对候选人的行为进行观察和评估，以确定其是否具备特定职位所需的能力和素质。
该技术起源于20世纪40年代的美国电话电报公司，当时该公司为了解决员工选拔问题，开始采用评价中心技术。
随着时间的推移，该技术逐渐在其他领域得到广泛应用，如政府部门、企事业单位、教育和医疗等领域。
评价中心技术通常包括多个测评方法，如心理测试、面试、无领导小组讨论、角色扮演等。
这些方法旨在评估候选人的知识、技能、能力、个性特质等多个方面，以确保选拔出来的人员具备所需的能力和素质。
评价中心技术的实施通常需要专业的测评人员进行评估和分析，以确保评估结果的准确性和可靠性。
评价中心技术具有以下优势：1、综合多种测评方法，可以对候选人的多个方面进行全面评估，提高了选拔的准确性和可靠性。
2、评价中心技术不仅关注候选人的过去表现，还关注其未来潜在能力，能够更好地预测候选人在未来岗位上的表现。
3、通过专业的测评人员进行评估和分析，可以确保评估结果的准确性和可靠性。
然而，评价中心技术也存在以下劣势：1、评价中心技术的实施成本较高，需要专业的测评人员和设备，因此不适合大规模的人员选拔。
2、评价中心技术的测评方法需要高度的专业性和技能，因此对于测评人员的素质和技能要求较高。
3、评价中心技术的效果受到多种因素的影响，如候选人的个性特质、测评人员的经验、测评方法的选择等，因此存在一定的误差和不确定性。
评价中心技术是一种有效的人员选拔方法，它通过对候选人的行为进行观察和评估，以确定其是否具备特定职位所需的能力和素质。
该技术广泛应用于多个领域，具有较高的准确性和可靠性。
然而，评价中心技术也存在一定的劣势和局限性，需要在使用过程中注意。
3、评价中心技术与其他选拔方法的比较评价中心技术作为一种有效的的人员选拔方法，与其他选拔方法相比，具有以下区别和优势：首先，评价中心技术注重对候选人的全面评估，而不仅仅是考察其知识和技能。
评价中心的形式范文
评价中心的形式范文评价中心作为一种评估和反馈的机制，为个人和组织提供了检视和改进工作的机会。
它的形式多种多样，可以根据不同的需求和目的进行设计和实施。
以下是一个关于评价中心的形式的范文，通过介绍其内容和目的，以及评价方法和形式的选择，以帮助读者更好地理解评价中心的作用和价值。
评价中心是一种通过模拟和测试来评估个人能力和潜力的机制。
它的主要目的是帮助个人了解自己的优势和发展需求，为个人和组织的人力资源决策提供依据。
评价中心通常由一组评估者对参与者的行为和表现进行观察和评估，以提供关于参与者技能和潜力的客观反馈。
一个典型的评价中心可以包含多个评估项目，涵盖不同的方面和能力。
例如，一个针对经理岗位的评价中心可能包括以下项目：领导能力评估、决策制定能力评估、沟通和团队合作评估等。
每个项目都针对特定的能力和行为进行评估，以便全面了解参与者的个人素质和潜力。
在评价方法和形式的选择方面，评价中心可以采用不同的方式来开展评估。
例如，个人面试可以与评估者进行一对一的交流和讨论，以便评估参与者的沟通能力和解决问题的能力。
小组讨论可以通过参与者之间的合作和互动来评估其团队合作和协调能力。
模拟练习可以模拟真实的工作场景，评估参与者在实际工作中的应对能力。
此外，评价中心还可以采用观察和记录的方式来评估参与者的行为和表现。
评估者可以通过观察参与者在特定任务或情境中的行为和反应来评估其能力和潜力。
观察和记录的数据可以用于后续的分析和评估，以提供更具体和准确的反馈。
评价中心的形式和内容应根据具体的需求和目的来确定。
一方面，评价中心应具有足够的代表性，能够覆盖参与者在工作和现实情境中的核心能力。
另一方面，评价中心应具有可操作性和可量化性，以便为个人和组织的决策提供具体和实际的参考。
评价中心作为一种评估和反馈的机制，可以帮助个人了解自己的潜力和发展需要，为个人和组织的决策提供依据。
通过采用多种评估方法和形式，评价中心可以全面而准确地评估参与者的能力和潜力，并为他们提供具体和实用的反馈。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第一节面试概述
一、概念
1、可以考察到笔试人员甄选手段难以考察到的内容。
笔试是以文字为媒介，考察一个人的知识水平素质能力，但很多素质特征很难通过文字表现出来。
比如一个人的仪表风度、口才、反应的敏捷性等。
有些素质特征虽然可以通过
第二节面试技巧
一、结构化面试法
（一）概念：
一、情景问题：提出了一个假设的工作情景，以确定求职者在这种情况下的反应。
二、工作知识问题：探索求职者与工作的知识（基本教育技能或者科学或管理技能）
三、工作样本模拟问题：包括一种场景，要求求职者实际完成一项样本任务
四、工作要求问题：旨在确定求职者是否愿意适应工作要求。
结构化面试不同于传统的面试法，由一系列连续向某个职位的求职者提出的与工作相关的问题构成：
１．结构化面试前的准备时间比传统面试要长，有许多工作需要筹备
２．结构化面试过程中，有效信息的获取、传递
二、行为面试法(STAR面试法)
行为面试法的理论基础很简单，一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。
行为面试法的目的也很直接，就是要对应聘者过去的行为进行全方位的了解，从而预测应聘者能否适合新的岗位。
统计表明，行为面试法比传统的面试方法，如结构化面试法在衡量应聘者的经验和能力方面更准确。
基于行为面试法作出的招人决定准确率高达80%，远远高出传统的面试方法。
这也就是为什么现在大多数公司在招聘时或多或少地采取行为面试法。
三、压力面试法
（一）概念
压力面试（stress interview）是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。
面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。
其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。
就压力面试而言，一方面，它是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过度反应（喜怒和辱骂）的求职者的良好办法；另一方面，使用压力面试的面试官应当确信厚脸皮和应付压力的能力是工作之需要。
面试官还需具备控制面试（如求职者歇斯底里）的技能。
因此，在使用压力面试之前一定要慎重，一方面确信压力是候选人将来必然要面对的；另一方面要保证面试官有控制压力的能力。
值得注意的是，压力面试在于考察求职者的应变能力，人际交往能力，需要求职者具有敏捷的思维、稳定的情绪和良好的控制力。
而这类题目的设置大多具有欺骗性，因此事后应向应试者做出解释，以免引起误会。
（四）常见的压力面试问题
你应该利用这个机会表明你是个有集体协作精神的人，“在工作中唯一不容易相处的是那些没有集体协作精神的人，他们不肯干却常抱怨，无论怎样激发他们的工作热情，他们都无动于衷。
”
………
第三节面试中考官应注意避免的效应
一、首因效应
首因效应又称“第一印象效应”，是指最初接触到的信息所形成的印象对我们以后的行为活动和评价的影响，实际上指的就是“第一印象”的影响。
初次印象包括谈吐、相貌、服饰、举止、神态，对于感知者来说都是新的信息，它对感官的刺激也比较强烈，有一种新鲜感，这就如同在一张白纸上，第一笔抹上的色彩总是十分清晰、深刻一样。
第一印象效应是一个妇孺皆知的道理，为官者总是很注意烧好上任之初的“三把火”，平民百姓也深知“下马威”的妙用，每个人都力图给别人留下良好的“第一印象”。
在社会实践中，因第一印象在用人上造成失误，古今中外是不乏其例的。
所以，招聘者既要重视第一印象，又要尽量避免因第一印象而造成的认识上和用人上的错误。
二、近因效应
近因效应是指最近的信息对人的认知具有强烈的影响，最后留下的印象比较深刻，这就是心理学上的所谓“后摄”作用。
认知者在与陌生人交往时，首因效应起的作用较大，而与熟人交往时，近因效应的作用则较为明显。
例如，当面试多个应聘者时，最后一个面试者往往能给面试官留下最深的印象。
因此，我们在招聘时，应注意避免因为面试顺序带来的偏差，在每次面试时及时的做
好记录和评分。
三、晕轮效应
“晕轮效应“，通俗地说就是以点概面。
在认识人的过程中，人们常从对方所具有的某个特征而泛化到其他一系列有关特征，也就是从所知觉到的特征泛化推及未知觉到的特征，从局部信息而形成一个完整的印象，就象晕轮或月晕一样，是从一个中心点而逐渐向外力
散成越来越大的圆圈，所以称“晕轮或月晕效应”。
例如：面试中，如果面试者长得眉清目秀，衣冠整洁，举止彬彬有礼，我们就会对他产生一个好印象，并给予他积极肯定的评价，认为他有教养，有才能，工作一定不错；看到某应聘者的字写得好，就认为他思路清晰，办事果断、认真、有条理等。
四、刻板效应
刻板印象指的是人们对某一类人或事物产生的比较固定、概括而笼统的看法，是我们在认识他人时经常出现的一种相当普遍的现象。
我们经常听人说的知识分子是戴着眼镜、面色苍白的“白面书生”形象;农民是粗手大脚、质朴安分的形象;法国人是浪漫的，英国人是保守的;女性是温柔的、细心的;男性是理性的、豪爽的、粗心的等，实际上都是“刻板印象”。
五、投射效应
投射效应也叫自我投射效应。
自我投射指内在心理的外在化，即以己度人，把自己的情感、意志特征投射到他人身上，强加于人，以为他人也应如此，结果往往对他的情感、意向作出错误评价，歪曲他人愿望，造成人际交往障碍。
典型的投射效应就是人们常说的：“以小人之心，度君子之腹”，认为别人和自己一
样有着相同的好恶、相似的观点。
这种情况在人际交往中表现形式是多种多样的。
六、对比效应
对比效应也称“感觉对比”。
同一刺激因背景不同而产生的感觉差异的现象。
如同一种颜色把它放在较暗的背景上看起来明亮些，放在较亮的背景上看起来暗些。
对比效应是指在招聘面试中，他人的表现影响了对某人的绩效评定。
比如，假定面试官者刚刚面试完一名表现非常突出的应聘者，紧接着面试一名表现一般的应聘者，那么很可能将这名表现本来属于中等水平的人评为“比较差”。
第四节评价中心技术
角色扮演是一种主要用以测评被试人际关系处理能力的情景模拟活动。
在这种活动中，主考官设置一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求受测被试扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。
主考官通过对被试在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其相关素质。
在角色扮演中，主试对受测被试的行为表现一般从以下几个方面进行评价。
第一，角色适应性。
被试是否能迅速地判断形势并进入角色情景，按照角色规范的要求采取相应的对策行为。
第二，角色扮演的表现。
包括被试在角色扮演过程中所表现出来的行为风格、人际交往技巧、对突发事件的应变能力、思维的敏捷性等。
第三，其他。
包括被试在扮演指定的角色处理问题的过程中所表现出来的决策、问题解决、指挥、控制、协调等管理能力。