人力资源管理教材重点总结
人力资源管理课程总结(5篇)
人力资源管理课程总结(5篇)人力资源管理课程总结(5篇)人力资源管理课程总结范文第1篇【关键词】 TPT教学模式；旅游企业；人力资源管理；教学一、正确处理理论与实践、直接和间接的辩证关系理论和实践是辩证统一相互依存的关系。
首先理论指导实践；其次实践使理论得以产生和进展。
现实的教学中，理论和实践的关系也是密不行分、相互依靠、相互作用而存在的。
由于旅游企业人力资源管理的重实践要求，就要求此方面教学工作必需坚持理论与实践相结合教学模型方式。
提高个人学习学问力量的方式主要有吸取直接阅历或者间接阅历。
而在这里所指的，理论就是“间接阅历”而实践就是“直接阅历”。
直接阅历和间接阅历是“水源”与“水流”的关系，是密不行分的辩证统一关系。
假如没有直接阅历的猎取就谈不上后续的分析，就不会产生间接阅历；假如没有间接阅历产生，就不能从零散的观点论据中归纳所猎取的直接阅历。
就更谈不上付诸于行动之中。
二、旅游企业人力资源管理的特别性表现旅游企业人力资源管理的特别性受旅游业综合性、依靠性、敏感性影响：员工流失严峻。
针对这一问题就使得旅游企业人力资源管理与其他企业人力资源管理一样有其特别性，在教学方面我们的关注点也应当有所侧重。
旅游企业人力资源管理在教学上有优劣：在人力资源管理上，社会和企业需要多元化复合型人才，这就要求新一代高校生不仅要具备肯定的人力资源管理理论，同时，还应当有肯定的实践阅历，旅游企业在此方面体现得更为突出。
高校里旅游企业人力资源管理的授课方式大多都是简洁的以信息传递为主的教学方法，包括：讨论争论、讲学讲授、读书指导、日常谈话等方法。
这使高校生在旅游企业人力资源管理方面缺失了旅游企业最为重视的实践阅历和快速将理论转化为实践的力量。
三、TPT模型在旅游企业人力资源管理教学中的应用TPT模型就是基于上述问题提出，并试图应用于旅游企业人力资源管理领域。
关于TPT模型就是一个能够将理论与实践有机结合的教学模型。
即“理论（Theory）——实践（Practice）——理论（Theory）”的教学方式。
高级人力资源管理师教材要点整理
高级人力资源管理师教材要点整理高级人力资源管理师教材是指为了培养和提高管理人员的人力资源管理知识和技能而设计的一组教材。
这些教材涵盖了许多主题和概念，通过阅读和学习这些教材，管理者可以获得一些新的思想和见解，从而更好地开展人力资源管理工作。
本文将对高级人力资源管理师教材的要点进行整理，帮助读者更好地了解这些教材的内容和重点。
第一部分：人力资源管理基础人力资源管理基础是高级人力资源管理师教材中最基础也是最重要的部分。
这部分的内容包括：人力资源管理概念、人力资源规划、人力资源招聘和入职管理、人力资源培训和发展、人力资源绩效管理、薪酬与福利管理和员工离职管理等。
这些内容是任何一位高级人力资源管理师都必须掌握的基本技能和知识。
1.1人力资源管理概念这部分内容介绍了什么是人力资源管理，包括定义，其职责和目标，管理者的责任以及人力资源管理师的角色等。
通过这部分内容的学习，管理者可以更好地理解人力资源管理的重要性和作用。
1.2 人力资源规划人力资源规划是指为了满足组织的需要而预测和计划人力资源的需求和供给。
这部分内容包括了人力资源规划的基本概念、方法和技术，如人力资源需求分析、人力资源供给分析、人力资源投资分析等。
通过这些方法和技术，管理者可以更好地规划和管理组织的人力资源。
1.3 人力资源招聘和入职管理这部分内容讲解了人力资源招聘和入职管理的过程和方法，包括职位发布、简历筛选、面试和录用等。
管理者可以学习到如何有效地招聘和挑选人才，并让员工在最短的时间内适应组织和工作。
1.4 人力资源培训和发展人力资源培训和发展是指通过培训和发展，帮助员工提高技能和能力，从而更好地适应组织和工作。
这部分内容包括了培训和发展的方法和工具，如培训需求分析、培训计划和实施等。
通过这些方法和工具，管理者可以更好地提高员工的绩效和贡献。
1.5 人力资源绩效管理人力资源绩效管理是指通过测量、评估和管理员工的绩效，以提高组织和员工的绩效和利益。
人力资源级课本总结
人力资源级课本总结人力资源管理是现代管理科学中的重要一环，随着市场和社会经济的不断发展，各个企事业单位对人力资源的重视也越来越高。
在这样的背景下，人力资源管理课程在重点高校也逐渐升温，成为管理学专业的重要课程之一。
本文将总结人力资源管理相关课本的要点，并提供一些个人的学习体会。
一、人力资源管理的概念和特点人力资源管理是指对组织内部人力资源进行有效管理和利用的一种管理活动。
它的目标是为组织提供足够、适当的人力资源，帮助组织实现其战略目标。
其特点有以下几个方面：（1）人力资源具有特殊性和复杂性，其管理需要具有较高的专业知识和技能；（2）人力资源管理涉及到人的方方面面，包括人的进入、聘用、训练、晋升和离职等所有方面；（3）人力资源管理与组织的战略目标密切相关，需要与组织的战略目标相适应。
二、员工招聘与选择招聘与选择是人力资源管理的起始点和重要一环。
在整个招聘与选择的过程中，需要注意以下几个问题：（1）明确招聘人员的岗位需求，选择合适的招聘渠道；（2）制定科学合理的面试计划和面试流程，提升面试效果；（3）建立合适的员工招聘和选择标准，协助面试人员进行择优选择。
三、人员培训和发展人员培训和发展是人力资源管理的重要一环，其目的是通过培训和发展，提高员工的技能和能力，帮助员工更好的适应组织的需要。
在这个过程中需要注意以下几个问题：（1）明确培训和发展的目标和课程内容，定期开展内部和外部培训；（2）建立职业发展通道和人才储备计划，激发员工的积极性和创造力；（3）通过多种方式收集员工的培训和发展需求，及时调整培训方案，提高培训效果。
四、绩效考核和激励制度绩效考核和激励制度是帮助组织实现战略目标的重要手段之一，其目的是通过考核和激励，提高员工的工作效率和积极性。
在这个过程中需要注意以下几个问题：（1）制定合理的考核指标和考核标准，确保考核公正、公平；（2）建立多样化的激励机制，包括薪资、奖金、福利和职业晋升等多种方式；（3）加强对绩效考核和激励的管理，做到权责相匹配，有效激励员工的干劲和动力。
企业人力资源管理师课本知识点总结
企业人力资源管理师课本知识点总结一、引言简要介绍人力资源管理的重要性和企业人力资源管理师的角色。
二、人力资源管理基础人力资源管理定义人力资源管理的概念和重要性。
人力资源管理功能人力资源管理的六大基本功能。
法律法规劳动法、劳动合同法等相关法律法规的概述。
三、人力资源规划组织结构设计组织结构的类型和设计原则。
人力资源需求预测需求预测的方法和步骤。
人力资源供给预测供给预测的方法和步骤。
四、招聘与选拔招聘策略招聘计划的制定和实施。
选拔流程选拔流程的设计和优化。
面试技巧面试技巧和评估方法。
五、培训与发展员工培训培训需求分析、培训计划和培训方法。
职业发展职业规划和职业发展路径。
绩效管理绩效管理的流程和工具。
六、薪酬管理薪酬体系设计薪酬体系的构成和设计原则。
薪酬结构基本工资、奖金、福利等薪酬结构。
薪酬政策薪酬政策的制定和执行。
七、员工关系管理劳动关系劳动合同的签订、履行和解除。
员工沟通沟通技巧和沟通渠道的建立。
冲突解决冲突的识别、预防和解决。
八、人力资源信息系统信息系统的作用人力资源信息系统的功能和优势。
数据管理数据收集、分析和应用。
技术应用现代技术在人力资源管理中的应用。
九、战略性人力资源管理战略制定人力资源战略与企业战略的对接。
战略实施人力资源战略的实施和监控。
战略评估战略实施效果的评估和调整。
十、国际人力资源管理跨文化管理跨文化沟通和文化差异的处理。
国际人力资源策略国际人力资源管理的策略和实践。
全球化挑战全球化背景下的人力资源管理挑战。
十一、案例分析典型案例分析几个典型的人力资源管理案例。
案例讨论讨论案例中的策略和解决方案。
十二、未来趋势技术发展趋势新技术对人力资源管理的影响。
行业趋势人力资源管理行业的未来趋势。
职业发展人力资源管理师的职业发展前景。
十三、结语总结人力资源管理的关键知识点，强调持续学习和实践的重要性。
人力资源管理重点整理归纳
人力资源管理重点整理归纳第一章人力资源管理概述本章内容：人力资源的含义、特征，人力资源在经济发展中的作用，人力资源的结构，人力资源管理的基本内容，现代人力资源管理的基本价值观，人力资源经济、社会分析。
本章重点：人力资源在经济管理中的作用，人力资源管理的基本内容。
一、人力资源的含义1、什么是人力资源？一定范围内人口总体所具备的能够从事社会经济活动的劳动能力的总和。
它也称“人类资源”或“劳动力资源”或“劳动资源”。
对此概念的理解重点：资源与人力资源。
2、人力资源的构成适龄就业人口，未成年劳动者，老年就业人口。
3、影响人力资源数量的因素：其一、人口总量以及再生产状况；其二、人口的年龄构成；其三、人口迁移。
4、影响人力资源质量的因素：其一、遗传以及先天因素；其二、营养因素；其三、教育方面的原因。
5、人力资源的分类：注意各种分类的优劣之处。
二、人力资源的特征1、基本属性（1）生物性（自然性）（2）社会性2、人力资源的资源特点（1）智能性（具有能动性）（2）个体差异性（3）时效性（4）资本性3、人力资源的主体特点（1）动力性（2）自我选择性（3）非经济性三、人力资源在经济发展中的作用1、人力资源的基本作用（1）人力资源是社会经济管理活动的前提（2）人力资源是具有推动作用的特殊资源（3）人力资源是经济增长的主要动力2、人力资源的现实作用（1）有利于把人的压力转化为财富（2）有利于完成改革的艰巨任务（3）有利于适应经济全球化的要求（4）有利于塑造现代劳动者（5）有利于塑造现代组织（6）有利于我国经济的进一步腾飞四、人力资源结构1、自然结构（1）年龄结构（2）性别结构2、社会结构1）教育结构（2）职业结构3、经济结构（1）产业结构（2）地区结构（3）城乡结构（4）组织内部结构五、人力资源管理的基本内容1、现代管理的中心任务是对人的管理（1）现代管理是以人为中心的人本主义管理。
（2）管理的基本任务是对资源的有效配置。
人力资源管理重点笔记汇总-人力资源管理重点归纳
人力资源管理重点笔记第一章：人力资源管理导论一.人力资源概述人力资源：指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的总和，是包含在人体内的一种生产能力并以劳动者的数量和质量来表示的资源。
人力资源作为一种经济资源，它具有一些资本属性。
资本有三个普遍特征：1、它是投资的结果2、在一定时间内，它能不断带来收益3、在使用中会出现有形磨损和无形磨损人口资源：指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础，人口资源强调的是数量观念。
人才资源：1.杰出性角度：指少数能够推动历史发展，社会进步的杰出人士。
2.技能型角度：指所有具有一技之长的人3.可操作性角度：指具有中专以上学历，具有初级以上专业技术职称，以及虽无学历职称，但在管理和技术岗位上工作的人。
综上所述，人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总和，其强调的是质量观念。
三者数量关系：人口资源>人力资源>人才资源人力资本：指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。
人力资源和人力资本的关系简单的可以理解为：人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。
人力资源更多强调的是：生理性、物理性和来源性人力资本更多强调的是：人力的经济性、公用性和利益性两者具体区别：1、两者概念的范围不同（人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源）2、两者所关注的焦点和研究的角度不同（人力资本是个经济学概念，关注的是人力资源投入产出问题；人力资源是管理学概念，关注的是挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率）二.人力资源的特征和作用人力资源特征：1、生成过程的时代性2、开发对象的能动性3、使用过程的时效性4、开发过程的持续性5、闲置过程的消耗性人力资源的作用：1、人力资源是现代组织中最重要的资源2、人力资源是经纪增长的主要动力3、人力资源是财富形成的关键要素三.人力资源的相关理论（一）舒尔茨的人力资本理论美国芝加哥大学教授，早年从事美国农业经济研究50年的农业专家西奥多.舒尔茨认为：人不仅是种资源而且是一种资本，叫做“人力资本”，并形成了人力资本学说。
人力资源管理重点归纳
《人力资源管理》1、人力资源：是指一定范围内的人口中所具有劳动能力的人口总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力能力的人的总和。
它是包含在人体内的一种生产能力，表现在劳动者身上并以劳动者的数量和质量来表现的资源。
2、人力资本：是指劳动力受到教育、培训、迁移、保健等方面的投资而获得知识和技能的积累。
是体现在人身上的，以人的数量尤其是质量表现出来的资本，人力资本对经济其生产性作用，使收入增加。
一般地，劳动者的知识、技能、体力（健康状况）等构成了人力资本。
3、按照劳动经济学的观点，人力资本的投资形式主要有三种形式：教育培训、迁移、医疗保健。
4、人力资源的特征：①生物性②主观能动性和知识与智力性③双重性（生产和消费）和可再生性④时效性⑤时代性和社会性5、人力资源管理：是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学的、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。
6、人力资源管理的内容：人力资源规划、工作分析、招聘与录用、绩效管理、薪酬管理、培训开发、员工关系管理等七个方面。
7、人力资源管理发展趋势：①以人为本是人力资源管理的核心②知识型员工是人力资源管理的重心③员工培训是人力资源管理的中心④柔性管理是人力资源管理的方式⑤情商管理是人力资源管理的润滑剂⑥人和组织的协调发展是人力资源管理的目标。
8、人力资源规划：又称人力资源计划，是指根据组织的发展战略、目标及组织的内外环境变化，运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
9、人力资源规划的内容：①人力资源整体规划------- 人力资源规划的目标和任务、人力资源的政策与总的预算、内部人力资源需求、人力资源的净需求、人力资源规划的实施步骤（以供给与需求的比较结果为主要内容）；②人力资源业务规划------ 人员补充计划、人员使用计划、人员提升和降职计划、人员开发计划、薪资计划、退休计划。
《人力资源管理》必背考点
《人力资源管理》第一章绪论一、名词解释（一）人力资源从广义上讲，人力资源是指一切智力正常的人。
从狭义上讲，人力资源是指一个国家或地区能够作为生产要素，为社会创造某种价值和财富的劳动人口的总和，是能够推动社会和经济发展的具有劳动能力的人的总称。
（二）人力资源管理人力资源管理是为提高劳动生产率、达成组织目标而对人力资源的获取、整合、保持、开发、调整等进行的计划、组织、协调和控制等一系列管理活动及技术方法的总和。
二、简答题（一）人力资源管理要达到哪些目标？一般而言，组织人力资源管理的目标，应达到以下几点：1.实现组织效益最大化2.满足组织全体员工的利益需求3.促进组织员工全面发展（二）人力资源管理的功能主要体现在哪些方面？1.获取获取是指根据工作和组织的要求，通过招募和录用，选拔出与工作岗位相匹配的任职者的过程。
2.整合整合又称为一体化，是指借助培训教育等手段实现员工组织社会化的过程。
3.保持保持员工的工作积极性和员工队伍的相对稳定性，是保持这项工作的主要任务，具体体现为科学的人才激励机制，如绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等。
4.开发开发是指通过提高员工的知识、技能及改变员工的态度等，实现人力资源增值的过程，主要通过员工职业生涯管理、技能和知识培训、员工辅导等活动来实现。
5.控制与调整控制与调整是指对员工的工作行为和工作结果进行评价、鉴定、以及反馈改进的过程。
（三）人力资源管理的重要性如何？1.人力资源管理是组织生存发展和不断创新的保证。
2.人力资源管理有助于科学地选人、育人、用人和留人。
3.人力资源管理有助于建立新型的组织文化。
4.人力资源管理有助于提高生产效率。
（四）人力资源管理的主要内容有哪些？1.人力资源规划2.工作分析与设计3.招聘与甄选4.培训与开发5.绩效管理6.薪酬与福利7.职业生涯管理8.劳动关系管理9.安全与健康第二章人力资源战略与规划一、名词解释（一）人力资源战略人力资源战略是指组织在对内外部环境进行系统分析的基础上，依据组织战略来制订的具有指导性和可操作性的人力资源管理的目标及策略。
《人力资管理》知识点资料整理总结
《人力资管理》知识点资料整理总结第一章简答：一、人力资源管理的功能和目标？功能：1、吸纳：企业要吸引那些优秀的人才加入到企业当中。
2、维持：让加入到企业的人才继续留在企业工作。
3、开发：让员工保持能够满足当前及未来工作所需要的技能。
4、激励：让员工在现有的工作岗位上创造出优秀的绩效。
目标：（1）最终目标：就是要有助于实现企业的整体目标。
（2）具体目标：1、保证价值源泉中的人力资源数量和质量。
2、为价值创造营建良好的人力资源环境。
3、保证价值评价的准确和有效。
4、实现价值分配的公平与合理。
第二章名词解释1、X理论：类似我国古代的性恶论，认为人性本恶，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，对消极怠工的员工采取严厉的惩罚，以权利和控制体系来保护组织本身和引导员工。
2、Y理论：管理者的重要任务不再是监督控制，而是创造一个发挥员工才能的环境，发挥员工潜质，使员工达到组织目标的同时达到自己目标，让员工承担挑战性工作，实现自我。
3、期望理论：人们之所以会采取某种行动，是因为她们觉得这种行为在一定程度上达到某种结果，这种结果可以带来他们认为重要的报酬。
公平理论：在组织中，对员工赋予的责任，职权和员工所获得的报酬，晋升等因素所造成的公平感对员工激励起着重要作用。
简答题一、人性假设的种类，主要内容？✧经济人假设：1、人的工作动机是经济诱发的，目的在于获取最大经济利益。
2、经济诱因在组织控制下，人总是被动的在组织操纵、激励和控制下从事工作。
3、以精打细算的方式行事，以最小的投入获得最大报酬。
4、人的情感是非理性的，会干预对经济利益的合理追求。
✧社会人假设1、人类的主要工作动机是社会需要，人们要求有一个良好的工作环境，力求建立良好人际关系，获得同事认同感。
2、工业革命和工作合理化结果使得工作单调而无意义，须从工作的社会关系中寻求工作意义。
3、人们对领导者最强烈的期望是能够承认满足他们的社会需要。
✧自我实现人假设1、人的需要有高级和低级区别，可划分为多个层次，最终目的是满足自我实现的需要。
人力资源管理师二级(HR2)教材知识点总结
人力资源管理师二级(HR2)教材知识点总结人力资源管理师二级（HR2）教材涵盖了人力资源管理的多个核心领域，以下是一些关键知识点的总结：1. 人力资源规划：- 组织结构设计与优化- 人力资源需求预测与供给分析- 人力资源规划的制定与实施2. 招聘与配置：- 招聘流程设计与管理- 面试技巧与评估方法- 员工配置与岗位分析3. 培训与发展：- 培训需求分析与计划制定- 培训方法与技术的应用- 员工职业发展规划4. 绩效管理：- 绩效考核体系的建立与实施- 绩效反馈与沟通技巧- 绩效考核结果的应用5. 薪酬福利管理：- 薪酬体系设计与管理- 薪酬调查与市场比较- 福利政策的制定与执行6. 劳动关系管理：- 劳动合同管理- 劳动争议处理- 员工关系维护与企业文化建设7. 人力资源信息系统：- 信息系统在人力资源管理中的应用- 数据分析与决策支持- 信息安全与隐私保护8. 人力资源法律法规：- 劳动法律法规的基本知识- 劳动争议的法律处理- 企业内部规章制度的合法性9. 人力资源战略与政策：- 人力资源战略的制定与实施- 人力资源政策的设计与执行- 组织变革中人力资源的作用10. 国际人力资源管理：- 跨文化人力资源管理- 国际劳动市场的特点- 国际人力资源流动与管理这些知识点是人力资源管理师二级教材的核心内容，掌握这些知识点对于通过考试和实际工作都至关重要。
在准备考试时，应重点理解和应用这些知识，以便能够在实际工作中有效地运用人力资源管理的理论和方法。
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一、人力资源管理
定义：人力资源管理指组织为了实现既定目标通过人力资源的获取开发利用和保持所进行的计划组织协调控制监督和激励等一系列活动。
内容：人力资源规划、招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
二、组织设计与工作分析
（1）工作分析
定义：也称职位分析、岗位分析，它是对组织中某个特定工作职务的目的，任务或者职责、权力、隶属关系、工作条件任职资格等相关信息进行收集与分析以便对该职务的工作做出明确的规定并确定完成工作所需要的行为、条件、人员的过程。
方法：定性分析法（观察法、问卷、关键事件、工作日志、参与、交叉反馈）
定量分析法（工作分析问卷法、管理岗位描述、功能性工作分析）
步骤：准备阶段（目标、方案、收集资料）实施阶段（参与人员沟通、制定实施计划、分析信息）结果形成阶段（岗位说明书）应用与反馈阶段（应用工作、完善）
（2）岗位评价方法
定性评价法：岗位排列法（以在组织中相对价值或贡献为基础）岗位分类法（定出岗位级别的标准，将每个岗位与标准比较定级）
定量评价法：岗位参照法（事先建立标准的岗位价值序列其他岗位与标准比照）因素比较法（选择几种报酬因素，并按多因素排序）要素计点法（选若干关键性薪酬因素并对每个因素的不同水平界定同时赋予一定分值点数）
步骤：准备阶段（确定评价岗位、材料准备、评价计划准备）评估阶段（评估培训、试打分正式评估）完成阶段（形成岗位排序表，公布与运用评估结果）
三、人力资源规划
1.人力资源规划定义：是指为实施企业的发展战略，完成生产经营目标，根据企业的内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
2.人力资源需求预测的方法
定性预测法：经验预测法、现状规划法、德尔菲法、自下而上法、自上而下法
定量预测法：人力资源成本分析预测法、定员法、趋势预测法、多元回归预测法
3.人力资源供给预测法：技能清单法、替换单法、德尔菲法、转移矩阵法
4.人力资源规划流程
（1）分析阶段（分析组织的内外部环境，现有人力资源状况）
（2）制定阶段（人力资源需求预测：根据组织的战略目标，发展规划和工作任务，在综合考虑各影响因素后，对
组织未来人力资源的数量质量和结构进行估计的活动）
（3）评估阶段（评估整个人力资源规划的有效性）
四、人力资源招聘与选拔
1.招聘定义：招聘也就是企业为吸引应聘者并从中选拔、录用企业需要的人才的过程。
招聘是企业为了实现岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称
2.招聘的步骤：（1）人力资源规划。
制定岗位说明书
（2）招聘计划。
确定招聘时间岗位人数任职资格
（3）招募。
要了解市场，发布信息，接受申请
（4）选拔。
初步筛选、笔试面试其他测试
（5）录用。
做出决策，发布通知
（7）评估。
包括评估程序、技能、效率
3.人力资源招聘计划
（1）计划制定。
内容：招聘职位的相关信息，发布信息渠道，招聘预算
（2）招聘渠道选择。
外部招聘：网络招聘，借助中介
内部招聘：布告法，档案法，推荐法
（3）招聘简历筛选：筛选标准
（4）人力资源招聘评估；成本效益评估，数量质量评估，信度效度评估
4.面试管理
&1.面试程序（1）面试准备。
明确面试目的，制定实施方案，资料准备，面试时间地点安排，需要确定
（2）正式面试
（3）面试结束
（4）面试评估
&2.面试试题：背景性问题，知识性问题，思维性问题，经验性问题，情境性问题，压力性问题，行为性问题
&3.面试评估。
考官评估，应聘者评估
&4.面试方法。
行为描述法，压力面试法，情境模拟法，心理测试法
五、员工培训与开发管理
1.定义：员工培训是企业为了实现其发展目标，满足培养人才、提升员工职业素养的需要，对员工进行有计划的教育、培训和训练的活动
2.流程
（1）需求分析阶段①培训需求调查②确定培训目标
↓
（2）设计与实施阶段①培训方法选择②培训计划制定③培训现场管理
↓
（3）效果评估阶段①根据培训标准衡量和比较培训效果②结果反馈
具体环节：
●培训需求调查方法：观察法，问卷法，管理层调查法，关键事件法，资料档案法，态度调查法，面谈法
●培训方法选择：类型：讲义法，案例分析，头脑风暴法
课堂培训方法：讲授法，专题讲座法，研讨法
现场培训方法：工作指导法，岗位轮换法，个别指导法
●培训计划制定：内容：培训项目，目标，对象，时间场地，形式，教材，讲师来源，经费预算，培训负责人，培训考核
●培训现场管理：选择场地标准，场地布置，受训人员及讲师管理
●培训评估。
阶段：培训前中后
类型：反应评估，学习评估，行为评估，结果评估
3.特殊能力开发方法：头脑风暴法，KJ法，KT法，课题研究法，团队建设法
六、员工绩效考核与激励管理
（1）绩效
定义：绩效也称之为业绩、绩效、成效等。
反应的是人们从事某一活动所产生的成绩和效果
五大指标：数量、质量、财务、时间、行为
内容：工作效果（数量、质量）工作效率（时间人财物利用）工作效益（经济社会时间效益）
（2）绩效管理
定义：是为实现组织发展目标采用科学的方法通过对员工个人或组织的综合素质态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性主动性创造性挖掘其潜力的活动。
方法：品质导向型、行为导向型（排序法、对偶比较法、强制分布法、关键事件法、行为等级锚定法，行为观察法）、效果导向型（目标管理）
（3）绩效管理的工具：1.目标管理2.关键绩效指标KPI 3.360度考核法（上级下属同事服务对象）4.平衡计分卡BCS{ 四要素：维度：（财务客户内部运营学习发展）、战略目标、指标与指标值、行动计划5.经济增值法（4）流程
计划P（绩效计划的确定，即工作目标+实施策略）
实施、辅导D（设立绩效考核的监控点及信息收集和反馈渠道）
七、员工薪酬体系设计
1.定义：薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和。
薪酬体系主要由外在薪酬和内在薪酬两部分构成
2.薪酬体系内容：工资：
奖金:奖金是员工工资的重要补充，是激励员工的重要手段，是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的劳动报酬
津贴：补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式
福利：是企业为减少员工提供的各种与工作与生活相关的补偿和服务形式。
有保险福利带薪休假
保险：
3.薪酬体系设计流程
①确定薪酬战略。
企业发展战略决定薪酬战略
②进行岗位分析。
岗位说明书
③实施岗位评价
④开展薪酬调查。
包括薪酬市场调查和员工满意度调查
⑤进行薪酬定位。
明确企业薪酬在市场上的相对位置
⑥确定薪酬结果（高弹性型薪酬结构，高稳定型，调和型）
⑦明确薪酬水平
⑧实施薪酬体系
考核、评估C（考核：对照工作目标采用一定方法评定员工。
评估：找出目标与工作间的差距）
改进激励A（明确下一阶段绩效目标和改进目标并进入下一轮循环）
（5）定量考核方法：数字量化法、质量量化法、成本量化法、时间量化法、结果量化法、行动量化法、标准量化法
（6）定性考核方法：目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、关键业务考核法。