公共部门人力资源管理(MPA)
公共部门人力资源管理重点整理
公共部门人力资源管理重点整理1、公共部门与私人部门的含义：P1公共部门是指以公共权利为基础，依法管理社会事物，并提供公共物品，以谋求社会公共利益为目的的组织体系，包括行政管理部门，公共事业组织，社会中介机构和由政府投资举办的以国有制运行的公有企业等。
私人部门指私人领域的行动主体，是参加市场交换活动的各种组织和个人。
私人部门并不排斥政府的干预，但政府干预只是为了弥补市场缺陷。
私人领域的顺利运行离不开契约和诚信，而契约执行和争端裁决还需要有独立于市场之外的力量——公共部门。
2、职级与职等职级是指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划分为统一级，实行同样的管理，给予同样的报酬。
职级的职位数量并不相同，少至一个，多至数个。
它是录用、考核、培养、晋级人员时，从专业程度和能力上考虑的依据。
职等是在不同职系之间把指责轻重、工作繁简复杂情况以及任职资格条件充分相同的职位归入同一等。
同一职等上职位的劳动报酬相同，所有的职位都可以归入适当的职等。
它是工资、待遇、奖惩、调整的依据。
（职位、职位分类等概念见P13）3、管理与善治P2“善治”就是使公共利益最大化的社会管理过程，它的本质特征在于它是政府与公众对公共生活的合作管理，是国家向社会回归，善治的过程就是一个还政与民的过程，是政治国家与公民社会的一种新型关系，是两者的最佳状态。
善治的构成有以下四个要素：（1）公民安全得到保障，法律得到尊重；（2）公共机构正确而公正的管理公共开支；（3）政治领导人对其行为向其人民负责；（4）信息灵通。
这四点概括地表现为法制、有效的行政管理、职责责任制和政治透明性。
善治是政府与公民之间积极而有成效的合作，这种合作成功与否的关键是参与政治管理的权力。
公民必须具有足够的政治权力参与选举、决策、管理和监督，才能促使政府并与政府一道共同形成公共权威和公共程序。
保证公民享有充分自由和平等的政治权力的现实机制只能是民主政治和法制，这样，善治与民主法制便有机地结合了起来。
2024年mpa考研大纲
2024年MPA考研大纲一、考试性质本大纲适用于2024年MPA（公共管理硕士）专业硕士研究生入学考试。
考试旨在测试考生对公共管理学科基础知识的掌握程度和应用能力。
二、考试目标本大纲的考试目标包括以下几个方面：1. 掌握公共管理学科的基本概念、理论、原则和方法，理解公共部门的角色、职能和运行机制。
2. 具备分析和解决公共管理实际问题的能力，包括政策制定、执行、评估等环节。
3. 了解公共部门人力资源管理、财务管理、项目管理等方面的基础知识，能够进行相关应用。
4. 掌握公共部门战略管理、绩效管理、创新管理等方面的知识，能够进行实际操作和实施。
5. 具备良好的语言表达能力、逻辑思维能力、批判性思维能力等综合素质。
三、考试形式本考试采用闭卷笔试形式，考试时间为180分钟，满分100分。
四、考试内容及要求1. 公共管理基本理论：要求考生掌握公共管理的基本概念、理论、原则和方法，了解公共部门的演变和发展，理解公共部门的角色、职能和运行机制。
2. 公共政策制定与执行：要求考生了解公共政策的制定过程，掌握政策分析的方法和技术，能够分析和解决政策制定和执行中的实际问题。
3. 公共部门人力资源管理：要求考生了解公共部门人力资源管理的概念、原则和方法，掌握职位分析、招聘、培训、绩效评估等方面的知识，能够进行实际操作和应用。
4. 公共部门财务管理：要求考生了解公共部门财务管理的概念、原则和方法，掌握预算编制、资金管理、财务分析等方面的知识，能够进行实际操作和应用。
5. 公共部门项目管理：要求考生了解项目管理的基本概念、原则和方法，掌握项目计划、组织、领导、控制等方面的知识，能够进行实际操作和应用。
6. 公共部门战略管理：要求考生了解战略管理的概念、原则和方法，掌握战略分析、战略选择和实施等方面的知识，能够进行实际操作和应用。
7. 公共部门绩效管理：要求考生了解绩效管理的概念、原则和方法，掌握绩效评估的标准、程序和方法，能够进行实际操作和应用。
公共管理学课件第六章公共部门人力资源管理
❖ 招聘筛选的方法 ❖ 1、求职申请表的筛选 ❖ 2、测试 ❖ 招聘测试是指在招聘过程中，运用各种科学方法
和经验方法对应聘者加以客观鉴定的各种方法的 总称。 ❖ 心理测试 ❖ 知识考试 ❖ 情景设计，在特定场景下， 以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段， 由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素 质的一种考试活动。
以顾客满意为奖励的基础 有顾客进行工作或技能评价
❖ ②企业的发展阶段。
企业发展阶段 开创 成长 成熟
稳定 衰退 再次创新
基本薪酬 低
薪
酬 形
激励薪酬
高
式
间接薪酬 低
有竞 有竞争 争力 力
高
高
有竞争 力
低
低
有竞争 力
高
❖ ③企业的财务状况。
高 有竞争力 无高 高低
❖ 3、员工个人因素 ❖ ①员工所处的职位。 ❖ ②员工的绩效表现。 ❖ ③员工工作的年限。
❖ （４）人力资源管理应该更有系统性。
❖ （５）人力资源管理的出发点和归宿都是“人 了人”，“以人为本”是人力资源管理的首要 准则。
❖ （6）通过企业文化进行企业管理。
第二节 公共人力资源管理的主要内容
❖ 职务分析 ❖ 职务分析的含义 ❖ 职务分析又叫工作分析，是指确定完成各项工作所
需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普 遍的人力资源管理技术。工作分析是对某特定的工 作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知 识技能等资格条件的过程。 ❖ 工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一 项工作的7个w：责任者（Who）、工作内容 （what）、工作时间（When）、工作岗位 （Where）、怎样操作（How）、为什么做 （Why）、为谁做（Whom）。
MPA第六章公共组织的人力资源管理
MPA第六章公共组织的人力资源管理第六章公共组织的人力资源管理第一节公共组织人力资源管理概述一、相关概念1、人事是指用人以治事的过程中有关人与人、人与组织、人与事（工作）之间的相互关系。
2、人事行政（或政府人事管理）是以政府公务员作为主要对象的一系列管理法规、制度、政策、措施的总和，是政府机关对其工作人员依法实施管理的一系列活动。
3、人事行政作用的具体表现：①保证统治阶级意志得以贯彻和实现，并巩固国家政权；②保证行政管理的运行、经济发展和社会稳定；③对公务员实施有效管理，调动其积极性创造性，并发现、培养和选拔人才。
二、公共组织人力资源管理的兴起1、传统人事管理与人力资源管理的主要区别。
①管理方式：业务管理VS将员工视为组织的最重要的资源；②管理内容：关心的是眼前VS着眼于未来；③管理范围：范围较为狭窄VS更广泛，内容更加丰富；④管理体制：体制僵化，缺乏应变能力VS方式更加灵活。
2、公共组织人力资源管理的基本特征。
①在关于人的假定上，把人看作资源；②在管理原则上，以人为中心；③在管理方法上，实行主动开发型、有预见性的方式；④在管理内容上，注重全社会人力资源的开发利用；⑤在管理部门的地位上，人力资源管理者成为决策的核心成员之一；⑥在公务员的管理上，致力于人力资源的开发利用。
三、公共组织人力资源管理的过程人力资源的规划——工作职位和职责的分配——人力资源的获取——绩效评估和报酬管理——开发——流动和流出管理——雇员关系四、我国公共组织人事管理模式的转变1、传统的政府人事管理模式的局限性。
①“国家干部”概念模糊，缺乏科学分类；②管理权限过分集中；③管理方式陈旧单一，缺乏针对性和有效性；④管理制度不健全，不利于各类优秀人才的多样发展。
2、人力资源管理模式在我国政府管理中的应用与推广的意义。
①有助于我国人事管理体制的创新，推动我国传统的高度集中统一的人事管理体制向现代化的灵活高效的新体制转变。
②可以加快我国人事管理方式的更新，尽快实现由传统单一、陈旧、落后的管理方式向现代化的科学、灵活和多样的管理方式的转变。
公共部门人力资源管理概论方振邦 自考
公共部门人力资源管理概论方振邦自考公共部门人力资源管理是指对政府和其他非营利性组织中的人力资源进行有效管理的过程。
在公共部门中，人力资源的管理具有特殊性和复杂性，需要政府具备一定的管理能力和专业知识。
本文将从公共部门人力资源管理的定义、特点和挑战三个方面进行阐述。
一、公共部门人力资源管理的定义公共部门人力资源管理可以理解为政府和其他非营利性组织对人力资源进行规划、招聘、培训、激励、绩效评估和福利等方面的管理活动。
其主要目的是为了确保政府组织能够拥有合适的人才，以实现其公共服务和社会责任。
二、公共部门人力资源管理的特点1.公共性：公共部门人力资源管理的特点之一是其服务对象为公众。
政府和非营利性组织的工作目标是为公众提供公共服务，因此其人力资源管理需要以公众利益为依据，注重服务质量和效率。
2.政治性：公共部门人力资源管理的特点之二是其受到政治环境的影响。
政府组织的人力资源管理受到政策、法律法规、行政程序等因素的制约和影响，需要与政治和行政机构密切配合，并确保其人力资源决策符合国家和地方政府的战略、政策和目标。
3.多元性：公共部门人力资源管理的特点之三是其组织形式多样。
公共部门包括行政机关、公共事业单位、社会组织等，不同类型的公共部门具有不同的组织结构和管理模式，因此人力资源管理需要根据不同的组织形式和特点进行有针对性的管理。
三、公共部门人力资源管理面临的挑战1.政策环境的不确定性：公共部门人力资源管理面临的首要挑战是政策环境的不确定性。
政府组织的人力资源管理需要紧密关注国家和地方政府的政策变化，及时调整和应对，以适应政策环境的变化。
2.公共性与效率的平衡：公共部门人力资源管理需要在公共性和效率之间取得平衡。
一方面，政府组织需要为公众提供高质量的公共服务，另一方面，也需要高效地利用和管理人力资源，确保资源的有效配置和利用。
3.人才引进和培养的困难：公共部门人力资源管理面临的另一个挑战是人才引进和培养的困难。
mpa研究计划书
mpa研究计划书公共管理硕士（MPA）研究计划书一、研究背景在当今社会，公共管理领域面临着诸多挑战和机遇。
随着经济的快速发展、社会结构的不断变化以及公众对公共服务需求的日益增长，公共管理的重要性愈发凸显。
政府、非营利组织和公共企业在提供公共服务、保障社会公平、促进经济发展等方面发挥着关键作用。
然而，在实践中，公共管理也面临着资源分配不均、效率低下、政策执行不力等问题。
因此，深入研究公共管理的相关理论和实践，探索创新的管理模式和方法，对于提高公共管理的质量和水平具有重要的现实意义。
二、研究目的本研究旨在通过对公共管理领域中某一具体问题的深入分析，探讨解决问题的有效途径和策略，为公共管理实践提供有益的参考和借鉴。
具体而言，本研究期望达到以下几个目标：1、深入了解所研究问题的现状和存在的问题。
2、分析问题产生的原因和影响因素。
3、提出针对性的解决方案和政策建议。
4、促进公共管理理论与实践的结合，推动公共管理学科的发展。
三、研究问题本研究拟聚焦于“公共部门人力资源管理中的激励机制研究”。
在公共部门中，人力资源是最为宝贵的资源之一，而激励机制对于激发员工的积极性、提高工作效率和服务质量具有至关重要的作用。
然而，当前公共部门的激励机制存在着诸多问题，如激励手段单一、激励效果不明显、激励与绩效脱钩等。
因此，如何构建科学合理、有效的激励机制，成为公共部门人力资源管理中亟待解决的问题。
四、研究意义1、理论意义本研究有助于丰富和完善公共管理领域中关于人力资源管理的理论体系。
通过对公共部门激励机制的研究，可以深入探讨激励理论在公共管理中的应用和发展，为公共管理学科的理论建设做出贡献。
2、实践意义本研究的成果对于改进公共部门的人力资源管理实践具有重要的指导意义。
通过构建科学合理的激励机制，可以提高公共部门员工的工作积极性和创造力，提升公共服务的质量和效率，增强公众对公共部门的满意度和信任度。
五、研究方法1、文献研究法广泛查阅国内外相关文献，了解公共部门人力资源管理激励机制的研究现状和发展趋势，为研究提供理论基础和参考依据。
mpa课程体系
mpa课程体系MPA课程体系引言：MPA（Master of Public Administration）是公共管理硕士学位的缩写，是培养具备公共管理理论与实践能力的专业人才的一种研究生教育项目。
MPA课程体系旨在培养学生的领导力、管理能力和决策能力，使他们能够在公共部门、非营利组织和国际机构等各种公共管理领域中发挥重要作用。
一、MPA课程的核心内容1. 公共管理理论：MPA课程的核心内容之一是公共管理理论的学习。
学生将学习公共管理的基本概念、原理和方法，了解公共管理的发展趋势，掌握公共管理的基本理论框架，为将来的实践工作打下坚实的理论基础。
2. 政策分析与制定：政策分析与制定是MPA课程的重要组成部分。
学生将学习如何进行政策分析，包括问题识别、政策评估和政策选择等环节，掌握制定有效政策的方法和技巧，为实践工作提供政策支持。
3. 组织行为与人力资源管理：组织行为与人力资源管理是MPA课程的关键内容。
学生将学习如何理解和管理组织行为，包括组织结构、组织文化和组织变革等方面，同时学习人力资源管理的基本理论和实践，为管理组织和人力资源提供有效的指导。
4. 财务与预算管理：财务与预算管理是MPA课程中不可或缺的一部分。
学生将学习财务管理的基本知识和技能，包括财务报表分析、预算编制和财务决策等方面，为公共部门的财务管理提供支持。
5. 公共政策与管理实践：公共政策与管理实践是MPA课程的实践环节。
学生将通过案例分析、实地考察和模拟演练等方式，了解公共政策与管理的实际操作，培养解决实际问题的能力。
二、MPA课程的特色模块1. 政府与社会治理：MPA课程设有政府与社会治理模块，旨在培养学生对政府与社会治理的理论与实践的深入理解。
学生将学习政府的职能与作用、政府与市场的关系、政府与社会组织的合作等内容，为从事与政府和社会治理相关的工作做好准备。
2. 公共部门经济学：MPA课程设有公共部门经济学模块，旨在培养学生对公共部门经济学理论的理解和应用能力。
公共部门人力资源管理课件
人才引进、培养和考核
1
招聘与选拔
探讨如何吸引并选择优秀人才，包括制定招聘渠道和面试的最佳实践。
2
培训与发展
介绍培训与发展计划的重要性，以及如何制定有效的员工培训计划。
3
绩效考核
员工关系与纠纷处理
本节将讨论如何建立和维护良好的员工关系，以及处理员工纠纷的最佳实践和方法。
人员流动与岗位变动管理
探索公共部门中的人员流动和岗位变动管理，包括员工晋升、降级和调动的 原则和程序。
讨论公务员绩效考核体系，包括设定目标、评估绩效和提供反馈的方法。
员工福利制度与管理
薪酬与福利
介绍公共部门的薪酬体系和 福利政策，以激励和保持员 工的工作动力。
工作生活平衡
讨论如何平衡员工的工作与 个人生活，提高员工的幸福 感和工作满意度。
健康与福利计划
探讨援助。
公共部门人力资源管理课 件
欢迎来到公共部门人力资源管理课件！本课件旨在介绍公共部门的人力资源 管理，包括人才引进、培养和考核，员工福利制度与管理，员工关系与纠纷 处理，以及人员流动与岗位变动管理。
课程介绍
本节将向您介绍本课程的目标和安排，探索公共部门人力资源管理的重要性 以及对组织和员工的影响。
公共部门人力资源管理的概述
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4、公共部门人力资源管理的内涵
• 公共部门人力资源管理是指：以 国家行政组织和相关的国有企事业 人力资源为主要分析对象，研究管 理机关依据法律规定对其所属的人 力资源进行规划、招聘、任用、工 资、保障、培训等管理活动和过程 的总和。
五/人力资源管理与传统人事管理的区别
比较项目 管理理念 管理目的 管理活动 管理内容 管理地位 部门性质 管理模式 管理方式 管理性质
★“第三部门”的主要特征
•
美国学者莱斯特· 萨拉蒙通过 对12个国家非营利组织的调查 研究提出的6类特征成为国内学 者界定非营利组织的基础 ：一 是正规性；二是民间性；三是 非营利性；四是自治性；五是 志愿性；六是公益性。
3、公共部门人力资源的内涵
• 有两种不同的看法： • 其一，认为公共部门人力资源主 要是指在政府组织、国有企事业单 位中的各类工作人员的总和。 • 其二，认为公共部门人力资源就 是指公共部门所有工作人员的总和， 其中既包括政府工作人员，也包括 “第三部门”工作人员。
• 5、人口资源、人力资源、劳动 力资源、人才资源四者之间的 关系
四、公共部门人力资源管理
• 1、公共部门的内涵 • ★狭义的理解：纯粹的公共部门 • 主要指以公共权力为基础的，运 用公共权力管理公共事务，谋取社 会的公共利益的具有法律和习惯所 赋予强制性权力的管理组织机构。 如：国家立法、行政、司法机构等 国家政权组织体系。
• ★“人材”与“人才” • 人材：具有较高德行与才能素质 的人——潜人才。 • 人才：具有较高德行与才能素质 并实际上为社会作出了应有贡献的 人——显人才。 • ★人力资源管理的任务：发现人 材——利用人才——创造人财。
• • • • •
★关于人才类型： I 字型人才：单一技术性人才。 一字型人才：浅度通才。 V 字型人才：多功能技术性人才。 U 字型人才：具有沟通协调能力的 多功能技术性人才。 • 井字型人才：具有建立系统、规范 及标准的能力的结构性人才。 • 米字型人才：具有宏观控制能力， 即能够“做正确事情”的帅才。
•
政策性：人力资源规划应展示出 一种明确的政策导向，即发挥好政 策的杠杆作用。 • 谋略性：人力资源规划应该是深 谋远虑的结果，是众人智慧碰撞的 结晶，由此必然是一个具有高智慧 含量的文件，是更好地开展人事工 作的“锦囊”。
三、人力资源规划的基本要素 • • • • • 包括以下八项内容： 1、历史回顾 2、现状分析 3、需求预测 4、目标任务 5、环境研究 6、政策建议 7、总结报告 8、规划纲要
5、《新公共服务：服务，而不是掌舵》 （美）珍妮特· 登哈特等人著 V· 6、《公共决策中的公民参与》（美）约 翰· 克莱顿· 托马斯 7、《构建虚拟政府：信息技术与制度创 新》（美）简· 芳汀 E· 8、《公民治理：引领21世纪的美国社区》 （美）理查德· 博克斯 C· 9、《建设更好的政府：建立监控与评估 系统》（澳）凯思· 麦基
• 人力资源是指能够推动国民经济 和社会发展，为社会创造价值，具 有脑力和体力的人们的总和。 • 定义包含的几个要点： • 首先，人力资源的本质可称之为劳 动能力；其次，这一能力能够创造 社会价值；最后，人力资源是数量 与质量的统一。
• 3、人力资源的分布和结构 • 国家宏观人力资源分布和构成： • 年龄构成、产业分布、地区分布、 行业分布、学历构成等。 • 组织微观人力资源分布和构成： • 年龄构成、学历构成、职位分布、 部门分布、素质构成等。
六、公共部门人力资源管理的 总体发展趋势
• • • • • • 1、人力资源管理更具弹性和适应性； 2、人力资源的知识化或专家化； 3、强调战略性人力资源管理； 4、人力资源管理的法制化； 5、人力资源管理的电子化、网络化； 6、人力资源管理外包。
第二讲、公共部门人力资源规划
• • • • • 一、人力资源规划的定义 注意区分以下三个概念： 人力资源计划：短期、微观的； 人力资源规划：中期、中观的； 人力资源战略：长期、宏观的。
★历史回顾：对过去一定时段本地区
人力资源开发与管理状况进行的总结。 • 撰写历史回顾时必须注意的几个问 题： • 1、时间覆盖至少五年； • 2、由远到近，先粗后细； • 3、要分阶段概括出特点； • 4、描述轨迹，揭示规律。
★现状分析：即对最近的一个 “年点”人力资源实际状况的分 析。
• 现状分析主要应包括以下四个问题： • 1、反映数量与质量（注意反映重点领 域和关键人才的情况）； • 2、找准成绩和问题； • 3、讲明优势与劣势（进行比较研究） • 4、要针对问题提出设想。
• ★广义的理解： • 既指国家政权组织，尤其是管理 社会公共事务的行政组织，同时也 包括由政府直接投资，在所有制形 式上属于国有的国营企业、科研院 所、公立学校、公立医院，以及得 到行政授权的其他公共事业管理机 构等。
2、第三部门的内涵
• 所谓“第三部门”，就是指介于 公共部门与非公共部门之间的部门， 即介于政府组织及其国营、公立机 构与竞争性（营利性）工商企业之 间的社会组织。 • “第三部门”常被称作：“非政 府组织”、“非营利部门”、“慈 善组织”、“志愿者部门”、“社 会团体”、“社区组织”、“市民 社会”等。
人力资源管理
传统人事管理
视员工为第一资源、资产 视员工为负担、成本 组织和员工利益共同实现 组织短期目标的实现 重视培训开发 内容非常丰富 战略层 生产效益部门 以人为中心 强调开放、民主、参与 战略性、整体性 重使用、轻开发 简单的事务性管理 执行层 单纯的成本中心 以事为中心 命令式、控制式 战术性、分散性
★需求预测：即明确未来一定时段社
会经济发展（或组织发展）对人才需 求的目标值。 • 撰写“预测报告”时应注意的问题： • 1、对人才需求的总量目标和分量目 标都应进行预测； • 2、注重趋势预测； • 3、要做到“跳出人才看人才”； • 4、方法选择要得当。
★目标任务：即弄清楚未来3~5年
间自己所管辖的领域究竟要做 哪些事，进而明确应设定怎样 的与之相配套的人事安排。
1、明确四个前提： ①人才界定：对象、类别。 ②覆盖范围：地域、组织类型。 ③时间跨度：年限。 ④研制方法：分为三类，自己研制； 委托研制；合作研制。
2、注意避免六种倾向：
• ①智慧含量不高：规划写得非常平 淡，没有气势、没有高度，变成了 一本“流水帐”。 • ②战略重点不明：规划内容平铺直 叙，面面俱到，没有重心。
★规划纲要：它是一个十分精炼的草ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
案，一经转换将成为政府的正式文件。 • • • • • “规划纲要”应包括如下内容： 1、成绩与问题； 2、机遇与挑战； 3、战略思想； 4、目标任务； 5、战略重点； 6、实施步骤； 7、政策举措； 8、保障措施。
四、研制人力资源规划的技术与方法
• • • • •
二、人力资源的概念
• 1、关于人力资源的三种观念 • ① 成年人口观：认为人力资源即是指 16岁以上具有劳动能力的全部人口。 • ② 在岗人员观：认为人力资源即是指 目前正在从事社会劳动的全体人员。 • ③ 人员素质观：认为人力资源即是指 劳动生产过程中可以直接投入的体力、 脑力和心力的总和。
2、人力资源的定义
★政策建议：即针对“现状”及“目
标”所进行的政策及措施的构建。 • • • • 本报告必须包括如下内容： 1、对过去政策的回顾； 2、对现行政策的评估； 3、进行未来政策体系的设计。
★总报告：它是对各个“子报告”的
贯通和集成。（整个规划作为一个研 究课题一般十万字左右，每个子报告 1.5~2万字。） • 写作总报告应注意： • 1、源于子报告，高于子报告； • 2、体现子报告，宽于子报告。
公共部门人力资源管理
杨 欣
• • • •
一、公共部门人力资源管理导论 二、人力资源规划 三、工作分析 四、人力资源测评
可供参考的教材：
1、《公共部门人力资源管理》孙柏瑛、 祁光华著 中国人民大学出版社2004年版 2、《公共部门与人力资源管理》李文良著 吉林人民出版社2003年版 3、《公共部门人力资源管理》滕玉成、于 萍主编 中国人民大学出版社2008年版 4、《公共部门人力资源管理：系统与战略》 罗纳德· 克林格勒 人大出版社01年版 5、《公共组织人力资源开发与管理》林春 丽主编 广西人民出版社2006年版
二、公共管理实务系列
1、《新有效公共管理者：在变革的政府 中追求成功》（美）史蒂文· 科恩等人著 2、《驾御变革的浪潮：开发动荡时代的 管理潜能》（加）加里斯· 摩根 3、《政府全面质量管理：实践指南》 （美）史蒂文· 科恩等人著 4、《无缝隙政府：公共部门再造指南》 （美）拉塞尔· 林登 M·
5、《公共部门标杆管理：突破政府绩效 的瓶颈》（美）帕特里夏· 基利等人著 6、《创建高绩效的政府组织：公共管理 者实用指南》（美）马克· 波波维奇 G· 7、《自上而下的政策制定》（美）托马 斯· 戴伊 R· 8、《21世纪非营利组织管理》（美）詹 姆斯· 盖拉特 P·
第一讲、公共部门人力资源管理导论 • 一、前言 • 资源：是指为了创造物质财富而投 入的一切要素。 • 包括：自然资源、资本资源、 • 信息资源、人力资源。
• 1、历史的回顾 • 两种不同的经济发展战略。 • 2、知识经济时代中国的可持续发 展之路 • 知识经济时代的特点： • ①人力资源将成为经济发展的主导 要素。 • ②高素质人才将成为竞争对象。 • ③投资重点将发生重大转移。
6、《人力资源开发与管理》张德 清华 大学出版社2001年（第三版） 7、《人力资源管理》（第六版）加里· 德 斯勒 中国人民大学出版社99年版 8、《人力资源管理：赢得竞争优势》 （第三版）雷蒙德· 诺伊 中国人民大 A· 学出版社2001年版 9、《人力资源管理研究》赵曙明 中国 人民大学出版社2001年版 10、《人力资源管理的历史演变》闻效仪 中国社会科学出版社2010年版