公共部门人力资源管理02详解

人事管理
观念
Human Resource Management
视员工为有价值的重 要资源
Personal Management
视员工为成本负担
管理目的
组织和员工利益的共 组织短期目标的实
同实现
现
管理活动 重视培训开发 重使用、轻开发
管理内容
非常丰富 简单的事务管理
管理模式
以人为中心
以事为中心
管理性质 战略、策略性 战术 、业务性
第一章 公共部门人力资源管理概述
❖ 第1节 人力资源及其特征 ❖ 第2节 人力资本理论与现代人力资源管理 ❖ 第3节 公共部门人力资源管理的内涵与特征
第1节 人力资源及其特征
❖ 资源泛指社会财富的源泉（自然资源、资本资源、 人力资源），如何看待“人”在价值创造过程中的 作用？
1、威廉·配第：土地是财富之母，劳动是财富之父； 2、萨伊：土地、劳动、资本是构成资源的三大要素； 3、熊彼得：劳动、资本＋企业家精神； 4、索洛: 劳动、资本、知识或技术；
劳动及具备劳动能力的人力资源始终被认为是 财富创造中不可或缺的重要资源。但早期偏重于人 的体力劳动能力，现代社会人的创造性才越来越受 到关注。
人力资源概念的产生和发展
我们目前所理解的人力资源概念，是 由彼得·德鲁克于1954年在其名著《管理 实践》中首先提出的。德鲁克认为人力资 源拥有其他资源所没有的素质，即“协调 能力、融合能力、判断能力、想象能力”， 并对自身拥有绝对的控制权。
人力资本理论诞生以前：人力被单纯视为一种资源，组织对员 工以占有与利用为主要目的；保持了“人”做为纯粹的、物化了的 管理对象的地位。
人力资本理论诞生以后：人力既是资源，也被视为资本,而且其 贡献度与收益率甚于物质资本；人不再是纯粹的被管理对象，而成 为组织战略目标实现的决定性力量。
总而言之： 第一，人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位。（组织 与员工的伙伴关系） 第二，人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，使人力资源 管理与人力资源开发结合起来。（重视员工开发培养）
此做出合理的解释。
美国经济学家西奥多·Ｗ·舒尔茨研究认为，其原因在于 我们所使用的衡量资本和劳动的方法太狭窄。舒尔茨指出 “人们获得了有用的技能和知识， 这些技能和知识是一种 资本形态， 这种资本在很大程度上是慎重投资的结果， 在 西方社会这种资本的增长远比传统资本（实物资本）要快 得多。”
舒尔茨的人力资本理论
广义的公共部门（纯公共部门+准公共部门）可以 划分为：
政府机构（如政府机关、法院、检察院、军队等） 事业单位（如学校、医院、电视台、博物馆等） 公共企业（如公交集团、自来水公司、邮局、燃气公司） 民间组织（如公益组织、专业学会、社会团体等）
人力资源是一个国家或地区具有为社 会创造物质、精神和文化财富的，从事智 力劳动和体力劳动的人的总称。
辨别：人口资源、人力资源和人才资源
人才资源：一个国家或地区 具有较强管理能力、科研 能力、创造能力的人的总 称
人力资源：一个国家或地区 从事智力与体力劳动的人 口总体；
人口资源：一个国家或地区 的人口总体；
6.培训开发：确定培训需求与计划，组织实施培训，并对培 训效果进行评估；
7.员工关系管理：协调劳动关系，建设企业文化，员工职业 生涯规划；
人力资源管理主要职能关系图
甄选 录用
人力资 源规划
职位 分析
绩效 管理
培训 开发
薪酬 管理
第3节 公共部门人力资源管理的内涵与特征
❖ 公共部门的内涵
公共部门（public sector）是指负责提供公共产 品或进行公共管理，致力于增进公共利益的各种组织 和机构。（相对于私人部门）
管理地位 战略决策层
执行层
❖ 人力资源管理的基本职能
1.人力资源规划:预测人力资源需求与供给；制定平Leabharlann Baidu供需的 计划；
2.职位分析：对各职位的工作内容与职责清晰界定；确定各 职位任职资格；
3.甄选录用：吸引应聘者并从中挑选适当人选；
4.绩效管理：对员工工作结果做出评价，发现问题并加以改 进；
5.薪酬管理：确定薪酬结构和水平，制定福利及其它待遇标 准，进行薪酬测算与发放；
人力资本理论产生的背景
“现代经济增长之谜”：20世纪50年代，经济学家在对美国 经济增长的研究中发现了一个令人困惑的现象，即美国的产 出增长率远远超过了生产要素的投入增长率，不符合传统增 长理论的预期。那么，是什么导致了产出增长远远超过投入 增长的这部分“余值”？在经济增长之源中究竟漏掉了什么？ 面对这种现象，传统的增长理论走入了困境，因为它不能对
人力资本是指蕴涵于人自身
中的各种生产知识与技能的存量
总和（新帕尔格雷夫经济学大辞
典）。人力资本一般是通过对人
力资源的投资获得的。
舒尔茨认为， 人力资本的投
西奥多·舒尔茨（1902 －1998），美国经济
资主要有三种形式：教育和培训、
学家。 1979年诺贝尔 经济学奖得主。
迁移、医疗保健。
❖ 人力资本理论推动了现代人力资源管理的 发展
第2节 人力资本理论与现代人力资源管理
❖ 在日常生产与治国理政的过程中，对人力（人才） 因素的重视，自古皆然。
❖ 但是，现代人力资源管理直到20世纪中期以后才逐 渐形成并完善（怀特•巴克，《人力资源职能》， 1958）。
❖ 因此，单纯重视人的因素，不足以催生人力资源管 理。事实上，因为人力资本理论的诞生，改变了人 们对组织与员工之间关系的认识，进而相应的全面 调整了对员工的管理模式，这是现代人力资源管理 的源起。
人力资源管理的含义
❖ 管 理： 管理是通过他人把事情办好的技巧；
❖ 人力资源管理的基本功能： 人员的选、育、用、留。
❖ 人力资源管理的简单定义： 组织中直接与获取、开发、保持和有效利用人力资源 相关的管理活动。
人力资源管理从根本上来讲乃是管理应有的题中之义。
❖ 人力资源管理与传统人事管理的区别
人力资源管理
人力资源的特征
能动性：人作为资源，既是价值创造的客体，更是 价值创造的主体。
时效性：人力资源与人的生命周期紧密相连。
增值性：在一定范围内，人力资源是不断增值的， 创造的价值会越来越多。
社会性:人所具有的体力和脑力明显地受到时代和 社会因素的影响。
可变性：人力资源和自然资源不同，在使用过程中 发挥作用的程度可能会有所变动，从而具有一定 的可变性。