公共部门人力资源管理02详解
第二章公共部门人力资源战略管理《公共部门人力资源管理》PPT课件
2．1．1公共部门战略管理的兴起 公共部门战略管理途径的兴起是全球化、信
息化和知识经济时代的产物，特别是当代政府改 革运动的产物，它构成了由传统的公共行政范式 向“新公共管理”范式转变的一个重要组成部分。 在当代西方“新公共管理”改革背景下，任何公共 部门都再也不能像过去那样对自身的生存、发展 和未来高枕无忧了，必须思考组织所面临的内外 环境(优势和劣势、机遇和威胁)，思考组织的愿景 、战略目标和行动计划，提高自身竞争力，成为 公共部门战略管理的重要任务。
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2．2．6 战略评估阶段 1.检查战略基础 2.衡量战略绩效 3.战略修正与调整
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2．3 公共部门人力资源战略管理机制 2．3．1人力资源战略规划机制 2．3．2人力资源绩效管理机制 2．3．3人力资源选贤任能机制 2．3．4人力资源竞争激励机制 2．3．5人力资源系统保障机制
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2．2．2 战略分析阶段 1.PEST分析
即在宏观上对政治（Politics）、经济(Economy)、社 会(Society)、技术(Technology)信息的收集和分析。
2.SWOT分析
SWOT分析的关键是分析优势与劣势、机遇与挑战 ，并在此基础上制定战略规划。
2．4．1我国公共部门人力资源战略管理能力的现状
1.战略规划能力是指公共部门及其管理者通过系统思考 ，在分析和评估影响组织未来的内外部环境的基础上 ，为组织设定目标、前进方向、焦点和一致性的能力
公共部门人力资源管理
1公共部门人力资源管理的含义：公共部门人力资源管理是整个社会人力资源管理系统的组成部分，包括宏观和微观两部分。
前者是指公共部门对社会人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理的基本秩序。
后只是指每个具体的公共部门，依法对本部门内人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维护等价值观念、政策规定、与管理实践的总和。
2特点：受到政治因素的影响很深、深受法律规章和规则程序的限制、目标追求大切广泛的公共利益，绩效难以衡量，决策程序冗长，较不受市场竞争的影响，预算有限且受限制，公务员身份保障。
董克用认为：公共性，服务性，公开性，复杂性，稳定性，高资本性3公共部门人力资源管理的目标：获取与开发公共管理工作需要的各类人才，建立公共部门与从业人员之间的良好合作关系，以高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要，并满足从业人员个人成长和发展的需要。
人力资源管理工作就是要实现求才、用才、育才就、激才、留才的管理模式。
4公共部门人力资源管理基本原理：以人为本，开发先导，系统动力（物质动力源里，精神动力原理，信息动力原理），能级对应（战略层，经营层，操作层），竞争强化，反馈控制，弹性冗余，互补增值。
5公共部门人力资源管理的主要职能：人力资源规划，人力资源获取、人力资源发展、人力资源保障、人力资源深究。
6公共部门人力资源管理的外部环境：人口、教育环境，文化环境，科学技术环境，经济环境，社会环境，国际环境。
内部环境：政治制度与行政体制，公共组织的目标与改革发展，法制环境，组织文化环境。
7公共部门人力资源管理环境与公共部门人力资源管理的关系：一公共部门人力资源管理环境决定和制约人力资源管理活动：1、公共部门人力资源管理环境影响管理目标的建立以及目标的实现程度。
2公共部门人力资源管理环境能够影响人力资源管理的组织结构建设。
3、公共部门人力资源管理环境决定或影响人力资源管理的过程、行为和方法。
公共部门人力资源管理
公共部门人力资源管理引言公共部门人力资源管理是指政府机构和公共服务机构为提高工作效率和提供公共服务而进行的人力资源管理活动。
在这些机构中，人力资源管理扮演着至关重要的角色，对于员工的招聘、培训、激励和绩效评估起着至关重要的作用。
本文将探讨公共部门人力资源管理的重要性、挑战和最佳实践。
公共部门人力资源管理的重要性在公共部门中，人力资源是最宝贵的资产之一。
有效的人力资源管理可以帮助政府机构更好地履行其职责，提高工作效率和服务质量。
公共部门人力资源管理的重要性体现在以下几个方面：•提高组织绩效：通过合理分配人力资源，营造良好的工作氛围和文化，可以激发员工的潜力，提高组织的绩效。
•促进员工发展：公共部门人力资源管理可以为员工提供培训和发展机会，帮助他们提升技能，增强自信，实现个人和组织的共赢。
•增加员工满意度：通过合理设定薪酬福利和激励机制，公共部门可以提高员工的工作满意度，降低员工流失率。
公共部门人力资源管理的挑战尽管公共部门人力资源管理的重要性不言而喻，但在实践中也面临一些挑战：•资源有限：公共部门通常面临资金、人力等资源的限制，这给人力资源管理带来了一定的困难。
•行政性质：与私营部门不同，公共部门的工作性质决定了其人力资源管理需要符合政府法规和程序，这增加了管理的复杂性。
•绩效评估：公共部门人力资源管理需要进行公正的绩效评估，以确保员工的工作质量和效率，但这也可能面临政治影响等问题。
公共部门人力资源管理的最佳实践要克服公共部门人力资源管理的挑战，需要采取一些最佳实践：•制定清晰的人力资源管理政策和流程，确保所有员工均遵守规定。
•重视员工的职业发展和培训，为其提供持续学习的机会。
•建立有效的沟通机制，促进组织内部的信息流通和合作。
•定期进行绩效评估，及时发现和解决问题。
•制定合理的激励机制，激发员工的工作动力和创新。
结论公共部门人力资源管理对于政府机构和公共服务机构的发展至关重要。
通过制定清晰的政策和实施有效的管理措施，可以提高工作效率，增加员工满意度，实现组织和员工的共赢。
国家开放大学《公共部门人力资源管理》形考任务2参考答案
国家开放大学《公共部门人力资源管理》形考任务2参考答案形考任务2：小组讨论（占形考总分的25%，需辅导教师评阅）围绕讨论题目进行讨论，题目如下（自选其一）：1、理论联系实际讨论公共部门应如何提高人力资本。
2、理论联系实际讨论如何做好人力资源规划。
3、理论联系实际讨论我国如何进行公务员分类改革。
4、理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。
要求：1、针对所给出的题目以3～10人组成小组为单位进行；2、采取网上非实时跟帖的形式，有效跟帖数必须达到至少3个，每帖发言字数不能少于100字；3、无意义灌水帖不算成绩；4、教师按照参与者的实际表现，给出成绩。
参考答案：（理论联系实际讨论公共部门应如何提高人力资本）（1）逐步缩小地区经济差距。
地区经济发展的差距，使得经济发达的地区高素质人力供给量过剩，而地区欠发达的地方则供给量不足，这样就无法使人力资源得到合理配置，也不利于国家经济和社会的协调平衡发展。
所以，国家近年来提出了中部崛起、西部大开发等一系列经济政策，目的也是为了逐步缩小地区经济差距。
只有优化了地区经济结构，才能发挥各地区的特点和优势，充分利用各地区的自然资源、人力资源和物质技术条件，加速地区经济的均衡发展，才能促进整个国民经济的发展。
而且地区经济发展好了，可以使各地更好地互相补充和协作，也有利于劳动力的自由均衡流动。
加快中西部地区的经济发展是我国消灭贫困，最终实现共同富裕的必要条件。
也是优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。
因此只有加快中西部地区发展，引导地区经济合理布局，积极推进地区间的横向联合、协作，实行优势互补，逐步实现在全国范围内的资源合理利用和优化配置，才能保证人力资源生态环境的平衡，才能保证国民经济健康、协调地发展。
（2）改善育人环境，着重培养高层次人力资源。
开发人力资源的基础性工作就是要对人力进行教育培训。
在知识经济时代，知识更新太快，因此，我国旧的教育体制必须进行变革。
首先就是要拓宽培训渠道。
公共部门人力资源管理--名词解释
1.公共部门人力资源管理：指每个具体的公共部门，依法对本部门内人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维护等的价值理念。
2.人力资源规划：是指各部门根据本部门工作岗位的需要和部门预算情况及人力资源发展方向，在工作分析的基础上，确定本部门在一个时期或一个财政年度内，对人力资源的需求情况，制定出人力资源获取与分配的计划，为部门的其他人力资源管理活动奠定基础的活动过程。
人力资源战略规划：人力资源战略规划有广义和狭义之分。
广义的人力资源战略规划，是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的过程。
狭义的人力资源战略规划，是指对可能的人员需求、供给情况作出预测，并据此储备或减少相应的人力资源。
4.工作分析：是指对各种工作岗位或职位的性质、任务、责任以及所需人员的资格、条件等进行的调查、分析、研究，加以科学的系统描绘，醉后作出规范化记录的过程。
5.工作评价：是指在工作分析的基础上，对不同内容的工作岗位或职位，以统一的标准，从工作任务，繁简难易程度，责任大小，工作环境和条件以及工作者任职资格条件出发，对工作岗位进行系统衡量、评比和估价的过程，从而确定各项工作的相对价值。
6.人力资源获取：是指公共部门为达成组织目标，通过招募、甄选、录用、配置、评估等一系列活动，获取合适的人选，补充组织内的职位空缺，实现内部人力资源的合理配置的过程。
7.人力资源测评是指运用特定的测评手段和方法对人力资源的个人属性及工作绩效的特点进行测量与评定，进而对其价值作出判断，为管理决策提供依据的过程。
8.心理测验实质上是对行为样组的客观的和标准化的测验，也就是依据确定的原则，通过观察人的少数有代表性的行为，对贯穿在人的行为活动中的心理特征，进行推论和数量话分析的一种科学手段和系统程序。
9.情境模拟是指根据被试可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试安排在模拟的、逼真的工作环境只能够，要求被处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其素质和操作能力的一系列方法。
张康之《公共管理学》(第2版)笔记和课后习题详解(公共部门的资源管理)
第五章公共部门的资源管理5.1 复习笔记【知识框架】【考点难点归纳】考点一：公共部门人力资源管理★★★★1．公共部门人力资源管理的含义公共部门人力资源管理是指公共组织运用一系列科学的管理手段对作为或可能成为组织成员的个人所进行的管理，其基本的管理理念是把这些人看作组织生存和发展的基础性资源，管理的目的是对这类资源加以开发和利用。
2．公共部门人力资源管理的特点（见表5-1）表5-1 公共部门人力资源特点3．公共部门人力资源管理环境（1）价值环境：指公共管理活动通常被视为不同价值冲突、妥协的过程。
公共部门人力资源管理可以被视为经常发生冲突的基本社会价值之间连续互动的过程。
这些价值包括了政治回应性、组织效率、个人权利、社会公平、个人责任、有限的与分权的政府、社区提供公共服务的责任。
（2）制度环境：指公共部门人力资源管理实际运行的制度基础和条件，目前绝大多数国家公共部门的人力资源管理实践依然是以公务员制度为基础背景的。
4．公共部门人力资源管理的功能公共部门人力资源管理的基本功能包括人力资源规划、人力资源获取、人力资源开发与激励、人力资源保障与约束。
从统一的系统化过程来看，人力资源管理由三个环节组成，即公职人员的“入口”管理、“在职”管理和“出口”管理。
5．人力资源规划的作用（1）为人力资源获取的数量和结构确定具体的标准，有利于控制公共部门成本，测算组织热恩力资源规划方案的实施成本以及效率。
（2）规划中的费用和人员规划提供了组织的生产力水平状况以及能否实现组织绩效目标等方面的信息，决定了组织能否支付组织成员薪酬等。
（3）为人力资源管理部门进行有针对性的成员培训等开发活动提供依据，使员工了解自身素质与组织要求之间的差距，从而及时调整个人职业发展规划。
6．人力资源规划的步骤（1）收集有关信息，包括组织内部信息和组织外部环境信息。
（2）人力资源需求预测，包括短期预测和长期预测，总量预测和岗位需求预测。
（3）人力资源供给预测。
公共部门人力资源管理重点整理
公共部门人力资源管理重点整理1、公共部门与私人部门的含义：P1公共部门是指以公共权利为基础，依法管理社会事物，并提供公共物品，以谋求社会公共利益为目的的组织体系，包括行政管理部门，公共事业组织，社会中介机构和由政府投资举办的以国有制运行的公有企业等。
私人部门指私人领域的行动主体，是参加市场交换活动的各种组织和个人。
私人部门并不排斥政府的干预，但政府干预只是为了弥补市场缺陷。
私人领域的顺利运行离不开契约和诚信，而契约执行和争端裁决还需要有独立于市场之外的力量——公共部门。
2、职级与职等职级是指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划分为统一级，实行同样的管理，给予同样的报酬。
职级的职位数量并不相同，少至一个，多至数个。
它是录用、考核、培养、晋级人员时，从专业程度和能力上考虑的依据。
职等是在不同职系之间把指责轻重、工作繁简复杂情况以及任职资格条件充分相同的职位归入同一等。
同一职等上职位的劳动报酬相同，所有的职位都可以归入适当的职等。
它是工资、待遇、奖惩、调整的依据。
（职位、职位分类等概念见P13）3、管理与善治P2“善治”就是使公共利益最大化的社会管理过程，它的本质特征在于它是政府与公众对公共生活的合作管理，是国家向社会回归，善治的过程就是一个还政与民的过程，是政治国家与公民社会的一种新型关系，是两者的最佳状态。
善治的构成有以下四个要素：（1）公民安全得到保障，法律得到尊重；（2）公共机构正确而公正的管理公共开支；（3）政治领导人对其行为向其人民负责；（4）信息灵通。
这四点概括地表现为法制、有效的行政管理、职责责任制和政治透明性。
善治是政府与公民之间积极而有成效的合作，这种合作成功与否的关键是参与政治管理的权力。
公民必须具有足够的政治权力参与选举、决策、管理和监督，才能促使政府并与政府一道共同形成公共权威和公共程序。
保证公民享有充分自由和平等的政治权力的现实机制只能是民主政治和法制，这样，善治与民主法制便有机地结合了起来。
公共部门人力资源管理概述
人力资源 自然资源 资本资源 信息资源
天然资源和再生资源 物质资源和非物质资源 人力资源和非人力资源
人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的 关系
人才 人 口 资 源 人 力 资 源 劳 动 力 资 源 人才 资源 资源 劳动力资源 人力资源 人口资源 图 1-1（a）人口资源、人力资源、 劳动力资源、 人才资源四者的包含 图 1-1（b）人口资源、人力资源、 劳动力资源、 人才资源四者的数量
因事设才
事有眼前事和 长远事的时间 属性
内事用细致、精 算的人；外事用 善交际、善辞令 的人
眼前事用埋头苦 干的人；长远事用 有战略眼光的人
事有急事和缓 事的速度属性
急事用果断干 练的人；缓事 用稳重老练的 人
神偷请战
• 楚将子发爱结交有一技之长的人，并把他们招揽到麾下。有个人 其貌不扬，号称“神偷”的人，也被子发待为上宾。 • 有一次，齐国进犯楚国，子发率军迎敌。交战三次，楚军三次败 北。子发旗下不乏智谋之士、勇悍之将，但在强大的齐军面前， 简直无计可施了。 • 这时神偷请战，在夜幕的掩护下，他将齐军主帅的睡帐偷了回来 。第二天，子发派使者将睡帐送还给齐军主帅，并对他说：“我 们出去打柴的士兵捡到您的帷帐，特地赶来奉还。” • 当天晚上，神偷又去将齐军主帅的枕头偷来，再由子发派人送还 。 • 第三天晚上，神偷连齐军主帅头上的发簪子都偷来了，子发照样 派人送还。 • 齐军上下听说此事，甚为恐惧，主帅惊骇地对幕僚们说：“如果 再不撤退，恐怕子发要派人来取我的人头了。”于是，齐军不战 而退。
4、公共部门人力资源管理的特点
• 公共部门人力资源管理作为整个社会人力资源管理的 一个子系统，与其他人力资源管理有着相同的地方， 但作为一个区别于其他子系统的独立系统，也有其独 特的个性。概括地讲，我们可以把公共部门人力资源 管理的特点分为以下几个方面：
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人力资本是指蕴涵于人自身
中的各种生产知识与技能的存量
总和（新帕尔格雷夫经济学大辞
典）。人力资本一般是通过对人
力资源的投资获得的。
舒尔茨认为， 人力资本的投
西奥多·舒尔茨（1902 －1998），美国经济
资主要有三种形式：教育和培训、学家Leabharlann 1979年诺贝尔 经济学奖得主。
迁移、医疗保健。
❖ 人力资本理论推动了现代人力资源管理的 发展
人力资本理论产生的背景
“现代经济增长之谜”：20世纪50年代，经济学家在对美国 经济增长的研究中发现了一个令人困惑的现象，即美国的产 出增长率远远超过了生产要素的投入增长率，不符合传统增 长理论的预期。那么，是什么导致了产出增长远远超过投入 增长的这部分“余值”？在经济增长之源中究竟漏掉了什么？ 面对这种现象，传统的增长理论走入了困境，因为它不能对
劳动及具备劳动能力的人力资源始终被认为是 财富创造中不可或缺的重要资源。但早期偏重于人 的体力劳动能力，现代社会人的创造性才越来越受 到关注。
人力资源概念的产生和发展
我们目前所理解的人力资源概念，是 由彼得·德鲁克于1954年在其名著《管理 实践》中首先提出的。德鲁克认为人力资 源拥有其他资源所没有的素质，即“协调 能力、融合能力、判断能力、想象能力”， 并对自身拥有绝对的控制权。
人力资本理论诞生以前：人力被单纯视为一种资源，组织对员 工以占有与利用为主要目的；保持了“人”做为纯粹的、物化了的 管理对象的地位。
人力资本理论诞生以后：人力既是资源，也被视为资本,而且其 贡献度与收益率甚于物质资本；人不再是纯粹的被管理对象，而成 为组织战略目标实现的决定性力量。
总而言之： 第一，人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位。（组织 与员工的伙伴关系） 第二，人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，使人力资源 管理与人力资源开发结合起来。（重视员工开发培养）
人力资源管理的含义
❖ 管 理： 管理是通过他人把事情办好的技巧；
❖ 人力资源管理的基本功能： 人员的选、育、用、留。
❖ 人力资源管理的简单定义： 组织中直接与获取、开发、保持和有效利用人力资源 相关的管理活动。
人力资源管理从根本上来讲乃是管理应有的题中之义。
❖ 人力资源管理与传统人事管理的区别
人力资源管理
人力资源是一个国家或地区具有为社 会创造物质、精神和文化财富的，从事智 力劳动和体力劳动的人的总称。
辨别：人口资源、人力资源和人才资源
人才资源：一个国家或地区 具有较强管理能力、科研 能力、创造能力的人的总 称
人力资源：一个国家或地区 从事智力与体力劳动的人 口总体；
人口资源：一个国家或地区 的人口总体；
此做出合理的解释。
美国经济学家西奥多·Ｗ·舒尔茨研究认为，其原因在于 我们所使用的衡量资本和劳动的方法太狭窄。舒尔茨指出 “人们获得了有用的技能和知识， 这些技能和知识是一种 资本形态， 这种资本在很大程度上是慎重投资的结果， 在 西方社会这种资本的增长远比传统资本（实物资本）要快 得多。”
舒尔茨的人力资本理论
第2节 人力资本理论与现代人力资源管理
❖ 在日常生产与治国理政的过程中，对人力（人才） 因素的重视，自古皆然。
❖ 但是，现代人力资源管理直到20世纪中期以后才逐 渐形成并完善（怀特•巴克，《人力资源职能》， 1958）。
❖ 因此，单纯重视人的因素，不足以催生人力资源管 理。事实上，因为人力资本理论的诞生，改变了人 们对组织与员工之间关系的认识，进而相应的全面 调整了对员工的管理模式，这是现代人力资源管理 的源起。
6.培训开发：确定培训需求与计划，组织实施培训，并对培 训效果进行评估；
7.员工关系管理：协调劳动关系，建设企业文化，员工职业 生涯规划；
人力资源管理主要职能关系图
甄选 录用
人力资 源规划
职位 分析
绩效 管理
培训 开发
薪酬 管理
第3节 公共部门人力资源管理的内涵与特征
❖ 公共部门的内涵
公共部门（public sector）是指负责提供公共产 品或进行公共管理，致力于增进公共利益的各种组织 和机构。（相对于私人部门）
广义的公共部门（纯公共部门+准公共部门）可以 划分为：
政府机构（如政府机关、法院、检察院、军队等） 事业单位（如学校、医院、电视台、博物馆等） 公共企业（如公交集团、自来水公司、邮局、燃气公司） 民间组织（如公益组织、专业学会、社会团体等）
第一章 公共部门人力资源管理概述
❖ 第1节 人力资源及其特征 ❖ 第2节 人力资本理论与现代人力资源管理 ❖ 第3节 公共部门人力资源管理的内涵与特征
第1节 人力资源及其特征
❖ 资源泛指社会财富的源泉（自然资源、资本资源、 人力资源），如何看待“人”在价值创造过程中的 作用？
1、威廉·配第：土地是财富之母，劳动是财富之父； 2、萨伊：土地、劳动、资本是构成资源的三大要素； 3、熊彼得：劳动、资本＋企业家精神； 4、索洛: 劳动、资本、知识或技术；
管理地位 战略决策层
执行层
❖ 人力资源管理的基本职能
1.人力资源规划:预测人力资源需求与供给；制定平衡供需的 计划；
2.职位分析：对各职位的工作内容与职责清晰界定；确定各 职位任职资格；
3.甄选录用：吸引应聘者并从中挑选适当人选；
4.绩效管理：对员工工作结果做出评价，发现问题并加以改 进；
5.薪酬管理：确定薪酬结构和水平，制定福利及其它待遇标 准，进行薪酬测算与发放；
人事管理
观念
Human Resource Management
视员工为有价值的重 要资源
Personal Management
视员工为成本负担
管理目的
组织和员工利益的共 组织短期目标的实
同实现
现
管理活动 重视培训开发 重使用、轻开发
管理内容
非常丰富 简单的事务管理
管理模式
以人为中心
以事为中心
管理性质 战略、策略性 战术 、业务性
人力资源的特征
能动性：人作为资源，既是价值创造的客体，更是 价值创造的主体。
时效性：人力资源与人的生命周期紧密相连。
增值性：在一定范围内，人力资源是不断增值的， 创造的价值会越来越多。
社会性:人所具有的体力和脑力明显地受到时代和 社会因素的影响。
可变性：人力资源和自然资源不同，在使用过程中 发挥作用的程度可能会有所变动，从而具有一定 的可变性。