用工分配制度改革实施情况的调研报告(2)
劳动用工改革情况汇报
劳动用工改革情况汇报近年来，我国劳动用工改革工作取得了显著成效，为推动经济社会发展和促进人民群众福祉发挥了积极作用。
下面我将就劳动用工改革情况进行汇报。
首先，我国劳动用工改革在政策法规方面取得了重要进展。
国家出台了一系列促进就业和保障劳动者权益的法律法规，如《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等，为劳动用工改革提供了有力的法治保障。
同时，各地也相继出台了一些地方性的政策措施，如提高最低工资标准、扩大职业培训覆盖面等，为劳动者提供了更多的保障和福利。
其次，劳动用工改革在就业服务方面取得了显著成效。
国家加大了对就业服务机构的支持力度，推动建立了全国统一的公共就业服务体系，为劳动者提供了更加便捷、高效的就业服务。
同时，各地也加大了对就业培训的投入力度，不断提升劳动者的就业能力和竞争力。
再次，劳动用工改革在企业用工方面取得了积极进展。
国家鼓励企业建立健全的劳动用工制度，加强对企业用工行为的监督和管理，保障劳动者的合法权益。
同时，国家还出台了一系列支持企业稳定用工的政策措施，如降低社会保险费率、减轻企业用工成本等，为企业稳定用工提供了更多的支持。
最后，劳动用工改革在劳动关系协调方面取得了重要进展。
国家加强了对劳动关系的调解和协调工作，推动建立了劳动关系协调机制，为劳动者和用人单位之间的劳动争议提供了更加便捷、高效的解决途径。
同时，国家还推动建立了全国统一的劳动关系信息平台，加强对劳动关系的监测和预警，及时发现和解决劳动关系中的矛盾和问题。
综上所述，我国劳动用工改革取得了显著成效，但也面临着一些挑战和问题，如劳动用工制度不够健全、用工成本偏高、劳动关系不够和谐等。
下一步，我们将进一步加大改革力度，完善相关政策措施，推动劳动用工改革不断迈向新的高度，为实现经济社会可持续发展和人民群众幸福生活作出更大贡献。
烟草行业用工分配制度改革调研报告
烟草行业用工分配制度改革调研报告：12-05用工分配制度是一个企业的生命线，它直接影响着企业的发展与否，好的、具有强大生命力的企业，它的用工分配制度必定公平合理，速亡、丧失生命力的企业，它的用工分配制度必然颓废偏颇。
改革开放以来，烟草行业经过多次探索和实践，已经在用工分配制度上取得了卓著成效，一个渐趋公平合理和蕴藏积极因素的用工分配制度业已建立，这些制度为烟草行业的稳定和持续高速发展提供了保障，也为烟草行业全面深化改革提供了支撑。
但是，随着行业的不断发展和国际、国内各种环境的改变，这些制度愈来愈显示出它的虚弱和不足，甚至背离中国特色社会主义制度原则，成为国有企业可持续发展的瓶颈和管理者满足无限私欲的工具。
毋庸讳言，烟草行业现行的用工分配制度并没有充分代表劳动者的意愿，其根本的实质是既带有浓重封建色彩的小团体利益和资本主义味道颇重的剥削阴影，也没有很好地沿着中国特色社会主义的路线前行，因此，在这样一个历史时期，重提行业用工分配制度改革，既符合党和国家的宗旨，也顺应行业企业发展的需要，更迫切地迎合了行业广大劳动者的意愿，烟草行业用工分配制度改革势在必行。
一、影响行业用工分配制度的因素众所周知，一个制度的形成和建立需要漫长的酝酿、探索和实践，而在这种漫长的酝酿、探索和实践过程中，内外因素的影响直接导致了一个制度的政治倾向和价值取向，现行的行业用工分配制度大体也是经历了这样一个过程。
1、国际政治、经济快速两极分化和国内改革开放迅猛推进是影响行业用工分配制度的大气候和潜意识。
国际政治、经济快速两极分化和国内改革开放迅猛推进的一个共同心照不宣的现象是团体化、私有化，而且这种团体化和私有化无不以政权或公正的形象出现，随着国际多缘融合和国内改革深化，社会财富流向这些团体或个人，在短期内，全球的稳定和国内的稳定不再依靠绝大多数民众，而是奇特地依附在这些财团或个人身上，于是，每个人在这样一种潮涌下，努力寻找属于自己的位置，意识里沉淀了这种龌龊的思维，这种思维是一种集体无意识，更是一种思想和行动的支配。
江苏省用工分配制度改革的汇报
江苏省用工分配制度改革的汇报总括一、改革的背景国家局204号文件，提出总体要求：建立权责清晰、分类科学、规范有序的收入分配制度，建立分类管理的岗位绩效工资体系，建立规范的收入分配结构，建立有效激励的考核评价机制，建立科学的工资调整机制，实现烟草行业收入分配的公平、规范、有序。
薪酬设计的要求：1.按照国家局确定的类别设定岗位，按照优化结构、合理配置的要求，具体制订各岗位之间、各岗位内部不同等级之间的结构比例控制标准和办法。
2.实行岗位绩效工资制的收入构成主要包括岗位工资、绩效工资、津补贴（经国家局批准）等。
各省级公司在国家局核定的工资总额的范围内，根据企业经济运行质量、经营效益，参照企业所在地劳动力市场工资指导价位等，自主确定所属企业员工的岗位工资标准和绩效工资标准。
3.通过科学评价各岗位价值，合理确定各类岗位的岗位工资与绩效工资的比例。
专业管理岗位绩效工资的比重要高于岗位工资；专业技术岗位的岗位工资与绩效工资的比重要大体一致；生产操作、业务岗位的岗位工资的比重要高于绩效工资。
4.要保持收入总水平的基本稳定，合理确定综合管理岗位与专业管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位以及业务岗位的收入比例关系。
二、改革的要求——三统一1.组织结构设置统一2.岗位设置统一3.薪酬体系统一做好三统一的前提是：1.从上：省局对每个试点单位下发用工分配制度改革的指导意见，指导意见包括组织机构设置等改革的相关内容。
2.从下：每个试点单位将结合自身的实际情况，对指导意见相关内容进行梳理和完善。
3.沟通：省局从5月份开始，对三家试点单位的工作，实施每周追踪，遇到难点问题，集中讨论的形式，群策群力解决问题。
三、薪酬改革的思路1.合法合理新劳动法提出“同岗同酬”的要求，薪酬结构上，分为岗位工资+绩效工资两大块。
其中：岗位工资是整个工资体系的基础，实行以岗定薪。
在工作分析与岗位评价的基础上，以岗位价值评估结果作为划分等级的依据，体现岗位的内在价值和员工的技能因素。
关于全市行业所属区县单位用工分配管理情况的调研报告
关于全市行业所属区县单位用工分配管理情况的调研报告为认真贯彻落实全市烟草工作会议精神，根据市局（公司）《关于开展全市行业综合调研的通知》（渝烟办综〔2012〕29号）要求，人事劳资处在对行业区县各单位劳动用、薪酬分配现状进行调查摸底的基础上，重点选择对黔江、秀山、酉阳、万州、云阳、忠县、璧山、合川、綦江、渝北等10家单位用工分配制度改革情况进行了实地调研，并广泛征求了调研单位对优化改革的意见建议。
现就调研情况报告如下：一、基本情况（一）机构设置情况26家纯卷烟经营单位，除秀山县局（分公司）取消烟叶生产计划后，继续保留信息科和安全保卫科外，其余25家单位现有机构设置及职能配置与市局要求一致，统一设置“一室四科一部”;12家两烟经营单位，除丰都、武隆设置工会办公室，巫山、丰都、武隆、酉阳设置现代烟草农业办公室，黔江设置烟叶科技推广站，丰都保留仓储中心以外的其余7家单位，现有机构设置及职能配置与市局要求一致，统一设置“二室八科一部”，年烟叶收购计划10万担及其以上单位增设了储运科；物流分库所在地单位设置了区域配送部；万州分公司设置了后勤管理科。
另外，各单位均设立了内部专卖监督管理办公室，与专卖监督管理科合署办公。
（二）劳动用工情况截止今年4月底，行业区县各单位人员编制总数为6067人，实际用工6371人，其中：直接用工5787人，占91%；劳务派遣用工395人，占6%；业务外包用工176人，占3%。
机关编制总数为1598人，实际用工1897人，超编299人，超编制数19%；基层一线人员编制总数为4469人，实际用工4028人，减少441人，减幅为10%；各单位共有中层干部1207人，占在岗职工总人数的20%，其中：正职中干501人，占42%，副职中干706人，占58%。
（三）薪酬分配情况2011年，全市行业工资总额增长22.5%。
在所属单位工资总额计划分配工作中，进一步加大提低力度，从而较大幅度地缩小了地区之间、单位之间、不同身份员工之间的收入差距。
企业用工情况调研报告
企业用工情况调研报告一、引言随着经济的发展和市场竞争的加剧，企业用工情况成为了影响企业生存和发展的重要因素。
为了深入了解企业用工的现状和问题，我们对_____地区的多家企业进行了调研，并形成了本报告。
二、调研目的本次调研旨在全面了解企业的用工规模、用工结构、用工成本、员工福利待遇以及用工管理等方面的情况，分析企业用工存在的问题和挑战，并提出相应的对策和建议，为企业优化用工管理、提高人力资源效益提供参考依据。
三、调研对象与方法（一）调研对象本次调研选取了_____地区的_____家企业，涵盖了制造业、服务业、建筑业等多个行业，包括国有企业、民营企业和外资企业等不同性质的企业。
（二）调研方法本次调研采用了问卷调查、实地访谈和案例分析相结合的方法。
共发放问卷_____份，回收有效问卷_____份，并对_____家企业的人力资源负责人进行了实地访谈，同时选取了_____家具有代表性的企业进行了案例分析。
四、调研结果与分析（一）用工规模1、企业员工总数调研企业的员工总数差异较大，从几十人到上千人不等。
其中，小型企业员工人数普遍在_____人以下，中型企业在_____人至_____人之间，大型企业则在_____人以上。
2、用工增减情况在过去一年中，约_____%的企业员工人数有所增加，＿____%的企业员工人数基本保持不变，＿____%的企业员工人数有所减少。
员工人数增加的企业主要集中在新兴产业和发展较好的行业，而员工人数减少的企业则主要集中在传统制造业和受到市场冲击较大的行业。
（二）用工结构1、年龄结构企业员工的年龄结构呈现多样化。
其中，＿____岁以下的员工占比约为_____%，＿____岁至_____岁的员工占比约为_____%，＿____岁以上的员工占比约为_____%。
年轻员工主要集中在新兴行业和技术岗位，而年长员工则主要集中在管理岗位和一线操作岗位。
2、学历结构企业员工的学历结构参差不齐。
具有本科及以上学历的员工占比约为_____%，大专学历的员工占比约为_____%，高中及以下学历的员工占比约为_____%。
劳动用工制度改革研究
劳动用工制度改革研究笔者以劳动用工制度改革为主题，将通过探讨劳动市场的现状、存在的问题以及可能的改革方向来论述这一主题。
一、劳动市场现状劳动市场是一个重要的社会经济领域，涉及到广大劳动者的生活和发展。
然而，在当前劳动市场中存在着一些问题。
首先，劳动者的权益保护不够到位，包括低工资、长工时和缺乏适当的福利保险等。
其次，由于供需不平衡，导致部分劳动者难以找到合适的工作，同时也使得用工单位难以雇佣到所需的人才。
此外，劳动力市场流动性不足、劳动力技能不匹配等问题也存在。
二、问题分析与原因探究在劳动市场中，导致上述问题的原因有很多。
首先，长期以来对劳动力资源的配置以及劳动力需求的预测不够准确，导致供求失衡。
其次，部分用工单位存在违规用工和虚假宣传等问题，增加了劳动者的就业压力。
此外，现行的劳动合同法、劳动争议解决机制以及劳动保障制度等也需要进一步完善，以提高劳动者的权益保护。
三、劳动用工制度改革方向为了解决上述问题，我们可以从以下几个方面进行劳动用工制度的改革。
首先，政府需要加强对劳动市场的规范和监管，建立更加完善的用工单位准入机制，确保用工单位合法、规范经营。
同时，应该加强对劳动合同的执行力度，确保劳动者权益得到有效保护。
其次，要加大对劳动力市场信息的公开和对劳动力资源的优化配置。
通过提高信息透明度，使劳动者和用工单位能够更加准确地了解市场需求和供给情况，从而更好地实现供求双方的匹配。
此外，还可以通过提高培训和教育的质量，加强劳动者的技能培训和再培训，提高劳动力市场流动性和技能匹配度。
最后，应该加强劳动争议解决机制的建设，提高劳动争议的调解效率，减少不必要的法律纠纷。
四、劳动用工制度改革的挑战与对策劳动用工制度改革面临着一些挑战。
首先，政策落地的难度较大，需要克服相关利益诉求的阻力。
其次，改革涉及到多个利益相关方，需要协调各方利益，确保改革的顺利进行。
同时，还需要加强宣传和教育工作，提高劳动者对改革的认同度。
用工分配制度改革工作情况
宿迁烟草用工分配制度改革工作开展情况（提纲）(一)工作进展情况宿迁烟草用工分配制度改革工作自今年2月底的省局工作研讨会议以来，我们以省局最新下发的指导意见文件精神为指导，更加强调具体操作层面的效能性，并重新对已经研讨定稿的方案实施了进一步的梳理和调整。
目前，岗位体系、绩效体系方面的工作已经完成，薪酬体系工作已经作了多次反复讨论，正处于对方案进行最终的测算修正阶段。
具体为：（1）以精简、效能为要求，实施并完成机构设置及定岗、定编工作。
我们依据上级指导文件及宿迁烟草运行实际，岗位设置过程中，对于工作相似、工作关联度较高的岗位，不采取兼职方式，而是适当实施“并岗”设置。
比如信息中心网络管理员、信息安全管理员、计算机维护员岗位，我们在对岗位进行工作分析的基础上，结合宿迁烟草系统多年的实际运作情况，将此三个岗位的职责进行有效合并，形成一个岗位，从而使岗位设置进一步精简、合理，新的岗位设置更利于实际中有效实施岗位管理。
（2）以标准化管理为要求，实施并完成《岗位说明书》制定。
用工分配制度改革的一个核心是变身份管理为岗位管理，岗位管理的一个核心是岗位。
岗位描述的规范性、合理性、标准性直接决定实施岗位管理、实施绩效管理工作的效能性。
因此，我们在编制《岗位说明书》时，工作小组严格以《质量管理体系》的标准化为要求，对每一个定岗的岗位都逐词、逐句的讨论、斟酌、核定。
职责赋予上，确保每一个岗位的工作条目、工作饱和量都切合企业实际；职责语句描述上，以规范、统一的标准进行描述，统一口径，统一方式，尽量使岗位说明书从整体到具体都规范、统一；岗位胜任上，我们结合现代企业通用素质要求，结合烟草企业特点，设计符合和满足宿迁烟草实际需要的企业素质要求，及具体的岗位上岗要求。
（3）以确保岗位职责落实、激励质量管理体系标准落实、促进企业目标实现为要求，实施并完成绩效考核管理体系设计工作。
一是构建定岗岗位关键绩效指标库。
我们以岗位说明书为基础，着眼企业目标实现，立足岗位职责落实，对所有的岗位都提炼出其关键绩效指标，形成企业关键绩效指标库。
《烟草行业用工分配制度改革调研报告》
《烟草行业用工分配制度改革调研报告》用工分配制度是一个企业的生命线，它直接影响着企业的发展与否，好的、具有强大生命力的企业，它的用工分配制度必定公平合理，速亡、丧失生命力的企业，它的用工分配制度必然颓废偏颇。
改革开放以来，烟草行业经过多次探索和实践，已经在用工分配制度上取得了卓著成效，一个渐趋公平合理和蕴藏积极因素的用工分配制度业已建立，这些制度为烟草行业的稳定和持续高速发展提供了保障，也为烟草行业全面深化改革提供了支撑。
但是，随着行业的不断发展和国际、国内各种环境的改变，这些制度愈来愈显示出它的虚弱和不足，甚至背离中国特色社会主义制度原则，成为国有企业可持续发展的瓶颈和管理者满足无限私欲的工具。
毋庸讳言，烟草行业现行的用工分配制度并没有充分代表劳动者的意愿，其根本的实质是既带有浓重封建色彩的小团体利益和资本主义味道颇重的剥削阴影，也没有很好地沿着中国特色社会主义的路线前行，因此，在这样一个历史时期，重提行业用工分配制度改革，既符合党和国家的宗旨，也顺应行业企业发展的需要，更迫切地迎合了行业广大劳动者的意愿，烟草行业用工分配制度改革势在必行。
一、影响行业用工分配制度的因素众所周知，一个制度的形成和建立需要漫长的酝酿、探索和实践，而在这种漫长的酝酿、探索和实践过程中，内外因素的影响直接导致了一个制度的政治倾向和价值取向，现行的行业用工分配制度大体也是经历了这样一个过程。
1、国际政治、经济快速两极分化和国内改革开放迅猛推进是影响行业用工分配制度的大气候和潜意识。
国际政治、经济快速两极分化和国内改革开放迅猛推进的一个共同心照不宣的现象是团体化、私有化，而且这种团体化和私有化无不以政权或公正的形象出现，随着国际多缘融合和国内改革深化，社会财富流向这些团体或个人，在短期内，全球的稳定和国内的稳定不再依靠绝大多数民众，而是奇特地依附在这些财团或个人身上，于是，每个人在这样一种潮涌下，努力寻找属于自己的位置，意识里沉淀了这种龌龊的思维，这种思维是一种集体无意识，更是一种思想和行动的支配。
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关于公司用工分配制度改革实施情况的调研报告
公司领导：
根据公司2009年工作会议精神和公司领导要求，人力资源部组成调研组（由李甲林、王树伟、李非、陈浩生组成），于2009年2月16日至18日及2月23日，对公司所属五家卷烟厂及营销中心，就用工分配制度的实施情况进行了专题调研，现将调研情况小结并报告如下。
一、基本情况
试点单位芜湖卷烟厂和其他所属单位分别于去年7月和10月陆续实施用工分配制度改革方案，正式运行新的工资管理体系，并按初步拟订的《岗位管理办法》、《薪酬管理办法》、《绩效考核管理办法》等配套制度实施管理。
截止目前为止，各单位改革总体过渡平稳，运行情况正常。
二、存在的主要问题
岗位管理方面：
1、各单位的岗位设置和分类分级，是参照试点单位的主体架构实施的，经过一段时间的运行，反映出因各单位管理流程、岗位定员、原有岗级存在差异，需进一步梳理、细化和统一。
2、个别卷烟厂提出部分原岗级不同的岗位本次归集入同一等级，如带班长和协理员，造成今后人员调整管理上不便。
3、营销中心由于年初机构设置进行了较大调整，因而需对
新的岗位设置、分类分级及薪酬标准进行重新梳理设计。
4、还有一些岗位的原岗级偏低，个别岗位的类别归集需要调整，各单位原来的岗级仍未统一，同岗不同级的问题仍未解决，存在一定矛盾。
工资管理方面：
1、新的工资体系运行后，因各类情况岗位调整而产生的工资调整需细化明确并统一。
2、新进人员在固定合同期内的工资待遇执行方式需统一，目前蚌埠、芜湖在第二个合同期内基本比照同岗位正式在岗员工工资标准执行，其他单位则仍按新进人员的协议工资标准执行，虽然各单位均是在公司核定的工资计划内调节操作，但横向比较仍会产生不平衡。
考核管理方面：
岗位工资考核晋档的规定在实施中可能存在问题，建议将“连续两年考核良好的晋升一档”调整为“累计两年考核良好的晋升一档”。
专业技术职务评聘管理方面：
1、当前各单位此项工作的进度不同，芜湖卷烟厂已经实施、滁州卷烟厂在部分岗位实施、蚌埠卷烟厂没有实施、合肥卷烟厂维持原先状态没有进行新的聘任、营销中心正在考虑中、阜阳卷烟厂则待公司政策明确后实施。
2、各单位对专业技术职务的聘任在认识和需求上还存在一定的差异，主要表现为对专业技术职务设置的范围和聘任的比例、专业技术资格的认定、聘任的期限和程序等。
3、新进员工的专业技术职务、职业资格的评聘问题，也需要明确。
人力资源信息系统管理方面：
1、当前公司使用的K3人力资源管理系统是2005年金蝶公司开发的，针对当时的状况，功能主要集中在工资管理上（还存在不稳定的现象），人事系统信息较为简单。
2、此次工改后，岗位实行分类管理，薪酬体系发生了较大变化，岗位管理、绩效考核需与岗位薪酬管理实行联动，因此对人力资源管理信息系统提出了新的要求，需进一步完善需求，做好升级开发工作。
其他方面：为控制风险，蚌埠卷烟厂雪茄烟生产部的劳动用工问题；滁州卷烟厂80人劳动关系问题，这些问题的处理需引起高度重视。
三、主要体会和建议
通过调研，我们与各单位进行充分的沟通，不仅进一步了解了现状、发现了问题，而且受到了启发、清晰了思路，为顺利推进下一步重点工作，提供了依据。
一是用工分配制度改革后实施新的工资体系仅仅是一个起点，更重要的是围绕这一体系夯实基础管理，建立和健全配套制度，全力打造“岗位管理、绩效管理、薪酬管理”三大体系为主的人力资源管理新模式，真正建立新型的人事用工分配机制。
我们感觉到不同企业对这次改革的认识有所不同，有的仅停留在完成薪酬体系的套改阶段，但有的企业却与加强员工队伍建设紧密联系，这使我们真正看到：这次用工分配制度改革的顺利
推进，突出岗位管理为核心，为实现由身份管理向岗位管理转变，劳资工作由福利型向激励型转变奠定了重要基础。
二是结合调研发现的问题，我们认为需要狠抓基础管理。
首先，要进一步加强岗位管理。
要对各企业围绕生产和管理的主体岗位，逐步明确并统一全省岗位的名称、职责、岗位等级，统一《岗位说明书》；强化岗位任职资格管理，从主体岗位入手统一全省同一岗位的任职资格要求，并与岗位调整、职务评聘严格挂钩；制订《安徽中烟工业公司岗位管理制度》，统一规范全省岗位设置、评价、调整等日常管理；结合公司人力资源五年发展规划，按照分类管理的要求，丰富员工职业生涯规划，提高培训的针对性和有效性，提升员工素质，加强人才队伍建设。
其次，在绩效考核的基础上规范薪酬管理。
在公司一级考核体系的框架和要求下，鼓励各单位结合实际，研究制订二级和三级考核办法，搞活二级分配；发布《安徽中烟工业公司岗位工资标准》，统一规范全省岗位工资管理；制订《安徽中烟工业公司薪酬管理制度》，统一规范全省薪酬体系的运行管理；结合岗位的运行调整，动态地开展薪酬标准的设计和调整，适时合理地解决遗留和发展中出现的问题。
再次，尽快研究印发《专业技术职务评聘管理规定》。
要根据此次调研情况，尽快修订完善前期已起草的《专业技术职务评聘管理规定》，实行分级管理、明确权限，统一聘任范围、比例、程序、待遇等级等，实现公司范围内专业技术职务评聘管理的一致性和各单位灵活性有机结合，为专业技术人员成长创造条件。
三是要加强人力资源基础信息管理。
通过信息化手段提升基础管理水平，对信息系统进行调整和升级，通过信息系统，促使人事管理、岗位管理、薪酬管理体系的有机结合，实现基础管理工作的痕迹化、规范化、信息化。
四是感觉到通过会议集中听汇报与深入企业专题调研，获取信息的内容和质量明显不一样，调研了解的情况明显丰富和深刻；感觉到企业与总部部门员工的压力、责任感和精神状态不一样，企业层面的压力普遍较大，工作上更加紧张。
因此，建议调研工作要常态化、制度化，对提高公司总部员工的工作水平和业务能力将会有重要帮助。
人力资源部
二〇〇九年三月二日。