中国首部人力资源发展报告1
人力资源和社会保障领域公共服务标准化的模式、问题及对策
人力资源和社会保障领域公共服务标准化的模式、问题及对策*筱娟杨梅＊＊［摘要］人力资源和社会保障领域基本公共服务是我国基本公共服务体系的重要组成部分。
本文梳理了人力资源和社会保障领域公共服务标准化的推进模式，探究了公共服务标准化存在的问题和薄弱环节，提出了相应的对策建议。
本文认为，我国人力资源和社会保障领域公共服务供给中存在诸多问题，在一定程度上可以说是缺乏公共服务标准造成的。
因此，在人力资源和社会保障领域公共服务建设中应着力于公共服务标准化建设，尤其是基本公共服务标准化建设是改善公共服务质量、促进基本公共服务均等化的必然选择。
［关键词］人力资源和社会保障公共服务标准化标准化作为一种科学的工作方法，通过对现实问题或潜在问题制定共同使用和重复使用的条款，能够在一定范围内获得最佳秩序。
建立公共服务标准化体系，对于改善公共服务质量、规范政府公共服务行为，实现公共服务均等化具有重要的意义。
我国人力资源和社会保障领域公共服务尤其是基本公共服务供给中存在的地区之间、城乡之间、群体之间严重的不均衡问题在一定程度上可以说是缺乏基本公共服务标准化体系造成的。
因此，探究人力资源和社会保障领域公共服务标准化存在的问题，加快推进标准化体系建设不失为解决人力资源和社会保障领域基本公共服务不均衡问题的现实选择。
一、人力资源和社会保障领域公共服务标准化的推进模式目前，人力资源和社会保障领域公共服务标准化主要由中央倡导、地方推动。
由于受到经济发展水平的制约，不同地区公共服务标准化的范围、程度、水平差异明显，总体上呈现出经济发达地区优于经济欠发达地区，城市优于乡村，省、市、县优于乡镇基层的状况。
从具体推进情况来看，我国人力资源和社会保障领域公共服务标准化推进出现了不同＊＊＊本论文是中国人事科学研究院委托课题《人力资源和社会保障系统基本公共服务标准化指标体系研究》（YJ2011－13）的研究成果之一。
在课题研究过程中，中国人事科学研究院研究员柏良泽、中国政法大学副教授翟校义给予了有益的指导，在此深表感谢。
学习新《职业教育法》心得体会(15篇)
学习新《职业教育法》心得体会（15篇）学习新《职业教育法》心得体会（精选15篇）学习新《职业教育法》心得体会篇1新职业教育法的颁布，标志着进入职业教育高质量发展和建设技能型社会的新阶段，也体现了对办好职业教育的决心和愿望。
作为职教工作者，倍感欣喜也深受鼓舞。
当前我国职业教育正处于提质培优、增值赋能机遇期和改攻坚、爬坡过坎关键期“双期叠加”的新阶段。
值此历史时刻，如何借助新法颁布东风，借力加持沐川职中更好更快发展，是摆在全校师生面前的重要课题和机遇。
结合新法学习体会感悟和自身工作，我认为要以新法“七个坚持”为宗旨，学校整体迁建为关键，省级示范专业验收为契机，“蓝鹰工程”试点为加持，服务沐川经济社会发展为目的用好用活“十大办学自主权”，践行“培育沐川子弟，服务父老乡亲”的办学初心，遵循“扩容、提质、贯通、融合”发展思路，按照“突出优势、聚焦特色、创新机制、打造品牌”专业建设理念，努力打造为产教融合型、社会服务型、普职融通型的现代“三型”职业学校，系统推进沐川现代职业教育提升。
学习新《职业教育法》心得体会篇2自1996年我国首部《职业教育法》颁布实施以来，发展职业教育、提高劳动者素质、推动经济社会发展，已经成为了一种时尚，一种必要的选择。
但是，当人们面对职业教育进行选择时，似乎之前的那种“送”“考”求学之路一一“一切都显得那么自主自觉又自然而然”与“一切都尽在掌握之上，意料之中”的状况一一被彻底打破了平衡。
人们常常会在选择上普通高中还是上职业高中的问题上纠结不休。
普职比要达1比1,文化基础成绩好的上普通高中，差的上职业高中，基于此，误解就产生了一一职业教育就是比普通教育低一等级的教育，无论其初中文化基础课程学得如何，也无论其思想品德及行为表现咋样，总是想方设法的送去上普通高中读而不自主选择上职业高中读。
选择上职业学校成为了一部分人被逼迫无奈的选择？正因此，在普通群众的'心目中，自然而然的就为职业教育贴上这样的标签一一“因选择上职业学校而被贴上了“弱”“差”“无所学”“没前程”的标签”一一甭想升学考大学了，学得点皮毛技术技能早点就业找个工作混碗饭吃算了。
首部科技人力资源发展研究报告问世
开发 与构建这 一核 心 、重 点 和难点 问题 ，探索 寻求 中国 高等职 业教育
专业 课程 开发 、课 程 体 系建设 的模 式和 解决方法 。
开发 ； 联合举办或承办 国际职业技术
教育会议 ； 积极开展职业学校教师及
研 究 人 员 的 国际 交 流 等 。
全国财经 高职 高专院校联 协会成 立 ４ ５ 月２ 日，在 由教育部高职高专
苏技术 师范学 院设立 的 国际职业技
中心联合 举办 的 “ 等职 业教 育 电 高 子信息类 专业课 程开 发与 构建研 讨
会” 在北京 召开 。 本次研讨会 旨在学
术教育研究 与培训 中心正式揭牌。 该
中心将积极开展职业教育研究 ， 并以
经 济发达 的苏锡常 地区农 村职业 教 育、 成人 教育 和社 区教育发展为研究
维普资讯
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《 残疾 人保障法》 台 出
４ ４日， 中华人 民共和 国残疾人保 障 月２ 《 法》 由十一届全 国人大常委会第二次会议修 订通过 ， ０ ８ 月１ 自２ ０ 年７ 日起施行 。 残疾人保 《 障法》 中对残疾人 的受教育权利作 出了明确 规定 。 要求残疾人教育要实行普及与提高相 结合 、 以普及为重点的方针 ， 保障义务教育 ， 着重发展职业教育 ，积极开展学前教育 ， 逐 步发展高级中等以上教育 。 同时明确指 出普 通高 级 中等学校 、中等职业学 校和 高等学
重点 ； 积极参 与区域性 和国际性 的职 业教育和成人教育等合作研究 ； 积极 组织 和参 与职业教 育教 师的专业 培 训 ； 与校本课程 和校 本教材的合作 参
习领会 新 的高等职业 院校 人 才培养 工作评估 方案 ，广 泛汲取 行业 企业
2023年3月份第3周 政治好题推荐
2023年3月份第3周政治好题推荐学校：___________姓名：___________班级：___________考号：___________一、单选题1、2023年，我国将继续实施积极的财政政策和稳健的货币政策。
积极的财政政策要加力提效，保持必要的财政支出强度。
稳健的货币政策要精准有力，保持流动性合理充格，引导金融机构加大对小微企业、科技创新、绿色发展等领域支持力度。
若不考虑其他因素，以上两项政策发挥作用的传导路径是( )①实施新的减税降费政策→减轻企业负担→化解市场主体的生产经营风险②适度超前开展基础设施建设投资→扩大社会总需求→推动经济稳步发展③定向下调存款准备金率→降低科创企业融资成本→提高盈利水平和效益④降低环保领域信贷利率→环保行业资金流动性增强→助力绿色产业发展A.②④B.①③C.②③D.①④2、社会革命是改造社会的重大变革。
中国共产党的百年历史，是一部团结带领人民推进社会革命的历史。
党一经成立即明确提出“党的根本政治目的是实行社会革命”“渐次达到一个共产主义的社会”。
对中国共产党领导的社会革命，下列理解正确的是( )①新民主主义革命的胜利为中华民族伟大复兴创造了根本社会条件②对生产资料私有制的社会主义改造消除了私有制产生的社会根源③改革开放推进了中国特色社会主义从创立、发展到完善的伟大飞跃④不断进行伟大自我革命是中国共产党不断从胜利走向新胜利的关键A.①②B.①③C.②④D.③④3、2022年中央经济工作会议指出，要着力提升产业链供应链韧性和安全水平，“围绕制造业重点产业链，找准关键核心技术和零部件薄弱环节，集中优质资源合力攻关，保证产业体系自主可控和安全可靠，确保国民经济循环畅通”。
依据会议精神，2023年我们应重点( )①推动内外经济循环顺畅联通，盆外循环促进内循环，在参与国际循环中提升国内大循环效率和水平②支持先进制造业率先发展，强化科技创新、人力资源支撑先进制造业发展的作用，提升其发展质量③集中优质创新要素和主体，加速“卡脖子”点上的突破，构建自主可控、安全可靠的生产供应体系④注重打破行业壁垒，以上下游循环畅通协调互动、产学研协同联动，提高重点产业链技术供给能力A.②③B.①④C.①②D.③④4、人民法院必须坚持以人民为中心的司法理念，把体现人民利益、反映人民愿望、维护人民权益、增进人民福祉落实到法院工作的全过程各方面。
国家标准化管理委员会关于印发《第三次全国服务业标准化联席会议会议纪要》的通知
国家标准化管理委员会关于印发《第三次全国服务业标准化联席会议会议纪要》的通知文章属性•【制定机关】国家标准化管理委员会•【公布日期】2011.03.04•【文号】标委办服务[2011]39号•【施行日期】2011.03.04•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】标准化正文国家标准化管理委员会关于印发《第三次全国服务业标准化联席会议会议纪要》的通知（标委办服务[2011]39号）各有关单位：为进一步加强部门、行业之间的交流与合作，研究落实《全国服务业标准2009年-2013年发展规划》确定的各项任务，2011年1月21日，国家标准委组织召开了第三次全国服务业标准化联席会议。
会议总结了2010年服务业标准化工作所取得的成绩，交流了服务业标准化工作的经验和做法，研究了2011年以及“十二五”期间服务业标准化主要任务、工作机制和政策措施。
现将会议纪要印发你们，请各有关部门积极配合，认真落实，共同推进服务业标准化工作取得更大进展。
二〇一一年三月四日第三次全国服务业标准化联席会议会议纪要2011年1月21日，国家标准委在北京组织召开了第三次全国服务业标准化联席会议，来自31个部门、行业和有关直属标准化技术委员会的54名代表参加了会议（参会人员名单见附件）。
会议由国家标准委副主任孙波主持，方向副主任代表国家标准委作了讲话，孙波副主任作了会议总结。
会议全面回顾了2010年服务业标准化工作所取得的成绩，交流了各部门、各行业在服务业标准化工作方面的经验和做法，研究了2011年以及“十二五”期间服务业标准化主要任务、工作机制和政策措施。
一、会议充分肯定了各部门、各行业在2010年的工作成绩会议认为，2010年是服务业标准化工作继续深入贯彻落实《国务院关于加快发展服务业的若干意见》和《国务院办公厅关于加快发展服务业若干政策措施的实施意见》中提出的加强服务业标准化工作要求的重要一年，联席会议各成员单位互相协作、通力配合，形成了共促科学发展、共创和谐进步的良好局面，各项工作取得了一定的成效，主要表现在：（一）全面落实全国服务业标准发展规划。
为什么人力资源需要了解财务知识
为什么人力资源需要了解财务知识为什么人力资源需要了解财务知识对人力资源进行有效而合理的管理、开发,最大限度地发挥企业人力资源的潜能,对于企业目标的实现有重要意义。
这是爱尚网店铺整理的为什么人力资源需要了解财务知识，希望你能从中得到感悟!为什么人力资源需要了解财务知识人力资源管理专业的基本课程关于财务的有：会计学基础和财务管理。
因为人力资源需要做薪酬模块，所以需要对财务知识具有一定的了解。
人力资源的职业薪酬而在当今世界的任何行业，也同样需要“伯乐”去识别人才、培养人才、以及管理人才。
那么如果我们把“伯乐”看成是一种职位或工作的话，那它无疑是当今最热门且需求量最大的工作之一。
而人力资源管理就是为培养“伯乐”所开设的一门科学，它的就业和发展前景也显然是广阔的。
“物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍;而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。
”这表明人力投资是一种具有长期性、间接性、高效益特点的投资项目，它产生的效益是无形的，潜移默化的，而且也表明在国外，人力资源管理已经越来越受重视了。
而在国内一流城市，据统计，人力资源总监薪水一般月薪在8000至1万元甚至1.5万元;薪酬经理、招聘经理等大概在2500元至8000元之间，一般的人力资源管理人员薪金也能达到2000-3000元，并有调查显示人力资源管理职位的薪酬水平在未来几年内，将有望继续上升。
从这些数字看来人力资源完全可称得上是最热门且回报率高的职业之一。
人力资源的发展前景成为职业经理人或企业的管理者是许多HR从业者的理想职业目标。
已经有越来越多HR管理者转向行政管理层，他们成为了企业的部门经理、总监、副总，甚至是总经理。
这是因为丰富的与人打交道的能力和阅历，让他们更能把握和适应机遇，也培养了他们分析问题解决问题等领导能力。
另外，人力资源管理咨询公司的急剧增多也为HR从业者提供另外一种发展模式，那就是成为专业的HR咨询人员，根据企业发展要求，帮助企业制定人力资源发展战略，有计划地帮助其对人力资源进行科学配置。
中国人力资源服务业白皮书
中国人力资源服务业白皮书继2007年推出首部中国人力资源服务业白皮书后，北京大学人力资源开发与管理研究中心与上海市对外服务有限公司09年再度合作编写《2008中国人力资源服务业白皮书》（以下简称《白皮书》），并于日前由人民出版社正式出版发行。
《白皮书》竭力向本行业及社会各界人士充分展示我国人力资源服务业发展的全貌，书中关于近年来社会普遍关注的“大学生就业”这一热点问题的关注与权威分析，尤其令人注目。
《白皮书》专辟一章，从各个角度对大学生就业问题做出了一系列权威分析，共分四个部分：■第一部分：中国大学生就业七大趋势内外职业生涯兼修、职业生涯规划和就业力培训将掀起中国职业培训新热潮《白皮书》指出，当前中国大学生就业，存在七大趋势。
除了区域人才一体化、订单培养、多次就业代替一次就业等已为大家熟悉的趋势外，《白皮书》还指出，企业将越来越多业务外包给派遣机构已是一种趋势，而大学生也应加强内外职业生涯兼修、职业生涯规划和就业力培训。
（一）区域人才一体化趋势明显区域经济与区域人才一体化存在着互相推动、共同发展的关系。
随着用人制度的进一步市场化和户籍制度改革，大学生就业的跨区域流动速度加快，范围更广，异地求职、全国网络招聘、跨区域就业、跨区域流动成为大学生就业趋势。
（二）订单培养，实训与就业相结合效果良好不少企业逐步从注重“现货”向注重“期货”转变，和学校签订了人才智力合作协议，设立学生实训就业基地，建立了学生实训就业合作关系。
这种订单式的人才培养，将改变企业“即缺即用、即招即用”的传统引才模式。
（三）多次就业代替一次就业成主流未来社会中，一辈子做一份工作的机率大大降低。
一方面，企业会优中选优，另一方面，一些大学生因为找不到工作，而不得不暂时性地选择就业，一有机会，赶快转职。
（四）人才派遣进入大学生就业方式人才派遣具有帮助企业优化人才结构、规范用工行为、规避用人风险等多方面好处，将越来越多业务外包给派遣机构已成为了企业发展的一种趋势。
中国是人力资源最丰富的国家
中国是⼈⼒资源最丰富的国家中国是⼈⼒资源最丰富的国家。
⼈⼒资源开发既是民⽣之本，⼜是强国之策。
改⾰开放以来，中国⼗分重视⼈⼒资源开发，政府制定并实施了⼀系列⼈⼒资源开发政策和措施，在⼈⼒资源开发各个领域取得了令世界瞩⽬的成就。
为更全⾯、更深刻地反映我国⼈⼒资源开发的状况，展⽰中国实施就业优先和⼈才强国战略的重点研究成果，中国⼈事科学研究院组织编写了⾸部⼈⼒资源蓝⽪书经济综合竞争⼒是⼀个地区、⼀个产业或⾏业在市场经济的激烈竞争中占据优势、处于不败之地的关键。
省域经济作为中国经济的⼀个重要组成部分，在经济社会发展中发挥了中流砥柱的作⽤，由此也决定了在复杂多变的国际经济形势下，在“⼗⼆五”期间，中国要加快发展就必须着眼和着⼒提升省域经济综合竞争⼒。
011年是我国“⼗⼆五”规划的开局之年，“⼗⼆五”规划明确提出我国将推动⽂化产业成为国民经济⽀柱性产业，这⽆疑为⽂化传媒业增添了新的动⼒。
在这⼀年⾥中国传媒产业取得了跨越式的发展，中央对中国传媒长期发展的总体产业布局及⾃上⽽下推动深化改⾰的产业政策，为未来的传媒产业⼤发展⼤繁荣奠定了制度基础。
新体制下的企业运⾏机制更加市场化，使媒体产业获得更⼤的发展空间和⾃由度。
在2011年的股市中，包括近40家上市公司的传媒板块成为资本市场的风向标，给奋⼒前⾏的中国传媒产业带来了信⼼和希望。
通过资本运作获得⼤量资本的传媒产业将会出现很多创新举措，并给未来⼏年传媒产业市场带来激动⼈⼼的新⽓象。
2011年，是贯彻《国家中长期教育改⾰和发展规划纲要（2011~2020年）》的第⼀年。
各级政府在优先发展教育、促进教育公平、义务教育均衡发展、学前教育改⾰等⽅⾯，取得了明显成效，教育供求关系继续改善。
与此同时，公众参与教育改⾰、⾃下⽽上的⾃主探索也在升温。
政府积极回应社会需求，教育治理⽅式出现与民间良性互动的新的改善。
中国⾦融发展报告（2012）》，是中国社会科学院⾦融研究所组织编写的年度性研究报告，旨在对2011年中国⾦融发展和运⾏中的各⽅⾯主要情况进⾏概括和分析，对所发⽣的⼀些主要⾦融事件进⾏研讨和评论。
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中国首部人力资源发展报告（白皮书）出炉国务院发展研究中心企业研究所授权本报独家披露编者按：中国企业目前的人力资源现状究竟如何?未来的走向又怎样?企业应当如何应对这样的走向?这一系列问题困扰着每一个人力资源从业者。
针对这些问题，国务院发展研究中心企业研究所以独特的视角，经过一年的调研，形成了这本具有标本意义的企业人力资源发展白皮书。
本报以第三方的角度，解读白皮书，希望能使转型时期的中国企业人力资源有个健康明媚的明天。
1. 独特视角中国企业人资管理十大“怪”现状3 月29日，在国务院发展研究中心，林泽炎博士在接受记者的采访时，提到一个很值得关注的现象，“通过这次调查我们发现，过去很多‘经验 '上的观点已经被推翻了，有很多东西都出乎我们意料，这些看似奇怪的结论并不奇怪。
”谈到为什么会出现这种现象，林博士认为，这是我们对目前的人力资源管理现状不了解的缘故。
这些“奇怪”的结论表明，我国目前的人力资源及其管理现状正在发生着变化。
“怪状”之一：西部地区企业组织结构调整幅度大过东部在常人看来，西部地区的企业落后于东部地区的企业，但是通过这次调查发现，西部地区的企业的变动幅度正越来越大。
现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题，这一命题自然地集中在人与组织的结合点-- 岗位的管理上。
以岗位分析为核心的岗位管理是现代企业人力资源管理的一项重要的基础工作，反映一个企业管理的规范化水平。
企业组织结构和人员调整幅度大，反映出西部地区企业的管理模式正发生重大改变。
之二：生产型企业对岗位分析的认知度高于服务型企业一个做IT的企业与一个采矿的企业相比，谁对岗位分析的认知度更高呢？结果恐怕有些出人意料：生产型企业对岗位分析的认知度高于服务型企业。
从对岗位分析的认知度看，农林牧渔业、采掘业、制造业等生产型企业对岗位分析的认知度更高一些；而通讯与信息技术（I T ）、金融保险、批发零售餐饮业等服务型企业对岗位分析的认知度较高，相当一部分企业认为通过岗位分析对公司人力资源管理的作用较小或没有作用。
之三：外资企业高中以下学历的人员比例最大“外企”好像经常与“白领”联系在一起，但是这次调查结果表明，外资企业高中以下学历的人员比例最大。
从企业性质看，私营和外资企业大学以上学历（大学和研究生）的比例分别都低于国有及国有控股企业，前者比例分别是15-18%（大学）和3-4%（研究生），而后者比例分别是23%（大学）和7%（研究生）；集体企业的学历层次明显偏低，对应的比例分别只有10%（大学）和0（研究生）。
之四：人员绩效考核还没有普遍成为企业必须进行的一项人力资源管理工作几乎每个企业都在吹嘘的“绩效考核”，其具体情况又是怎样的呢? 国务院发展研究中心企业研究所的调查报告让人大吃一惊：企业人员绩效管理现状较差，考核效果一般，人员绩效考核还没有普遍成为企业必须进行的一项人力资源管理工作。
调查结果显示，只有72.2%的企业建立了定期人员绩效考核制度，实行人员绩效考核的企业比例为67.3%，其中约一半（占总体32.7%）还执行不力。
说明人员绩效考核还没有普遍成为企业必须要进行的一项人力资源管理工作。
之五：私营企业实施考核效果高于国有企业在常人看来，国有企业的考核效果应该高于私营企业，但事实上并非如此。
国有企业建立考核制度和实施人员绩效考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般；私营企业实施考核效果好。
私营企业有“定期考核制度”的比例（62.3%）和“实行人员绩效考核”的比例（62.4 ）最低，而“执行不力”的比例（33.3%）却排在第二。
但从实施效果上看，私营企业收到的效果却很好，回答考核效果“很好”（19.5%）和“非常好”（2.0%）的比例排在前列。
“私营企业”的考核频度较高，其采用“月考核”的比例（42.6%）较高。
之六：中、西部企业培训经费投入高于东部企业东部企业对培训经费的投入要高于中、西部企业吗?如果你这样认为，那你就大错特错了。
中、西部企业培训经费投入占公司销售收入5%。
以上的比例分别为5.6%和4.5%，明显高于东部企业（3.7%）。
西部企业制定员工培训计划比例要高于东部4个百分点（西部企业72%；东部企业68%）。
之七：西部、中部比东部地区企业员工对目前的薪酬满意度高别以为东部地区的企业员工比西部地区的员工对薪酬的满意度更高。
调查表明，从不同的地区看，西部、中部比东部地区企业员工对目前的薪酬满意度高。
东部、中部、西部地区企业员工回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”的比例分别是71.6%、75.8%和76.5%；中部地区企业员工回答“非常满意”或“很满意”的比例最高。
之八：东部地区企业人力资源管理制度建设不如中部地区人力资源管理制度建设及执行的总体情况，就企业所在的地区来看，东部地区和西部地区企业的情况并不太理想，其平均数分别为42.76和43.21 。
东、中、西部地区企业在岗位管理办法、人员招聘录用制度、劳动合同管理制度、定期考核制度、新员工岗前培训或新员工见习制度、培训制度、奖惩制度、薪酬制度、职业安全与劳动保护制度、职工社会保障制度等人力资源管理制度建设及执行方面做得比较好；但在员工手册（除东部地区外）、与企业发展战略相结合的人力资源规划、干部竞聘上岗制度、后备干部管理办法、员工职业生涯发展计划、员工合理化建议制度、员工申诉制度等人力资源管理制度建设及执行方面比较差。
另外，中部地区企业在员工手册和培训制度两方面与东部地区企业相比略显差一些；西部地区企业在员工职业生涯发展计划方面十分缺乏。
之九：大多数企业都是选择“自己建立”的途径来建立本企业的人力资源管理制度在各种咨询公司盛行的今天，借助“外脑”已成风尚，但在人力资源管理制度建设方面，调查表明，不同背景（地区、性质、行业、是否上市、销售额、资产总额等）的企业人力资源管理制度的建设途主要还是“自己建立”。
之十：企业人员规模越小，人力资源管理人员配置越多在常规看来，企业人员规模越小，人力资源管理人员配置也就越少，但是这次调查结果表明：国内不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置等方面差异明显。
国内企业基本上是每100名员工配置1名人力资源管理人员；企业人员规模越小，人力资源管理人續：2. 调查报告中国企业人资管理十大关键模块现状调查在近一年的时间里，国务院发展研究中心企业研究所林泽炎博士带领他的团队，对构成中国人力资源管理领域的10大关键模块的现状进行了调查统计。
下面是他们向记者提供的调查统计少部分结果摘要：1. 岗位管理现状我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。
在调查的1883家企业中，92%的企业认识到通过岗位分析加强岗位规范化管理的重要性，其中，51.8%的企业做过岗位分析，41.4%的企业正在做或准备做岗位分析。
这表明，我国企业通过岗位分析加强岗位规范化管理的态度具有高度的一致性。
但仅有51.8%的企业做过岗位分析，企业岗位管理规范化水平仍比较低。
绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。
调查显示，在进行岗位分析前，81.7%的企业对自身组织结构都进行了调整，其中，进行局部调整的企业占60.4%，调整较大的企业占21.3%，没进行调整的企业仅占18.3%。
有76.3%的企业通过岗位分析对人员进行了调整，其中，人员调整大的企业仅占10.1%；人员局部调整的企业占66.3%；另有23.7%的企业没有进行人员调整。
这表明，大多数企业在岗位分析之后进行了人员调整，但调整幅度主要以小范围局部调整为主。
企业岗位分析结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。
企业进行岗位分析的结果主要应用于考核的占36.2%、招聘的占34.3%、薪酬设计的占33.3%、人员岗位调整的占31.5%；而应用于培训和职业生涯规划的仅占23.1% 和10.9%，比例较低。
企业对岗位分析在人力资源管理中作用的认同感高度一致。
87%的企业认为岗位分析对企业人力资源管理工作发挥了比较大的作用，其中，9.4%的企业认为作用非常大，31.7%的企业认为作用很大，46.3%的企业认为作用较大。
另有10.1% 的企业认为有一点作用，仅2.2%的企业认为没有发挥作用。
2. 企业高层人员管理现状此次调查结果表明，我国企业董事会的决策作用明显增强，但国有企业高层管理人员产生的主要方式还是由上级或行业机构任命；企业高管薪酬收入多元化，约有三分之一的企业建立了长期激励计划，收入水平有了很大提高；企业建立高层管理人员任职资格体系尚处于起步阶段；尚需建立健全公司治理结构，积极推进以经营业绩为基础的报酬激励机制的创新。
企业高层管理人员是企业经营的决策者、组织者与指挥者，承担着资产保值、增值的任务和责任。
围绕“企业高层管理人员产生的方式”、“有无建立高层管理人员任职资格体系”和包括高层管理人员“薪酬项目”、“考核主体”、“考核内容”、“培训方式”及“薪酬收入水平”等项目，通过问卷调查显示，我国企业高层管理人员产生的方式主要是由董事会聘任和上级或行业机构任命；建立高层管理人员任职资格体系尚处于起步阶段；高层管理人员的薪酬收入逐渐多元化，约有三分之一的企业建立了长期激励，收入水平有了很大提高。
3. 企业人力资源状况我国不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置等方面差异明显。
国内企业基本上是每100名员工配置1名人力资源管理人员；企业人员规模越小，人力资源管理人员配置越多。
本次调查中涉及到的企业人力资源状况包括人员规模、年龄结构、学历层次，人力资源管理人员比例、年龄及学历结构，高管平均年龄，离退休人员比例等；其中几个方面还有女性的状况。
本报告根据样本中的有效数据进行分析。
企业人员规模平均为2447人，其中女员工人数912人，占37.3% 。
年龄和学历方面：20岁以下9%；21-30岁34%；31-40岁29%；41-50岁17%；51-60 岁7%；60岁以上1%。
初中及以下11%；高中（含职高、中专、技校）35%；大专25%；大学本科21%；研究生及以上6%。
人力资源的组织管理方面：有专门的人力资源管理部门的为69%，其它部门行使人力资源管理职能的为20%，人力资源管理职能外包给其它公司的为0.5%，其它则没有回答。
人力资源管理人员平均为15人，占员工比例0.61%；其中女性7 人，占47%。
总部人力资源管理部门平均有8人。
人力资源管理人员20岁以下1%；21-30岁43%；31-40岁33%；41-50岁15%；51-60岁6%；60岁以上0.3%。
人力资源管理人员初中及以下1%；高中（含职高、中专、技校）9%；大专37%；大学本科45%；研究生及以上8%。