关于旅游企业管理中的人员激励问题
浅谈如何对员工进行有效激励管理学论文-
浅谈:如何对员工进行有效激励论文摘要：二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争,只有将企业的员工紧密团结在一起,激发出他们的工作热情和内在潜力,使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新,才能使企业健康发展.本文从有效激励的作用、有效激励应注意的问题及如何进行有效激励等几方面入手,结合企业发展实际，阐述了作者独特的看法,对企业人力资源管理者具有实际运用价值.激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现组织目标的过程。
管理工作中十分重要的一部分是对人的管理，人力资源管理主要是通过激励来实现的.怎样运用有效的方法和手段最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现，已成为今天人力资源管理中主要的课题。
一、有效激励的作用１、调动员工的积极性员工激励的目标必须和企业的发展战略紧密联系，激励员工的动机就是要设法使员工看到自己的需要与企业目标之间的联系,使他们处于一种驱动状态,他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现企业目标。
激励对于调动员工潜在的积极性，使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效都有十分重要的作用。
２、留住企业优秀人才激励存在于人力资源管理的每一个环节,每一个环节又都体现员工的价值，让员工感到下一步还有新的机会．当员工技术发展到顶尖，企业可扩大他的工作范畴。
加大工作量,让他的工作具有挑战性，让员工觉得他在公司是海阔天空的，能学到东西,永远没有尽头,还可让他们在相应的岗位上担任行政职务或特级专业技术职务，既让他们感觉到公司对他们的重视,也给他们以事业施展的平台，因此适合的激励使员工对公司的归属感有极大作用。
二、有效激励应注意的问题1、基础性工作必须完善若没有科学健全的岗位规划和岗位分析，很难保证对不同岗位的人的工作进行公平、公正的评价,同时也很难建立客观的绩效考核制度.好的绩效考核制度将对员工产生积极的激励作用,相反，绩效考核设置不当,将影响员工积极性的发挥。
旅游企业参与职业教育的激励机制构建问题研究
Ｊｕｎ ｆＬａｎｎ ｄｃｔ ｎｌＡ ｍｉｉｒｔｎＩｓｔｔ ｏｒａ ｏ ｉｏ辽宁教育行政学院学报 ａ ｏ ｎｔｕｅ ｌ ｉｇＥ ｕ ａｉ ａ ｄ ｎｓ ｉ ｏ ｔ ｉ
Ｖ １ ９ Ｎ ． ０． ｏ ２ ４
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旅 游企业参与职业教育 的激励机制构建 问题研究
何 军
（ 阳师 范 大 学 ， 宁 沈 阳 图分 类号】 Ｇ １ ７
［ 文献标 识码 】 Ａ
［ 文章编 号】 １ ７ — ０ ２ ２ １ ）４ Ｏ １ — ２ ６ ２ ６ ０ （０ ２ ０ 一 １３ ０
职 业教 育 的发 展离 不开 行业 企业 的参 与 ， 由于 的 实践 ， 国学 者 也 提 出 了相应 的建议 ， 大 多数 关 但 我 其 企 业 与学 校 追求 目标 的差 异 削弱 了行 业 企 业 参 与 职 注于制度建设 ，主要探讨政府在其 中如何发挥作用 ， 业教 育 的积 极性 。因此 ， 一个建 立 在共 同利 益基 础上 即政府 如何 发挥 引导 和推 动作用 。 目前对 行业 企业 参 的 激励 机 制 对 于鼓励 行业 企 业 参 与 职业 教 育 有重 要 与职业 教育 激励 机制 的一 般性研 究 方面 ， 比较 全面 深 的意 义 。 入 ， 就某些 具 体行业 ， 较缺乏 深入 研究 ， 但 则 同时过 分 行业 企 业参 与职 业教 育激 励机 制 的研 究 现状 关 注 于对 政 府行 为 的研 究 ， 略 了企 业 、 校 及学 生 忽 学 关 于行 业 企业 参 与到 职业 教育 之 中的研究 ， 已经 在激 励 机制构 建 中 的作 用 。 得 到 学术 界 的广泛关 注 ， 同时学 术 界也展 开 了大量 的 二、 旅游 企业 参与 职业 教育 的动 因分析 研 究工 作 。 目前 ， 究 重点有 两个 方 面 ， 是关 注 于对 研 一 美 国学 者 Ｍａｋ ． ｈ ａｔ（０ ３在 研 究 的动力 机 ｒＳＳ ｗ ｒ ２０ ） ｃ ｚ 西 方 职业 教 育 的发 展 及 如 何发 挥 政 府 在行 业 企 业 参 理 的过 程 中 ， 出 了一个 三 动力 模 型 ， 提 即促 使企 业 承 与 职业 教育 中的作用 ； 是我 国行 业企 业参 与 职业 教 担社 会责 任 的动力包 括 经济动 力 、 二 制度动 力 与道德 动 育 激励 机制 中的制度 建设 。 力 。 中制度 动力 和道 德动力是 使 企业 承担社 会责 任 其 在 对 国外行 业企 业参 与职 业教 育 的研 究 中 ， 国 的外 部原 因 ， 我 而经济 动力 则是促 使其 承担 社会 责任 的 的研 究者 主 要关 注 了美 国 、 国 、 国 、 英 德 加拿 大 和澳 大 内部原 因。 从我 国 目前 国家和社 会对 于旅 游职业 教 育 利 亚等 国 的先进经 验 。 主要 包 括两 个方 面 ： 一 是各 的态度 和相 关制 度建设 看 ， 其 制度 动力 和道德 动力 很难 国职 业教 育 制度 同企 业 的结 合 ， 中德 国 的“ 其 双元 制 ” 对 企业参 与 职业教 育起 到 主要推 动作 用 。 励旅 游企 鼓 最具 代表 性 。德 国 的“ 双元 制 ” 指 学生 在学 习期 间 ， 业 参 与职 业教 育 关 键还 要 看 如何 发 挥 经 济动 力 的作 是 要 一 边在 企业 接受 职业 教育 技 能培训 ， 同时还 要在 职 用 。 业 学 院学 习文 化 、 论及 实践 知识 。学 生 在学 校 和培 理 从经 济 动力看 ， 旅游 企业 参 与职业 教育基 本 上是 训 企业 两个 地 点接 受 理 论 与实 践 两 个 方 面 的职 业 教 基 于两个 方 面的原 因 。一是谋 求直 接 的经济 利益 ， 其 育， 其实质是一种企业和学校共同合作进行职业技能 主要 是通过 直 接从 事职业 教育 ，获 得学 费作 为收入 ； 教 育 的制 度 ； 二 ， 注 于各 国政 府 为鼓 励 企 业 参 与 二是 通过 提供 实 习机 会 等方式 ， 现优 秀员工 同 时可 其 关 发 职业 教育 制 定 的各项 制度 。 各 国政府 为解 决职 业教 以获得 正式 员 工和实 习生 之 间的工 资差 额 ， 如 降低 工 资 育发 展所 需 的经 费 ， 台各 种政 策对 企 业引 导 。 中 ， 支 出。 出 其 澳大 利 亚政 府 出 台规定 ： 年 收入 在 ２ ．万 澳 元 以上 凡 ２６ 从 我 国 目前 的 国情看 ， 游 企业直 接从 事职 业教 旅 的企 业应 将 工 资预 算 总额 的 ｌ ％，用 于对 其员 工 进行 育 存在 以下 障碍 。首 先 ， 国的旅游企 业 实力普 遍较 我 资 格 培训 ， 后 该 比例 上 调 至 １ ％ ； 德 国 ， 业 在 弱 ， 此 ． 在 ５ 企 而教育投入具有投入大 、 回报期长等特点， 其可能 定 时期 内按 企业 员工 工资 总额 提取 培训 基金 ， 取 会影 响旅 游企 业 的正 常运 营 ， 提 而其 他行 业 的企业 虽然 比例一 般介 于０６ ９ ％之 间 。除 了强制 缴纳 培训 基 可 能具有 较 强的经 济实 力 ， 其跨 行业 的性 质对 于旅 ．％一 ． ２ 但 金 外 ， 通 过减 税 和补 助等 方式鼓 励 企业参 与 职业 教 游 职业教 育 的发展 帮助并 不 会很 大 ，更 为重 要 的是 ， 还 育。 如澳 大 利亚 联邦 的企 业投 入 职业 教育 的经 费达 到 目前 我 国的旅 游教 育发展 规模 已经 比较 庞大 ， 其最 需 年 度雇 员 工资 总额 ５ ％以上 ，可 以享 受一 定 数量 税 款 要 的不是 规模 的扩 张而是 内涵 和质 量 的进步 ；其 次 ， 减免 ，同 时还可 为企 业提 供 了一定 数 量 的补 助 金 ； 旅 游行 业作 为一 个 服务行 业 ， 对 于员工 服务 技 能方 在 其 德 国 ， 与 职业教 育 的企业 一般 可 获得 其培 训 费用 的 面 的要 求 没有工 业企 业 的员 工 要求 高 ， 工进 入 门槛 参 员 ５％至 ８％的补 助 ，有 的企业 甚 至 可获 得 全额 资 助 。 相 对较 低 ， ０ ０ 因此旅 游企 业进 入 职业教 育很 难得 到 国家 英 国则 实施 “ 练 信用 卡 ” 训 制度 ， 其规 定学 生离 校 时会 政 策 和资 金 方 面 的支持 ； 三 ， 游 行 业员 工 的社 会 第 旅 获得“ 训练信用卡”学生可 以凭借该卡“ 。 购买” 各种职 地 位和 工资 收入较 低 ， 因此 在招 生方 面我 国的旅游 职 业培训 。企业对职业教育的投入有稳定的需求 ， 并且 业教 育 普遍存 在生 源不 足 的问题 ， 而旅 游企业 进入 旅 其 能够 吸引 的学生 越 多 ， 能获 得越 多 的收益 。 就 游 职业 教育 同时还 要 面临大 量公 有制 院校 的竞 争 ， 因 根 据 各 国构建 行 业 企 业参 与职 业 教 育 激励 机 制 此 其通 过 从 事职 业教 育 获 得 直接 经 济 效益 的 目的很
旅游景区人才培养存在的问题与对策研究
旅游景区人才培养存在的问题与对策研究一、问题分析随着经济的快速发展和旅游业的兴起，旅游景区人才的培养问题日益突出。
当前旅游景区人才培养存在几个方面的问题：1. 人才结构不合理：目前旅游景区人才结构存在严重的失衡现象，大量的基层服务人员和一线从业人员，而高层管理人员和专业技术人员相对匮乏。
在大多数旅游景区，只有少数人是真正具备专业知识和管理能力的，而大部分都是依靠经验积累的普通从业人员。
2. 人才储备不足：随着旅游业的蓬勃发展，旅游景区急需大量人才的支持，但当前的毕业生往往难以满足景区的需求。
许多毕业生缺乏实际经验和实践能力，无法胜任景区需求的高端岗位。
3. 教育体制滞后：目前，旅游相关专业的教育体制仍然存在一定的滞后现象。
教学内容相对过时，无法满足旅游行业的发展需求，与市场接轨的机制不够完善。
4. 激励机制不足：现有的激励机制无法激发旅游景区人才的积极性和创造性，导致人才的流失和流动性增加。
以上问题对旅游景区人才培养提出了较大的挑战，需要寻求有效的对策研究。
二、解决对策1. 优化人才结构：对于旅游景区人才结构失衡问题，首先需要通过专业技术人员的培养和引进来逐步优化人才结构。
加大高端管理人才的引进力度，通过引进和选聘的方式提升旅游景区的管理水平和服务质量。
2. 提高人才培养质量：在人才储备不足的情况下，需要通过多种方式来提高人才培养的质量。
一方面可以通过组织实习、参与实际项目等方式，增加学生的实践经验和实际操作能力；另一方面可以加大对教学基地的建设和对外实习机会的拓展，为学生提供更为广阔的发展平台。
3. 教育体制改革：针对教育体制滞后的问题，需要对旅游相关专业的教学内容进行再审视和改革。
主动与景区和企业合作，设立实践基地和实践课程，引入更为前沿的教学内容和实践项目，使教学与实际需求更加贴近。
4. 加强激励机制：当前的激励机制无法满足人才的需求，需要加强对人才的激励力度。
可以通过提高从业人员的薪酬待遇、建设专业的人才晋升通道和职业发展路径等方式，激发人才的积极性和创造性。
论激励心理在旅游企业管理中的应用
２ ２实行民主管理法 ． 民主 管 理 的形 式 多种 多样 ，主 要有 以下 几种 形 式 ：
（ ）提 案 制 。让 员工 充 分 地 提 建 议 和 意 见 ，群 策 群 力 ， 集 １ 思广益 ，提合理化 建议等 。 （ ）对话 制。通常在旅游 企业 ２ 总经理和 员工 或员工 代表之 间进行 。对话 会上 员工可提 出 各 种建议 和质 疑 ，总经理 听取员工 意见或 回答 员工提 出的 问题 。这 样可 以在 总经 理和 员工之 间架起 一座桥 梁 ，达 到 双 方彼此沟通情况 、交流思想 、互相 了解 的 目的。 （ ）员 ３ 工 代表大 会 。这是旅游 企业 实行 民主管理 的好形式 。通 过 召开员工 代表 大会 ，审议重 大议题 的方案 来组织 员工参 与 管 理和决 策 ，对 管理干 部实行 监督 ，确立 员工 当家作主 的 地 位 ，可 以充 分 地 调 动 员 工 的 积 极 性 ， 发 挥 其 能动 性 与 创 造力 。 实行 民主管 理 ，有 助于激 励旅游 企业 员工 。这 是 因为 实 行 民主 管理 ，员工 能参与决 策 ，发表意 见，从而 满足 了 员 工的尊 重 、信任 等 需要 ；同时 ，旅 游企业 管理者 和员 工 之 问也加 深 了理解 ，使 上下级 关系更 加和谐 ，创造 一种 良 好 的相 互信 任 的 环境 氛 围，使 员 工 心情 舒 畅 ，产 生 满 意 感 、归属感 。因而具有重大的激励作用 。 ２ ３正确地使用 奖惩 方法 ．
从 人 们 努 力 工 作 到 取 得 好 的 工 作 成 绩 ，取 决 于 许 多 主 客观 条件 。就主观 条件而 言 ，必须 同时具备 两个条 件 ，即 努力 （ 积极 性 ）和 能力 ，二者缺 一不 可 。从客 观方 面看 ， 主要 有： 小物 质条 件 的限制与群 体 中的人 际关 系 。在一个 人与 人之 间关系紧 张 ，缺 乏理解 和支 持， 内耗 严重 的群 体 里 ，即使 是有动力 又有 能力者 ，也不 能充分地 发挥 作用 ， 取得好的工作绩效 。
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游业作为服务行业的重要组成部分，人力资源管理对于企业的发展起着至关重要的作用。
在实际的运营中，旅游企业人力资源管理存在着一些常见问题，需要及时解决才能更好地推动企业发展。
本文将就旅游企业人力资源管理过程中的常见问题及解决对策进行浅谈。
一、人员招聘和培训问题1. 招聘渠道单一旅游企业往往只依赖少数几家招聘网站或中介来发布招聘信息，导致招聘渠道单一，无法吸引到更多的人才。
解决对策：招聘渠道需要多元化，可以通过招聘网站、招聘会、校园招聘等形式来开展，同时可以建立与一些专业学校或培训机构的合作关系，定期举办招聘和培训活动，以吸引更多的人才加入企业。
2. 岗位培训不足一些旅游企业往往缺乏对员工的岗位培训，导致员工工作技能不够成熟，影响了企业的服务质量。
解决对策：建立完善的培训体系，根据员工的实际岗位需求，制定专业的培训课程，加强员工的技能培训和业务知识学习，同时可以通过外派培训、内部导师制度等方式来提高员工的综合素质。
二、员工激励和福利问题1. 激励机制不健全一些旅游企业缺乏科学合理的激励机制，导致员工工作积极性不高，业绩表现不够突出。
解决对策：建立完善的激励机制，可以通过设立奖金、晋升机会、员工优惠等方式来激励员工，同时要注重对员工的表彰和奖励，提高员工的工作积极性和归属感。
2. 福利待遇不足一些旅游企业的福利待遇较低，无法吸引和留住人才，员工流动性大，影响了企业的稳定发展。
解决对策：增加员工福利待遇，可以包括提供良好的工作环境、完善的社会保险、员工培训、健康体检、员工旅游等多方面的福利政策，提高员工的生活质量和工作满意度。
三、员工管理和团队建设问题1. 管理方法落后一些旅游企业的管理方法较为陈旧，无法满足现代企业管理的需求，无法有效地激发员工的创造力和工作热情。
解决对策：引入现代化的管理理念和方法，建立科学合理的管理制度，推行扁平化管理和团队管理模式，激发员工的创造力和主动性，提高企业的管理效率和执行力。
基于激励理论的“奖励旅游”激励效应分析
基于激励理论的“奖励旅游”激励效应分析赵英娣辽宁广播电视大学锦州分校（锦州121000）【摘要】奖励旅游20 世纪30 年代起源于美国，然后逐步扩展到全世界范围，欧美很多国家企业的奖励资金都是以旅游方式支付的，诸多国际知名企业更是不惜重金打造自己的奖励旅游计划。
但是我国奖励旅游市场尚处于初级阶段，无论是企业，旅行社还是目的地政府都没有完全的理解接受并利用奖励旅游。
本文旨在根据激励理论论述“奖励旅游”的激励性，为企业澄清奖励旅游的概念和本质，使企业能够认识到“奖励旅游”不同于传统的“福利旅游”，而是一种重要的员工激励手段。
关键词奖励旅游激励理论激励效应一、问题的提出（一）奖励旅游概念的界定根据国际奖励旅游协会（SITE）的定义，奖励旅游是现代企业管理的法宝，目的是协助企业达到特定的目标，并对实现该目标的参与人士，给予一个尽情享受、难以忘怀的旅游假期作为奖励。
奖励旅游是由企业提供一定的经费，委托专业旅游公司精心设计的“非比寻常”的一项集体性的旅游活动，且参与者均为企业最出色的员工。
因此其旅游行程必须与普通的旅游团不同，并突出企业形象和企业文化教育，以此给客人留下终生难忘的经验。
（二）国内外奖励旅游发展现状的比较奖励旅游是20 世纪30 年代起源于美国，然后逐步扩展到全世界范围的。
目前美国一半企业都采取奖励旅游的办法激励员工，每年参加奖励旅游的美国人超过50 万人，所花费用大约为30 亿美元。
在英国，企业五分之二的奖励资金是以旅游的方式支付的。
在法国和德国，也有超过半数企业实行奖励旅游方式。
在东南亚一些国家和地区如新加坡、香港等，奖励旅游非常流行，已成为企业奖励员工的主要方式。
而在我国，奖励旅游市场的开发刚刚起步，并呈现如下特点：第一，采用奖励旅游的企业多是外资公司，合资企业，它们在奖励旅游市场中所占的比重远远大于国有企业；第二，企业间的经验交流和黄金周假日经济带动，越来越多的中国企业逐渐认识并开始接受奖励旅游；第三，地区发展不平衡，目前奖励旅游发展比较快的地区有广州，北京和上海。
我国旅行社人力资源管理现状及对策【文献综述】
毕业设计文献综述旅游管理我国旅行社人力资源管理现状及对策（一）引言旅行社是旅游业三大主导产业之一，在旅游经济发展中占据重要地位。
而旅行社又是人才密集型企业，员工的投入在企业运转中起主导作用。
而目前旅行社人力资源管理存在着许多的问题，还有很多企业对人力资源管理的重要性还没有给予足够的重视，人员素质低下，流动性大、顾客满意度低等是普遍存在的问题。
随着我国加入WTO以及以电子商务技术在旅行社业的广泛运用，我国旅行社面临的将是全球性的竞争态势，这就对我国旅行社人力资源管理提出了非常严峻的挑战。
因此规范旅游管理，吸引、留住和激励旅游人才，促进旅游业持续发展是旅游企业面临的重要挑战。
（二）国内外旅行社人力资源管理研究综述1、国外旅行社人力资源管理研究综述国外的研究成果主要以旅游人力资源管理与开发研究居多，而对旅行社人力资源管理研究较少。
主要有以下研究内容：Geoffrey Wall ( 2004) 在《中国人力资源的发展》中讨论了中国的旅游政策和策略，指出中国在从计划经济体制向市场经济体制的转变过程中，人力资源的管理有很多不尽如人意的地方，如人力资本没有得到充分的重视；在许多旅游目的地，培养的人才多流向大企业，忽略了小企业的人才需要；为了与国际标准接轨，对中国人力资源提出了一些不切实际的目标；教育和培训机构没有为旅游业将来的发展培养专业的人才，以及政府没有鼓励与扶持本土企业家的发展。
美国Abraham Pizam( 1999 ) 年在《拉丁美洲的旅游人力资源状况》中，通过对拉丁美洲209 家企业和17 家旅游局进行调查研究发现旅游业合格的人力资源短缺，尤其是外语专业，计算机和营销专业人才，提出政府和研究机构为人才培训和教育提供支持。
澳大利亚的Bob Mckercher Willions ( 1995)《近年来旅游专业大学生的职业发展》中通过邮寄调查问卷方式，对澳大利亚的CSU 大学旅游专业的大学生的早期就业情况收入水平等进行了调查，发现旅游管理专业的大学生的就业率高，流动性很大，毕业后3 年仅有55% 的学生留在旅游业。
我国奖励旅游存在的问题及解决对策
（五）奖励旅游的促销力度不够 国内的旅游资源以及相关的硬件设施非常完备，已经具备了接待 奖励旅游的条件，但是由于我国旅游业兴起时间晚，相应的软件条件还 没有跟上，所以在有了非常好的旅游产品后，没有很好的运用促销手 段，这也影响了我国奖励旅游的发展。 三、面对问题，我国旅行社应采取的对策 （一）培育奖励旅游市场的良性发展环境 １．政府的大力支持 我国政府应大力支持奖励旅游的发展，可以带领国内旅游人去国 外探访、取经。邀请国外旅游企业来我国考察，促进交流，为我国奖励旅 游提供良好发展的政治环境。 ２．规范我国旅游行业 我国旅游行业发展相对混乱， 给奖励旅游创造出一个良好的环境， 必须要规范相应的法律法规，要定期对那些可以从事奖励旅游的企业 进行检查、监督，彻底清除非法从事奖励旅游的旅行社，保证奖励旅游 市场朝良性发展。 （二）与多方配合，形成一套完整的奖励旅游体系 加快旅游目的地的配套设施建设，扩大奖励旅游目的地的选择范 围，是促进奖励旅游的进一步发展的重要条件。旅行社应与策划公司、 公关公司、俱乐部、景区景点相联系，根据奖励员工的特殊要求来创造 出别具一格的旅游产品。 （三）注重培养专业人才 在丰富的旅游资源下，我国缺少奖励旅游的专业人才，旅行社应重 视本公司奖励旅游人才的培养，把有发展潜力的员工，送出国外学习， 还可以聘请国外奖励旅游成功人士来国内传授经验，加快国际间的交 流，使国内奖励旅游与国际接轨。 （四）设计高标准、多样性的奖励旅游产品 要突出奖励旅游的特殊性，设计高标准，多样性的旅游产品，从两 个方面着手。首先产品设计方面，要有目的地把企业文化融人到旅游活 动中来。这要求旅游公司与企业密切配合，充分了解企业与参与者双方 面的需求，其次，在组织活动方面，旅行社要根据参与者的性别、年龄、 职业、爱好等特征，设计出多样性的旅游产品，使参与者获得娱乐上的 享受，给参与者留下非比寻常的体验经历［７］。 （五）加大奖励旅游市场的宣传，开拓奖励旅游的市场 我国是世界旅游接待国大国。拥有多元文化及丰富的自然、人文资 源，日趋完善的设施和服务，完全可以成为推广奖励旅游的大国［８］。旅行 社及旅游相关部门需要加大宣传力度，综合运用种促销方法，让更多的 企业了解奖励旅游。印刷品、广告、新闻与公共关系、个人销售、销售推 广等常用的旅游产品推广方式在奖励旅游产品促销中都广为应用［９］。另 外旅行社要积极拓展自己的奖励旅游业务，定期不定期地对一些有潜 在需求的客户做一些走访、挖掘，以开拓奖励旅游市场。
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二、低效率靠管理，高效率靠激励
激励这个词可以分开理解，激叫做刺激，励叫 做奖励。人的心灵的沟通很重要，所以可以通 过一些刺激与奖励的行为来达到目的。
事例
训练员训练海豚的跳跃，就是先拿一条绳子， 如果海豚从绳子上面游过去，就会得到食物。从绳 子下面游过去，就没有食物吃。在海豚接受了这种 信息后，训练员不断提高绳子的高度，等到绳子高 于水面后，海豚就要跳起来跃过绳子，跳过绳子后， 海豚会得到更多的食物，这就是一种刺激和奖励， 通过不断的训练，海豚可以从很高的绳子上面跳过 去了。后来，训练员把绳子干脆撤掉，海豚从高空 中跳过去，也会得到食物。海豚终于明白，不管有 没有绳子。它跳得越高，就会有更好的食品来吃， 它已经被训练的很好了。
知识激励法 知识激励是人才管理的一个重要原则。
情感激励法
领导要多关心群众的生活，敢于勇于说真话、动真 情办实事在满足人们物质需要的同时，要关心群众的精 神生活和心理健康。提高一般员工和各类人才的情绪控 制力和心理调节力。对于它们产生的事业上的挫折、感 情上波折、家庭上裂痕等各中“疑难病症”，要给予及时 “治疗”和梳导，绕弯子，解扣子，要大力开展社会公德、 职业道德和家庭美德教育，以建立起正常、良好、健康 的人际关系、人我关系、个人与群众的关系；以营造出 一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬 互爱、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围；以 切实培养人们的生活能力和合作精神，增强对本单位的 归属感。
听取员工意见：
优秀的领导者会不断向直属部下寻求有 创意的意见。这一做法不但对发展公司业务有 利，而且还能很好地调动双方进行沟通的积极 性。
吸引充满活力的员工带动群体:
优秀的领导者应该做到：
把员工视为合作伙伴：
如果想让一个人遵守规则，最好的方法就是 让他来制订规则，因为规则是在他的参与下制 订出来，所以他会觉得也要监督这项政策得到 很好的实施。这种利用人的参与性的方法也可 以做一个奖励。如果你把员工当作合作伙伴， 他们就会表现得像合伙人，所以不管员工在公 司当中有没有金融股份，你都一定要在语言上、 态度上，表现得像个合作伙伴，他也会表现得 像合作伙伴一样，为公司尽心尽力。
行为激励法
很多经理人都为员工的糟糕表现感到焦虑，然 后试图通过向员工传导焦虑来激励他们。为人父母 者经常用这招，经理人和企业领导者也经常这样做。 他们为员工的糟糕表现感到焦虑，然后又把这种焦 虑感传导给员工。这样，所有人都紧张和焦虑起来 了。
把你的焦虑情绪传递给员工只能推动他们去完 成你想让他们完成的任务，却不能帮助他们发挥出 自身的最佳水平。
目标激励法
在目标激励的过程中，要正确处理大目 标与小目标，个体目标与组织目标、群众目 标，理想与现实，原则性与灵活性的关系。 在目标考核和评价上，要按照德、能、勤、 绩标准对人才进行全面综合考察，定性、定 量、定级，做到"刚性"规范，奖罚分明。
荣誉激励法
从人的动机看，人人都具有自我肯定、 光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现 比较突出，具有代表性的先进人物，给予必 要的精神奖励，都是很好的精神激励方法。 对各级各类人才来说激励还要以精神激励为 主，因为这可以体现人对尊重的需要。在荣 誉激励中还要注重对集体的鼓励，以培养大 家的集体荣誉感和团对精神。
职务激励法
一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部 门新局面的可造就之才。就应把握实际需要、扬长避短， 及时地提拔重用，以免打击了"千里马"的积极性，作为 一名单位的领导就是要有识才的慧眼，千万不能因领导 者自身的私利，而对身边的人才"视而不见"、"置之不 理"。为官一任，就要造福一方，作为领导一定要有"有 胆识虎龙，无私辨良才"的胆识，求才，用才，惜才， 育才；给虎以深水，而非误陷深潭，给虎以深山，而非 逼入平地，使"虎龙"各尽其能，各展其技，这才能齐聚 本地贤士、广纳八方英才。对于在实践检验中确属"真 金"者，要及时地给任务压担子，引入竟争和激励机制， 形成"优秀干部有成就感，平庸干部有压力感，不称职 干部有危机感"的良性循环。
中层干部的做法
工资制度我管不了 那是公司的现状 你上来我去哪 你干好工作就行了 你能干好吗？不信任
原因之二：控制过严
原因之三：目标问题
目标的标准不合理 目标的实施无控制 目标的结果无检查 目标朝令夕改
原因之四：老挨批 原因之五：不公平
员工激励方法
一、找到每个人的梦想，使员工相信你会努 力帮助其实现梦想。
下面介绍几种激励方法：
信任激励法
信任激励是一种基本激励方式。干群之间、上下 级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它 有助于单位人与人之间的和谐共振，有助于单位团队 精神和凝聚力的形成。
这种信任体现在"用人不34;力请诸葛亮显 出一个："诚"字； 魏征从谏如流，得益于唐太宗的 一个"信"字；这都充分体现了对人才的充分信任上。 只有在信任基础之上的放手使用，也才能最大限度的 发挥人才的主观能动性和创造性。有时甚至还可超水 平的发挥，取得自己都不敢相信的成绩。
问题1
关于旅游企业管理中的人员激励 问题
现如今旅游企业员工现状
现如今，不管是在酒店还是旅行社，员工普遍 呈现一种状态，由于劳动强度大，福利待遇得 不到保障，晋升机会小，工作环境复杂，导致 员工的工作积极性比较差，工作热情低下，从 而产生员工流动性强，企业也总是处于缺人， 尤其是缺少管理人员的状况；再加上旅游企业 一线人员的选拔门槛比较低，员工的学历参差 不齐，而导致部分员工素质不够高，这些对企 业发展来说都会有一定的影响。
员工士气低落的原因
原因之一：需求长期得不到满足
一些常见的情景
工资长期得不到增长 工作场所缺乏安全措施 没有晋升的空间，没有学习、深造的机会 不能发挥自己的能力 不了解自己的未来职业发展
下属想得到什么
满足基本生存需要 希望得到改善 能实现自己的一些抱负 追求自我发展和个人价值 喜欢挑战性的工作 希望能干的比较明白