人力资源成本结构模型
人力成本分析(全自动生成) 企业人力成本测算模型
工资总额
23000
工资成本的37% 缴费基数的7% 缴费基数的1-8% 每年度的最低工资标准/人 工资总额的1.6% 离职前12月的平均工资 当年度工资总额的5% 工资成本的14% 工资成本的2.5% 工资成本的2% 50-240元\人 2.2-4.4元 200/月/r人（新） 据实列支 差额工资成本的25% 依个税速算公式 个税缴纳总额的2-40% 鉴定5-10级 6个月工资 工资总额的5% 剃除式平均工资的0-3倍 军龄视为本企业工龄 不得税前扣除，纳入计税工资 纳入工资总额或增10%成本 约定加班费模式
序号 政策成本科目
企业人力成本优化测算模型
政策公式
比例 优化前额度 优化后额度
员工A
15000
6000
员工B
ห้องสมุดไป่ตู้
8000
5000
1 职工社会保险 3 住房公积金 4 补充住房公积金 5 欠薪保障金 6 残疾人保障金 7 经济补偿金 8 企业年金 9 福利经费 10 教育经费 11 工会经费 12 档案管理费 17 中夜班津贴 18 高温费 13 劳动保护费 14 工资所得税 15 个人所得税 16 个税返手续费 19 医疗补助费 20 丧葬补助费 21 补充医疗保险 22 带薪年休假 23 复员军人 24 商业保险 25 餐补 26 加班工资
5000 0
人力成本优化测算对照图
4070
8510
2750
0370717%06%00100
031167.608600%15515%0311502540052224%75.005042250062%%00 0
0
0
5750 0250%
52.49%
0 0 15587
人力资源成本构成分析方案
人力资源成本构成分析方案一、人力资源成本的定义所谓企业人力资源成本（以下简称为HR成本），是指为了获得日常经营管理所需的人力资源，并于使用过程中及人员离职后所产生的所有费用支出，具体包括招聘、录用、培训、使用、管理、医疗、保健和福利等各项费用。
二、人力资源成本的构成根据人员从进入企业到离开企业整个过程中所发生的人力资源工作事项，可将HR成本分为取得成本、开发成本、使用成本与离职成本四个方面，具体明细如表1-1所示。
表1-1 HR成本一览表三、人力资源成本各级科目说明（一）取得成本取得成本是指企业在招募和录取员工的过程中发生的成本，主要包括招聘、选择、录用和安置等各个环节所发生的费用。
1．招聘成本，指为吸引和确定企业所需内外人力资源而发生的费用，主要包括招聘人员的直接劳动费用、直接业务费用（如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等）和间接费用（如行政管理费、临时场地及设备使用费）等。
2．选择成本，指企业为选择合格的员工而发生的费用，包括在各个选拔环节（如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程）中发生的一切与决定录取或不录取有关的费用。
3．录用成本，指企业为取得已确定聘任员工的合法使用权而发生的费用，包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费等由录用引起的有关费用。
4．安置成本，指企业将被录取的员工安排在某一岗位上的各种行政管理费用，包括录用部门为安置人员所损失的时间成本和录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。
（二）开发成本开发成本是指为提高员工的能力、工作效率及综合素质而发生的费用或付出的代价，主要包括岗前培训成本、岗位培训成本和脱产培训成本。
1．岗前培训成本，指企业对上岗前的新员工在思想政治、规章制度、基本知识和基本技能等方面进行培训所发生的费用，具体包括培训者与受培训者的工资、培训者与受培训者离岗的人工损失费用、培训管理费、资料费用和培训设备折旧费用等。
2．岗位培训成本，指企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，包括上岗培训成本和岗位再培训成本。
人工成本分析模型说明及表格
人工成本分析模型说明及表格人工成本分析模型是用会计方法来评估企业人工成本投入与效益产出之间的关系，通过横向比较，来分析诊断企业人工成本投入中存在的问题，并及时调整，使人工成本投入产出优化。
人工成本是企业在一定时期内生产经营和提供劳务活动中因使用劳动力所发生的各项直接和间接人工费用的总和。
企业人工成本构成包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用、工会经费和其它人工成本支出等。
所以人工成本是个广义的薪酬福利概念，需要涉及除薪酬数据外的很多财务数据。
人工成本的主要指标有三类：1、人工成本总量指标：人工成本总额、人均人工成本人均人工成本=人工成本总额/职工人数人工成本总量指标反映的是企业人工成本的总量水平。
人均人工成本反映了企业职工薪酬福利水平，可以进行外部横向比较，是反映企业薪酬外部竞争力的重要指标。
2、人工成本结构指标：人工成本占总成本的比重、人工成本工资含量人工成本占总成本的比重＝(人工成本总额／总成本)×100% 人工成本某组成部分含量＝(某组成部分额度/人工成本)×100%人工成本结构指标是指人工成本各组成项目占人工成本总额的相对比重，它可反映人工成本投入构成的情况与合理性。
其中，人工成本工资含量即工资占人工成本的比重是结构指标中的主要项目。
3、分析比率型指标：劳动分配率、人事费用率、人工成本产出系数、人工成本销售收入系数、全员劳动生产率人工成本分析比率型指标，是将人工成本与其他经济效益指标如利润总额、增加值、销售收入、上缴利税、实现税利等联系起来进行比对的相对数，用以说明人工成本的效益情况，即每投入一定数量的人工成本产生出了多大的经济效益，是进行企业人工成本分析控制常用的指标。
分析比率型指标是相对数指标，有利于外部企业横向比较。
但应该注意的是，不同行业的企业之间，由于资本有机构成或劳动装备水平不同，增加值率和利润率不同，人工成本分析比率型指标存在明显差异。
人力资源成本及预算框架
九月, 643.00 , 19.01%
3. 各企业对人力资源预算的精度要求有差异，由财务部门提供预算要求和基本 模板。本办法介绍的是一种较精细的预算方法。
4. 较好的HER系统软件中（售价在20万以上的），都含有人力资源预算的功能， 方便易用。
5. 预算时要注意无漏项、无重复，并重视费用发生的时间段。 6. 预算编制者要有很强的Excel的使用技巧，最好由人力资源经理或从事薪酬
费用项目
实际金额 04年预算额 异常比例
工资 社会保险费 招聘培训费
207018.10 179430.12 79801.06
246,000.00 378,000.00
60,000.00
15.85% 52.53% -33.00%
福利费 差旅费 办公费
28982.53 25921.90 12543.32
福利管理的人员负责。也有很多公司将此项工作交由财务部预算经理负责。 7. 本文件的附件（3个预算表模板）未能其穷尽所有的预算方法，仅供借鉴参
考。
1.
薪酬福利费
固定工资
固定津贴（年功工资、书报费、职称津贴、住房补贴等与工资一起发放的现金性收入。很多外企没有此
项开支，而是纳入固定工资一起考虑）
奖金（含加班费）
讲师费用（含讲师的差旅费用） 教材费用（指外部购买的教材） 公司外培训的额外花费（场地租用费用等）
另一种方法：采用工资总额比例的方法进行预算。 一般的，年度培训预算要占工资总额的1.5%左右。
可以按年度预算，也可以分解到月（一般不必 要）。
通常包括
公共关系费（招待费、公司宣传材料的费用等） 人力部交通费 人力部通讯费 人力部差旅费 人力部办公杂费，包括文具费、资料费、邮寄费用等。（有些办公杂
人力资源成本分析(二)
人力资源成本分析（二）引言概述:人力资源成本是企业运营中一个重要的方面，对企业的盈利能力和竞争力具有重要影响。
本文将从五个大点来分析人力资源成本，包括员工薪酬成本、福利成本、培训与发展成本、招聘成本和劳动力流失成本。
通过深入分析这些方面的成本，可以帮助企业更好地管理人力资源，提高效率和效益。
正文:一、员工薪酬成本:1. 基本工资：包括员工的月薪、小时工资等。
2. 绩效奖金：根据员工的绩效评估结果发放的奖金。
3. 加班工资：员工超出标准工作时间所需支付的加班费。
4. 社会保险费：雇主需要为员工支付的社会保险费用。
5. 其他津贴和补贴：如交通津贴、餐补等。
二、福利成本:1. 医疗保险：企业为员工提供的医疗保险费用。
2. 养老保险：企业为员工缴纳的养老保险费用。
3. 住房公积金：企业为员工缴纳的住房公积金费用。
4. 假期福利：如带薪年假、病假、婚假等。
5. 健康管理：企业为员工提供的健康管理服务费用。
三、培训与发展成本:1. 培训费用：企业为员工提供培训课程和培训材料所需支付的费用。
2. 培训师和讲师费用：聘请外部教育机构或专业人士提供培训所需支付的费用。
3. 培训设施和设备费用：提供培训所需的场地、设备、工具等的费用。
4. 员工发展计划：制定和实施员工发展计划所需支付的费用。
5. 内部培训师和导师费用：企业内部人员作为培训师或导师所需支付的费用。
四、招聘成本:1. 广告和招聘渠道费用：包括发布招聘广告和使用招聘渠道所需支付的费用。
2. 面试和选拔费用：包括面试官工资、面试场地租金等费用。
3. 候选人旅费和住宿费用：企业为候选人面试过程中发生的旅行和住宿费用。
4. 入职培训费用：为新员工进行入职培训所需支付的费用。
5. 预期招聘时间和成本：包括对招聘流程中耗费的时间和费用的预估。
五、劳动力流失成本:1. 离职补偿金：由于员工主动离职或被解雇而需支付的补偿金。
2. 招聘和培训新员工的费用：填补离职员工职位所需支付的招聘和培训费用。
人力资源成本构成分析制度
人力资源成本构成分析制度一、前言人力资源成本是企业发展的成本之一，也是企业管理的重要对象。
在企业经营管理过程中，人力成本构成对于经济效益的影响非常大。
因此，企业需要搭建起科学的人力成本管理制度，为企业的发展提供有力支撑。
二、人力资源成本的概念及构成1、人力资源成本的概念人力资源成本是企业为获得和维护员工而发生的费用，主要包括工资、福利、劳动保护费用、培训费用等多个方面。
2、人力资源成本的构成（1）人员工资成本工资成本是指企业为员工支付的直接经济报酬，包括基本工资、绩效工资、职务津贴等。
企业要制定合理的薪酬体系，根据员工的工作业绩和能力奖励不同的薪酬，保持员工积极性和稳定性。
（2）员工福利成本员工福利成本是指企业为员工提供的非经济报酬，包括社会保险、住房公积金、年终奖金、带薪休假等。
企业要根据员工的需求和实际情况，设计福利政策，提高员工的福利待遇，促进员工的归属感和忠诚度。
（3）员工培训成本员工培训成本是指企业为员工提供的培训费用，包括培训教材、培训师傅、培训设备等。
企业要将员工培训视为一项长期性的投资，提高员工的技能和素质，为企业的竞争力提供决定性的趋势。
（4）劳动保护成本劳动保护成本是指企业为员工提供的劳动保护措施所产生的费用，包括安全防护设备、劳动保险、医疗费用等。
企业要加强劳动保护工作，提高员工的安全保障水平，预防和避免事故的发生，既保护员工的权益，又保护企业的经济利益。
三、企业人力资源成本控制的意义控制人力资源成本可以有效地提高企业的经济效益和竞争力，具有以下几个方面的作用：1、降低企业成本。
通过降低人力资源成本，企业可以减少不必要的经济支出，提高资金的利润率和使用效率。
2、优化企业资源配置。
通过合理控制人力资源成本，可以更加精细地规划和配置企业的资源，提高企业的资源利用效率。
3、提高员工积极性。
通过提高员工的薪酬和福利待遇，唤起员工的职业价值观和工作热情，增强员工的工作积极性和创造力。
人力资源成本构成分析方案
人力资源成本构成分析方案人力资源成本是企业在雇佣和管理员工上所产生的费用，它包括直接成本和间接成本两个方面。
人力资源成本构成分析是对企业人力资源成本的细致分析，通过对人力资源成本的构成部分进行分析和计量，并制定相应的分析方案，以帮助企业更好地管理和控制人力资源成本。
一、人力资源成本构成分析的主要内容1.直接成本分析：直接成本是指与员工直接相关的费用，包括员工的工资、津贴、福利、奖金等。
直接成本分析的主要目的是分析和计量不同员工的薪酬构成，以了解企业员工薪酬的结构和比例，为薪酬管理提供依据。
2.间接成本分析：间接成本是指与员工间接相关的费用，包括人力资源管理部门的费用、招聘费用、培训费用、员工关系管理费用等。
间接成本分析的主要目的是分析和计量员工管理和培养的费用，了解企业在人力资源管理方面的投入和效益，为人力资源管理提供依据。
二、人力资源成本构成分析的实施步骤1.收集人力资源成本数据：收集企业与员工相关的各项费用，包括员工的工资、津贴、福利、奖金等直接成本，以及人力资源管理部门的各项费用，如招聘费用、培训费用等间接成本。
2.对人力资源成本进行分类：将收集到的人力资源成本进行分类，并确定相应的分析框架。
通常可以按照薪酬构成、人力资源管理费用、员工关系管理费用等方面进行分类。
3.进行人力资源成本分析：对各项人力资源成本进行分析和计量，可以采用比较法、趋势分析法、比率分析法等方法，了解企业不同部门、不同员工的人力资源成本情况，找出成本较高的项目和部门。
4.形成报告和建议：将人力资源成本分析的结果形成报告，总结分析的情况，并提出相应的建议。
建议可以包括薪酬调整、人力资源管理改进、培训投入的增加等方面的建议，以便企业更好地管理和控制人力资源成本。
三、人力资源成本构成分析的价值和意义1.优化薪酬结构：通过人力资源成本构成分析，企业可以了解不同员工薪酬的构成和比例，优化薪酬结构，公平合理地制定员工薪酬待遇，提高员工的满意度和工作积极性。
简析企业人力资源会计核算的架构
简析企业人力资源会计核算的架构介绍在现代企业管理中，人力资源管理是一个至关重要的环节，对于企业的发展和运营起着重要的支撑作用。
在人力资源管理中，会计核算是一项重要的工作，它帮助企业管理者了解人力资源的成本和效益情况，为决策提供重要的依据。
本文将简析企业人力资源会计核算的架构，并从三个方面进行讨论：人力资源成本核算、人力资源绩效核算和人力资源财务报告。
一、人力资源成本核算人力资源成本核算是企业会计核算的一个重要组成部分。
它的目的是计算企业人力资源相关成本的金额，以便企业管理者能够了解和掌握人力资源的成本分布情况。
1.人力资源成本的分类在人力资源成本核算中，人力资源成本可以分为直接成本和间接成本。
•直接成本：直接与员工的劳动力和工作任务相关的成本，如员工的工资、福利待遇、培训费用等。
•间接成本：与员工的劳动力和工作任务间接相关的成本，如人力资源部门的薪酬、培训费用、招聘费用等。
2.人力资源成本核算的方法人力资源成本核算的方法包括事后核算和预测核算两种。
•事后核算：对过去一段时间内的实际人力资源成本进行核算，以对比实际支出和预算费用的差异，为下一阶段的预算制定提供参考依据。
•预测核算：根据企业的发展规划和人力资源需求，对未来一段时间内的人力资源成本进行预测核算，以为企业决策提供参考依据。
二、人力资源绩效核算人力资源绩效核算是衡量和评估人力资源运作效果的重要手段。
它通过对员工的工作绩效进行评估和核算，以评估员工的工作贡献和团队效能。
1.绩效指标的确定人力资源绩效核算的第一步是确定绩效指标。
绩效指标应该与企业的战略目标和具体业务环境相匹配，能够客观、全面地反映员工的工作绩效。
常用的绩效指标包括个人绩效指标和团队绩效指标。
个人绩效指标主要以员工个人的任务完成情况、能力和品德表现为依据；团队绩效指标主要以团队目标的实现情况、团队合作和协作等为依据。
2.绩效评估与核算绩效评估与核算是人力资源绩效核算的核心环节。
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人力资源成本结构模型
人力成本结构是指将企业投资于人力资源开发与管理方面的各类费用按选、育、用、留等结构化的方式进行统计和分析的结果。
人力成本结构反映了组织在某一发展阶段对人才投资的重点，是辅助企业进行人力投资的重要决策参考依据之一。
人力成本结构按以下标准统计：
1.9.1. 招聘费用：是指人才引进过程中发生的各类费用，包括：招聘渠道费、招聘广告费、猎头服务费、人才安置费等。
招聘渠道费：是指建立和维护招聘渠道的各类费用，如人才网站年会费、人才市场招聘年会费、现场招聘会务费等；
招聘广告费：是指发布招聘广告所支出的费用，如报纸/杂志广告费、人才网站广告费、户外广告费、POP单招聘广告印制费、广播电台广告费等；
人才选拔费：是指企业对应聘人员进行挑选、评价、考核等活动所发生的费用，如人才测评费、面试费用等。
猎头服务费：是指通过猎头公司获取中高级人才或核心骨干人才按约定应支付的人才推荐服务费。
人才安置费：是指新招人才与公司特别约定的、在报到前应发生的各类费用，如：安家费、房屋租赁费、车辆购置费、人才所在原单位的离职违约补偿费等。
1.9.
2. 培训费用：是指企业为提高员工的工作效率和工作质量，使其素质与能力达到预期的、符合岗位要求所投入的各类费用。
包括各类入职培训费用、在职培训费用、脱产培训费用等。
按培训费用属性区分为培训学杂费、培训差旅费、参观考察费、内部讲师津贴费、资料信息费等。
1.9.3. 工资：是指企业支付给员工的各类经济性报酬。
包括月度基本工资（固定工资、加班费）、绩效工资（季度）、年终奖金、提成及其他工资性支出(如项目
奖金、专项奖励等)。
1.9.4. 福利费用：是指企业为保留员工、营造良好用工环境而发生的各类福利性支出。
包括：法定福利（基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险）、企业内部福利（意外伤害保险、午餐补贴、驻外生活补贴、用车补贴、高温补贴、员工旅游补贴、年休假政策补贴、员工生日津贴、节假日员工礼品费、员工婚/育/丧礼金等）。
1.9.5. 劳动关系管理费：是指企业为维护劳动关系而依法支付的相关费用，包括：离职经济补偿费、工伤离职及死亡一次性处理费用、竞业禁止补偿费用等。
1.9.6. 其他人力成本费用：是指企业因人力资源管理需要而发生其他管理费用，如：人力资源管理信息化软件购置费、专项用于培训的固定资产投资等重大投入。
一般情况下，此类费用需要按使用年限进行摊销处理。