2016年人力资源成本分析(1-10月)
2016年一季度公共人力资源市场供求信息分析报告
2016年一季度公共人力资源市场供求信息分析报告一、供求总体状况2016年1季度，德州市人力资源市场劳动力供求双方与上期相比情况：从一季度全市人力资源市场供求总体情况看，进入各级公共人力资源市场的用人单位对人力资源的总需求（即需求人数）41150人，市场总供给（即求职人数）46853人，用工需求（缺口）5703人。
与去年同期相比，企业需求增加48人，求职人员增加6516人，用工缺口增加4938人。
表1：供求总体人数二、各产业与行业需求状况2016年第一季度，我市吸纳就业的主要渠道是第二产业，企业用工需求行业相对集中在二、三产业。
从产业需求情况看，第一、二、三产业分别需求6968人、17748人、16434人，占市场总需求的16.93%、43.13%、39.94%。
与去年同期相比，第一产业增加2.92个百分点，第二产业增加3.05，第三产业减少5.19个百分点。
表2：按产业分组的需求人数从总体情况看，制造行业、农林牧渔行业和批发零售业为我市企业用人需求的主要领域，位居行业需求的前三位，其用人需求分别为10284人、6968人和4072人，分别占总需求的24.99%、16.93%和9.9%，合计占总需求的51.82%。
与去年同期相比，制造行业和农林牧渔业需求比重均有所上升。
表3：按行业分组的需求人数三、用人单位需求状况从本期用人单位需求来看，企业用人占主导地位，企业中，内资性质的企业对人力资源的需求位居首位，占企业需求比重的87.17%。
总体来看，企业需求人数占总需求比重的99.49％，在各类企业中，内资企业需求占全市人力资源总需求的86.7%，比上年同期增加10个百分点。
从企业用人需求看，有限责任公司、私营企业和股份有限公司用人需求量相对较大，分别需求12120人、8271人和5386人，分别占企业需求比重的33.96%、23.18%和15.09%，合计占企业需求总量的72.23%。
事业和机关分别需求为4人和0人，合计占总比重的0.01%，需求人数相对较少。
一季度人力资源成本分析
人力资源成本分析（2019年一季度）根据公司对人力资源管理的新要求，我部在财务部、安监环保部、总务部等单位的大力支持下，对公司今年一季度的人力资源成本发生情况进行了仔细分析，从中找出了公司存在的一些问题，现分析如下：公司人力资源成本项目构成：薪酬+福利+社保+税金+培训费用+招聘费用+其他人力资源成本（包括：员工宿舍补贴等）一、人力资源成本各项目统计：薪酬统计：薪酬包括：档案工资、绩效工资、年终奖励、加班工资，项目工资；档案工资指职工个人按照职等职级核算出的固定工资；绩效工资包括超档案工资部分和工作嘉奖；加班工资指各单位在实际工作中为完成当期生产任务而产生的加班费；项目工资指由项目牵头单位与公司相关部门签定的项目承包合同中所规定的用于支付员工为完成项目所付出劳动的部分。
据统计：2018年一季度员工薪酬总额为：20，620，698元（由公司发放工资平均人数为3416人，人均薪酬约为2012元/月）2019年一季度员工薪酬总额为：25，359，411元（由公司发放工资平均人数为3427人，人均薪酬约为2467元/月）福利统计：福利包括：通迅补贴、过节费、保健费用、工伤职业病住院费（后两项由安监环保部提供数据）2018年一季度通迅费共计22，860元；年终奖励共计723，200元；保健费用共计10，655元；工伤职业病住院费共计1134元。
由此得出，2018年一季度福利总额为757，849元。
（人均福利约为73.95元/月）2019年一季度通迅费共计23，580元；年终奖励共计724，600元；保健费用共计11，218元；工伤职业病住院费共计199.5元。
由此得出，2019年一季度福利总额为759，597.5元。
（人均福利约为73.88元/月）社会保险统计：各项社保项目，包括养老、医疗、失业、工伤、生育、住房公积金等由单位承担部分(财务部提供数据)：2018年一季度共缴社保为5，398，751.02元，平均人数为3615人，单位承担社保项目平均数额为1，799，583.67元/月，人均497.81元/月，（员工因社保缴纳基数差异而产生的社保差异忽略不计）。
《人力资源成本分析》幻灯片
成的工作的酬劳
Lumitalent HR Management Consulting Co., Ltd
薪酬费用 每月支付费用
第二节 人力本钱范围
其他支付
消耗费用
标准工作时间内薪资 其 它 薪 酬
工资
各种补贴
法
遣法
招培 其
加 临各
定
内容纲要
第一局部 第二局部 第三局部 第四局部 第五局部
人力本钱的有关概念 为什么要做人力本钱分析 如何进展人力本钱分析 如何有效控制人力本钱 如何有效降低人力本钱
(what) (why) (how) (how) (how)
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第二局部 为什么要做人力本钱分析
第一节 影响人力本钱的关键因素 第二节 为什么要做好人力本钱分析
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第一节 影响人力本钱的关键因素
外部因素： 物价指数、人力资源供给状况、企业所在地 内部因素： 企业规模、销售额、利润状况、无效本钱的增长 内外部平衡：
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第三节 固定人力本钱
不因增加产品或效劳而直接增加 〔亦称“间接人力本钱〞〕 根本固定： 高管人员、主要只能负责人、固定岗位等，如总经理、人力资源经理、 财务主管、门卫、绿化工 相对固定： 为加强内部职能或内部效劳而增加的人员，如市场调研专员、培训师、 质量分析员、ISO专员
散定
聘训 他
职 绩 职住 交 伙 班 时 种
人力资源成本分析
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人力资源成本分析
人力资源原始资料
人力资源成本方面的原始凭证包括以下几个 方面：
1、时间耗费的原始记录
2、人力资源数量变动和投资变动的原始记录
3、有关人力资源实支成本的原始资料
4、有关人力资源应负成本的原始资料
5、人力资源计划方面的资料
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人力资源成本分析
对现有人力资源分类汇总
奖励成本=各种超产奖励+革新奖励+建 议奖励+其它表彰支出 n 调剂成本
调剂成本=员工人数 调剂成本率
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人力资源成本分析
二、人力资源重置成本核算方法
人力资源重置成本主要包括三部分： 第一：获得成本 第二：开发成本 第三：离职成本
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人力资源成本分析
人力资源离职成本核算方法
人力资源成本分析
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2024/2/1
人力资源成本分析
第一节 人力资源成本
一、人力资源成本的定义 二、人力资源成本的类别
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人力资源成本分析
人力资源成本
人力资源成本是一个企业为了实现 自己的组织目标，创造最佳经济和社 会效益，而获得、开发、使用、保障 必要的人力资源及人力资源离职所支 出的各项费用的总和。
要方法
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人力资源成本分析
人力资源投资决策分析的一般依据
（1）企业生产经营现状
（2）企业生产经营发展规划
（3）现代科学技术发展情况
（4）企业内部和外部人力资源成
本和价值水平
（5）企业筹资能力
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人力资源成本分析
四、人力资源投资决策分析的程序
公司人力成本的构成与分析
公司人力成本的构成与分析————————————————————————————————作者: ————————————————————————————————日期:ﻩ人力资源成本的构成与分析一、人力资源成本的含义所谓人力资源成本(简称HR成本),是指为了获得日常经营管理所需的人力资源，并在使用过程中及人员离职后所产生的所有费用支出,具体包括招聘、录用、培训、使用、管理、医疗、福利、保健和离职等各项费用。
二、人力资源成本的构成依据人员从进入企业到离开企业整个过程中所发生的人力资源工作事项，ＨR成本分为取得成本、开发成本、使用成本和离职成本四个方面。
HR成本一览表人力资源成本取得成本招聘成本选择成本录用成本安置成本开发成本岗前培训成本岗位培训成本脱产培训成本使用成本维持成本奖励成本调剂成本劳动事故保障成本健康保障成本离职成本离职补偿成本离职低效成本空职成本三、人力资源各项成本简要说明1、人力资源取得成本人力资源取得成本是企业在招聘和录取职工的过程中发生的成本。
具体包括以下几项：（1）招聘成本，它是吸引和确定企业所需人力资源而发生的费用,包括对企业内外的广告宣传费用。
（2）选择成本，是企业为选择合适的职工而发生的费用。
(3）录用成本，是企业为取得已确定聘任职工的合法使用权而产生的费用。
(４）安置成本，是企业将被录用的职工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用；录用部门为安置人员所损失的时间费用；为新职工提供工作所需装备的费用；从事特殊工种按人员配备的专用工具或装备费。
2、人力资源的开发成本人力资源的开发成本是是企业为提高职工的生产技术能力，为增加企业人力资源价值而发生的费用。
具体包括以下几项：(1)上岗前教育成本，是企业对上岗前的新职工在思想政治、规章制度、基本知识、基本技能等方面进行基本教育所发生的费用。
（２)岗位培训成本，是企业为使职工达到岗位要求对其进行培训而发生的费用。
(3）脱产培训成本,是企业根据生产和工作的需要,允许职工脱离工作岗位接受短期（一年内)或长期（一年以上)的培训而发生的成本,其目的是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。
2016年一季度人力资源管理分析报告
• 2、积极联系市人力资源和社会保障局相关人员，按要求申报相关材料，争取
到了政府补贴资金。
• 3、本着减少企业经济损失及负面影响的工作原则，积极协助处理了5起遗留
的劳动争议案件。
一季度未发生任何劳动纠纷案件。
一季度未发生社会统筹多缴、漏缴现象。
一季度规划完成情况：
1、一季度工作规划7项内容，已全部完成。 2、一、二、三月工作计划共26项内容，除绩效考核管理办法正在 审核阶段，其它规划、计划全部完成。
改进措施及下季度工作重点
• 4、要树立人才流动是正常的理念，培养人，发展人、向公司输送人才是本
部门应尽的责任，同时，也要认可离职的人员是公司免费的宣传员，是企业 形象的代言人。因此，不仅要体现在招人，育人、用人方面，同样也要体现 在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。
• 5、将在所有与“人事”相关的管理环节上制度化，要做到细致入微的专业
通知单5份；
一季度所做工作取得成效：
• •
（四）绩效管理方面 1、本着绩效考核与薪酬相结合的思路，结合公司实际情况，实施要向核心人才、 关键职位倾斜的激励政策以及惠及全员的感恩心态，讨论制定公司员工薪酬管理办 法，从逐月的薪酬发放上鼓励员工积极为公司创造价值，努力营造与公司分享价值、 分享回报的薪酬管理氛围，有效增强员工对企业的承诺和忠诚。 2、以业绩为导向，重点对员工业绩的考核，讨论制定了公司绩效考核管理办法， 对考核目标（KPI绩效）的设定，考核标准的选择，考核内容的要求均直接体现在 岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核上，规范了年度、季 度、月度的考评考核范畴，加强了计划与过程控制，强化公司的奖优罚劣以及激励 的分配制度，同时为公司内的“老黄牛”插上飞翔的翅膀，公司内实现了管理考核 不留死角的目标。 3、通过一季度绩效考核的实施，对管理考核中存在的问题，及时纠正和完善，针 对重点和突出问题，经过多方沟通达成共识，削减了因管理漏洞造成的负面影响， 发挥了绩效考核促管理的作用。
人力成本构成分析(入职成本、在职成本、离职成本)
(1)入职成本：入职直接发生的直接成本包括招聘成本(招聘分摊费用，推荐费用例如猎头推荐费等)、入职试用期成本(试用期薪酬及五险一金等刚性支出)，间接成本则包括公司管理费用(例如房租、办公用品等分摊费用)。
这里特别阐述一下招聘成本，这个看起来很简单实际上必须做好精确核算：招聘模式和渠道不同，会造成招聘成本的显著差异，通常而言企业制定《招聘计划》后发布招聘需求，但是通过何种渠道相关费用会不同：例如招聘会则涉及场地租赁费用，内部推荐则涉及推荐奖金，校园招聘则涉及差旅费和招待费;如果通过猎头则涉及猎头佣金(业界通常是入职人员年薪20%左右)，对于应届生有的企业还涉及解决食宿、支付交通费或入职一次性奖励津贴等，这些都应纳入具体人员的成本中。
(2)在职成本：员工转正以后正式转为在职成本，主要分为人才培养成本和人才使用成本。
其中人才培养成本包括培训费用以及人才培养发生的相关费用;使用成本则包括工资、社保公积金、各种福利、各种劳动保护费用、各种补贴、奖金等。
●工资：按照《劳动合同法》依法支付员工工资这是企业法定义务，更是刚性支出，企业在支付员工工资时不能低于当地最低工资支付标准，此外很多企业制定了工资结构标准，例如基本工资、岗位工资、绩效工资等，这是有效控制薪酬成本的关键举措。
●福利：企业福利分为法定福利和公司特色福利两种：法定福利，主要指的是社保公积金，按照《社会保险法》依法为员工缴纳社保公积金这个是员工刚性支出，每个城市都有社保缴纳规定标准，只要雇佣员工这是刚性的直接的成本。
公司特色福利：福利是员工的间接报酬，设置各种福利，例如带薪休假、员工体检、交通补贴、商业保险、无息贷款等各种丰富的模式，核心是企业为增强员工吸引力。
●劳动保护费用：和员工劳动保护相关的费用，例如高温补贴等等，很多地区都有刚性的制度规定。
●补贴和奖金：从一定意义上，补贴和奖金是员工总薪酬的一部分，企业为了激励好员工，设置的岗位补贴(例如职务补贴)以及各种奖金(例如销售提成奖金、员工年终奖等)。
2016年人力资源服务业分析报告
2016年人力资源服务业分析报告目录一、行业管理体制及法规政策 (5)1、行业主管部门和监管体制 (5)2、行业主要法律法规 (6)（1）《中华人民共和国劳动法》 (6)（2）《人才市场管理规定》 (7)（3）《中外合资人才中介机构管理暂行规定》.7（4）《就业服务与就业管理规定》 (7)（5）《中华人民共和国劳动合同法》 (8)（6）《中华人民共和国就业促进法》 (8)（7）《中华人民共和国劳动争议协调仲裁法》.8（8）《中华人民共和国社会保险法》 (9)（9）《劳务派遣行政许可实施办法》 (9)（10）《劳务派遣暂行规定》 (9)3、产业政策 (10)（1）《关于加快发展人力资源服务业的意见》 (10)（2）《国务院关于加快发展生产性服务促进产业结构调整时机的指导意见》.10（3）《关于加快推进人力资源市场整合的意见》 (11)（4）《服务业发展“十二五”规划》 (11)（5）《人力资源和社会保障标准化规划（2011-2015年）》 (12)（6）《促进就业规划（2011-2015年）》 (12)（7）《人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要》 (12)（8）《产业结构调整指导目录（2011年本）》 (13)（9）《中华人民共和国国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》 (13)（10）《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》 (13)（11）《关于加快发展服务业的若干意见》 (14)二、人力资源服务业发展概况 (14)1、人力资源服务业发展历程 (14)（1）人力资源服务起步探索阶段（1978年至1991年） (14)（2）人力资源服务业规范成形阶段（1992年至2000年） (15)（3）人力资源服务业改革创新阶段（2001年至2006年） (16)（4）人力资源服务业统筹发展阶段（2007年至今） (16)2、人力资源服务业整体市场规模 (17)3、人力资源服务业发展前景 (18)（1）政策扶持有力推动人力资源服务行业快速发展 (18)（2）产业升级对中高端人才的需求快速增加.18（3）西部地区经济发展迅速，人员流动加大，人力资源需求持续扩大 (19)4、人力资源服务业发展趋势 (20)（1）行业规模将进一步增大 (20)（2）人力资源服务向高知识含量的专业化发展 (21)（3）人力资源服务业品牌建设受到重视 (21)（4）信息化水平进一步提升 (22)（5）市场细分和产业结构优化进一步升级 (23)（6）国际化步伐加快 (23)三、进入本行业的主要障碍 (24)1、品牌效应 (24)2、客户基础 (24)3、人才壁垒 (25)4、候选人资源25四、行业利润水平的变动趋势及变动原因 (25)五、人力资源服务业主要特征 (26)1、行业经营模式 (26)（1）细分领域专注的业务模式 (26)（2）单一产品专注的业务模式 (26)（3）整体解决方案的业务模式 (27)2、行业周期性、区域性和季节性 (27)（1）行业周期性 (27)（2）行业区域性 (28)（3）行业季节性 (28)3、行业与上下游之间的关系 (28)（1）与上游的关联性及其影响 (29)（2）与下游的关联性及其影响 (30)六、行业竞争格局和市场化程度 (30)1、以整体解决方案为核心的企业 (32)（1）万宝盛华集团（ManpowerGroup） (33)（2）任仕达集团（RandstadGroup） (33)2、细分领域主要企业 (33)（1）米高蒲志 (33)（2）AlexanderMannSolutions(AMS) (33)（3）外企德科 (34)七、影响行业发展的主要因素 (34)1、有利因素 (34)（1）人力资源服务行业市场潜力巨大 (34)（2）国家政策大力支持人力资源服务行业发展 (35)（3）人口红利消退，人才竞争激烈，中高端人才需求巨大 (35)（4）产业转型升级和区域发展为本行业创造发展机遇 (36)2、不利因素 (37)（1）起步较晚，行业集中度较低，整体实力有待提高 (38)（2）人才竞争加剧、专业人才储备不足 (40)一、行业管理体制及法规政策1、行业主管部门和监管体制行业的主管部门包括人社部以及商务部。
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2016年人力资源成本分析（1-10月）
一、人力资源的状况
16年11月1日，公司（天顺、润德、凯翼、观致）员工总人数123人，16年1月初总人数105
13
页脚内容
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八、公司人力资源管理基础工作现状
1、公司领导有先进理念和想法，但公司人力资源系统建设尚在起步阶段。
公司现有人力资源管理与公司的发展战略尚处于结合阶段，尚未起到为企业发展战略决策提供依据、充当助手的作用。
公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，导致现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任公司发展战略人力资源管理的重任。
2、公司各部门未形成参与人力资源管理概念 人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门负责人的一项日常性工作。
非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作为是人力资源管理的所有工作。
由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在工作上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。
典型的，各部门经理就不能准确及时提供有关员工的培训需求、绩效考核方面的信
3、人力资源部门存在的问题
公司人力资源管理部门岗位配置少，职务评价、薪酬设计、管理工作，为高层决策服务。
工的积极性、主动性和创造性。
4、人力资源规划
缺乏中、长期规划，留住人、开发人的系统目标。
员，同时，自身发展 5 6对于公司内部人才选拔做的较少，使各部门负责人在日常的7、培训
1、降低员工流动率
1）条件允许情况下结合当地消费水平和同行业薪酬情况对公司的整体薪酬重新梳理，使公司的薪酬具备一定的市场竞争力。
2）公司关键岗位提前储备和培养
3）领导加强和员工之间的员工主动沟通，做好员工满意度沟通与调查 2、加强公司内部培训体系的建设
培训的内容应侧重于专业知识和技能，对员工思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理适应等方面没有放到重点上来。
条件允许的情况再结合外部培训、拓展培训。
3、在条件允许的情况下合理增加人力资源部人员编制，行政后勤事务与人力资源或者行政人事与后勤事务分开。
优化各自工作职责。