员工创新行为的影响因素研究
员工创新行为的影响因素研究
员工创新行为的影响因素研究第一章前言企业的发展与员工的创新行为密切相关。
员工创新行为不仅可以为企业带来创新、改善与效益提升，还可以增强员工个人的自我肯定与职业发展，提高员工的工作满意度和忠诚度。
因此，研究员工创新行为的影响因素对于提高企业绩效和员工发展具有重要意义。
本文将围绕员工创新行为的影响因素展开探讨，首先从概念、特征、类型等方面对员工创新行为进行梳理，接着探讨影响员工创新行为的内外部因素，最后分析员工创新行为对企业和员工的影响。
第二章员工创新行为——概念分类2.1. 员工创新行为的概念员工创新行为指员工在工作中满足个人动机、推进工作任务或改善工作环境等因素的驱动下，采用拥有创造性的思维方式和方法，提出并实现新想法、新方案以达到创新的结果。
2.2. 员工创新行为的特征员工创新行为具有以下特征：（1）创新是可持续的，不是一次性事件；（2）创新不仅局限于技术方面的创新，也包括管理、组织、市场等各个方面的创新；（3）创新既是随机的，也是可控的；（4）创新需要系统化的思想、方法和技能的支持。
2.3. 员工创新行为的分类（1）顺从型创新行为：对既定目标和方式持有怀疑态度，采取有限的、较为保守的改进方式；（2）探究型创新行为：采用更广泛、更灵活的方式创造或发现新的解决方案；（3）组织型创新行为：在团队规模更大、任务更为复杂和风险更为高的情况下实现创新。
第三章影响员工创新行为的内部因素3.1. 员工个人因素（1）个人意愿：员工对于创新的积极性与否，以及尝试和坚持的程度；（2）个人能力：员工的知识水平、技能熟练度与创新相关的技能和经验。
3.2. 组织因素（1）把握主导权：在创新过程中保持清晰、统一和稳定的目标与方向；（2）激励机制：为员工提供有吸引力的回报以保障成果；（3）文化氛围：创新文化中的因素，例如：创新的价值观，包容与接纳的氛围，创造性思维的育种以及知识分享等。
3.3. 工作任务因素（1）任务复杂度：任务的难度和复杂度，需要员工使用新思维、新方法和技能；（2）任务范围：任务的范围，包括整个组织或整个行业，使得员工必须从多个角度考虑创新。
创新型组织中的员工创新行为研究
创新型组织中的员工创新行为研究人类社会的进步和发展离不开创新，而创新源自于个体。
在今天的社会中，创新型组织成为了企业发展的关键。
但是，一个组织要实现创新，必须建立起一支能够持续创新的员工队伍。
因此，研究创新型组织中的员工创新行为显得尤为重要。
一、什么是创新行为？创新行为是指员工在日常工作中提出新观念、新想法，或者采取行动实施新方法、新技术，以解决问题、创造新产品或改进工作流程等行为。
这些行为包括了创造性思维、积极尝试、持续学习等方面。
二、创新行为的影响因素在研究创新行为的过程中，发现了许多影响员工创新行为的因素。
其中，领导风格被认为是最重要的因素之一。
领导者的支持和激励能够激发员工的创新潜力，而对创新持保留态度的领导者则会抑制员工的创新行为。
此外，组织氛围和文化也对员工创新行为有重要影响。
一个鼓励创新的组织氛围能够激发员工的创新动力，并提供相应的资源和支持。
而相反，一个保守和压抑的组织文化会抑制员工的创新行为。
员工个体特征也会影响其创新行为。
具有较高创新能力和创造性思维的员工更有可能展现出创新行为。
此外，员工的参与感和自我效能感也会影响其创新行为。
如果员工觉得自己对组织的发展有一定的贡献，或者相信自己有能力实施创新，那么他们更愿意提出自己的创新观点和行动。
三、创新型组织中的员工激励机制为了促进员工的创新行为，创新型组织需要建立相应的激励机制。
传统的激励方式，如薪资激励和晋升机会，对于推动创新行为的效果有限。
相反，一些非经济激励更能够激发员工的创新潜力。
其中，给予员工更大的自主权和决策权是一种非常有效的激励方式。
员工在自主工作的环境中更容易迸发出创新灵感，并且更有动力实施创新行为。
另外，肯定员工的创新成果也是一种重要的激励方式。
当员工的创新被认可和奖励时，他们更愿意投入更多的精力和时间进行创新。
此外，鼓励员工的持续学习和发展，通过提供培训、研讨会等方式，提升员工的创新能力和创造性思维。
这不仅可以增加员工的创新行为，也符合创新型组织对员工能力的要求。
员工创新行为相关研究综述
创 新是 组 织 获得 竞 争优 势 的重 要 来 源。２ Ｏ世 纪 ８ ０年代 以来 ，动荡 的市场环
境 要 求 企 业 必 须 不 断创 新 才 能 在 竞 争 中立 于 不 败 之 地 。创 新 可 以 分 成 个 体 、群 体 与
关
也认 为个体 创新行 为不仅仅指创 新构 想产
生 ，而是 包括创新构想产 生 、内容 、推广
与发展执行方 案。
等方面 对 员工创造性 的影 响进行 了研 研 究表 明，积极 情感可 以增强 员１的多样
性 思维 、联 想和解决 问题 的能 力 ，从 而促
进 了 员 工 创 造 性 的 发 挥 （０Ｉ ｍ ＆ ｈａ ｄ
个体抽象思维能力和认知能力是 员
工创造性的重要先行因素
域 中研究 的热点。本文 对影响 员工 创新行
为的因素进 行了系统 的总结 ， 并指 出了未
来 的研究方 向。
织发 展所 需要 的创造
和 与 创 造 性 相 关 的 技 能 （ ｌ Ａ ｍ ａｂｉｅ
１８ 。 ８） ９
方 案 ，并 为自己的想法寻找 支持 ，最 后将
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新 中 产 生 的 构 想 既可 以 是 新 奇 的 ，别 人从
没采 用过 的 ，也可 以是其他人在其他 环境
的 员工 ，没有 意识到 组织 支持 性氛 围会推
动 员 工 创 造 性 的 发 挥 ， 因而 无 法 达 到 组
研究视角
究 者认 为 ，消极 情 感会 阻碍 员 工 创 造 力 ，但也有研究者通过 实证研究发现在 支
组织文化对员工创新行为的影响研究
组织文化对员工创新行为的影响研究组织文化是指企业在经营过程中所形成的一种内部价值观念、工作风格和行为模式的总和，它对企业的运作和发展起着重要的引导和推动作用。
与此同时，员工创新行为作为企业实现竞争优势的重要因素之一，也受到组织文化的深刻影响。
本文将研究组织文化对员工创新行为的影响，并对相关理论与实践进行探讨。
一、组织文化对员工创新行为的定义组织文化对员工创新行为的影响首先要从定义入手。
组织文化是企业内部扎根的一种特定观念、理念和价值体系，它反映了企业的品牌愿景、社会责任和员工行为准则。
而员工创新行为是指员工在工作中积极主动地提出新观点、新想法或新方法，并通过创造性的行动将其转化为实际成果的行为。
因此，我们可以将组织文化对员工创新行为的影响定义为组织文化在塑造员工创新行为动机、能力和机会方面所产生的作用。
二、组织文化对员工创新行为的积极影响1. 激发员工创新动机组织文化中的价值观念和工作氛围对员工的创新动机产生积极的影响。
例如，如果企业鼓励员工敢于尝试、勇于创新，那么员工在这种文化氛围下将更加积极主动地投入到创新工作中。
此外，组织文化中的奖励制度和职业发展机会也可以激发员工的创新动机，使他们更加愿意参与到创新过程中。
2. 培养员工创新能力组织文化对员工的创新能力培养具有重要的启发和引导作用。
在拥有鼓励创新的组织文化中，企业通常会提供相应的培训和知识分享机制，以帮助员工提升创新能力。
此外，组织文化中的鼓励学习、分享经验和持续改进的价值观念也会促使员工主动学习和不断成长，从而提高创新能力。
3. 提供员工创新机会组织文化为员工提供了创新的平台和机会。
例如，鼓励团队合作、打破部门壁垒的组织文化将促使员工在跨部门合作、跨岗位合作中获得更多的创新机会。
此外，组织文化中的开放沟通和反馈文化也可以激发员工的创新潜能，使他们能够更好地表达自己的创新想法和建议。
三、组织文化对员工创新行为的消极影响尽管组织文化对员工创新行为具有积极的影响，但也存在一些消极的影响因素。
企业知识管理能力对员工创新行为的影响研究
企业知识管理能力对员工创新行为的影响研究一、研究背景随着全球经济的快速发展和科技的日新月异，企业面临着日益激烈的市场竞争。
在这种背景下，企业要想在竞争中立于不败之地，就必须不断提高自身的创新能力，以满足市场的需求。
创新是企业发展的核心驱动力，而知识管理能力则是企业实现创新的关键因素之一。
知识管理能力涉及到企业对知识资源的有效整合、利用和传播，以及对企业内部和外部的知识需求进行有效的管理和协调。
研究企业知识管理能力对员工创新行为的影响具有重要的理论和实践意义。
越来越多的研究表明，企业知识管理能力与员工创新行为之间存在着密切的关系。
企业知识管理能力的提高有助于激发员工的创新潜能，提高员工的创新能力；另一方面，员工的创新行为又能促使企业知识管理能力的提升。
这种相互促进的关系为企业提供了一个有效的途径，通过加强知识管理能力，从而推动企业的创新发展。
目前关于企业知识管理能力对员工创新行为影响的研究还相对较少，尤其是在跨国企业和不同行业之间的比较研究方面尚有不足。
本研究旨在通过对企业知识管理能力与员工创新行为的相关性进行深入探讨，为企业提供有针对性的管理建议，以促进企业的创新发展。
A. 企业知识管理能力的定义和重要性随着全球经济的快速发展，企业面临着日益激烈的竞争。
在这种背景下，企业知识管理能力成为决定企业竞争力的关键因素之一。
企业知识管理能力是指企业在组织、存储、传播、应用和创新知识方面的能力。
它涉及到企业内部的知识共享、知识整合、知识创新和知识保护等方面，以提高企业的创新能力和核心竞争力。
提高创新能力：企业知识管理能力有助于企业更好地利用现有的知识资源，激发员工的创新思维，从而提高企业的创新能力。
通过有效的知识管理，企业可以迅速获取新的知识和技术，将其应用于产品和服务的研发过程中，从而实现技术的突破和创新。
促进知识共享：企业知识管理能力有助于实现企业内部知识的共享和传播，提高员工之间的沟通效率。
通过建立有效的知识共享平台，企业可以确保知识在组织内部的高效流通，从而提高员工的学习效果和工作满意度。
心理学视角下的员工创新行为研究
心理学视角下的员工创新行为研究一、引言员工创新行为是组织发展中不可或缺的一部分。
在当今日益竞争的市场中，员工创新行为已成为算盘盘中越来越重要的战略资源，也是企业不断增加核心竞争力的重要途径。
本文以心理学的角度出发，对员工创新行为进行研究，以期为企业管理者提供相应的参考建议。
二、员工创新行为与心理学关系1.自我决定论自我决定论认为，人类的行为受到内在的自我动机和外在的社会支持之间的互动影响，这种内在的自我动机可以促进人们主动实现自己的目标，创新行为的产生与发展必然具有内在激励因素的支持，如任务的挑战性、控制感和自我实现感。
同时，社会支持也至关重要，例如组织文化、领导支持、团队合作等，这些因素也会帮助员工获得自信和支撑，从而有利于创新行为的产生。
2.情绪诱因心理学认为情绪是能够促进行为改变的一个有利因素，尤其是积极情绪。
当员工面临有挑战的任务时，一种积极的情绪会激发员工持续地保持高度专注，更加积极地寻求与任务相关的信息，并且更加有创意地想出解决问题的方法。
当然，也需要面对负面情绪，以防止恶性循环。
3.认知因素心理学认为知觉和判断是员工进行创造性工作的重要因素。
创新行为往往来自于对当前的状况的重新审视、一种新的解释和新的方法。
知觉包括感知和准确理解现实情况的能力，而判断则包括使人们的经验和知识能够产生有意义的行动。
三、员工创新行为的因素1.个体特质个体特质通常涉及到创新和领导力，包括开放性、创造力、自我肯定、意志力等。
而对于企业管理者而言，应该在人员招聘时考虑到这些特质，从而接纳更能胜任此项工作的人员。
2.组织文化组织文化是员工创新行为的重要推动力，它主要由两个部分组成：第一是组织的灵活性，即组织对变化的敏感度和适应性，以及对新问题和新问题的处理能力；第二是对创新行为的正式和非正式支持，即创新的标准和奖励机制等。
组织文化是创造氛围和环境的最佳途径。
3.制度支持制度支持是指从组织结构层面展示的忠诚度、关注度和赞美度等等因素的支持，以及从制度规定的角度操作的奖惩和抚慰等等对于员工创新能力素质的支持。
人口统计变量对企业知识员工创新行为影响的实证研究
人口统计变量对企业知识员工创新行为影响的实证研究【摘要】本研究旨在探讨人口统计变量对企业知识员工创新行为的影响。
通过对员工人口统计变量与创新行为之间的关系进行实证研究，发现了一些重要的影响因素。
研究结果表明，不同的人口统计变量会对员工创新行为产生不同的影响，其中年龄、教育水平和工作经验等因素对员工创新行为有显著影响。
调查方法采用问卷调查和统计分析的方法，对大量数据进行收集和分析。
本研究为企业提供了一些启示，未来研究可以进一步深入探讨员工创新行为的影响因素，为企业提升员工创新能力提供更为实质性的建议。
【关键词】人口统计变量、企业知识员工、创新行为、实证研究、影响因素、调查方法、研究背景、研究目的、研究意义、结论总结、研究启示、未来研究展望1. 引言1.1 研究背景人口统计变量对企业知识员工创新行为的影响一直是管理学领域的研究热点之一。
随着社会经济的不断发展，企业竞争日益激烈，员工的创新能力成为企业持续发展的关键因素。
人口统计变量作为影响员工行为的重要因素之一，对企业知识员工创新行为的影响备受关注。
人口统计变量包括年龄、性别、受教育水平、工作经验等方面，这些因素会对员工的观念、价值观和行为模式产生影响，进而影响员工的创新行为。
在当今知识经济时代，企业需要不断提升自身的创新能力，以适应市场的变化和挑战。
深入研究人口统计变量对企业知识员工创新行为的影响，对于企业管理者有效制定人力资源管理策略，提高员工创新能力，推动企业创新发展具有重要意义。
通过实证研究揭示人口统计变量与员工创新行为之间的关系，可以为企业提供科学依据，引领企业管理实践朝着更加有效和可持续的方向发展。
1.2 研究目的研究目的旨在探讨人口统计变量对企业知识员工创新行为的影响，并通过实证研究验证相关假设。
具体来说，我们的研究目的包括以下几个方面：我们希望通过对人口统计变量与员工创新行为之间的关系进行深入分析，揭示不同人口统计变量对员工创新行为的影响机制。
《工作自主性对员工创新行为的影响研究》
《工作自主性对员工创新行为的影响研究》一、引言在现今这个高速发展的社会中，工作自主性被越来越多地认为对员工创新行为有着显著影响。
本篇论文将围绕工作自主性对员工创新行为的影响展开讨论，旨在探究自主性如何促进员工的创新表现，以及这种影响的背后机制和可能的干预措施。
二、工作自主性的定义及其重要性工作自主性是指员工在执行工作时所拥有的独立决策和行动的自由度。
这种自由度包括决定工作的方式、进度以及决策的程度等。
对于企业而言，提供适当的工作自主性不仅能够激发员工的积极性和创造力，还能提高工作效率和员工满意度。
三、员工创新行为的定义及重要性员工创新行为是指员工在工作中产生的新的、有价值的、可实施的想法和行为。
这些行为有助于推动企业的持续发展，增强企业的核心竞争力。
在快速变化的市场环境中，员工的创新行为尤为重要。
四、工作自主性与员工创新行为的关系研究表明，工作自主性对员工的创新行为具有积极的影响。
当员工拥有更高的工作自主性时，他们更有可能产生新的想法和观点，也更有动力去实施这些想法。
这是因为自主性为员工提供了更大的空间去探索、尝试和创新，使他们能够根据自己的知识和经验，灵活地应对工作中的问题。
五、影响机制工作自主性对员工创新行为的影响机制主要包括以下几个方面：1. 激发内在动机：工作自主性使员工有更多的机会去实现自我价值，从而激发他们的内在动机，促进创新行为的产生。
2. 提升认知灵活性：自主性允许员工以不同的方式思考和解决问题，提升其认知灵活性，进而促进创新。
3. 增强责任感：自主性使员工对自己的工作有更大的控制感，从而增强其责任感，更愿意投入时间和精力进行创新。
六、干预措施为了进一步促进员工的创新行为，企业可以采取以下干预措施：1. 提供培训：通过培训提高员工的技能和知识，使他们更有可能产生新的想法。
2. 赋予决策权：赋予员工一定的决策权，让他们在执行工作时有一定的自主性。
3. 营造支持性环境：创建一个支持创新的企业文化，鼓励员工提出新的想法和建议。
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员工创新行为的影响因素研究作者：王敏霞李贵卿来源：《决策与信息·下旬刊》2014年第10期[摘要]创造力是创新的前提，员工创新行为是实现员工创新的必要条件。
员工创新行为不仅受到个性特征、认知和技能特征的影响，还需要组织与团队、领导与同事的支持，更离不开组织文化的塑造。
本文在重点分析了影响员工创新行为的因素外，还为未来研究指明了方向。
[关键词]创造力；创新；创新行为1.创新和创新行为的内涵创新与创造力密切相关，但两者并不等同。
它们都涉及新颖的、有用的想法或产品或步骤，不同点在于创造力强调的是产生的过程，而创新强调的是对产生的结果的成功运用。
因而，创造力是创新的前提。
根据创新的行为者的不同，创新可以分为三个层次：个体创新，即员工创新；团队创新；组织创新。
本文所指的创新，主要是员工创新，相对应的创新行为，也是指员工创新行为。
创新行为一般都伴随着新思想、新产品、新技术等的产生。
员工创新行为是指，员工在组织中提出原创性的想法并获得同事和领导的认可，最后利用组织的资源将想法转变为新产品、新技术或者在组织中施行新方法的行为。
2.创新行为的影响因素2.1个性特征创造力是具有个体差异的，其中个体差异种对创新行为影响最明显的是个性特征，主要包括人格特征、创造力自我效能、心理授权等。
很多研究都证实了人格特征与个体的创新行为相关，且开放性人格或主动性人格能够积极预测创新行为。
George和Zhou（2001）对“大五”人格中的开放性和责任感与创造性行为的关系进行了实证研究，结果表明，在允许个性得到表现的情形下，开放性人格会导致高水平的创造性行为，而责任感会抑制创造性行为。
袁庆宏和王双龙（2010）以中国企业基层员工作为样本，也验证了主动性人格对个体创新行为具有积极的影响作用，且主动性人格对于心理授权与个体创新行为之间的关系起到调节作用。
创造力自我效能指员工对在他们的角色中更具有创造力的信念，有研究表明创造力自我效能实际上能影响个体的创造力表现，因为高自我效能的人往往相信他们是更具有创造力的人，因此他们更可能是高创造性的表现者（Lim & Choi，2009）。
由此可见，为了组织的创新成果，应当在组织中运用不同个性的人。
2.2个体的认知和技能有学者提出，人头脑的认知（知识、认知技能和认知类型/偏好）与非认知（如：个性）方面都与创造性行为相关，个体创造力是先行条件、个性因素和情景的影响的函数。
员工认知方式能够影响员工创新行为和员工的心理创新氛围，其中认知方式的直觉维度对创新行为具有显著的正向影响；在组织支持、工作团队支持和任务特征支持三个维度的共同作用下，员工心理创新氛围对员工创新行为具有显著正向影响（罗瑾琏，王亚斌，钟竞，2010）。
王端旭和赵轶（2011）发现工作自主性和技能多样性能够积极预测员工创造力，并进一步发现创新自我效能对这种影响具有调节效应。
2.3组织和团队特征顾远东和彭纪生（2010）的实证研究结果表明，在中国情景下，组织创新氛围与员工创新行为显著相关，组织创新氛围的五个维度（环境及工作自由、组织支持、团队合作、学习成长、能力发挥）与员工创新行为的两个维度（产生创新构想的行为、执行创新构想的行为）都显著相关。
组织创新氛围对员工创新行为影响的同时也会受到其他因素的影响。
Oldham和Cummings（1996）检验了组织情景对员工创造力的影响，结果表明，当工作复杂时，且他们的主管是支持性的和非控制时，员工们表现出高绩效和低离职意向，而拥有与创造性相关的个体特征的员工在这种情景下做出的工作最具有创造力。
组织的激励政策也会对创新行为产生一定影响。
相关研究表明：内在激励、薪酬与奖励的交互作用对员工的创新行为有显著的积极影响，且薪酬与奖励对员工创新行为的影响比内在激励和组织创新氛围更大（阮爱君，2011）。
员工的创新行为在很大程度上是依托于组织的大环境的，只有组织高层领导合理设计组织结构和文化来创造一个支持创新的环境和氛围，员工的积极性创新行为才能被激发出来（白云涛，王亚刚，席酉民，2008）。
与组织的大环境相比较，团队成员对员工创新行为的影响更直接。
张文勤、石金涛和刘云（2010）通过对70支团队的目标取向的三维结构的实证研究表明：团队成员学习目标取向对其创新行为具有显著的正向影响，且这种正向效应不会受到创新支持气氛的调节作用。
在良好的情形下，如来自同事的高水平的有用反馈、同事的帮助和支持，或可感知到的组织对创造力的支持，可以使得员工对工作的不满意转变为积极的结果——员工的创造力（George & Zhou， 2001）。
未来的研究需要确定并调查是否有其他的情景变量，包括上司的行为、同事的行为和组织的政策和做法可能将工作不满意转变为创造力。
2.4领导特征领导者作为创新活动的决策者和实施者，是创新的根本指导力量。
员工作为企业创新活动的主体，是企业创新活动的执行者，其行为必然受到领导者的影响（张晓君，周文，2013）。
影响创新行为的领导特征主要分为支持强度、领导风格、领导-成员关系三个方面。
研究表明，主管/同事对创造力的明确支持对员工的创造力表现有显著的贡献。
当管理者支持时，他们关心员工的感受和需要，鼓励他们说出他们自己的顾虑，提供积极的、简明的信息反馈以及促进员工的技能发展（Oldham & Cummings，1996）。
许多研究表明，变革型领导力与员工创新行为之间具有一定的关系。
张晓君和周文成（2013）的研究结果表明，在中国情境下，变革型领导的愿景激励、智力激发和个性关怀对员工创新行为有正向的影响，变革型领导为下属阐明未来美好的发展愿景，能充分调动员工的工作主动性。
此外，有多项研究表明，授权型的领导正向影响员工的创新行为，但是这种正向影响必须通过心理授权的中介作用才能实现，即对员工进行适当授权，使员工感到充分授权后，员工感知到的意义、效能感以及自主性会促使其形成创新行为（李跃，冯永春，黄荣芳，2011；赵兴华，2013）。
领导-成员交换与员工创新行为之间的相关关系也十分显著，高质量的领导-成员交换可以为组织营造出良好的创新氛围，促进员工的创新行为（江静，杨百寅，2014）。
2.5文化特征由于不同国家、民族、城市和组织具有不同的文化背景，对于组织成员而言，其创新行为也会因此而受到影响，这些文化因素主要包括宏观环境、国家文化、组织文化等。
Bratnicka和Bratnicki（2013）强调了环境对于研究组织创造力的重要性，提出影响产业的更加宏观的背景因素，包括历史上的变体和由经济和社会结构塑造的制度逻辑的改变，会随着时间的推移而改变，因而可能会影响组织创造力的结构和内容。
3.未来研究展望未来的研究应当更多地考虑到经济全球化给创新行为带来的影响，可以从三个方面着手。
第一，创新的环境可能更加开放，更加依赖于公共资源与外部信息。
第二，新技术的应用可能会使得员工的创新行为更加依赖于共同愿景、知识分享、团队学习等。
第三，新服务也会使得创新行为更加便于转化为现实成果。
由于样本的限制，有关创新行为的实证研究只是针对某地区某些组织进行的，而创新行为在不同地域、不同行业、不同性质的组织中本身就存在着质的差别，因而在创新行为结论的一般性推广上存在问题。
今后的研究可在如何推广结论的一般性上下工夫。
此外，在数据的采集上应当设计具有时滞的数据。
因为无论是创新的投入还是结果的输入，都需要一段时间才能见效，采用横截面的数据收集方法并不能真实地反映出创新行为的前因和结果变量之间的联系。
参考文献[1]白云涛，王亚刚，席酉民.（2008）.多层级领导对员工信任、工作绩效及创新行为的影响模式研究.管理工程学报，03，24-29.[2]顾远东，彭纪生.（2010）.组织创新氛围对员工创新行为的影响：创新自我效能感的中介作用.南开管理评论，01，30-41.[3]江静，杨百寅.（2014）.领导-成员交换、内部动机与员工创造力--工作多样性的调节作用.科学学与科学技术管理，2014，（1），165-172.[4]李跃，冯永春，黄荣芳.（2011）.授权型领导对员工创造力的影响作用研究.现代管理科学，08，114-116.[5]罗瑾琏，王亚斌，钟竞.（2010）.员工认知方式与创新行为关系研究——以员工心理创新氛围为中介变量.研究与发展管理，02，1-8+31.[6]阮爱君.（2011）.激励体系对员工创新行为影响的实证研究——基于工作动机理论的分析.科技管理研究，02，151-156.[7]王端旭，赵轶.（2011）.工作自主性、技能多样性与员工创造力：基于个性特征的调节效应模型.商业经济与管理，10，43-50.[8]袁庆宏，王双龙.（2010）.心理授权与主动性人格对个体创新行为的影响研究. 当代财经，11，69-76.[9]张文勤，石金涛，刘云.（2010）.团队成员创新行为的两层影响因素：个人目标取向与团队创新气氛.南开管理评论，05，22-30.[10]张晓君，周文成.（2013）.变革型领导与员工创新行为关系的实证研究——基于心理资本的中介作用.南京邮电大学学报（社会科学版），02，43-49.[11]赵兴华.（2013）.领导—成员交换、心理授权与员工创新行为关系研究.中外企业家，03，67-68+92.[12]Bratnicka K， Bratnicki M.（2013）Linking two dimensions of organizational creativity to firm performance： the mediating role of corporate entrepreneurship and the moderating role of environment. Advances In Business-Related Scientific Research Journal [Electronic version].4（2），153-163.[13]George， J. M.， & Zhou， J. （2001）. When openness to experience and conscientiousness are related to creative behavior： an interactional approach.Journal of Applied Psychology， 86（3）， 513.[14]Lim， H. S.， & Choi， J. N. （2009）. Testing an alternative relationship between individual and contextual predictors of creative performance. Social Behavior & Personality： An International Journal， 37（1），117-136.[15]Oldham， G. R.， & Cummings， A. （1996）. Employee creativity： Personal and contextual factors at work. Academy of management journal， 39（3）， 607-634.作者简介王敏霞（1988-），女，浙江长兴人，成都信息工程学院在读研究生，管理学硕士，研究方向：行为科学决策理论与方法。