人力资源管理毕业论文-《劳动合同法》对饭店人力资源管理影响的研究
《劳动合同法》对人力资源管理的影响
《劳动合同法》对人力资源管理的影响劳动合同法对人力资源管理的影响引言1. 加强权益保障劳动合同法明确了劳动者的基本权益，如合法权益保障、工作时间和休假制度、工资等。
这些规定保障了劳动者的合法权益，使他们能够在工作环境中得到公平对待。
从而激励员工的积极性和工作动力。
2. 完善用工制度劳动合同法规定了用工制度，包括雇佣方式、工作内容、劳动报酬等方面。
这为企业提供了一个规范的用工环境，使企业能够更好地组织和管理员工。
劳动合同法还规定了用工合同的订立和解除程序，使企业能够更好地管理员工的流动。
3. 促进员工发展劳动合同法规定了职业培训的权利和义务，要求企业为员工提供必要的培训机会。
这有助于提高员工的工作素质和技能，提升整体团队的竞争力。
劳动合同法还规定了员工的职业发展机会和晋升渠道，激励员工在工作中实现自我价值，从而提高员工的忠诚度和稳定性。
4. 强化员工保护劳动合同法规定了劳动保护的基本要求，如劳动安全与健康、工伤保险等。
这些规定保障了员工在工作过程中的安全和健康，预防工作灾害的发生，减少企业的经济和法律风险。
5. 促进和谐劳动关系劳动合同法规定了劳动关系协调解决机制，通过合理的调解和仲裁程序解决劳动争议和纠纷。
这有助于维护企业和员工之间的和谐与稳定的劳动关系，减少劳动关系对企业经营和发展的不利影响。
结论劳动合同法的出台使得人力资源管理更加规范和科学，有助于促进员工满意度、企业竞争力和社会稳定。
我们也需要认识到，劳动合同法的实施还存在着一些问题和挑战，需要与时俱进、不断改进与完善。
只有做好劳动合同法的贯彻落实，才能更好地实现人力资源管理的目标。
论劳动合同法对人力资源管理的影响
论劳动合同法对人力资源管理的影响在当今的商业环境中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
而劳动合同法作为规范劳动关系的重要法律，对企业的人力资源管理产生了深远且多面的影响。
劳动合同法强化了对劳动者权益的保护。
这意味着企业在招聘、用工以及解除劳动关系等各个环节都需要更加谨慎和规范。
比如，在招聘阶段，企业必须如实告知求职者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等关键信息，否则可能面临法律风险。
这就要求人力资源部门在制定招聘策略和流程时，要充分考虑到这些法律要求，确保信息的透明和准确。
在员工入职环节，劳动合同法规定了企业必须与劳动者签订书面劳动合同，并在规定的时间内完成。
如果企业未能及时签订合同，将面临支付双倍工资的惩罚。
这使得人力资源管理者必须高度重视合同签订的及时性和规范性，建立有效的合同管理机制，以避免潜在的法律纠纷和经济损失。
对于劳动合同的期限，劳动合同法也做出了明确规定。
无固定期限劳动合同的适用范围扩大，这对企业的人员规划和人才储备提出了更高的要求。
人力资源部门需要更加科学地评估员工的工作表现和发展潜力，合理确定劳动合同的期限，既要保障企业的用人灵活性，又要避免因不合理的合同期限设置而引发法律问题。
劳动合同法对试用期的规定也更加严格。
试用期的长度、工资待遇以及解除条件等都有了明确的限制。
这要求企业在设置试用期时，必须严格遵守法律规定，不能随意延长试用期或降低试用期工资。
同时，人力资源管理者在试用期内要对员工进行更加细致和全面的考核，确保能够在试用期内准确评估员工是否符合岗位要求。
在薪酬福利方面，劳动合同法规定企业应当按照劳动合同的约定和国家规定，及时足额支付劳动报酬。
加班工资、社会保险等福利待遇也有了更明确的要求。
这就促使人力资源部门在设计薪酬体系时，要充分考虑法律规定，确保薪酬福利的合理性和合法性，避免因薪酬问题引发劳动争议。
劳动合同法还对企业的解雇行为进行了严格规范。
《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响
劳动合同法对企业人力资源管理的影响引言劳动合同法是为了保护劳动者的权益，规范劳动关系，促进劳动关系的和谐发展而制定的一项重要法律。
劳动合同法的实施对企业的人力资源管理产生了深远的影响。
本文将探讨劳动合同法对企业人力资源管理的影响，包括劳动关系的稳定、用工成本的增加、灵活用工制度的调整以及人力资源管理的规范化。
一、劳动关系的稳定劳动合同法的实施使得劳动关系更加稳定，有助于减少劳动纠纷。
根据劳动合同法规定，雇主需要与员工建立书面的劳动合同，并在合同中规定雇佣期限、工作内容、工资以及其他相关事项。
这意味着雇主必须依法向雇员提供工作合同，并确保合同内容的合法、合理和明确。
劳动合同的签订和执行规范了双方的权益和责任，提高了劳动关系的稳定性，减少了劳动纠纷的发生。
二、用工成本的增加劳动合同法对企业的人力资源管理带来了一定的成本压力。
根据劳动合同法规定，雇主需要根据劳动者的工作年限、工作性质、工作岗位等因素合理确定工资水平，并为员工支付工资。
此外，劳动合同法还规定了带薪休假、加班加点工资、工伤保险等福利待遇的支付标准。
这些规定的执行增加了企业的用工成本，对企业经营和人力资源管理带来一定的压力。
三、灵活用工制度的调整劳动合同法的实施促使企业对灵活用工制度进行调整。
劳动合同法规定，企业应当依法与劳动者签订固定期限的劳动合同，并在合同期满前提前30天书面通知劳动者是否续签合同。
这一规定限制了企业对劳动者临时和短期用工的灵活性。
为了避免违规和纠纷，企业需加强与员工的沟通和管理，提前评估用工需求，做好人员调配和替补工作。
四、人力资源管理的规范化劳动合同法的实施对企业的人力资源管理提出了更高的要求，促使企业规范管理人力资源。
根据劳动合同法的规定，企业应当依法建立并完善劳动合同管理制度，对劳动合同的签订、执行和解除等方面进行规范，明确雇主和雇员的权益和责任。
此外，劳动合同法还规定了企业对劳动者的基本保障措施，如工时限制、带薪休假、劳动保险等，要求企业依法履行这些保障责任。
论劳动合同法对人力资源管理的影响
论劳动合同法对人力资源管理的影响在当今的社会经济环境中，劳动合同法作为规范劳动关系的重要法律，对企业的人力资源管理产生了深远而广泛的影响。
它不仅影响着企业的用工模式和策略，也改变了人力资源管理的理念和方法。
劳动合同法的出台，首先强化了对劳动者权益的保护。
这就要求企业在招聘、录用、使用、解除或终止劳动合同等各个环节，都必须严格遵循法律规定，确保劳动者的合法权益不受侵害。
比如，在招聘环节，企业必须如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等关键信息，不得隐瞒或欺诈。
否则，一旦引发劳动纠纷，企业将面临法律风险。
在劳动合同的订立方面，劳动合同法规定了用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
这一规定迫使企业必须重视劳动合同的订立，及时与劳动者签订书面合同，明确双方的权利和义务。
否则，企业将可能面临高额的经济赔偿。
劳动合同法还对劳动合同的期限进行了明确规定，分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
其中，对于无固定期限劳动合同的规定，对企业的人力资源管理产生了较大影响。
按照法律规定，在满足一定条件时，劳动者有权要求与用人单位订立无固定期限劳动合同。
这就要求企业在员工的职业生涯规划和人才梯队建设方面，要有更长远的眼光和更系统的规划。
如果企业不能合理规划员工的职业发展路径，可能会导致优秀员工的流失，或者因无法与员工订立无固定期限劳动合同而引发劳动纠纷。
在劳动合同的解除和终止方面，劳动合同法也设置了较为严格的条件和程序。
企业解除劳动合同，必须符合法定的情形，并且要遵循法定的程序。
否则，企业的解除行为可能被认定为违法解除，需要承担相应的法律责任。
例如，企业在经济性裁员时，必须符合法定的人数、程序和条件，并且要优先留用特定的人员。
浅谈劳动合同法对企业人力资源管理的影响
浅谈劳动合同法对企业人力资源管理的影响在当今社会的经济发展中，企业作为重要的参与者，其人力资源管理面临着诸多挑战和变革。
其中，劳动合同法的出台和实施，对企业人力资源管理产生了深远的影响。
劳动合同法强化了对劳动者权益的保护。
这意味着企业在招聘、用工、解雇等环节都需要更加谨慎和规范。
以往，一些企业可能存在不规范的用工行为，如不签订劳动合同、随意解除劳动合同等。
而劳动合同法明确规定了用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同，否则将面临支付双倍工资的惩罚。
这就促使企业重视劳动合同的签订，规范用工流程，避免因违法而带来的经济损失。
在招聘环节，企业需要更加审慎地制定招聘条件和流程。
由于劳动合同法对就业歧视等问题有明确的规定，企业不能以不合理的条件限制劳动者应聘。
例如，不能以性别、年龄、民族等因素作为招聘的排除条件，否则可能会引发法律纠纷。
这就要求企业在招聘时，依据岗位的实际需求，制定科学、合理、合法的招聘标准，确保招聘过程的公平、公正和透明。
在员工培训与发展方面，劳动合同法也带来了一定的影响。
企业投入资源对员工进行培训，必然希望员工能够为企业服务一定的期限。
然而，劳动合同法规定了劳动者在一定条件下可以解除劳动合同，这就可能导致企业培训投入的风险增加。
为了降低这种风险，企业可能会更加注重培训效果的评估和跟踪，与员工签订服务期协议，明确双方的权利和义务。
同时，也会更加精心地选择培训对象，将有限的资源投入到那些忠诚度高、发展潜力大的员工身上。
劳动合同法对企业的薪酬福利管理也提出了新的要求。
企业在制定薪酬政策时，不仅要考虑市场竞争因素和企业的成本效益，还要符合法律规定的最低工资标准、加班工资计算等要求。
同时，对于员工的社会保险、福利待遇等方面，企业也必须依法履行义务，否则将面临法律的制裁。
这在一定程度上增加了企业的用工成本，但从长远来看，依法保障员工的权益有助于提高员工的工作积极性和满意度，增强企业的凝聚力和竞争力。
在绩效管理方面，劳动合同法强调了绩效考核的公平性和合法性。
论劳动合同法对人力资源管理的影响
论劳动合同法对人力资源管理的影响1、引言劳动合同法在保障劳动者权益、规范劳动关系方面发挥着重要作用。
对于企业的人力资源管理而言，劳动合同法带来了一系列的影响，既带来了挑战，也提供了机遇。
11 劳动合同法对人力资源管理的积极影响111 促进企业规范用工劳动合同法明确了用人单位和劳动者的权利义务，要求企业在招聘、录用、签订劳动合同、解除劳动合同等环节都要遵循法定程序和标准。
这有助于企业规范用工行为，避免因违法违规操作而引发劳动纠纷。
112 提升员工稳定性和忠诚度劳动合同法对劳动者的权益保护更加充分，使员工在工作中更有安全感和归属感。
稳定的员工队伍有助于企业减少人员流动带来的成本，提高生产效率和经济效益。
12 劳动合同法对人力资源管理的挑战121 增加了企业的用工成本劳动合同法规定了用人单位必须为劳动者缴纳社会保险、支付经济补偿等，这在一定程度上增加了企业的人力成本。
122 限制了企业的用工灵活性例如，在解除劳动合同方面，劳动合同法对用人单位的解除条件和程序进行了严格限制，使得企业在调整人员结构时面临更多的困难。
2、劳动合同法背景下人力资源管理的应对策略21 完善招聘与录用流程211 制定明确的招聘标准和岗位职责在招聘过程中，企业应根据自身需求，明确招聘岗位的职责、任职资格和工作要求，避免因招聘条件不明确而引发的劳动纠纷。
212 加强对应聘者的背景调查对应聘者的学历、工作经历、职业资格等进行严格审查，确保招聘信息的真实性和准确性。
22 加强劳动合同管理221 依法签订劳动合同在劳动合同的签订过程中，要确保合同条款符合法律法规的要求，明确双方的权利义务、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等重要事项。
222 及时续签和解除劳动合同根据劳动合同法的规定，及时办理劳动合同的续签、变更和解除手续，避免因合同管理不善而产生法律风险。
3、劳动争议的预防与处理31 建立健全内部劳动争议调解机制企业应设立专门的劳动争议调解委员会，及时化解劳动纠纷，将矛盾解决在内部。
浅谈劳动合同法对企业人力资源管理的影响
浅谈劳动合同法对企业人力资源管理的影响在当今的市场经济环境中，企业的发展离不开有效的人力资源管理。
而《劳动合同法》作为规范劳动关系的重要法律，对企业的人力资源管理产生了深远且多方面的影响。
首先，《劳动合同法》提高了企业的用工成本。
在过去，一些企业可能会通过短期、临时的用工方式来降低成本和规避责任。
然而，该法实施后，对劳动合同的订立、履行、解除和终止等方面都做出了更为严格和具体的规定。
例如，企业在招聘员工时，需要更加谨慎地确定录用条件和签订书面劳动合同，否则可能面临未签订劳动合同的双倍工资赔偿。
同时，在解除劳动合同时，企业需要符合法定的条件和程序，否则可能要支付经济赔偿金。
这些规定无疑增加了企业在招聘、培训、辞退等环节的直接成本。
其次，《劳动合同法》促使企业规范用工管理。
过去，部分企业在人力资源管理方面存在着不规范的现象，如随意加班、拖欠工资、不缴纳社会保险等。
而该法的出台，要求企业必须建立健全各项规章制度，确保用工过程的合法性和规范性。
企业需要制定明确的招聘流程、绩效考核制度、薪酬福利体系等，并且要将这些制度向员工公示，保障员工的知情权。
同时，对于员工的工作时间、休息休假、劳动保护等方面，企业也必须严格按照法律规定执行，否则将面临法律风险。
再者，《劳动合同法》增强了员工的维权意识。
在法律的保障下，员工更加清楚自己的权利和义务，当自身权益受到侵害时，会更积极地通过法律途径来维护。
这就要求企业在人力资源管理中，要更加注重与员工的沟通和协商，及时解决可能出现的劳动纠纷。
如果企业不能妥善处理与员工的关系，一旦引发劳动争议，不仅会影响企业的正常生产经营，还可能对企业的声誉造成不良影响。
此外，《劳动合同法》也对企业的人力资源规划产生了影响。
企业在制定人力资源规划时，需要充分考虑法律的规定和潜在的法律风险。
比如，在进行人员招聘时，要结合企业的发展战略和长期规划，合理确定招聘的数量和质量，避免因盲目招聘而导致的不必要的成本增加和法律风险。
《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响
《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响1. 引言劳动合同是劳动法律制度的重要组成部分，对于企业和员工之间的合法权益的保护起着至关重要的作用。
《劳动合同法》的颁布和实施对企业的人力资源管理产生了深远的影响。
本文将从多个方面探讨《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响，并分析其带来的挑战和机遇。
2. 合同签订流程的规范化《劳动合同法》对劳动合同的签订、变更和终止等流程进行了规范化的要求。
在过去，一些企业可能存在简化合同签订流程的情况，以追求效率和灵活性。
然而，随着《劳动合同法》的实施，企业需要严格按照法律程序和规定来进行合同的签订，使双方在权益和义务上都能得到充分的保障。
这进一步促使企业在人力资源管理中注重合同的规范性和合法性。
3. 劳动关系的稳定性增强根据《劳动合同法》的规定，劳动合同的期限一般不得超过三年，超过三年的劳动合同视为无固定期限。
这一规定使得劳动者和企业之间的劳动关系更加稳定，减少了企业因频繁签订短期合同而造成的人员流动问题。
对于企业来说，人员的稳定性可以降低人力资源管理的成本，提高工作效率和员工满意度。
4. 工资和福利待遇的保障《劳动合同法》明确规定了工资支付的原则和福利待遇的最低标准，保障了员工的经济权益。
企业在人力资源管理中需要保证按时足额支付员工工资，并提供符合法定要求的福利待遇。
这一规定使得企业在薪酬管理和福利政策制定上需要更加合理和公平，从而提高员工对企业的认同感和忠诚度。
5. 劳动争议解决的途径拓宽《劳动合同法》对劳动争议解决提供了更多的途径和方式，包括劳动争议仲裁、诉讼等。
这为员工和企业之间的纠纷提供了更加公正和便捷的解决途径。
企业在人力资源管理中需要加强与劳动仲裁机构和法院的合作，提供必要的协助和支持，保证劳动争议的及时解决，维护良好的劳动关系。
6. 挑战与机遇《劳动合同法》的实施对企业人力资源管理提出了新的挑战，如合同变更的程序繁琐、福利待遇标准的提高等。
然而，同时也为企业带来了新的机遇。
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人力资源管理毕业论文-《劳动合同法》对饭店人力资源管理影响的研究江西南昌理工大学高等教育本科毕业论文标题:《劳动合同法》对饭店人力资源管理影响的研究姓名梁皓学号 1003521223027专业工商企业管理分院/函授站北京第 1 页共 37 页南昌理工大学远程与继续教育学院年月日中文摘要人力资源管理是旅游饭店经营管理的重要环节，人力资源部在处理招聘、培训、留住员工等与人有关的事务方面发挥着重要的作用，在执行饭店劳动规章制度和法律、法规方面起主导作用。
《劳动合同法》于 2008 年 1 月 1 日开始正式实施。
立法取向更加侧重于保护劳动者的合法权益，同时《劳动合同法》对饭店人力资源管理提出了更为严格的要求。
基于人力资源管理在饭店经营管理中的重要作用，本文以饭店与员工签订的劳动合同为切入点，通过相关理论研究、资料分析和本人在以往的工作中遇到的情况加以分析，对《劳动合同法》下的饭店人力资源管理进行了研究，提出了管理方面的积极建议，以提高饭店管理水平，促进劳动关系和谐发展。
论文首先对《劳动合同法》的进步、意义及其可操作性进行了论述。
从饭店与员工劳动关系的建立、人力资源成本、员工流动等方面分析了《劳动合同法》对饭店人力资源管理的影响；之后从劳动合同的订立、试用期、解除和终止劳动合同方面阐释相关法律条文，分析饭店人力资源部在相关方面的管理和《劳动合同法》实施下遇到的一些问题。
并结合本人曾经在饭店人力资源部工作中遇到的相关情况，列举一些小案例，提出了人力资源部在劳动合同管理方面应注意的问题；最后对《劳动合同法》下如何更好地进行人力资源管理提出建议。
通过在工作中遇到的实际问题以及理论的分析研究，可以看出劳动合同签订率普遍提高，饭店企业更加注意劳动用工的规范性，修订劳动合同文本和规章制度，调整相关措施，完善人力资源管理，努力使饭店劳动关系和谐发展。
关键词：人力资源管理劳动合同法饭店前言伴随着中国内地经济的持续和高速发展，不仅国内投资者加大了投资的力度，外国投资者在中国内地投资的数量也逐步上升，投资主体日益多元化。
劳资双方的关系一直没有很好的法律约束。
1995 年我国开始实施《劳动法》。
虽然它在确立新型劳动用工制度，稳定劳动关系方面取得了显著的实效，但是劳动合同制度的整体建设却远远落后，由于其对劳动合同规定的不具体，法律责任不清晰，使得劳动合同制度的可操作性不够强，实施情况并不理想。
2007 年 6 月新《劳动合同法》四审通过，2008 年1 月 1 日开始正式实施。
这部曾经四易其稿，在短短一个月内就收到近 20 万条意见的新法在人们心目中究竟扮演着怎样的角色，劳资双方对新法又有怎样的期许呢？作为旅游业三大支柱的酒店业,是我国最早开放的行业之一，经过30多年的发展，已经由尝试性发展进入到运作成熟、快速扩张的新时期，实现了产业规模与质量的双丰收。
饭店业的发展除了国家政策的支持外，与自身的服务、技术、制度、组织方式和管理实践的探索发展是密不可分的。
而人力资源管理作为饭店一个重要的经营模块组成，深度地并富有建设性地影响着企业的战略和发展。
在服务业中，从事人力资源管理工作的管理人员，在实际工作中往往会遇到双重困惑：一是部门地位的尴尬困惑，人力资源部门在饭店企业日常经营管理中的作用很大，但地位普遍不高，一般是作为职能部门职责来进行分类和对待；二是管理职责的难度困惑，人力资源管理工作细致繁琐，管理人员又经常需要在劳动法律、法规不完善和规章制度不健全的情况下，解决一些难以仅由人力资源部门处理的劳动关系问题。
因此研究《劳动合同法》与饭店人力资源管理就具有重要意义。
《劳动合同法》对饭店人力资源管理影响的研究一、《劳动合同法》的进步与积极意义（一）《劳动合同法》的进步我国自 1995 年 1 月 1 日开始实施《中华人民共和国劳动法》，《劳动法》对劳动主体双方所享有的权利和应承担的义务做出了明确的规定，这些权利和义务的规定涵盖了劳动关系的具体内容。
《劳动法》在确立新型劳动关系、稳定劳动关系方面取得了明显成效。
由于企业改革、用工制度的改变，企业在劳动关系方面出现的纠纷越来越多。
加之我国劳动合同制度的整体建设还比较落后。
《劳动法》对劳动合同规定的不具体，法律责任不清晰，劳动合同制度的可操作性不够强，实施情况并不理想。
2005 年底全国人大常委会的一份关于劳动关系及劳动者权益的调研报告表明，当前我国劳动合同签订率低、期限短、内容不规范；用人单位滥用劳动合同试用期；社会保险覆盖面窄，统筹层次低；劳动保障监察力度不足，劳动争议处理周期长、效率低等。
针对这些问题，立法机构加快了立法进程。
《劳动合同法》于 2007 年 6 月 29 日在第十届全国人民代表大会第二十八次会议上通过，于 2008 年 1 月 1 日实施。
该法的出台弥补了 1995 年颁布的《劳动法》中劳动合同制度的不足，进一步完善了劳动合同制度。
《劳动合同法》侧重于保护劳动者的合法权益，与《劳动法》对比，在一些条款规定上有了相对改善之处，体现出对劳动者权益相对倾斜的倾向。
由于《劳动合同法》内容众多，在条款的选择上，本文就劳动合同的订立、试用期、以及解除和终止等条款进行了研究。
1.完善了书面劳动合同的订立《劳动法》规定书面劳动合同是劳动关系建立的条件，但对用人单位不签订书面劳动合同没有规定有效地惩罚措施；新法则针对一些用人单位不订立书面劳动合同问题完善了有关规定。
放宽了订立劳动合同的时间要求，但加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任。
《劳动合同法》第七条明确规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。
”。
“第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
”订立书面劳动合同是用人单位的法定义务。
同时可以看出劳动关系成立与否的标志为是否“用工”，只要用人单位在用工，劳动者在提供劳动，双方就建立了劳动关系，就需要签订书面劳动合同。
又规定，“第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
……”同时，即使用人单位没有签订劳动合同也不能否定其与劳动者的劳动关系，从而保护了劳动者的合法权益。
2.明确规定试用期《劳动法》中第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。
试用期最长不得超过六个月。
”这样的规定过于笼统。
在实践中，处于强势地位的雇佣方有较大的解除劳动合同的权利，不利于保护劳动者的合法权益。
《劳动合同法》第十九条对试用期的时间周期做出了严格限定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
”该规定克服了《劳动法》试用期条款过于笼统的缺陷，明确了不同期限的劳动合同试用期的长短，避免了用人单位利用强势地位滥用试用期，一方面劳动者被廉价使用，不能得到合理的劳动报酬，另一方面丧失及时找到理想工作的机会，造成劳动力资源的不合理配置。
新法同时还规定，在试用期中，除法定情形外，“用人单位不得解除劳动合同。
用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
”。
这一全新的规定对劳动者在试用期的合法权益予以充分保证。
同时，明确提出了试用期最低工资的参考标准，“第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
”这有利于保护劳动者合法权益，减轻因物价上涨对部分低收入劳动者生活带来的影响。
3.劳动合同的解除和终止更加明晰《劳动法》第三十二条规定，在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。
相比之下，新法的规定更加谨慎和人性化。
《劳动合同法》对试用期内的劳动者有了明确的约束。
“第三十七条……劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”。
《劳动合同法》新增加了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形：不缴社保，劳动者可以终止合同。
第三十八条规定：用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，同时第四十六条规定：有不缴社保情形的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
新法把用人单位解除合同的条款放在了劳动者解除合同的条款的后面，体现了新法对劳动者这样一个弱势群体的重视。
《劳动合同法》对用人单位与员工解除劳动合同的规定更加明晰。
第四十条规定：有下列情形之一的（包括工伤、不能胜任工作的情况），用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
因此，用人单位可以以支付一个月工资的代价换回“提前三十个工作日通知才可以解除劳动合同”。
《劳动合同法》第五十条规定:用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
第八十四条规定：……劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
可见，新法明确了用人单位在解除合同的同时需要向劳动者提供离职证明和社保转移单。
从上述内容中可以看出，《劳动合同法》旨在构建稳定和谐的劳动关系。
它以实现劳动关系稳定性为主，更加完善了劳动合同制度，倾向于保护劳动者，对用人单位的人力资源管理提出了更高的要求。
（二）《劳动合同法》的完善及实施意义1.《劳动合同法》的进一步完善《劳动合同法》的公布施行引起了社会各界的广泛关注。
但是新法实施以来，社会有关方面对该法的一些规定在理解上存在分歧，为了消除各方面特别是用人单位对《劳动合同法》的误解，便于准确理解和执行，进一步增强其可操作性，国务院在《劳动合同法》施行近 10 个月后，出台了《劳动合同法实施条例》作为其配套行政法规。
本着一致性、协调性和可操作性的原则，《实施条例》对一些条款作了进一步细化和必要的衔接性规定。
《劳动合同法》与《劳动法》相比，对劳动合同规定的更加具体，法律责任更加清晰，可操作性更强。
2.《劳动合同法》实施的时代意义《劳动合同法》是近年来劳动立法和社会立法方面一部最为重要的法律。
它结合新时期的时代特点，更加合理地规范了劳动关系，为构建和发展和谐稳定的劳动关系提供了有力的法律保障，将对我国内地经济社会生活产生深远影响。
“作为旅游服务行业三大支柱之一的酒店业，是我国最早开放的行业之一，经过 30 年的发展，已经由尝试性发展进入到运作成熟、快速扩张的新时期。