人力资源管理毕业论文70615
人力资源管理毕业论文范文
人力资源管理毕业论文范文人力资源管理的重要性越来越受到重视，尤其是在现代企业当中，人力资源的管理决定了企业的能力和竞争力。
因此，本文将对人力资源管理的相关内容进行探讨，并通过实例来说明人力资源管理的重要性。
一、人力资源管理的概念及意义人力资源管理是指企业通过各种组织形式、人才引进、培训、绩效考核、薪酬奖励、晋升等方式，合理配置和利用人力资源，从而达到企业的发展目标的一种管理方式。
人力资源管理的意义在于：1.帮助企业找到最适合自己的人才通过严格的招聘、筛选和面试程序，企业可以找到最适合自己的人才，从而提高员工的工作幸福感和企业的生产效率和质量。
2.培养员工的能力和素质通过培训和提高员工的能力和素质，提高员工的工作技能和职业素养，从而优化企业的员工队伍。
3.增加员工的归属感和凝聚力通过优秀的企业文化和良好的薪酬福利体系，帮助员工建立归属感和认同感，促进员工之间的凝聚力和合作精神。
二、人力资源管理中存在的问题及解决方法1.招聘的质量不高由于招聘流程不严密和技术分析不到位，导致招聘的人才素质不高，从而影响企业的正常运营。
为此，企业应该加强对于招聘流程的管理和技术分析的研究，从而提高招聘的人才素质。
2.员工的薪酬福利不合理由于薪酬福利不合理，导致员工的工作积极性、工作热忱降低，从而影响企业的生产效益。
为此，企业应该根据员工的能力和业绩，合理设置薪酬福利体系，从而提高员工的工作积极性和热忱。
3.员工晋升机会太少由于员工晋升机会太少，导致员工的工作积极性和热忱降低，从而影响企业的生产效益。
为此，企业应该建立起透明的晋升机制和公平的晋升标准，从而激励员工的工作积极性和热忱。
三、人力资源管理在企业发展中的重要性以某企业为例，该企业在人力资源管理方面非常注重，通过不断创新和优化人力资源管理，不仅提高了员工的积极性和热情，还优化了企业的生产效率和质量。
通过不断创新和优化人力资源管理，企业不断增加企业竞争力，提高了企业的市场占有率和利润率。
人力资源管理毕业论文范文
人力资源管理毕业论文范文引言在当今快速发展的社会中，人力资源管理在企业管理中扮演着至关重要的角色。
本文旨在探讨人力资源管理的关键要素以及其对企业发展的影响，从而为读者提供一些启示和实践建议。
背景随着全球经济的不断发展，企业面临着越来越多的挑战。
在这种情况下，合理高效的人力资源管理变得尤为重要。
人力资源管理是指企业组织和管理其员工，以最大化其潜力和效率，从而实现组织目标的过程。
它包括招聘、培训、绩效评估等方面。
主体招聘与选拔招聘和选拔是人力资源管理的第一步。
一个优秀的员工团队是企业成功的基石。
合适的招聘和选拔程序可以确保企业招聘到最合适的人才。
这需要从招聘渠道的选择、面试流程的设计以及背景调查的进行等方面进行综合考虑。
培训与开发培训与开发是人力资源管理的核心环节。
一个优秀的培训计划可以提高员工的工作技能和综合素质，增强他们对企业的归属感和忠诚度。
培训计划应该根据员工的岗位需求和个人发展需求进行量身定制，包括内部培训、外部培训以及跨部门交流等。
绩效评估与激励绩效评估是人力资源管理的重要环节。
通过科学公正的绩效评估，可以对员工的工作表现进行全面评估和反馈，帮助员工发现并改进不足之处。
同时，结合合适的激励机制也能够提高员工的积极性和工作动力，进而推动企业整体绩效的提升。
福利与待遇福利与待遇是留住人才的重要手段。
一个优秀的福利和待遇制度可以提高员工的工作满意度和忠诚度，降低员工流失率。
企业可以通过提供有竞争力的薪资待遇、福利激励和良好的工作环境来留住人才，同时也要关注员工的个人需求，并及时调整福利制度。
结论综上所述，人力资源管理在现代企业中起着不可忽视的作用。
招聘与选拔、培训与开发、绩效评估与激励、福利与待遇等环节是人力资源管理的关键要素。
企业应该重视人力资源管理，制定合适的策略和措施，以提高员工的工作效率和组织的整体竞争力。
参考文献[1] Beardwell J., Holden L. (2001). Human Resource Management: A Contemporary Approach. Prentice Hall.[2] Noe R.A., Hollenbeck J.R., Gerhart B., Wright P.M. (2007). Human Resource Management. McGraw-Hill.致谢在完成本篇论文过程中，我要感谢我的导师和指导老师对我的帮助和指导，以及提供相关文献资源的图书馆和互联网资源。
人力资源管理毕业论文范文四篇
人力资源管理毕业论文范文四篇（篇一）企业人力资源管理存在的理由与有效措施论文导读：本论文是一篇关于企业人力资源管理存在的理由与有效措施的优秀论文范文,对正在写有关于企业论文的写作者有一定的参考和指导作用,论文片段：摘要：在企业中人力资源是企业发展必备的资源之一，而人力资源管理则是企业管理当中的重点，当今社会，企业之间的竞争已经演变为企业间对人力的竞争。
目前，我国很多企业在人力资源管理方面仍存在较多理由，基于此，本文对人力资源管理中存在的理由进行了总结，并针对性的阐述了应对这些理由企业应该采取的措施。
关键词：人力资源管理；理由；应对措施；人才随着当今社会经济的不断发展，企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位，企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切，企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。
因此，企业的发展与人才的引入息息相关，现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。
1人力资源管理作用在经济与社会的发展历程中，人才及科技起着主导作用，这两者是社会进步的源泉，当今世界经济一体化的过程中，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争中，人才的储备对企业的作用不言而喻，而企业人力资源管理的优化在内才可激发企业员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果企业人力资源管理存在理由将严重影响企业的发展，因此企业在发展过程中必须要重视对人才的管理及培养。
另外，人力资源也是企业财富的一种体现，是企业高速发展的基础，企业要想在市场竞争中占据足够的优势，就必须高度重视人力资源的价值、作用及功能，这样企业才能够保证健康发展。
2人力资源管理存在的理由目前，在我国尤其是一些中小型企业在发展过程中，对人力资源管理的功能在认知上存在理由，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，其将人力资源管理部门中原本的协调、监督作用放弃，而认为该部门就是一个权利集中部门，致使企业在发展中各种矛盾频发，极大的影响了企业的发展。
人力资源管理毕业论文范文
人力资源管理毕业论文范文【摘要】人力资源管理不仅是对人的行为的管理，而且还是对人的心理、思想的管理，通过这几个方面的有效管理使得企业整体效果最优。
因此，应该从夯实人力资源管理基础、薪酬福利制度、建立系统的绩效管理体系、完善培训与开发体系，提升人才价值等四个方面来做好人力资源管理工作，促进企业改善人力资源管理，实现最佳绩效。
【关键词】人力资源管理；涵义；对策一人力资源管理的涵义关于人力资源管理的涵义，当前理论界主要有两种截然不同的观点。
一种观点认为，人力资源管理就是根据企业人力、物力的变化情况，对人力进行恰当的培训和协调，使人力和物力达到最佳比例和有机结合，使人和物相互协调，最终都发挥出最佳效用。
另一种观点则认为，人力资源管理，就是指对人的心理和行为的管理，因为就算每个个体的人都能和物配合、协调到最佳效果，每个人都能发挥出最佳效用，并不一定就能使一个整体达到最优结果，因而只有通过引导和协调人的主观能动性和创造性，使群体思想观念保持一致，在情感上融合，在行动上协作，才能使整体达到最优效果。
这两种观点在人力资源管理理论发展史上分别统治了几十年。
而在当前，一般认为，人力资源管理是指运用现代化的科学与方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以达到整体效果最优。
二、做好人力资源管理的对策根据上述定义，我们知道，人力资源管理不仅是对人的行为的管理，而且还是对人的心理、思想的管理，通过这几个方面的有效管理使得整体效果最优。
那么，如何在实际工作中做好人力资源管理工作呢？笔者认为，应该从以下四个方面做起。
（一）夯实人力资源管理基础1、以战略为导向，构建完善的人力资源管理体系首先要组建专业的人力资源管理队伍，从负责人到执行者都必须是受过人力资源管理系统教育且有一定经验。
人力资源管理论文(通用15篇)
人力资源管理论文（通用15篇）在日常学习和工作生活中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是进行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。
那么你有了解过论文吗？以下是山草香给大家分享的15篇人力资源管理论文，希望能够让您对于人力资源论文的写作有一定的思路。
人力资源论文篇一新时期的市场竞争，人才是核心[1]。
薪酬是影响员工心理和行为的最关键因素之一，薪酬分配是否合理，关系到员工对单位的满意程度。
因此，单位要想留住员工、吸引人才，就绝对不能忽视建设合理的薪酬管理机制。
一般来讲，当一项薪酬管理制度或机制，能够对员工产生激励效应，使员工的积极性得到提高的时候，就可以说该项制度或机制是有效的、科学的。
在其中一种程度上来讲，激励是薪酬管理的重要目标，也是薪酬管理体系的最基本职能[2]。
对医院来讲也是一样，有效的薪酬管理机制，能够帮助医院改善人力资源管理效果，对员工产生激励作用，使其更好的为医院发展服务。
一、现代医院薪酬管理概述（一）含义传统观念中，薪酬一般被认为是劳动力价格，属于医院的人力成本，可以归入医院生产费用的范畴。
现代薪酬观重新定义了薪酬的概念：薪酬可以看作是医院对医务人员绩效的回报，属于人力资本，有助于医院与医务人员的共同发展[3]。
根据表现形式，可以把医院薪酬系统分为物质的和非物质的两种，前者又可以细分为直接的与非直接的两类，后者可以细分为两种奖励，即职业奖励和社会奖励。
直接报酬一般指的是员工工资和奖金等，非直接报酬则指的是员工福利和假期等。
职业奖励指的是晋升机会等带有职业性质的奖励，社会奖励指的是社会肯定等来自社会的赞扬。
（二）构成目前，医院实行的薪酬制度一般是岗位绩效制。
在该制度下，员工工资=岗位工资+薪级工资+绩效工资+补贴。
在具体实施中，医院可依据自身情况对每个组成部分的比例进行适当的调整，以形成有效的激励效应。
岗位工资是员工所在岗位要求与岗位职责的统一体现，岗位等级不一样，工资标准也不同。
人力资源管理研究毕业论文
人力资源管理研究毕业论文环境的变化对中国企业不断提出变革的要求，而人力资源管理得到了中国企业前所未有的广泛重视。
下面是店铺为大家整理的人力资源管理研究毕业论文，供大家参考。
人力资源管理研究毕业论文篇一摘要：素质是体现人才竞争的核心关键点，而素质模型则是让公司更好掌握员工竞争力的重要方式。
素质模型让人才在管理过程中得到最大限度的开发，能够实现公司结构的优化配置。
本文围绕素质模型的概念、素质模型在企业人力资源管理中的各方面作用以及使用建立中的注意事项等入手，分析素质模型是如何在企业人才管理中发挥作用的，以期能通过素质模型加强企业人力资源管理。
关键词：素质模型;人力资源;人才管理随着时代的快速发展，企业的人才培训也需要有新的模式取代旧时代的观念和方法。
素质模型逐渐的成为了企业中人才管理、培训和后期优化安置的重要方法和手段。
通过素质模型在招聘、培训、管理和员工薪资等进程中的表现来看，素质模型的运用能够筛选出更适合企业发展的人才标准，并能够给员工更加大的晋升空间和能力培训。
这使得素质模型越来越广泛的运用在企业中，使企业拥有更加可持续发展和科学化规划的前景和未来。
一、素质模型的概念意义素质二字的概念是指企业中工作能力、业务表现和创造工作成果较高的员工的综合表现，素质是判断该员工是否具备解决和完成企业相关项目的重要关键点。
素质同时还决定着不同个体之间的不同差异，这决定着员工个人的能力品质和特性，能够通过个人的知识体系、生活经验、工作能力、性格特点和主观能动性等来表现，是一个多元内涵的属性构造。
员工个人具备素质的两种表现，一个是表面具备的特点，一个是潜在的内涵属性，潜在的特质需要挖掘，需要培训，需要有指引和开发。
而素质模型，就是将员工潜在的能力进行合理开发和规划，并后期进行优化提高，让员工在潜力的开发后还能够得到更加大空间的提升的系统。
素质模型的使用，让企业从人才的输入、培训、管理和安置多方面都能够体现员工个人的价值，使得企业能够更加科学化的管理人才，优化企业内部管理的结构。
2023年人力资源管理毕业论文(6篇)
人的记忆力会随着岁月的流逝而衰退，写作可以弥补记忆的不足，将曾经的人生经历和感悟记录下来，也便于保存一份美好的回忆。
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人力资源管理毕业论文篇一人力资源管理；资源配置；绩效考核近年来，我国高校教育事业发展迅速，且为社会各行业领域输送了大批优秀人才，作为高校教育事业的重要组成部分，人力资源管理工作不仅关系着高校的教学质量和整体形象，而且对于高等教育事业的整体发展也具有重要影响。
在当前素质教育背景下，如何在了解和掌握现代高校人力资源管理特点的基础上，及时发现人力资源管理工作的问题并制定相应对策，已成为各高校需要着重开展的关键工工作。
（1）全面性。
对高校人力资源进行分析可知，其不仅包括了教育教学和科研人员，而且还包括了党政人员与后勤人员，而不同人员在思维意识、知识水平和个人能力等方面均具有较大差异，从而要求高校人力资源管理必须涉各教职员工工作的方方面面，即高校人力资源管理的全面性；（2）以人为本。
高校人力资源管理涉及的对象较多、内容较广，故在进行人力资源管理过程中，需要尊重个体差异，既要体现以规章制度为主的整齐划一的管理理念，又要体现出个性化管理理念，本着以人为本的原则开展各项管理工作。
2.1缺乏对人力资源管理工作的正确认识（1）部分高校尚未建立科学的人事管理制度，而既有的人事管理方法和手段过于机械化，在违背了以人为本的管理原则的基础上，也引发了教职工的反感；（2）高校人力资本投资渠道较为单一，目前，多数高校的人力资源开发大都对岗位培训和外地引进具有较强的依赖性，并未针对既有教职员工的情况和岗位制定出相应的工作目标，在降低人力资本边际效率的同时，也阻碍高校整体管理水平的提升。
2.2人力资源配置效率低对当前多数高校的人力资源分布情况进行分析可知，一方面，较为热门的专业，如食品科学、机电自动化、计算机信息等专业的人才严重匮乏，且既有专业教学人员的流动性较强，人力资源的稳定性较差。
人力资源管理毕业论文范文
人力资源管理毕业论文范文人力资源管理是现代企业经营中不可或缺的一项重要工作。
随着社会经济的发展，企业对人力资源的管理越来越重视。
因此，人力资源管理专业的毕业论文是该领域重要的研究成果之一，这篇文章将为读者介绍一篇有关人力资源管理毕业论文范文。
题目：企业人力资源管理策略研究摘要：本文主要探讨企业人力资源管理策略对企业绩效的影响。
通过对招聘、培训、激励和福利等不同方面的研究和分析，以及对企业绩效评价指标的建立和评估，可以得出正确的企业人力资源管理策略，从而提高企业业绩和员工满意度。
正文：第一部分：研究背景和意义本文旨在探讨企业人力资源管理策略对企业绩效的影响，重点研究招聘、培训、激励和福利等不同方面的策略。
人力资源是企业发展的重要因素，人才的质量和数量直接关系着企业的成败。
因此，如何制定正确的人力资源管理策略，对企业发展至关重要。
第二部分：文献综述本章对国内外有关企业人力资源管理策略的研究文献进行了搜集和分析，发现大部分研究中都存在缺乏完整性的问题，只关注某一方面的人力资源管理策略研究，因此本文对招聘、培训、激励和福利等不同方面的人力资源管理策略进行了详细研究，并且考虑到企业绩效评价指标的建立和评估，以便于对人力资源管理策略的评估。
第三部分：研究方法本文采用文献研究、实地调研和专家访谈相结合的方法，通过对招聘、培训、激励和福利等不同方面的人力资源管理策略的研究和分析，建立企业绩效评价指标，对人力资源管理策略进行评估和优化。
第四部分：研究结果与分析本章主要介绍所得到的研究结果和分析。
通过对不同方面的人力资源管理策略的研究和分析，发现招聘、培训、激励与福利等方面的人力资源管理策略对企业绩效的影响都是直接的。
同时还通过实地调研和专家访谈了解到，在实际应用中，企业要根据自身实际情况，制定合适的人力资源管理策略才能达到最佳效果。
第五部分：结论及建议本章总结对招聘、培训、激励和福利等不同方面的研究，肯定人力资源管理策略对企业绩效的重要性。
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成人高等教育毕业论文题目：有效性的激励技巧学院(函授站）：年级专业：层次：学号：姓名：指导教师：起止时间：年月日～月日摘要本文通过讨论人力资源管理工作中激励的理论地位、影响作用和使用原则，阐述了激励理论在人力资源管理工作中的重要性，论文集中分析了企业进行激励失败的原因，重点讨论了人力资源中的有效性的激励方法，就在人力资源管理工作中如何进行激励的问题提出了个人的看法，并说明了在人力资源管理中如何运用激励技巧。
本文共包括以下六个部分：一．问题的提出二．激励概述（一）激励内涵（二）激励的作用（三）激励的过程（四）激励理论（五）激励的原则三．进行有效激励的要求（一）企业激励失败的原因（二）进行有效激励的要求四．常用的激励方法（一）物质激励（二）精神激励（三）员工参与管理（四）工作丰富化五．使用激励时的技巧（一）重视奖励个人的业绩（二）引导员工需求（三) 激励的公开与非公开化（四）把握激励的时机（五）事实与数据的使用（六）经常表扬（七）注重给员工提供机会而不是威胁（八）经常沟通（九）用行动激励六．结论关键词：人力资源管理激励理论关于激励理论在人力资源管理中的应用——兼论有效性的激励技巧人力资源管理（Human Resource Management, 简记为HR）是指能够推动国民经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
在传统的人事管理向新型的人力资源管理转变的过程中，激励机制的建立和应用，为人力资源管理注入了“以人为本”的基调，从人文的视角给企业人力资源管理水平的提升另辟了一条新的蹊径。
一、问题的提出经济学把为了创造物质财富而投入生产活动中的一切要素统称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等。
其中，人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。
然而在21世纪市场经济的新形势下，人才的竞争逐渐白热化，我国加入WTO冲击最大的不是我们的产品市场而是人才市场。
如何留住人才便成为企业在用人方面的新课题。
近年来，关注此问题的各界人士，找出了多方面的原因，但最根本的还在于企业激励机制的优劣，如何激励企业职工的积极性从而提高企业效率成为了促进企业发展的当务之急。
二、激励概述（一）激励的内涵激励，就是激发、鼓励的意思，就是利用某种外部诱因，调动人的积极性和创造性，使人有一股内在动力，向所期望的目标前进的心理过程。
简言之，就是在工作中调动人的积极性的过程。
激励是对人的一种刺激，是促进和改变人的行为的一种手段。
激励的过程就是管理者引导并促进工作群体或个人产生有利于管理目标行为的过程。
每个人都需要激励，在一般情况下，激励表现为外界所施加的推动力或吸引力，转化为自身的动力，使得组织的目标变为个人的行为目标。
激励的本质是双赢，就是让激励的主体（企业管理者）和激励对象（员工）能实现双赢，也就是通过目标导向，使员工出现有利于组织目标的优势动机，并按组织所需要的方向行动。
（二）激励的作用激励是组织与员工的一种沟通模式，也是有效管理的重要手段。
激励对于员工价值观与行为规范的形成于改变有着至关重要的影响。
在人力资源管理中，激励的作用主要表现在以下三个方面。
1.通过激励可以引进大量的组织需要的优秀人才许多企业不惜支付重金，优厚的待遇或创造良好的工作条件等激励方法，来吸引全国各地的优秀人才为自己所用。
2.激励有利于激发和调动员工的积极性在工作时，员工积极性的提高，可以促使他们智力和体力的能量充分的释放，并产生一系列积极的效果，如提高劳动效率，超额完成任务等。
3.激励有助于将员工的个人目标与组织目标统一起来激励的功能就是以个人利益和需要的满足为前提，诱导员工把个人目标统一于组织的整体目标，激发和推动员工为完成工作任务做出贡献，从而促使个人目标与组织整体目标的共同实现。
（三）激励的过程心理学认为，人的一切行为是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标、满足需要。
激励是一个非常复杂的过程，它从个人的需要出发，引起欲望并使内心紧张（未得到满足的欲求），然后引起实现目标的行为，最后在通过努力后欲望达到满足。
刺激（内外诱因）→个体需要→动机→行为→目标↑▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▕图1 激励过程示意图在工作中，个体的需要可能是经济收入、安全感与满意感，个体通过创造组织绩效来获取回报，这就是工作激励的过程，也有人管他叫工作激励方程式，如图2投入：成果：努力收入↘时间绩效：利益→外在回报教育 + 数量→休假↗经历质量工作安全感→社会回报技能服务水平满意↘知识内在回报工作行为快乐↗图2 工作激励方程式（四）常用的激励理论自20世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家从不同角度对怎样激励人的问题进行了大量的研究，并提出了许多激励理论。
1.内容激励型理论（1）马斯洛需要层次理论马斯洛认为，人的各种需要可归纳为五大类，即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要，按照其重要性和发生的先后次序可排列成一个需要层次，人的行为过程就是需要由低层次到高层次逐步满足的过程。
（2）赫茨伯格双因素理论双因素理论也称激励—保健因素理论。
按照赫茨伯格的双因素理论，属于激励因素的有成就、奖励、工作本身、责任、进步等；属于保健因素的有公司的政策和管理、监督、工资、同事关系、工作条件等。
但这两类因素有若干重叠。
例如，奖励属于激励因素，基本上其积极作用，但当没有受到奖励时，又会起消极作用。
赫茨伯格认为，保健因素不能直接起到激励人们的作用，但能防止人们产生不满的情绪，保健因素改善后，人们的不满情绪会消除，并不会导致积极后果，而只是处于一种既非满意又非不满意的中性状态，而激励因素才能产生使员工满意的积极效果。
（3）奥德弗ERG理论ERG理论，又称成长理论。
这一理论系统地阐述了一个关于需要类型的新模式，发展了赫茨伯格和马斯洛的理论。
奥德弗通过大量的研究发现，人最核心的需要不是五种，而只有三种，即生存需要（E）、相互关系需要（R）和成长需要（G）其理论与马斯洛理论不同的在于：一是ERG理论证实，多种需要可以同时存在；二是如果高层次需要得不到满足，那么，满足低层次需要的愿望会更强烈；三是不必在低层次需要获得满足后才进入高层次的需要。
教育、家庭背景和文化环境可以改变个体拥有需要的重要性或驱动力量，不同文化中的人对需要种类的排序是不一样的，如西班牙人和日本人把社会需要放在生理需要之前。
（4）麦克利兰成就需要理论麦克利兰的成就需要理论抛开人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到满足的前提下，人还有哪些需要。
有些需要是后天获得的。
换句话说，人们不是生来就有这些需要的，而是通过生活经验进行学习的。
麦克利兰认为，人们的生理需要得到满足以后，还有如下三种基本的激励需要。
①成就的需要，指渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人。
②归属和社交的需要，也称依附的需要，指渴望结成紧密的个人关系，回避冲突以及建立亲切的友谊③权利的需要，指渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。
2．过程型激励理论（1）维克多•弗罗姆的期望理论期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系来说明激励过程，并以选择合适的行为为达到最终奖酬目标的理论。
这种理论认为，当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。
激励水平取决于期望值和效价的乘机，其公式是激励水平的高低=期望值×效价（2）斯达西•亚当斯的公平理论亚当斯认为，人们的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值影响，而且要受到报酬的相对值的影响，即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率做比较，如比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作；否则，就会感到不公平不合理而影响工作情绪。
3．为改造型激励理论行为改造型理论主要研究如何改造和修正人的行为，变消极为积极地一种理论。
该理论认为，当行为的结果有利于个人时，行为会重复出现；反之，行为则会消弱或消退。
这种理论主要有强化理论、归因理论和挫折理论。
（1）强化理论由美国心理学教授斯金纳提出，这理论特别重视环境对行为的影响作用，认为人的行为只是对外部环境刺激所做的反应，只要创造和改变外部环境，人的行为就会随之改变。
对于管理者来说，这种理论的意义在于用改造环境（包括改变目标和完成工作任务的奖惩）的办法来保持和发挥积极行为，减少或消除消极行为，吧消极行为转化为积极行为。
（2）归因理论心理学家维纳认为，人们把自己的成功和失败主要归结为四个方面的因素：即努力程度、能力、任务难度和机遇。
归因理论认为，人们把成功和失败归于何种因素，对以后的工作态度和积极性，进而对人们的行为和工作绩效有很大的影响。
（3）挫折理论挫折时指人们从事有目的活动，在环境中遇到障碍和干扰，使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态。
挫折理论专门研究人们遇到挫折后会有一些什么反应，管理者应如何针对员工遇到的挫折采取相应措施，引导员工，走出挫折阴影，积极努力的对待工作。
4．综合激励模式综合激励模式是由罗伯特•豪斯提出来的，他通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，把内外激励因素都归纳进去了，其代表公式是：动力的大小=内激励+内激励作用+外激励之和（五）激励的原则1．物质激励与精神激励相结合原则马斯洛的需求层次论告诉我们，人们在满足生存、安全的需求之后，精神的奖励就显得尤为重要。
因此，在实际的人力资源管理中，要将物质激励与精神激励二者有机地结合起来。
2．正激励与负激励相结合原则根据斯金纳的强化理论，强化的方法可以分为正强化和负强化。
使用正强化的方法的激励过程，称为正激励。
使用负强化的方法的激励过程，成为负激励。
在实际的人力资源管理工作中，应根据具体情况选择激励的策略，即所谓的“奖惩结合”。
3．内在激励与外在激励相结合原则根据赫茨伯格的双因素理论，与工作内容不直接相关的激励因素属于外在激励因素，例如工资、奖金、福利等，作为对于员工付出劳动的补偿，只能避免员工的不满。
而内在激励是指来自工作本身的激励因素，通常包括人们对工作的兴趣、工作中体会到的责任感和成就感、工作对人的挑战性等。
麦格雷戈曾说，外在激励的管理思想好似牛顿的力学观点，把人们视为静止的物体，只有依靠外力才能移动。
但人是有动机，有内在动力，运用内在激励，可以得到更强的动力。
因此，我们应该将外在激励与内在激励有机结合起来。
4．按需激励原则由于人的个性、知觉、态度、经历等方面的差异，个体参加组织的目的不同，个体的需要也是不尽相同。
因此，动态的掌握员工需要的变化，并根据这些变化制定相应的激励措施，一直是人力资源管理工作中的重要问题。
5．组织目标与个人目标相结合原则对于管理者来说，激励所采取的手段都是从员工自身的目标和需要出发的。