招聘渠道分析表
常见的招聘渠道分析对比
常见的招募渠道1、网络招聘优点：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。
通过在知名的人才网上发布招聘的信息可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。
这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。
缺点：这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化充分的地区效果差。
这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。
另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善，HR们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。
这种方式有些类似于猎头。
2、校园定向招聘优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。
缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、与业技能、行为习惯等)不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力迚行系统完整的培训。
3、现场招聘会优点：这是传统的人才招聘方式，费用适中。
HR们不仅可以和求职者直接面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示企业实力和风采。
这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。
缺点：其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。
这种方式通常用于招聘一般型人才。
4、企业内部招聘优点：内部招聘在具有规模的企业比较常见，这种方式的特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快迚入工作状态，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。
缺点：其局限性也比较明显，就是人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。
招聘工作总结与计划表
---招聘工作总结与计划表一、工作总结1. 招聘目标达成情况：- 完成招聘职位数量：____个- 达成率：____%（预计达成率：____%）- 筛选简历数量：____份- 面试人数：____人- 录用人数：____人2. 招聘渠道效果分析：- 线上招聘渠道：- 智联招聘：____人投递，____人面试，____人录用- 拉勾网：____人投递，____人面试，____人录用- 其他线上渠道：____人投递，____人面试，____人录用 - 线下招聘渠道：- 校园招聘：____人投递，____人面试，____人录用- 行业招聘会：____人投递，____人面试，____人录用 - 其他线下渠道：____人投递，____人面试，____人录用3. 招聘周期与效率：- 平均招聘周期：____天- 高效招聘周期（≤30天）：____%- 招聘效率提升措施：____4. 招聘成本分析：- 线上招聘成本：____元- 线下招聘成本：____元- 总招聘成本：____元5. 招聘过程中遇到的问题及解决方案：- 问题：____- 解决方案：____二、工作计划1. 招聘目标：- 预计完成招聘职位数量：____个- 预计达成率：____%2. 招聘渠道优化：- 线上招聘渠道：- 加强与各大招聘网站的深度合作- 拓展社交媒体招聘渠道- 优化招聘信息，提高曝光度- 线下招聘渠道：- 积极参加行业招聘会- 与高校建立长期合作关系3. 招聘周期与效率提升：- 确保招聘流程的标准化和高效化- 提前准备招聘需求，缩短招聘周期- 加强招聘团队培训，提高筛选和面试效率4. 招聘成本控制：- 优化招聘流程，减少不必要的人力成本- 评估招聘渠道效果，合理分配招聘预算- 探索更多成本效益高的招聘方式5. 其他计划：- 定期对招聘效果进行评估和总结- 持续优化招聘策略，提高招聘质量- 加强与人力资源部门的沟通协作---请根据实际情况填写表格内容，并对未来工作进行规划和调整。
员工招聘计划评估表
员工招聘计划评估表员工招聘计划评估表评估项目：1. 招聘需求分析2. 招聘渠道选择3. 招聘流程设计4. 招聘广告制作5. 简历筛选与初步面试6. 面试评估与候选人选择7. 薪资谈判与录用8. 新员工入职安排评估结果：1. 招聘需求分析- 是否对岗位的需求进行了充分分析？- 是否确定了所需的技能、经验和教育背景？- 是否与相关部门沟通确认招聘需求？2. 招聘渠道选择- 是否选择了适合岗位的招聘渠道？- 是否考虑了内部推荐、招聘网站、社交媒体等渠道？- 是否与招聘渠道有合作关系，以提高招聘效果？3. 招聘流程设计- 是否设计了清晰的招聘流程？- 是否包括了简历筛选、面试、评估和录用等环节？- 是否考虑了流程中的时间安排和沟通方式？4. 招聘广告制作- 是否制作了吸引人的招聘广告？- 是否突出了岗位的亮点和吸引力？- 是否考虑了目标群体的特点和偏好？5. 简历筛选与初步面试- 是否制定了简历筛选的标准和流程？- 是否对符合条件的候选人进行了初步面试？- 是否记录了面试结果和评估意见？6. 面试评估与候选人选择- 是否对面试评估进行了全面的考察？- 是否与相关部门进行了候选人的讨论和评估？- 是否确定了最终录用的候选人？7. 薪资谈判与录用- 是否与候选人进行了薪资谈判？- 是否确定了录用的条件和合同？- 是否与法务部门进行了相关的合规审查？8. 新员工入职安排- 是否制定了新员工的入职计划？- 是否安排了必要的培训和介绍？- 是否与相关部门协调好新员工的工作安排？根据以上评估项目，我们可以对员工招聘计划进行全面的评估和分析。
通过对每个项目的详细评估，我们可以发现潜在的问题和改进的空间，以提高招聘效果和员工入职质量。
同时，评估结果也可以作为参考，用于制定下一轮招聘计划的改进措施和决策依据。
员工招聘渠道调查问卷模板
尊敬的受访者：您好！为了更好地了解和优化我公司的员工招聘渠道，提高招聘效率和效果，我们诚挚邀请您参与本次问卷调查。
本问卷采取匿名方式，所有数据仅用于统计分析，请您放心填写。
感谢您的支持与配合！一、基本信息1. 您的性别：A. 男B. 女2. 您的年龄：A. 18-25岁B. 26-35岁C. 36-45岁D. 46-55岁E. 55岁以上3. 您的学历：A. 高中及以下B. 大专C. 本科D. 硕士及以上4. 您所在部门：（请填写部门名称）5. 您在公司的工作年限：A. 1年以下B. 1-3年C. 3-5年D. 5-10年E. 10年以上二、招聘渠道认知与评价6. 您认为以下哪些招聘渠道对我公司招聘工作最有帮助？（可多选）A. 线上招聘网站B. 线下招聘会C. 校园招聘D. 内部推荐E. 人才猎头F. 社交媒体招聘G. 其他（请说明）7. 您对我公司使用的招聘渠道满意度如何？（请打分，1-5分，5分为最高）A. 线上招聘网站B. 线下招聘会C. 校园招聘D. 内部推荐E. 人才猎头F. 社交媒体招聘G. 其他（请说明）8. 您认为以下哪些因素影响招聘渠道的效果？（可多选）A. 招聘信息发布渠道B. 招聘信息内容C. 招聘时间D. 招聘成本E. 招聘渠道的知名度F. 招聘渠道的适用性G. 其他（请说明）三、招聘渠道优化建议9. 您认为我公司需要增加哪些招聘渠道？（请说明）10. 您对我公司现有招聘渠道的优化建议有哪些？（请说明）11. 您认为我公司应该如何提高招聘渠道的利用效率？（请说明）感谢您参与本次问卷调查！您的宝贵意见将有助于我公司优化招聘渠道，提高招聘效果。
祝您工作顺利！[问卷结束]。
金融公司招聘渠道方案分析
我司招聘销售岗居多
内部招聘
有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才，节省大量招聘费用
企业将缺乏新观点新视角的加入，员工存在一定的思维惯性，缺少活力。我司除了销售岗大部分是职能岗位，内部推荐效果不会明显。
公司所有空缺职位
员工推荐
企业和应聘者双方掌握的信息较为对称，能够招到相匹配的人员。
建立人才库。
目前人才库人数居多，有效的定期维护，后期更换工作会对我司进行考虑
如急需的岗位，人才库用处不大，在职人员较多，段时间不能到岗。
试用不着急的岗位，
校园招聘Байду номын сангаас
能够收到大量对口专业简历
我司的岗位销售岗居多，人员需有一定的销售经验或有一定的人脉积累，应届生除非苏州本地人，但苏州的学生来自全国各地，显然校园招聘效果不佳。
实习生岗及无需工作经验的岗位
猎头招聘
招聘效果比较明显，猎头公司会即时推选候选人简历。
猎头公司收取年薪25%左右的费用，成本较高。
急需的高端人才
招聘渠道
各招聘方式分析:
招聘方式
优点
缺点
适用性
备注
网络渠道
用智联招聘、前程无忧等传统网络招聘渠道；行业性招聘网站；QQ群、贴吧等发布招聘信息；更可以尝试一下新出的一些社交、移动招聘网站。流行的微信招聘、若邻网社交招聘等。社交招聘和微招聘等移动招聘在招聘领域的效果会越来越明显。
需大量搜索简历及网络招聘维护
应届生专场及劳务场效果较为明显
我司主要招聘以金融行业销售人员为主,针对行业内的类似招聘会很少,效果也不好.
传统媒体广告
受众面广，收效快，过程简单，应聘资料多，同时也对企业起了一定的宣传作用
1、该渠道的效果同样会受到广告载体的影响力、覆盖面、时效性的影响。
人力资源招聘渠道分析报告招聘效果与渠道选择
人力资源招聘渠道分析报告招聘效果与渠道选择人力资源招聘渠道分析报告一、引言随着人力资源招聘的重要性逐渐凸显，企业需要深入分析招聘渠道，以提高招聘效果和降低成本。
本文将分析不同招聘渠道对招聘效果的影响，并提出渠道选择的建议。
二、招聘渠道分析1. 网络招聘渠道互联网的普及使得网络招聘成为最主要的招聘渠道之一。
通过招聘网站、社交媒体和企业官方网站等网络平台发布招聘信息，可以快速扩大招聘范围，吸引更多求职者。
此外，网络招聘还具有成本低、简便快捷的特点。
然而，由于信息泛滥和竞争激烈，网络招聘也存在着简历筛选繁琐、信息量大等问题。
2. 校园招聘渠道校园招聘是企业与高校合作，直接向在校学生进行招聘的渠道。
通过举办招聘会、校园宣讲会和校园招聘网站等方式，企业可以寻找到大量具有潜力的毕业生。
校园招聘的优势在于可以选择经过教育培养的人才，并且与学校的合作可以提高招聘效果。
然而，校园招聘也面临着时间和空间限制，只能针对在校学生，且毕业生的适应能力和工作经验有限。
3. 媒体招聘渠道媒体招聘是通过报纸、杂志、电视等媒体发布招聘信息的方式。
媒体招聘的优势在于可以覆盖更广泛的人群，尤其是一些非互联网用户。
此外，媒体招聘会给人一种正式和稳定的感觉，对于一些传统行业的招聘较为适用。
然而，媒体招聘的成本较高，且无法实时更新和互动。
4. 员工推荐渠道员工推荐是指通过现有员工推荐人选进行招聘。
员工推荐的优势在于招聘来源可靠，通过员工的内部推荐可以找到具有潜力的人才。
同时，员工推荐的成本相对较低，并且有助于增强员工对企业的归属感。
然而，员工推荐也存在着局限性，如招聘范围有限和可能造成内部利益瓜葛等问题。
三、招聘效果与渠道选择根据对各种招聘渠道的分析，我们可以总结出以下结论：1. 网络招聘渠道在招聘范围和效果方面具有巨大优势，尤其适用于对人才要求较高、有强烈求职意愿的岗位。
2. 校园招聘渠道适合于寻找新鲜人才和培养人才战略，尤其适用于企业与高校有合作关系的情况下。
招聘渠道分析
三、招聘的过程和步骤
企业完整的招聘过程涉及两个主体，分为六个步 骤。 招聘主体：一是招聘者，一是应聘者。 六个步骤是： 制定招聘计划→确定招聘策略→ 建立招聘水池（人才储备）→对应聘者进行筛选 →决定录用合格的应聘者→对招聘录用工作进行 评估。
Leabharlann 2013-7-30
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招聘工作流程
岗位产生 空缺 人力资源部门组 织实施招聘工作
公司内部人力 调配
发布招聘广告或 请人才公司代理
录用
体检
背景调查
人力资源部门会同 用人部门组织面试
录用人员上 岗前培训
→
试用期考察
→
试用期满进行正式 的工作表现评价
→
员工转正
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四、招聘的影响因素
外部因素
地理位置 当地的人才政策和法规 行业前景 当地的人才市场发达程度
内部因素
企业品牌和声望 企业发展前途 领导魅力 薪酬水平 人力资源管理系统的完善程度
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二、招聘工作的基础
招聘和录用过程是建立在两项基础性工作上的： 一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。 人力资源规划：是对企业人力资源需求的分析和 预测的过程。 岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么 ，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。 人力资源规划的结果能够确定企业究竟缺哪些岗 位；而岗位分析的结果，能够使管理者了解什么 样的人应该被招聘进来填补这些空缺。
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职业中介
随着经济的发展, 社会的进步, 人才流动现象越来 越普遍, 越来越活跃。为了适应这种需求, 许多城市出 现了人才交流中心或职业介绍所等。这些机构扮演着双 重角色, 既为企业、单位选人, 同时也为求职者选工作 单位。通过专业机构推荐的人员一般都经过筛选, 因此 招聘成功率比较高, 上岗效果也比较好。一些规范化的 交流中心还能提供后续服务, 使招聘企业感到放心。针 对性强、费用低廉都是该渠道的优点所在。
招聘的渠道分析
招聘的渠道分析人员招聘的渠道主要分为两大部分，即内部招聘和外部招聘。
内部招聘的主要渠道有：企业内部晋升、内部调用、工作轮换、自行招聘录用，利用亲属关系介绍等；外部招聘的主要渠道有：校园招聘、人才交流会、公共服务机构、猎头公司、网络招聘等。
（一）内部招聘1.内部晋升当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部的符合条件的员工从一个较低级的岗位晋升到一个较高级的岗位的过程就是内部晋升。
内部晋升的主要优点是：有利于激励员工奋发向上，较易形成企业文化。
其主要缺点是：自我封闭，不易吸收优秀人才，可能使企业缺少活力。
2.内部调用当企业中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同或略有下降时，把员工调到同层次或下一层次岗位上去工作的过程称之为内部调用。
内部调用的主要优点是：对新岗位的员工较熟悉，较易形成企业文化。
其主要缺点与内部晋升的缺点相似，另外还可能影响员工的工作积极性。
3.内部招聘的优缺点内部招聘的优点是：职员既可自行申请适当位置，又可推荐其他候选人。
员工的情绪可以因此改变，同时也可降低招募的成本费用。
但是内部来源如处理不当，容易引起各种纠纷。
所以招聘时一定要有严格的标准，以免招聘主持人徇私舞弊、送人情或受制于人。
（二）外部招聘一个企业必须不断地从其外部寻求员工，特别是当需要大量地扩充其劳动力时。
下列招聘需求需要从外部招聘中满足：（1）企业补充初级岗位；（2）企业获取现有员工不具备的技术；（3）企业需要获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工。
1.外部招聘的主要途径（1）校园招聘这是招收应届毕业人才的主要途径。
各类大中专院校可提供中高级专门人才，技工学校可提供初级技工人才。
单位可以有选择地去学校物色人才，派人分别到各有关学校召开招聘洽谈会。
为了让学生增进对企业的了解，鼓励学生毕业后到本企业来工作，招聘主持人应当向学生详细介绍企业情况及工作性质与要求，最好印发公司简介小册子，或制成录像带。
（2）人才交流会各地每年都要组织几次大型的人才交流洽谈会。
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2，如果没有大量的岗位需求和合适的大型招聘会， 建议不参加
1，适合多数中小型企业 2，适合一些专业度较高的岗位
3，多接受考核成绩好的员工的推荐，一般好员工推 荐的人也比较优秀 4，适当给予一些推荐奖金 1，主要适合提高人才的选拔 2，通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高、重 要且应熟悉企业情况的岗位， 3，一些专业度较高的岗位不适合内部招聘
效率较高，可快速淘汰不合适的人选，控 制应聘者的数量和质量
员工推荐
员工推荐
1，招聘成本小， 2，成功率高
3，内部推荐人员会比较适合公司的特 点，针对性较好
企业内部招聘
内部晋升
1，花费很低 2，内部人员对公司比较了解，工作上手 快 3，有利于公司内部人才的晋升、调动、 轮岗、减少人员流失
劣势
点击率是关键
2，容易出现内部小帮派
1,增加培训成本
2，易近亲繁殖，形成派系
整体分析及使用建议
点击率不高的情况下可以作为一种守株待兔的方式， 点击率较高的人群适合可行性就高多了 1，一般岗位可首选此渠道发布，如果刊登一周后发 现效果不理想，可考虑其他方式
2，不太适合资深专业人员和高级管理岗位
1，一般不太提倡这种招聘方式， 2，人力资源方面职位的招聘，可尝试人力资源论坛 大四上学期中旬，即9-10月份实施比较合适
渠道类别
优势
企业网站
花费最少
网络招聘
1，可随时发布招聘信息来自招聘网站2，发布后管理方便 3，受众面广
4，周期长，简历数量大
5，花费较低
相关论坛等，或者 QQ、微信
人群针对性强
学校信息栏海报 花费很少
校园招聘
学校组织的招聘会 校企业的联合专场
花费很少
人数能得到极大的满足，也提高企业知名 度
现场招聘
大型招聘会 人才市场招聘会
1，简历刷选量大
2，应聘率较低，岗位针对性不强
1，需要一定的人力和时间 2，诚信度不高 不够正规，没有校方的肯定与支持 竞争力比较大，知名企业，大企业更占优势 花费相对较大，对知名企业，大企业批量招聘更适
用 1，花费较高，要投入一定的人力和场地 2，有效周期短 3，受展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的 数量和质量难以有效保证 1，受众面窄