报告上I总部员工考核管理制度finl
总部员工考核管理制度
总部员工考核管理制度邢台某钢铁实业有限公司．第一章总则第一条为全面客观考核评价某钢铁实业有限公司（以下简称某公司）总部员工，帮助总部员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实某公司战略以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。
第二条总部员工考核是指在一定时期内，公司通过制定有效、客观的考核标准，对总部员工进行全面、科学、动态地衡量和评定，并对考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性，提高员工素质能力和工作绩效的管理过程。
第三条总部员工考核是各级管理者的重要工作内容。
管理者通过员工考核可以客观了解下属的工作状况，在分析考核结果的基础上有针对性地提出改进措施，进而实现管理目标，提高工作效率。
第四条总部员工考核是人力资源管理处室的重要工作内容。
通过实施员工考核，人力资源管理处室可以准确评价员工工作绩效，为制定员工薪酬、人事任免等决策提供依据，还可以为公司人力资源规划和组织培训工作提供基础信息。
第五条本制度适用于某公司董事长以外的总部所有员工。
第六条对以下非管理人员和新进员工的考核由人力资源处参照本制度另行安排：临时员工；）1（．（2）未能在任何一个确定的工作岗位上工作满一个季度的新进员工。
第七条本制度所称的“高层管理人员”包括“总经理、副总经理、财务总监、董事长助理、总经理助理、”，“中层管理人员”包括“分厂正副厂长及助理、处室正副处长及助理”，“基层员工”包括不属于高层管理人员和中层管理人员的所有列入考核对象员工。
．组织和职责．第八条总经理是员工考核工作的最终责任者，负责：（1）审批员工考核管理制度；（2）审批绩效考核表；（3）审批员工考核结果；（4）审批考核结果运用方案；）监督和指导人力资源处组织实施员工考核工作；（5第九条人力副总裁是员工考核管理体系的主管领导，负责：监督和指导人力资源处组织实施员工考核工作；（1））审核员工考核管理制度； 2（（3审核员工考核标准；） 4（）审核考核结果运用方案。
总部员工绩效考核管理制度4.doc
总部员工绩效考核管理制度4 2018年总部员工绩效考核管理制度2.01.目的为了充分激发员工的工作能动性，建立责权明晰、拼搏共享的激励机制，明确各岗位的薪酬标准及考核办法、发放规则，特制订此制度。
2.适用范围本制度适用于总部执行考核制的部门经理级以下的员工（含试用期员工）。
3.权责划分3.1被考核人的直接上级：负责下属月度考核计划的签批，绩效过程的追踪与辅导，考核结果的评定与反馈；3.2考核人：负责月度考核计划拟定与报批，过程的实施与反馈，考核结果的确认与改进；3.3人力资源中心：本制度的提案、审核、修订与解释，负责考核的组织工作；3.4总经理：本制度的审批及修改审批者，以及执行异议的裁决者。
4.考核细则4.1绩效考核占比：员工和主管级考核占比为月薪标准的40%，专业经理级为月薪标准的50%。
4.2考核指标如下：4.2.1考核指标规定各部门负责人根据下属工作内容自行设定“关键绩效考核指标”报人力资源中心进行审批后使用；各岗位绩效考核指标必须是可量化的产能指标，个人考核指标不得超过三条，多出指标可设为观测项；如工作需要调整KPI时，需报人力资源中心薪酬绩效岗审批后方可生效。
4.3绩效结果评定4.3.1每月4日前，员工将本人纸质考核表提交数据来源岗位评分并签字后，本人签字并提交上级；上级在9日前确认最终得分并签字后提交人力资源中心薪酬绩效岗。
逾期提交者，当月绩效工资推迟次月核发；当月考核结果提交时间最晚不得超过30天，超过后则不予核发。
由于上级原因不交或晚交，扣上级100元/次。
4.3.2绩效结果的评定以绩效考核得分为依据，A级（优秀）人员不超过部门总人数（仅限执行本制度的人数）的10%；绩效为A级的员工，绩效得分可进行1.1加倍；4.3.3 绩效得分对应的绩效系数95分以上，绩效系数为1；95分以下，绩效系数=绩效得分/100。
绩效工资=绩效工资标准*绩效系数；4.3.4绩效考核得分低于80分的，视为不胜任该岗位，公司、上级保留以下权利：1.次月工资标准下调5%-10%，可连续使用；2.予以调岗、辞退。
集团总部绩效考核管理制度范文
集团总部绩效考核管理制度范文集团总部绩效考核管理制度第一章总则第一条为全面提高集团总部工作效率，明确员工的工作目标和绩效要求，特制定本绩效考核管理制度。
第二条本制度适用于集团总部内的所有员工，包括管理人员和普通员工。
第三条绩效考核是对员工在一定考核周期内的工作表现、工作目标的完成情况以及个人素质的综合测评。
第四条考核结果是根据员工在绩效考核周期内的工作表现和目标完成情况综合评定的。
第五条考核周期一般为一年，具体时间根据集团总部的需要进行调整。
第六条考核结果将作为评定员工绩效和薪资调整的依据。
第二章考核指标和方法第七条考核指标根据集团总部的工作需求和员工的工作岗位进行设定，包括但不限于以下方面：1. 目标完成情况：根据员工的工作岗位和职责，设定相应的工作目标；绩效考核将根据目标的完成情况进行评定。
2. 工作质量：评估员工在工作中的精确度、准确度和质量。
3. 工作效率：评估员工在工作中的成果产出和工作效率。
4. 团队合作：评估员工在团队中的合作情况，包括互助、分享和协作等方面。
5. 自我发展：评估员工是否积极主动地学习和提升自己的知识和技能。
第八条考核方法可采用多种方式，包括但不限于以下形式：1. 面谈评估：根据员工的工作情况进行面谈，评估员工的工作表现和实际情况。
2. 绩效评估表：由员工填写和主管填写的表格，评估员工的工作表现和目标完成情况。
3. 其他评估工具：根据实际情况可以采用其他评估工具进行绩效考核。
第三章考核流程第九条绩效考核流程分为以下几个步骤：1. 目标设定：每个绩效考核周期开始前，员工和主管共同设定岗位工作目标。
2. 工作表现记录：主管根据员工工作情况进行记录，包括工作成果、工作质量等方面。
3. 考核评定：绩效考核周期结束后进行员工的绩效评定。
4. 考核结果反馈：将考核结果及时反馈给员工，并进行解释和讨论。
5. 绩效调整：根据考核结果进行员工绩效和薪资的调整。
第十条考核结果分为五个等级，分别为优秀、良好、合格、待提高和不合格。
总部绩效考核管理制度范本
第一章总则第一条为规范总部员工绩效考核工作，提高工作效率和员工积极性，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于总部所有员工，包括部门经理、主管、员工等。
第三条绩效考核应遵循公平、公正、公开、客观的原则，以员工岗位职责和工作目标为依据，综合评价员工的工作表现。
第二章考核目的第四条通过绩效考核，全面了解员工的工作表现，为员工提供客观、公正的评价，激发员工潜能，促进员工成长。
第五条为公司的人力资源规划、薪酬福利调整、晋升调岗等提供依据。
第六条促进公司内部沟通，增强团队凝聚力，提高整体工作效率。
第三章考核原则第七条公平原则：绩效考核应保证所有员工在同一标准下进行，避免主观因素影响。
第八条公开原则：绩效考核结果应向员工公开，接受员工监督。
第九条客观原则：考核指标、评价标准、评价方法等应客观、科学，确保考核结果的真实性。
第十条定期与不定期相结合：根据公司业务发展需要，实行定期考核与不定期专项考核相结合。
第四章考核内容第十一条工作业绩：包括工作目标达成度、工作效率、工作质量、创新能力等。
第十二条工作技能：包括业务知识、专业技能、沟通协调能力、团队协作能力等。
第十三条工作态度：包括责任心、工作积极性、团队精神、职业道德等。
第十四条考勤情况：包括出勤率、请假、迟到早退等情况。
第五章考核程序第十五条考核周期：总部员工绩效考核周期为年度考核，每年度进行一次。
第十六条考核组织：成立总部绩效考核小组，负责制定考核方案、组织实施考核、汇总考核结果等工作。
第十七条考核方法：采用自评、上级评价、同事评价、360度评价等多种方式。
第十八条考核结果：考核结果分为优秀、良好、一般、较差四个等级。
第六章考核结果运用第十九条考核结果作为员工晋升、调岗、薪酬调整、培训等方面的依据。
第二十条对考核结果优秀的员工给予表彰和奖励；对考核结果较差的员工进行谈话、培训、辅导等措施。
第七章附则第二十一条本制度由总部人力资源部负责解释。
员工考核管理制度规章制度
第一章总则第一条为加强公司员工管理，提高员工素质，激发员工工作积极性，确保公司各项工作的顺利开展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工和兼职员工。
第三条本制度依据国家相关法律法规，结合公司实际情况制定。
第二章考核原则第四条考核应遵循公平、公正、公开的原则，确保考核结果的准确性和有效性。
第五条考核应以岗位职责和工作目标为依据，注重员工的工作绩效和综合素质。
第六条考核应定期进行，一般分为月度考核、季度考核和年度考核。
第三章考核内容第七条考核内容包括：（一）工作绩效：包括完成工作任务的数量、质量、效率等方面。
（二）工作态度：包括责任心、敬业精神、团队合作等方面。
（三）职业道德：包括诚实守信、廉洁自律、尊重他人等方面。
（四）专业技能：包括专业知识、业务能力、创新能力等方面。
第四章考核方法第八条考核方法包括：（一）自评：员工对自己一个月内的工作进行总结和评价。
（二）互评：员工之间相互评价，以了解同事的工作表现。
（三）上级评价：上级对下属的工作进行评价，以了解下属的工作绩效。
（四）360度评估：从员工、上级、同事、客户等多个角度对员工进行综合评价。
第五章考核程序第九条考核程序如下：（一）制定考核计划：各部门根据公司年度工作计划和岗位职责，制定本部门的考核计划。
（二）发布考核通知：考核计划制定后，向全体员工发布考核通知。
（三）收集考核材料：各部门收集员工的考核材料，包括工作总结、工作表现、培训记录等。
（四）组织考核：按照考核计划，组织考核工作。
（五）汇总考核结果：各部门汇总考核结果，形成考核报告。
（六）反馈考核结果：将考核结果反馈给员工，并开展面谈，分析员工的优势和不足。
（七）制定改进措施：针对考核中发现的问题，制定改进措施，提高员工的工作绩效。
第六章考核结果运用第十条考核结果将作为员工晋升、调薪、培训等方面的依据。
第十一条对考核优秀的员工，公司将给予表彰和奖励。
第十二条对考核不合格的员工，公司将进行约谈，并要求其制定改进计划。
员工考核管理制度
员工考核管理制度•相关推荐员工考核管理制度在充满活力，日益开放的今天，我们可以接触到制度的地方越来越多，制度是指一定的规格或法令礼俗。
那么制度怎么拟定才能发挥它最大的作用呢？下面是小编收集整理的员工考核管理制度，仅供参考，欢迎大家阅读。
员工考核管理制度1一、为加强公司考勤管理，整顿劳动纪律，提高员工遵章守法的自觉性，特制定本制度。
二、考勤制度为公司重要的管理制度之一。
根据有关规定，部分公司领导经总经理特别准许外，所有员工均需参加考勤打卡。
打卡每天三次(早、午、晚)，下午上班打卡时间最多只能提前十五分钟(即14：00上班，需在13：45分后才能打卡)，否则按相关规定处罚。
三、工作时间：除个别工种外，员工每星期工作时间为六天，每天八个小时。
工作日：星期一～星期六工作时间：上午8：00～12：00下午14：00～18：00公司可根据实际需要调整作息时间，具体以通知为准。
四、假期管理(一)各类假别1．因公出差凡属于下列情况之一者均属公差(1)因公司技术、业务出差；(2)经批准参加的各类由公司出资的相应的培训和公司组织的各类旅游活动等；(3)经批准外出参加各类社会公益活动。
2．法定休假(1)国家法定休假日共十天：元旦一天（1月1日）、春节三天(农历正月初一至初三）、国际劳动节三天（5月1、2、3日）、国庆节三天10月1、2、3日）；具体放假时间按国家颁布的规定实行。
3．病假(1)员工患病或非因工（公）负伤。
持有区级以上医院所开具的休假建议书，可核予病假；(2)经批准在工作时间内出外就诊超过8个小时的，其超出时间累计为病假。
4．事假因个人事项，必须由本人亲自料理的，经申请可酌情核予事假；五、请假审批权限公司本部各级人员(不含副总以上级)请假(病假、事假、其它假)均须向办公室提出申请，由办公室呈送董事长或总经理审批。
未经批准则按旷工论。
六、假期管理及假期工资核算（一）各级人员请假两天以内者，除病假外，须提前二个工作日办理请假手续（请假三天及以上的，需提前一周办理）；如遇急事不能亲自办理请假手续，应先电话向办公室请假。
总部员工绩效考核管理办法1通用.doc
总部员工绩效考核管理办法1 **有限公司总部员工绩效考核管理办法第一章总则第一条为建立健全公司的激励机制，充分调动员工的积极性、创造性，建立灵活、有效的动态考核分配机制，更好地发挥绩效薪酬分配的激励作用，促进公司管理水平和运营质量的稳步提升，制订本办法。
第二条绩效管理原则一、战略导向原则：绩效管理体系的建立以公司战略指引，将公司战略和整体目标的要求分解到各部门和员工的日常工作要求中去，并对战略和目标的完成情况进行追踪、反馈、落实，以保证战略的落地和整体目标的实现。
二、协同结合原则：绩效考核的设计强调组织绩效和个人绩效的有机结合，员工绩效考核系数与部门整体业绩表现、公司整体业绩表现相互联系，相互影响。
三、闭环管理原则：公司各部门应根据绩效管理的系统性方法，按照设定目标、实时监控、绩效考核与反馈、绩效改进的绩效循环系统，进行闭环管理，不断发现问题并逐步解决，循环提高公司整体的绩效水平。
四、突出关键原则：绩效考核内容不求面面俱到，但求有限、关键，以此事半功倍。
五、直线上级负责原则：各级管理者是对其直接下属进行绩效管理的第一责任人，对下属员工做出正确的评价，帮助下属改善工作业绩是管理者重要的管理职责与工作内容，绩效管理必须成为各级管理者常规性的管理工作。
六、客观公平性原则：绩效考核在直接上级负责的基础上，增加绩效监察部对每位员工工作完成情况进行考核，考核分数计入绩效考核总分。
七、多层面运用考核结果：考核结果将与员工薪酬确定、薪酬调整、员工培训等挂钩，通过多层面的运用使绩效考核与员工个人发展相结合。
第三条本办法适用**公司总部所有正式在职部门经理及以下各岗位员工。
第二章考核组织及职责第四条为加强对部分岗位人员绩效考核工作的管理，公司成立绩效管理委员会。
委员会成员为：主任：副主任：委员：绩效管理委员会下设办公室：主任：绩效管理委员会是绩效管理最高管理和决策机构，职责如下：一、负责审定绩效考核原则；二、负责审定绩效考核办法及其修订方案；三、负责审定各部门、部分岗位员工季度和年度考核的最终结果；四、负责裁决各部门和员工绩效申诉。
总部岗位绩效考核制度范本
总部岗位绩效考核制度范本总则第一条为了科学地评价总部岗位员工的工作绩效，建立激励与约束并重的机制，提高员工的工作积极性和创造性，根据国家有关法律法规和公司制度，制定本制度。
第二条绩效考核应当坚持公平、公正、公开、全面的原则，客观评价员工的工作表现和贡献，为员工薪酬、晋升、培训、激励等方面提供依据。
第三条绩效考核范围包括总部所有岗位员工，考核周期分为月度、季度、年度。
考核指标与标准第四条绩效考核指标分为工作业绩、工作能力、工作态度、团队协作四个方面，每个方面设定相应的分值。
1. 工作业绩：考核员工在岗位上的实际成果，包括完成任务的数量、质量、效率等方面。
2. 工作能力：考核员工的专业技能、业务知识、解决问题、创新能力等方面。
3. 工作态度：考核员工的责任心、积极性、遵守纪律、职业道德等方面。
4. 团队协作：考核员工在团队中的配合程度、沟通协作、共同解决问题等方面。
第五条绩效考核标准根据不同岗位的工作特点和职责要求制定，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
考核程序与方法第六条绩效考核由人力资源部门负责组织实施，各部门负责人及员工参与评价。
1. 月度考核：每月末进行，由直接上级对下属进行评价。
2. 季度考核：每季度末进行，由人力资源部门组织，各部门负责人参与评价。
3. 年度考核：每年末进行，由人力资源部门组织，公司领导参与评价。
4. 专项考核：针对特定项目或事件，由人力资源部门组织，相关部门参与评价。
第七条绩效考核采取积分制，根据各项指标的权重计算总分。
考核结果分为四个等级：1. 优秀：总分在90分以上，表示工作表现出色，具有很高的能力和素质。
2. 良好：总分在70-89分，表示工作表现良好，具备一定的能力和素质。
3. 合格：总分在60-69分，表示工作表现基本合格，需要提高能力和素质。
4. 不合格：总分在60分以下，表示工作表现不合格，需要待岗或调整岗位。
考核结果的应用第八条绩效考核结果作为员工薪酬、晋升、培训、激励等方面的依据：1. 薪酬调整：优秀员工可享受较高的薪酬待遇，不合格员工可能面临薪酬下调或淘汰。
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★机密北京市建筑设计研究院考核管理制度（总部）北大纵横管理咨询公司二零零七年十二月第一章总则 (2)第二章绩效管理体系的组织管理 (3)第三章绩效管理实施细则 (5)第四章申诉及其处理 (19)第五章附则 (21)附表1周边绩效考核指标定义表 (22)附表2中层干部能力考核指标定义表 (23)附表3 一般员工能力考核指标定义表 (24)附表4 态度考核指标定义表 (25)附表5 管理绩效指标定义表 (26)附表6任务绩效定性指标定义表 (27)第一章总则为了促进BIAD的管理规范化、现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高院整体经营业绩而制定《BIAD绩效管理制度》（以下简称”本管理制度”。
第一条适用范围本管理制度适用于BIAD总部职能部门中层管理、职能、技术职系各岗位。
下属设计所、研究所、分子公司相同性质岗位可参照本管理制度。
第二条考核目的1. 基于未来持续改进，考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地引导员工持续地改进工作；2. 建立良好的院价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环；3. 通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升院整体绩效，实现院发展战略与人力资源战略；4. 通过绩效管理促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。
第三条考核原则：1. 战略一致性：着眼于推动BIAD战略目标实现2. 绩效导向性：清晰地将业绩表现与激励机制薪酬相结合。
3. 平等公开性：让被考核者了解考核方法及考核结果等，使考核透明4. 可操作性：适应BIAD的实际情况，操作性强5. 客观性：以考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响第二章绩效管理体系的组织管理第四条考核组织构成院成立绩效考核领导小组，负责院的绩效考核工作，考核领导小组由院长办公会、战略运营部、党群工作部、人力资源部、财务管理部及有关部门人员组成。
第五条考核职责划分（一）院长办公会院长办公会作为非常设办事机构，是院绩效管理体系的最高权力机构，统领全院考核工作，主要承担以下职责：1. 院绩效管理制度的审定；2. 院整体绩效目标的确定；3. 考核方案的审批；4. 最终考核结果的审定；5. 监督考核管理制度的执行；6. 员工考核申诉的最终处理。
（二）战略运营部作为各职能部门和业务单元考核工作的具体组织执行机构，主要承担以下职责：1. 根据院总体经营计划分解制定各部门/业务单元年度和季度工作计划；2. 确定各部门/业务单元年度和季度绩效考核目标；3. 会同党群工作部/人力资源部对各部门/业务单元考核过程进行监督与检查。
4. 汇总统计各部门/业务单元考核评分结果；5. 调节、处理各部门/业务单元关于考核申诉的具体工作；6. 对各部门/业务单元季度、年度考核工作情况进行通报；7. 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；8. 建立各部门/业务单元考核档案，作为其负责人职务升降、岗位调动等的依据以及业务单元薪酬总额核定的依据；9. 履行其他与考核相关的、应由战略运营部履行的职责。
（三）党群工作部、人力资源部党群工作部是中层干部考核工作具体组织执行机构；人力资源部是普通员工考核工作具体组织执行机构。
作为院本部中层干部和普通员工个人考核工作的具体组织执行机构，主要承担以下职责：1. 收集院内部对考核工作的反馈意见，并加以分类、汇总、分析；2. 对各职能部门进行考核工作的培训与指导，协助建立各岗位考核标准；3. 对各部门的考核过程进行监督与检查；4. 汇总统计考核评分结果；5. 调节、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；6. 对各部门的季度、年度考核工作情况进行通报；7. 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；8. 建立员工考核档案，作为绩效工资和年终奖发放、基薪档级调整、职务升降、岗位调动等的依据；9. 根据对考核结果的分析结论，制定对员工的培训计划，并组织实施；10. 履行其他与考核相关的、应由党群工作部/人力资源部履行的职责。
（四）财务管理部负责提供绩效考核工作的相关财务数据。
（五）各职能部门正职负责以下事项：1. 负责本部门或本业务单元考核工作的整体组织及监督管理；2. 配合党群工作部/人力资源部（战略运营部）协调、处理本部门关于考核工作的申诉；3. 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4. 负责帮助本部门员工制定工作计划并确定考核标准；5. 负责所属员工的考核评分；6. 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；7. 履行其他与考核相关的、应该由部门正职履行的职责。
第三章绩效管理实施细则第六条院本部职能部门考核考核范围包括营销中心、技术质量中心、院长办公室、党群工作部、纪检监察审计部、离退休办公室、行政管理部、战略运营部、信息部、人力资源部、财务管理部。
部门考核分季度考核和年度考核，由院战略运营部组织考核。
（一）季度考核1 •考核维度a•任务绩效，根据各部门职责，确定能够反映本部门重要职责的指标，再依据各考核指标的相对重要性确定不同的权重；定量指标按照评分标准打分，定性指标按照附表6标准打分。
部门考核指标同时是该部门正职的考核指标，详见《BIAD任务绩效考核指标》；部门任务绩效的考核主体为院领导。
b •周边绩效，周边绩效考评指标详见附表1。
周边绩效考核主体为各设计所。
2 •考核权重任务绩效占总考核的80%，周边绩效占20%。
3 •考核周期a. 季度考核在季度结束后5日内完成4 •考核结果及其应用以上任务绩效和周边绩效的加权平均分值即为被考核部门的季度考核分值。
（二）年度考核1. 考核维度a. 任务绩效，计算各季度任务绩效考核平均分；b. 周边绩效，计算各季度周边绩效考核平均分；2. 考核权重任务绩效占总考核的80%，周边绩效占20%。
3. 考核周期a. 元月5- 10日完成年度考核数据的收集整理工作；b. 元月15日之前完成年度考核的统计分析工作。
4 •年度考核结果及其应用以上年度任务绩效和周边绩效的加权平均分值即为被考核部门的年度考核分值。
年度考核结果作为部门年终奖发放的依据。
部门年度考核系数=部门年度考评分值/100部门年终奖由部门负责人根据对员工的绩效考核结果进行二次分配，具体分配办法见《BIAD薪酬福利管理制度》。
第七条院本部职能部门正副职考核考核范围包括营销中心、技术质量中心、院长办公室、党群工作部、纪检监察审计部、离退休办公室、行政管理部、战略运营部、信息部、人力资源部、财务管理部正副职。
部门正副职考核分季度考核和年度考核。
（一）季度考核1 •考核维度a•任务绩效正职的任务绩效取部门的任务绩效考核结果；副职的任务绩效指标根据该岗位主要职责确定，再按照考核指标的相对重要性确定不同的权重；由正职和院领导共同打分。
其中定量指标按照评分标准打分，定性指标按照附表6标准打分。
考核指标详见《BIAD任务绩效考核指标》；b•周边绩效，部门正、副职的周边绩效取部门周边绩效考核结果；2 •考核权重季度任务绩效占80%，周边绩效占20%；3 •考核周期a. 元月5- 10日完成年度考核数据的收集整理工作；b. 元月15日之前完成年度考核的统计分析工作。
4 •考核结果及其应用以上任务绩效和周边绩效的加权平均分值即为被考核人的季度考核分值。
季度考核分值除以100,即得“季度考核系数”，“季度考核系数”是季度绩效工资发放的依据。
具体绩效工资计算方法详见《BIAD薪酬福利管理制度》。
（二）年度考核1 •考核维度a.任务绩效，计算各季度任务绩效考核平均分；b •周边绩效，计算各季度周边绩效考核平均分；c. 管理绩效，管理绩效指标见附表5;考核主体为本部门全体员工；d. 能力维度，能力考评指标见附表2；考核主体为院领导。
2. 考核权重年度任务绩效占60%，周边绩效20%，管理绩效占10%，能力考核占10%3. 考核周期a. 季度考核在季度结束后5日内完成b. 元月15日之前完成年度考核的统计分析工作。
4. 考核结果及其应用以上任务绩效、周边绩效、管理绩效、能力绩效的加权平均分值即为被考核人的年度考核分值。
年度考核分值除以100,即得“年度考核系数”。
a. 年度考核系数是确定部门正副职年终奖金的依据。
具体计算方法详见《BIAD薪酬福利管理制度》。
b. 年度考核系数是部门正副职工资等级、职务/级别升降的重要依据。
年度需要综合评定“个人年度评定系数”：个人年度评定系数二个人年度考核系数x部门年度考核系数年度终了，院对全体职能部门正、畐弭只人员的“个人年度评定系数”进行强级别升降。
强制分布结果如下:制排序，决定工资等级、职务详见《BIAD薪酬福利管理制度》。
c. 年度考核结果是为部门正副职制定培训需求计划和实施培训的重要依据第八条院本部职能部门员工考核考核范围包括院本部职能部门（包括营销中心、技术质量中心、院长办公室、党群工作部、纪检监察审计部、离退休办公室、行政管理部、战略运营部、信息部、人力资源部、财务管理部）除部门正副职之外的所有员工。
员工考核分为季度考核和年度考核，由人力资源部组织考核。
（一）季度考核1 •考核维度a•任务绩效，根据各部门岗位，确定能够反映各岗位重要工作职责的绩效指标；再依据各考核指标的相对重要性确定不同的权重。
定量指标按照评分标准打分，定性指标按照附表6标准打分。
考核指标详见《BIAD任务绩效考核指标》；考核主体是直接上级；b •周边绩效，周边绩效指标见附表1;考核主体是本部门其他员工；c•态度维度，态度维度考核指标见附表4。
考核主体是直接上级；2 •考核权重任务绩效占总考核的70%，周边绩效占20%，态度维度占总10%。
3•考核时间a.季度考核在季度结束后5日内完成4 •考核结果及其应用以上三个维度的评分加权平均后，得员工的”季度考核评分”，相关考核表见附件。
季度考核评分除以100,即得员工的“个人季度考核系数”，员工“个人季度考核系数”是员工季度绩效工资发放的依据。
具体计算方法详见《BIAD薪酬福利管理制度》。
（二）年度考核1•考核维度a. 任务绩效，计算各季度任务绩效考核平均分；b. 周边绩效，计算各季度周边绩效考核平均分；c. 态度维度，计算各季度态度绩效考核平均分；d. 能力维度，能力维度考核指标详见附表3。
由直接上级打分；2. 年度考核权重任务绩效占60%，周边绩效20%，态度绩效占10%，能力考核占10%。
3. 年度考核周期a. 元月5- 10日完成年度考核数据的收集整理工作；b. 元月15日之前完成年度考核的统计分析工作。
4 •年度考核结果及其应用以上四个维度的评分加权平均后，得员工的“年度考核评分”，除以100,即得员工的“个人年度考核系数”。