企业文化建设与绩效考核【最新版】
企业文化建设绩效考评
企业文化建设绩效考评企业文化是一个公司的精神灵魂，对于公司的发展和员工的凝聚具有重要的作用。
为了评估企业文化建设的效果以及提高企业绩效，进行绩效考评是至关重要的。
本文将介绍企业文化建设绩效考评的意义、方法和步骤，并结合实际案例进行分析。
一、企业文化建设绩效考评的意义企业文化建设的目标是推动组织的凝聚力和创造力，从而实现企业的长期发展。
绩效考评是对企业文化建设成果的量化和分析，可以帮助企业了解自身的优势和劣势，及时调整和优化企业文化建设的策略和措施。
企业文化建设绩效考评的意义如下：1. 评估企业文化建设的效果：通过绩效考评可以对企业文化建设的效果进行量化评估，了解企业文化在组织中的影响和作用，及时发现和解决问题。
2. 提高员工的参与和认同感：绩效考评可以让员工参与到企业文化建设中来，增强员工对企业文化的认同和参与度，从而增强员工的凝聚力和归属感。
3. 激励员工的积极行为：通过绩效考评可以激励员工表现出符合企业文化的积极行为，提高员工的工作热情和责任感，增加员工的工作满意度和忠诚度。
4. 优化企业文化建设策略：通过绩效考评可以及时发现企业文化建设中存在的问题和短板，帮助企业优化和调整文化建设的策略和措施，提高企业文化建设的效果。
二、企业文化建设绩效考评的方法企业文化建设绩效考评需要综合运用定性和定量的方法，从不同角度评估企业文化建设的效果。
1. 文化价值观的测量：通过员工调查问卷或面谈等方式，测量员工对企业文化价值观的认同程度和理解程度，如公司的使命、愿景、核心价值观等。
2. 文化氛围的评估：通过观察与员工互动和员工之间的交流等方式，评估企业文化在组织中的传播和营造情况，包括企业领导的示范作用、组织的活动和庆祝活动等。
3. 员工行为的考核：通过员工的工作绩效评估、表彰奖励和晋升途径等方式，考核员工是否符合企业文化的要求，是否表现出积极的企业文化行为。
4. 企业绩效的分析：通过企业业绩评估、市场份额增长和客户满意度等指标，评估企业文化建设对企业绩效的影响和贡献。
公司企业文化建设效果评估KPI绩效考核指标评价体系
公司企业文化建设效果评估KPI绩效考核指标评价体系
1、员工满意度指数：每年采用内部小调查，通过对员工的反馈来评
估公司企业文化建设的效果。
2、组织弹性指数：通过调查组织内部文化氛围和成员之间的相互信任、支持、责任心、沟通与协作等各项指标，来考察企业文化建设成果。
3、品牌崇尚指数：根据每个员工的品牌认知程度，以及对公司企业
文化的认同程度来评估建设效果。
4、创新激励指数：通过对员工的创新创造性思维活跃度、支持性文
化氛围等指标来评估企业文化建设效果。
5、社会活动动力指数：通过考察公司参加的社会活动的数量和质量，以及员工在社会活动中的积极参与程度来衡量企业文化建设效果。
二、实施机制
1、建立相应指标：建立可衡量、可控制的相关指标，并进行定期的
实施和评估。
2、实施定期评估：由管理层对企业文化建设的绩效进行定期的评估，并据以调整建设工作。
4、有效激励管理者：对管理者进行有效的激励，以赢得他们的支持，促进企业文化建设的推进。
三、结果评估与反馈
1、根据绩效评估指标。
企业文化建设工作考核
企业文化建设工作考核企业文化建设是企业发展过程中非常重要的一环，它直接关系到企业的发展和长远发展目标的实现。
企业文化建设工作考核，是为了评估企业文化建设的成效，及时发现问题并加以解决，进一步推动企业文化建设工作的深入开展。
一、考核指标1.文化宣传的广度与深度：通过考察企业文化宣传的覆盖范围、传播途径和展示形式，评估企业文化宣传的广度与深度。
文化宣传要全面贯彻企业核心价值观，传达企业文化理念和精神，使员工深入了解企业文化内涵。
2.员工文化认同度：考核员工对企业文化的认同度，包括员工对企业愿景、使命和价值观的认可程度，以及员工在工作中是否能够积极践行企业文化。
3.制度与规范落实情况：考核企业制度和规范的贯彻落实情况，包括员工遵守企业制度的程度、制度执行的效果，以及员工对制度的理解和认同。
4.组织氛围和团队合作：考核企业的组织氛围和团队合作情况，包括上下级之间的沟通和协作、团队之间的合作和共享、员工之间的互动和支持等。
5.领导者的示范作用：考核领导者对企业文化的理解和践行情况，以及领导者在企业文化建设中的示范作用。
领导者要起到榜样的作用，通过自己的言行和行为引导员工，树立正确的文化观念和价值观。
6.员工满意度和忠诚度：考核员工对企业文化的满意度和忠诚度，包括员工对企业整体发展和文化氛围的评价，以及员工对企业的忠诚度和对企业的归属感。
二、考核方法1.问卷调查：通过给员工发放问卷，了解员工对企业文化的认知和接受程度，以及对企业文化建设工作的评价。
问卷可以包括多个指标，切合实际，通过对问卷结果的统计分析和比较，得出企业文化建设工作的评价。
2.个别访谈：对员工进行个别访谈，了解员工对企业文化的认同度和理解程度，以及对企业文化建设工作的意见和建议。
个别访谈可以更深入地了解员工的心声，为企业文化建设工作的改进提供参考。
3.观察与反馈：通过观察企业的日常运营和员工的行为表现，来评估企业文化建设的成效。
对于发现的问题和改进的建议，及时进行反馈和指导，推动企业文化建设工作的不断提升和完善。
企业文化建设绩效考核指标
企业文化建设绩效考核指标
【最新版】
目录
1.企业文化建设绩效考核指标的定义和意义
2.企业文化建设绩效考核指标的分类
3.如何制定合适的企业文化建设绩效考核指标
4.企业文化建设绩效考核指标的实施和评估
5.企业文化建设绩效考核指标对企业的作用和意义
正文
企业文化建设绩效考核指标是衡量企业文化建设成果的重要工具，通过对企业文化建设的各个方面进行评估，可以帮助企业了解自身文化建设的优势和不足，为今后的文化建设工作提供指导。
企业文化建设绩效考核指标可以从多个方面进行分类，包括企业文化建设的内容、企业文化建设的成果、企业文化建设的实施过程等。
制定合适的企业文化建设绩效考核指标是企业文化建设工作的关键。
企业在制定考核指标时，应该充分考虑自身的文化特点和文化建设目标，同时考虑到员工的利益和企业的长远发展。
在制定考核指标时，企业应该注重指标的科学性和实用性，避免设置过于繁琐或不切实际的指标。
企业文化建设绩效考核指标的实施和评估是企业文化建设工作的重
要环节。
企业应该建立健全的考核机制，确保考核指标的公正性和客观性。
同时，企业应该加强对考核结果的分析和利用，及时调整文化建设策略，推动企业文化建设的不断发展。
企业文化建设绩效考核指标对企业的作用和意义在于，可以帮助企业了解自身文化建设的成果，为今后的文化建设工作提供指导。
同时，企业文化建设绩效考核指标可以激励员工积极参与文化建设工作，提高员工的
文化素质和职业素养，从而提高企业的整体竞争力。
总之，企业文化建设绩效考核指标是企业文化建设工作的重要组成部分，对企业的文化建设和长远发展具有重要的意义。
公司企业文化建设效果评估KPI绩效考核指标评价体系
对各项任务进行分解，并形成任务的阶段时间表、具体责任人，实施的具体过程和最终将达到的效果具有明确界定。
内部营运类
年/月
企业文化建设部门
部门经理以上
企业文化建设保障
组织保障
设置企业文化建设领导及实施机构，明确职责分工，并合理配置各项资源；本部门负责指导、监督、评估、审核各部门的企业文化建设工作。
内部营运类
年/月
企业文化建设部门
通用
知识、技能与品质
领导力
成就特征
成就导向、积极主动性。
年/月
企业文化建设部门、人力资源部
部门经理以上
服务与助人特征
顾客服务能力。
年/月
企业文化建设部门、人力资源部
部门经理以上
影响特征
影响力、关系建立能力。
年/月
企业文化建设部门、人力资源部
部门经理以上
管理特征
决策力、组织领导能力、培训他人能力、团队协作能力、建立信任与尊重。
培训机制
建立完善的培训工作管理制度与流程，包括日常培训管理制度、培训评估制度等。
内部营运类
年/月
企业文化建设部门、人力资源部
部门经理、企业文化培训专员
培训完成率
培训完成率=有效完成的培训数量÷培训计划总量×100%。
内部营运类
年/月
企业文化建设部门、人力资源部
部门经理、企业文化培训专员
培训效果
授课现场评价综合平均评分不得低于85分。（按100分计算），具体评价项包括：课程内容设计、课程内容价值、授课老师、教学服务、现场管理、后勤服务、培训环境等。详见《企业文化培训效果综合评估表》；行动学习反馈综合平均评分不得低于85分。（按100分计算），具体评价项包括：认知度与认同度提高，精神面貌得以改善，行为规范方面得以改善，将所学有效融入工作实际中，能力或者素质得以提高，组织工作效率提高。详见《企业文化培训效果综合评估表》
企业文化建设绩效考核指标
企业文化建设绩效考核指标1.员工满意度调查：通过定期进行员工满意度调查，了解员工对企业文化建设的满意程度，包括员工对企业文化的认同度、企业价值观的沟通和共享度、员工对企业文化的体验和感受等。
2.组织变革能力评估：评估企业组织的变革能力，包括企业文化建设对组织结构、流程、制度等方面的影响和改进程度，验证企业文化对组织变革的推动和支持作用。
3.领导者行为评估：对企业领导者的行为进行评估，包括企业领导者对企业文化的践行程度、领导者对员工的激励和支持，以及领导者对企业文化建设的重视程度等。
4.绩效目标达成情况：通过考核企业文化建设与绩效目标的关联度，评估企业文化建设对企业绩效的影响和贡献程度，如企业盈利能力、市场份额、员工流动率等。
5.培训和开发投入度：评估企业在培训和开发上的投入程度，包括培训资源的分配、培训内容的质量、培训方式的创新等方面，验证企业文化建设对员工学习和成长的支持程度。
6.创新能力评估：评估企业文化对创新的影响和推动作用，包括企业文化对员工创新意识和创新能力的培养和激发程度，以及企业文化对创新流程和创新环境的影响程度。
7.集体认同度评估：评估企业文化在组织内的集体认同程度，包括员工对企业文化核心价值观的认同度、企业文化在员工行为中的体现程度等。
8.组织稳定性评估：评估企业文化对组织的稳定性和凝聚力的影响，包括员工留任率、员工流动率等。
9.客户满意度调查：通过定期进行客户满意度调查，了解客户对企业文化的感受和认知，验证企业文化对客户满意度的影响程度。
10.品牌形象评估：通过品牌形象评估，评估企业文化对品牌形象的塑造和提升程度，验证企业文化对企业品牌价值的影响。
综上所述，企业文化建设的绩效考核指标涵盖了员工满意度、组织变革能力、领导者行为、绩效目标达成、培训和开发投入、创新能力、集体认同度、组织稳定性、客户满意度和品牌形象等方面。
这些指标有助于对企业文化建设进行全面评估，为企业提供有效的改进和优化方向。
企业文化建设与员工绩效评估
企业文化建设与员工绩效评估在企业运营中，企业文化建设和员工绩效评估是两个重要的环节。
企业文化是企业的灵魂，而员工绩效评估则是企业成长的基石。
如何在企业中建立良好的企业文化，并进行科学合理的员工绩效评估，成为企业管理中的重要课题。
一、企业文化建设企业文化是企业的核心竞争力之一，也是企业的长期生存和发展的保障。
企业文化影响着企业的很多方面，包括它的发展目标、价值观、战略规划、管理模式、职业素质等等。
因此，企业需要有一套深入人心、广泛影响的企业文化。
建设企业文化需要从以下几个方面入手：1、制订企业文化的目标和价值观企业需要有自己的目标和价值观，这是建立企业文化的基础。
企业目标不仅要明确，还要具有可操作性。
价值观则是企业文化中最广泛传播的内容之一。
通过价值观的传递和强化，让员工认同企业的目标和价值观。
2、制定企业文化制度企业文化制度是企业文化建设的具体表现。
它是规范企业员工行为的准则，也是企业管理的重要工具。
企业文化制度应包括员工行为规范、工作方式、素质培训等方面。
3、完善企业文化传播机制企业文化传播机制是企业文化建设的重要内容。
建立起有效的传播机制，可以让企业文化深入人心，激发员工的工作热情和创造力。
传播机制包括企业文化课程、企业文化活动、企业文化建设提交等方面。
二、员工绩效评估员工绩效评估是保证企业业绩的重要手段之一，也是激励员工的有效途径。
在实施员工绩效评估时，需要注意以下几个方面：1、制订评估标准评估标准是评估员工表现的依据。
制定评估标准的时候需要根据工作岗位和职责制定相应的标准，确保评估的公正性和客观性。
2、科学有效的评估方法评估方法需要科学有效。
常用的评估方法包括考核、360度评估、比较评估等方面。
评估方法需要根据企业的实际状况选择最适合的方案。
3、建立良好的激励机制员工绩效评估不仅是提高员工工作效率的手段，更是激励员工的重要途径。
建立奖惩机制，设置绩效基准，可以让员工更加努力工作，激发员工的创造力和责任感。
企业文化建设绩效考核指标
企业文化建设绩效考核指标一、员工认知度员工认知度是指员工对企业文化的了解和认同程度。
这个指标可以通过以下方式进行评估：1. 调查问卷：定期向员工发放调查问卷，了解他们对企业文化的认知程度和对企业文化的满意度。
2. 员工访谈：随机抽取部分员工进行访谈，了解他们对企业文化的理解和认同程度。
3. 企业文化讲座和培训：定期组织企业文化讲座和培训，提高员工对企业文化的认知度和认同感。
二、企业文化落实度企业文化落实度是指企业文化在实践中的落实程度。
这个指标可以通过以下方式进行评估：1. 企业文化手册：编制企业文化手册，明确企业文化的核心理念、价值观和行为规范，并要求员工认真学习并遵守。
2. 企业文化宣传栏：在企业内部设置企业文化宣传栏，定期更新宣传内容，以不断强化员工对企业文化的认知和认同。
3. 企业文化案例征集：鼓励员工提供企业文化案例，特别是那些能够体现企业文化的正面案例，以进一步推动企业文化的落实。
三、员工行为规范度员工行为规范度是指员工在实际工作中的行为规范程度。
这个指标可以通过以下方式进行评估：1. 员工行为规范：制定员工行为规范，明确员工在工作中的行为要求和标准。
2. 行为规范检查表：制定员工行为规范检查表，定期对员工的工作行为进行评估和检查。
3. 员工奖惩制度：建立员工奖惩制度，对符合企业文化的行为进行奖励，对不符合企业文化的行为进行惩罚。
四、企业文化推广度企业文化推广度是指企业文化在外部的推广程度。
这个指标可以通过以下方式进行评估：1. 企业文化推广计划：制定企业文化推广计划，明确推广目标和措施。
2. 外部宣传材料：制作企业文化宣传材料，向外部展示企业的文化和形象。
3. 社交媒体推广：利用社交媒体平台推广企业文化，增强企业在社会上的影响力。
五、组织价值观一致度组织价值观一致度是指员工对组织价值观的认同程度。
这个指标可以通过以下方式进行评估：1. 组织价值观明确：明确企业的组织价值观，并向员工宣传和解释。
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企业文化建设与绩效考核一、现代企业管理已进入文化管理阶段企业管理诞生开始，可以划分为三个阶段:1769-1910年经验管理阶段，特点是人治。
1911-1980年科学管理阶段，特点是法治。
1981年至今，文化管理阶段，特点是文治。
文化是一种包括知识、信仰、道德、法规习俗以及所有作为社会成员的人通过学习所获得得任何能力和习惯。
文化不是一种个体特征，而是具有相同社会经验、受过相同教育的许多人所共有的心理程序。
企业文化建设属于形而上的东西，而企业却是一个功利性的组织，追求的应该是实实在在的利益，因为企业唯有获利才能生存、才能发展，才能体现企业的价值。
所以，按这个逻辑来讲，对绩效的管理才是企业真正需要的，搞这些虚无缥缈的东西有什么用?而为什么好多企业还要再强调企业文化建设呢?那是因为一个企业要建立长远的竞争力，企业文化在其中起着非常重要的作用。
举例:辛亥革命期间在河南的宝丰县爆发了白朗起义，起义军一度发展到数万人，三年间先后同北洋政府军队20多万人作战，攻破县城40多座，但最终还是失败了，原因是什么?就是起义军虽然接受了资产阶级革命派的反袁口号，但是没有明确的政治纲领，没有建立相同的价值观，也就是没有一个正确的文化作为指引，最终难免失败。
而共产党领导的中国革命为什么能够取得成功?这是因为它有明确的政治目标、政治纲领、组织纪律，甚至每个队伍当中都有“政委”这个实实在在的职务。
政委是干什么的?就是解决人们思想统一问题的!他的作用就是把所有人的思想意识拉倒一根主线上来，这根主线就是共产党的奋斗目标--为解放全人类而努力奋斗!这是它的愿景，虽然现在也没实现，但是在特定的时期，这样的愿景可是令人无比振奋的啊。
也有一些人说，小企业的企业文化就是老板文化，是否当真如此?其实这句话背后要表达的是企业文化是大企业做的事，高大上，小企业用不着，也搞不了，所以说小企业是不需要企业文化建设的。
这其实完全是错误的!而恰恰相反，越是小公司、越是创业公司就越需要企业文化。
这是因为企业的发展就是带着一群人去未知的远方，远方在哪里?为什么要去那里，我们的使命是什么?大家的价值观是什么?我们应当如何思考问题和解决问题?这些问题的答案，就是企业文化!二、企业文化建设中“虚”的内容很长一段时间来，人们对企业文化的认知往往就是“企业文化两张皮，墙上挂一张、实践中披一张”。
甚至到目前为止，尽管在口头上都承认文化的重要性，但是相信还有近90%的企业家们认为企业文化是虚的。
企业文化建设就是要形成一条主线，要发挥磁铁的作用，把各种各样的资源凝聚在一块，心往一处想、劲往一处使，这就必然要求至少要讲清楚如下几个问题:1、要讲清楚企业在做什么，这其实就是讲清楚战略路径，或者借用一句话就是在新时代的大机会下要不要机会的问题。
现实中确实存在一些企业发展是没有主线的现象，他们往往哪个行业好就往那个行业钻，跨房地产业、餐饮、保健品等风马牛不相及的各种行业的企业也不鲜见，他们唯一的的目标就是赚钱，到底是做生意还是做事业?2、要讲清楚就是我们从事这件事情的意义是什么?要讲这个问题必须既要展现企业的胸襟，又要结合团队成员的切身利益。
即要讲清楚当企业达成了目标之后会是一种什么样的情形，而跟随企业一起的奋斗者又能从企业的发展中能够获得什么。
3、要讲清楚企业倡导的是什么、反对的是什么，就是企业的价值观。
因为企业是功利性组织，理论上来讲，企业所倡导的，必然是能够为企业创造价值的因素，而企业反对的肯定是损耗价值或是对绩效产生阻力的因素。
在这一问题上，需要企业充分辩证论证。
只有在讲清楚了这些问题之后，我们的绩效管理的制度或方案才有指导思想，因为所谓绩效管理，无非就是解决价值创造、价值评价和价值分配问题，只要、也只有将指导思想理清了，绩效管理的问题才会迎刃而解。
三、企业文化建设中“虚实”的演变所有企业家的最朴素的期待，都是希望企业能够得到好的发展，具体的表现就是企业必须要有业绩，团队必须要有绩效。
所以在两三年前，我们就提出了这样一个命题:企业文化如果不与公司绩效挂钩，如果不能够帮公司产生绩效，那么这个文化就是伪文化。
企业家们希望通过企业文化的管理为企业带来实效。
那么，虚实怎么结合?这构成了对我们的核心挑战愿望。
我们做企业文化咨询服务的，第一要务就是要实现企业家的愿望。
其实，这样一个认知演进过程与我们对企业文化的认知过程是一致的。
企业文化引进到国内，大约经历了三个阶段:第一阶段设计文化大纲--宣贯(要点:理念集合和立体宣贯平台)首先，文化是一套理念体系、行为体系和制度体系。
所以，国内最早的企业文化咨询往往以文化大纲设计为主，并由企业自己去进行宣贯。
我们把它称之为企业文化建设的第一个阶段。
人们通常都会从文化理念体系的方案入手，所追求的目标往往是“领导满意”。
第二阶段落实员工行为和组织行为1、价值观体系+行为改进(核心要点:外化于行)这时，我们深刻地认识到，仅仅提出理念是远远不够的，必须要有理念与行为的一致性。
所以就有了我们对文化管理认知的第二个阶段:把理念转化为员工行为和组织行为。
在这一阶段，我们认为，文化管理首先应当是价值观体系和行为改进的迭加。
为什么我们说，华为有着卓越的企业文化?为什么很多企业，包括华为的业务伙伴普遍都能够感觉到华为团队的与众不同?因为它的理念最终归结为三个点:狼性文化、灰度文化和自我批判文化，即如何通过管理将企业的长板与短板进行辩证地结合，并进行自我批判。
最终，这三个点都变成了华为员工的一种自觉的行为习惯。
所以，文化的形成一定是理念和行为是一致的。
而大多数企业还面临着企业文化两张皮的状态，不能将二者统一起来。
2、价值观体系+制度匹配(核心要点:固化于制)把理念转变为行为，这是一个艰难的历程，它涉及到行为心理学、组织行为学等等多个方面。
制度是引导和约束行为的主要抓手。
于是，我们开始着手进行价值观体系下的制度匹配，即企业所提出的所有理念必须与制度相结合才能得到落实，否则员工的行为永远是被动的。
组织为什么管理?部队为什么要纪律?因为人的惰性是人的天性，而制度是对这种天性进行约束的产物。
所以，我们开始侧重于行为的改变和制度匹配。
第三阶段打通企业文化与绩效的关系如何打通企业文化与绩效之间的关系?这就涉及到如何定义企业文化的问题。
社会上原有对企业文化普遍定义是:企业在长期的经营管理实践中所形成的，大家共同认可的价值观和行为体系。
而这个定义，无法让企业文化与经营管理更好地结合起来。
要打通企业文化与绩效的关系，应该首先基于价值观的管理优化，然后从人的激活到组织优化两条路径出发，以优化为目的，以管理为主线，以激活为手段，全面提升企业的组织效能，同时打造出一支高绩效团队。
这是一种以管理为抓手的企业文化落地的系统方案。
四、企业文化与绩效管理“虚实”结合的重要性1、实施绩效考核，是企业对员工实施激励管理的一种有效方法。
正确的运用绩效考核，利于企业管理下属员工;保证员工的工作目标时刻与企业的发展方向保持一致;并可让员工了解自身的优点和不足。
同时，通过绩效考核还可以为员工提供理想的工资、待遇乃至提升的机会，以此提高员工工作的积极性，从而使企业得以快速的发展。
2、绩效管理是一种结果导向的管理活动，最终目标是建立高绩效的企业文化，营造具有激励作用的工作氛围。
企业的成功，在于扎扎实实把简单的事情尽可能的做好，绩效管理也是如此。
绩效管理不仅关注结果也关注达成结果的过程，所以对绩效的管理应该理解为对达成目标的过程进行管理。
3、企业要建立一套有效的绩效管理体系需要企业管理层和全体员工的重视，它是一个系统工程，绝不是靠某一个部门就能完成的。
如果没有很好地研究绩效管理体系，只是将它当作一种评估方法，就很难达到提高绩效管理水平的目的。
绩效管理不仅仅是一个企业的人力资源管理的任务，涉及到企业管理的各个环节，任何一个环节的缺失或阻碍都有可能导致整个企业目标计划的失败。
企业文化是决定企业可持续发展的精神力量，塑造基于文化和绩效相结合的企业将更有利于在激烈的市场竞争中生存和可持续发展。
总之，企业文化与绩效管理之间是一种相辅相成、相互促进的关系。
一方面在良好的企业文化氛围中顺利地实施绩效管理，另一方面企业绩效管理体系的建立需要企业文化氛围的支持，通过绩效管理的实施达到言行一致的企业文化，企业文化和绩效管理缺一不可。
五、如何解决企业文化与绩效考核“虚实”问题?企业文化落地途径不止一条，实践证明价值观考核无疑是绝佳途径之一。
阿里巴巴的价值观考核为人所称道。
马云认为，制度应强化文化，制度要考核，文化更要考核，要把文化变成每个员工的考量和考核的标尺，而不仅仅是经营管理者的思想。
要把虚的文化做实，相对于传统的思想教育等文化建设方式，价值观考核无疑更直接有效，更能适应复杂多变的环境，和快节奏的企业发展速度。
价值观考核能相对快速地实现行为一致，使企业文化显化于行，内化于心。
价值观考核是企业文化行为化的必经之路，是企业文化由虚变实的有力手段，是企业文化落地的绝佳途径!价值观考核是一场思维革命，是新时代的卓越方法论。
它能真正能够实现推动公司战略、经营目标实现;把企业文化从虚到实，落到行为上;它能形成内部认同凝聚力，从而推动组织实现卓越绩效。
通过价值观考核解决企业文化三大难题，推动公司达成文化落地，实现企业文化管理。
价值观考核通过阿里巴巴十多年的的卓越实践，其有效性已经被广泛认同，但为什么能做好价值观考核的企业寥寥无几?甚至有管理者经过大量的摸索，浪费了时间和精力后半途而废。
l有成效的价值观考核系统必须解决以下问题:1、价值观考核为什么考?2、价值观考核如何考?3、价值观考核谁来考?考核谁?4、价值观考核考什么?如何准确共识价值观描述?行为库如何建设?5、价值观考核怎么考?涉及到具体操作层面，包括考核标准，考核依据，考核方式，考核周期等如何做?6、价值观考核的结果怎么用?要构建卓有成效的价值观考核系统，不仅仅要弄明白价值观考核的逻辑框架，更要处理操作的细节:用什么工具?有什么方法?有什么注意事项?如何推广落地?具体到操作的每一步处理好任何一个细节，才能将价值观考核有效落地。
l价值观考核解决方案有哪些关键内容?以价值观考核解决方案为例，主要包括两大块内容。
可以有效实现系统化、可操作、能落地的价值观考核，实现文化落地。
1、打好价值观考核内容基础。
价值观考核内容主要包括价值观的共识和行为库的建立，解决考什么的导向和内容问题。
a-文化引导技术与价值观考评的结合应用。
b-一级、二级、三级行为库的设计及建设方法。
c.学会把老板的哲学思想融入价值观考评维度，把老板的想法变成全员的行为，帮助老板解决团队思想共识及价值观行为化的问题。
d.导出公司的价值观行为手册。
2、导入成熟的价值观考核系统。
解决方案必须要能落地，这关乎一整套成熟价值观考核系统的导入，考前如何设计?考中如何操作?考后如何运用和提升?a.掌握SMART/STAR/BEI/ORID/FIRE等工具的应用。