第四章绩效考核与评价

（一）自我报告法（self-evaluation report ） 自我报告法一般是针对某一活动领域
编制一系列问题，要求被试按照相应要求 （如自我鉴定表），提供有关自己情况的 报告（书面形式），从而鉴别被评估对象 特征的方法；
第四章绩效考核与评价
（二）业绩评定表法（Rating Scales Method）
第四章绩效考核与评价
巡逻前的准备
总是提前开始工作，不仅 带齐工作所需要的所有必
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要装备才去，而且穿戴整 齐。在去参加点名之前检 查一下前一班巡逻人员的 活动情况。
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按时参加点名，带齐 工作所需要的所有必 要装备，穿戴整齐。
总是提前开始工作，不仅带齐工作 所需要的所有必要装备才去，而且 穿戴整齐。在点名之前抽出一段时 6 间检查上一班巡逻人员的活动以及 各种新的公文。在点名过程中，将 上一班巡逻人员的活动记录下来。
第四章绩效考核与评价
绩效维度 知识
沟通能力 判断力
管理技能 质量绩效 团队合作 人际能力
主动性
创造性
解决问题能力
评 价尺度
优 异 优 秀 值得赞扬 合 理
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较差 1 1 1 1 1 1 1 1 1
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第四章绩效考核与评价
四、行为导向评估方法
第四章绩效考核与评价
交替排序法
例： 评价等级最高的员工
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3
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5
10
评价等级最低的员工
第四章绩效考核与评价
一、相对评估法
（三）配对比较法(Paired comparison method) 1.定义： 也称为偶比较法、成对比较法、两两比较
法，不是仅给一个员工的评价，而是根据某 一标准，将每位员工与群体中的其余每一位 员工逐一比较，并将每一次比较中的优胜者 选出。然后，再将每一员工逐一比较，并根 据每一员工净胜次数的多少进行排序。
n 按照评估指标的类型分，可分为： 三、特征导向评估方法； 四、行为导向评估方法； 五、结果导向评估方法；
第四章绩效考核与评价
一、相对评估法
n 相对评估法的定义 相对评估法是指在对员工进行相互比较的基础上
对其进行排序，提供一个员工的相对优劣的评价结 果。 n 相对评估法的几种方法：
（1）简单排序法； （2）交替排序法； （3）配对比较法； （4）强制分布法（最常用的方法）
5月15日发送给A公司的胶带被退回来了，A公司称胶带不合格，
A公司退货的负责人愤愤离去。
黄先生拆开其中一箱胶带，立即研究和分析，工作至当晚10时，
找出产品不合格的原因。
行为者的行为结果：
次日，黄先生指导员工纠正了错误，维护了公司的信誉，并使
公司的经济损失降到最小。
分析与解释：
黄先生考虑到自己的责任，同时预计到明天的工作安排与今晚
n 主要关注的是雇员在多大程度上 具有某些被认为对企业的成功是 非常有利的工作内容、责任及行 为特性或特征。
第四章绩效考核与评价
图解式考核法 又称图尺度考核法，针对每一项评定的重点或
考评项目，预先订立基准，包括依不间断分数程 度表示的尺度（连续尺度法）和依等级间断分数 表示的尺度（非连续尺度法） ，之后由管理者从 每一项考核要素中找出最能符合员工绩效状况的 分数，通过加总所有分值，即可得到员工的最终 工作绩效状况
的原因排查有关。责任心和工作计划性强。
记录者：柯xx
记录第四时章绩间效考：核与2评0价 05.6.20
（二）行为锚定等级评价法(Behaviorally anchored rating scale, BARS) 1.定义：行为锚定等级评价法是一 种将同一职务工作可能发生的各种典型 行为进行评分度量，建立一个锚定评分 表，以此为依据，对员工工作中的实际 行为进行测评级分的考评办法
第四章绩效考核与评价
2020/11/29
第四章绩效考核与评价
学习目标 n 掌握绩效考核技术 n 了解绩效考评的主体 n 掌握360度反馈 n 分析、领会绩效考核中的常见问题
第四章绩效考核与评价
第一节 绩效考核技术（非系统）
第四章绩效考核与评价
分类
n 按照评估的相对性和绝对性分，可分为： 一、相对评估法； 二、绝对评估法；
第四章绩效考核与评价
举例：客户经理的一项关键绩效指标是获得客户的满意。 针对这项指标，其主管记录的关键事件是：
好的关键事件：
客户经理马力耐心地倾听客户的抱怨，回答客户 的问题，认真地检查客户返回的产品，有礼貌地向客 户做出解释和道歉，并立即给客户签署了退货单。
坏的关键事件：
在业务繁忙的季节里，客户经理马力在休息时间过 后迟到了30分钟回到办公室。他错过了4个来自客户 的电话，并且已经有2名客户焦急地等在会客室中， 他们是按照马力约好的时间来访的。
3.行为锚定评分法的优缺点 第一，优点： （1）可以向员工提供公司对于他们绩效的期望水
平和反馈意见，具有良好的连贯性和较高的信度； （2）绩效考评标准比较明确； （3）考核要素彼此独立；
第二，缺点： （1）设计锚定标准比较复杂； （2）对于那些工作行为与效果的联系不太清楚的 工作，管理者容易着眼于对结果的评定而非依据锚 定事件进行考核；
简单排序法示例
部门：财务部
员工人数：10人
姓名
序号
姓名
序号
A
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F
5
B
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G
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C
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H
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D
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I
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E
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J
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第四章绩效考核与评价
第二节 绩效评价的常用方法以及选择
第四章绩效考核与评价
一、相对评估法
（二）交替排序法(Alternative Ranking Method, ARM) 1.交替排序法： 根据绩效考评要素（不是总业绩），将 员工从绩效最好到最差进行交替排序，最后根 据序列值来计算得分的一种考评方法。
缺点：1）评分标准模糊或不实在，使得评估的准 确性和公平性易受到质疑；2）没有明确说明员工 做什么才能得到高分，以及难以反映员工自身特点， 无法获得诊断工作时所需信息；3）员工业绩相当 时，难以进行准确比较，尤其是当员工都很优秀时， 使用这种方法就容易产生弊端；4）致使员工相互 攀比，其工作目标变成和他人进行竞争；5）不能 公平比较不同部门员工的绩效。 第四章绩效考核与评价
第四章绩效考核与评价
2.五个具体步骤： （1） 进行岗位分析，获取关键事件，以便对一 些代表优良绩效和劣等绩效的关键行为进行描述； （2） 建立绩效评价等级。一般分为5—9级，将 关键行为归并为若干绩效指标，并给出确切定义； （3） 对关键行为重新加以分配。由另一组管理 人员对关键行为作出重新分配，把它们归入最合适 的绩效要素的指标中，确定关键行为的最终位置， 并确定出绩效考评指标体系； （4） 对关键行为进行评定。审核绩效考评指标 登记划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包 含的重要事行为由优到差，从高到低进行排列； （5） 建立最终的工作绩效评价体系
第四章绩效考核与评价
一、相对评估法
（一）简单排序法(Simple Ranking Method) 1.简单排序法是用来评估员工某一单因素绩
效特征或综合绩效特征的一种简便而又流行 的绩效评估方法。
2.具体做法是将员工按照某一评估因素上的 表现从绩效最好的员工到绩效最差（或者相 反）的员工进行排序。
第四章绩效考核与评价
第四章绩效考核与评价
评估要素：工作效率
A 比较
对象
B
C
D
E
A
+ + -- --
B --
-- -- --
C -- +
+ --
D + + --
+
E + + + --
（B工作效率最高）
评估要素：创新精神
A 比较
对象
B
C
D
E
A
-- -- -- --
B+
-- + +
C ++
-- +
D + -- +
--
E + -- -- +
提前开始工作，带齐工作所需 4 要的所有必要装备，穿戴整齐。
3 点名时迟到，不检查 装备或车辆是否存在 损坏或需要修理的地 方，不能在点完名之 后立即赶去工作，而 1 是不得不回到存物间、 车上或者回家去取必 要的工作装备
（一）关键事件法
（1）定义 n 关键事件法，又称关键事件技术，是指主管对下属
与工作相关的优秀事迹和不良行为进行记录，并在 预定的时期内进行回顾考评的一种方法。
n 关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件 （如成功与失败、盈利与亏损、高效与低产等）。
n 关键事件法要求分析人员、管理人员、本岗位人员， 将工作过程中的“关键事件”详细地加以记录，并 在大量收集信息后，对岗位的特征和要求进行分析 研究的方法
第四章绩效考核与评价
（2）记录关键事件的STAR法 ： 由于STAR又叫“星星法”：
n S是Situation—情境。这件事情发生时的情境是 怎么样的；
n T是Target—目标。他为什么要做这件事； n A是Action—行动。他当时采取什么行动； n R即Result—结果。采取行动所获得的结果 ；