第10章人力资源投资收益与投资决策分析
浅谈人力资本投资的意义及决策分析
浅谈人力资本投资的意义及决策分析【摘要】：完整的资本概念包含物力资本和人力资本两个部分。
与物力资本的可量化、可视化相比，人力资本呈现出复杂多样的整体特征。
它的作用虽不如物力资本具象化、直接化，但却是经济增长的重要推动力。
不仅具有远高于物力资本的投资收益率，而且对经济增长和社会发展的贡献也更加显著。
关键词：人力资本投资；意义；决策人力资本即劳动者的知识和技能，通过人力资本投资实现，是人力的一部分。
人力资本遍布各个领域，尤其在政府部门和企业中扮演了重要角色。
一、人力资源概念演进18世纪，英国经济学家亚当斯密提出，“一个国家的资本，在一定程度上应该包括社会全体成员的整体能力，但是获得能力是需要花费费用的，当这种能力成为个人财富的一部分时，也就成为全社会财富的一部分。
”对于亚当斯密的这段论述，可以这样理解，人力资本具有稀缺性，而稀缺性可以实现价值升值，进而引起社会总财富的增加。
遗憾的是，后来的很多经济学家逐渐忽略了这一论断，此后很长时间资本的概念一直停留在非人力要素（即物力资本）领域。
于是，传统的财富衡量模式也固定在物力资本领域，仅仅指机器、厂房、资金等有形的、固化的物质要素。
20世纪50年代，美国经济学家西奥多·W·舒尔茨通过研究发现，产品产量增加、生产效率提高，并不总是来源于土地、资本、劳动力等要素，而是来源于劳动力本身的知识经验与综合能力的积累和提升。
同时，在国民收入增加的总量中，有一部分价值无法仅仅用资源的投入量来解释，于是人力资本的概念和人力资源投资相关理论应运而生。
随着研究的不断深入，人们发现，人力资本的投资收益率远高于物力资本，对国民收入的贡献率更是达到百分之八十，堪称是社会增长和社会发展的助推器。
由此，人们开始接纳“人力资本是社会财富总量的一部分”这一观点，并从资本的角度，对人的经济价值有了全新认识。
二、人力资本投资的重要意义劳动力并不完全同质，甚至还差别很大。
不同的劳动力生产效率不同，对经济社会发展的贡献也不相同。
个人人力资本投资决策分析
个人人力资本投资决策分析【摘要】个人人力资本投资是指个人在提升自身技能、知识和能力方面所做的投资决策。
本文主要分析了个人人力资本投资决策的定义、重要性、影响因素、风险分析、效益评估和优化策略。
个人人力资本投资决策的重要性在于提高个人就业竞争力和未来收入水平。
未来发展趋势包括技术变革和职业转型对个人人力资本投资的影响。
建议个人注重不断学习和提升技能，及时调整投资策略以适应市场需求。
个人人力资本投资决策是个人职业生涯规划中至关重要的一环，应当认真对待并做出明智的选择。
【关键词】个人人力资本投资决策，定义，重要性，影响因素，风险分析，效益评估，优化策略，未来发展趋势，建议1. 引言1.1 个人人力资本投资决策分析概述个人人力资本投资决策分析是一项重要的决策过程，涉及个人在提升自身人力资本方面的投资选择与策略制定。
个人人力资本是指个体通过培训、教育和工作经验所积累的知识、技能和经验，是个体在劳动市场上获得就业和薪酬的重要基础。
个人人力资本投资决策的准确性和有效性直接影响个体的就业机会、薪酬水平和职业发展。
个人人力资本投资决策分析涉及多个方面因素，包括个人的教育背景、职业规划、行业前景以及劳动市场需求等。
个人人力资本投资决策也会受到外部环境的影响，如经济发展水平、科技进步、政策法规等因素。
在进行个人人力资本投资决策时，个体需要充分考虑风险与收益之间的平衡，评估投资的效益和风险，并寻求最优的投资策略。
个人人力资本投资决策也需要不断调整和优化，以适应不断变化的劳动市场需求和个人发展目标。
通过深入分析和科学决策，个人可以更好地提升自身的人力资本，实现职业生涯的成功与持续发展。
2. 正文2.1 个人人力资本的定义和重要性个人人力资本是指个人所拥有的知识、技能、经验和能力，是个人在社会经济活动中所拥有的一种资源。
个人人力资本对于一个人的发展和成功具有重要的作用，它不仅可以提升个人的就业竞争力，还可以增加个人的收入和提升个人的社会地位。
人力资源管理中的决策分析
人力资源管理中的决策分析在人力资源管理中，决策分析是一项关键性工作。
凭借合理的决策分析，企业可以更好地制定人力资源策略，提高员工绩效，增强竞争力。
本文将探讨人力资源管理中的决策分析，并介绍其在不同方面的应用。
人力资源管理中的决策分析主要包括招聘和选拔、培训和发展、绩效评估以及薪酬管理等方面。
在招聘和选拔过程中，决策分析可以帮助企业确定合适的招聘渠道和筛选方法，以获得最优秀的员工。
通过分析招聘数据和应聘者的能力评估结果，企业可以准确判断员工的适应性和潜力，并为其安排相应的培训和发展计划。
培训和发展是人力资源管理中的另一个关键领域。
通过决策分析，企业可以确定需要进行培训的员工群体、培训的内容和形式等。
决策分析还可以帮助企业评估培训效果，根据员工的表现和反馈及时调整培训计划，以提高培训的效果和员工的绩效。
绩效评估是人力资源管理中的一项重要任务。
通过决策分析，企业可以制定科学的绩效评估指标和评估方法，为员工提供公正、客观的绩效反馈。
决策分析还可以帮助企业识别绩效低下的员工，及时采取措施，提升员工的绩效水平。
薪酬管理是人力资源管理中的一个敏感问题。
通过决策分析，企业可以确定薪资调整的标准和幅度，确保薪酬体系的公平性和竞争力。
决策分析还可以帮助企业进行薪资差距分析，避免因性别、民族等原因造成的薪资歧视。
除了上述领域，决策分析在人力资源管理中还可以应用于员工激励和福利、人才流动等方面。
通过决策分析，企业可以制定适合员工特点的激励机制，提高员工的工作积极性和满意度。
决策分析还可以帮助企业预测员工流动情况，及时进行人才补充和调配，确保企业的持续发展。
在实际工作中，人力资源管理者需要运用各种决策分析工具和方法。
比如，利用数据分析和统计方法，可以量化招聘和选拔、培训和发展、绩效评估等方面的数据，为决策提供依据。
决策树和决策矩阵可以帮助人力资源管理者在复杂情况下做出决策。
另外，使用模拟和模型方法可以帮助人力资源管理者评估决策结果的风险和潜在效益。
人力资本投资的经济效益分析
人力资本投资的经济效益分析人力资本被视为企业最重要的投资之一，因为企业的成功和发展取决于员工的能力和素质。
而投资于人力资本是一种长期的战略决策，需要企业在未来几年或是更长的时间内发挥作用。
那么，人力资本投资怎样带来经济效益，值得我们去研究和探讨。
1. 高员工效能：员工受到培训和教育后，能够更快速地适应工作和发挥出更高的效能。
因此，投资于员工培训和教育是最带来直接经济效益的方法之一。
2. 降低员工流失率：对员工进行培训和教育，可以增加员工的满意度和忠诚度。
员工感到企业在他们的职业生涯中关心和投资他们，能够促使他们留在企业中更长时间，减少企业的人力成本和培训费用。
3. 提高企业对市场的适应能力：通过对员工进行培训和教育，提高他们的专业水平和知识面，使企业有更强的市场竞争力。
同时，员工还能够更加主动地提供解决方案和服务，提升企业的服务质量。
4. 创新和发展：通过引入新思想和新方法，企业可以深入了解市场需求，开发新产品或服务。
这种创新和发展将增加企业的市场地位和利润，为企业未来的成长提供动力。
5. 重塑公司文化：企业通过投资于员工培训和教育，可以重塑企业文化，增强企业团队的凝聚力和战斗力。
这能带来积极的经济效益，例如提高企业的创新能力和产品发展速度。
6. 增加员工的职业前途：投资于员工培训和教育也会带来直接的经济效益，包括员工的薪资和福利等。
同时，培训和教育可以使员工获得更广泛的知识和技能，这将对未来的职业生涯产生积极的影响。
在现代经济中，人力资本被认为是最重要的企业资源之一。
企业领导者必须认识到，投资于员工培训和教育将对企业未来的发展和成功产生积极的影响，有着长远和积极的经济效益。
因此，企业的投资策略应该重点关注于如何提高员工素质和能力，以及如何通过培训和教育来实现企业的发展。
人力资本投资收益率的风险与收益分析
人力资本投资收益率的风险与收益分析人力资本投资是指人们在自身教育、职业发展等方面的投资，这种投资的目的是为了提高自身能力和竞争力，从而在职场或生活中获得更高的回报。
对于个人来说，这个回报包括物质和非物质两个方面，比如更高的工资、更广阔的职业发展空间、更丰富的人际关系等。
对于企业来说，拥有高素质、高能力的员工对于企业的发展也有着重要的作用。
然而，人力资本投资也存在一定的风险。
首先，在投资的初期，人们需要投入大量的时间和金钱进行学习和训练。
这意味着可能会出现投入过多但回报过少的情况；其次，在职场中，一个人的职业发展也受到了许多因素的影响，比如行业的不景气、职业竞争对手的增多、公司的组织调整等。
这些情况都可能导致个人投资的成本远高于回报，从而带来损失。
那么，人力资本投资该如何进行风险和收益分析呢？首先，需要对自身的投资目标进行清晰的认识。
这包括对自己的职业规划、未来发展空间、个人爱好等方面的认知。
只有对自己的投资目标有深入的了解，才能够有效的进行投资规划和管理。
其次，需要考虑时间和精力的成本。
人力资本投资需要大量的时间和精力进行学习和训练，这些成本需要计算在内。
并且，对于个人来说，时间的价值也需要考虑。
如果花费大量的时间进行学习和训练，从而耽误了其他事情，导致收益较少，那么这种投资就存在一定的风险。
再次，需要考虑个人的职业发展和行业趋势。
一个人的职业发展与所处行业的趋势和预期密切相关。
如果所处行业的前景不明朗，那么个人的投资也存在风险。
另外，需要考虑自己的职业发展方向是否与行业趋势相符，是否符合市场需求。
最后，需要考虑人际关系的作用。
对于个人来说，人际关系也是一个重要的因素。
好的人际关系可以为个人提供更多的职业机会和发展空间，从而提高人力资本的价值。
总之，人力资本投资是一种具有风险和收益的投资行为，需要对自身目标、成本、行业趋势等多个方面进行综合考虑。
只有在深入分析和认知的基础上，才能够得到更精确的投资回报。
企业人力资本投资决策分析
企业人力资本投资决策分析在当今商业社会中，企业的人力资本投资决策变得越来越重要。
随着市场的竞争日益激烈，企业需要注重培养自己的核心竞争力，而人力资本正是众多企业实现这一目标的关键所在。
本文将探讨企业在人力资本投资决策中需要考虑哪些问题以及如何做出更好的决策。
1.人力资本投资决策的意义人力资本指的是一个组织中员工的技能、知识、经验以及态度等方面的能力和价值。
人力资本的投资意味着企业要投入大量资金和其他资源来培养员工能力，提升企业的核心竞争力。
因此，人力资本投资决策对企业的发展具有重要的意义。
首先，人力资本可以为企业带来巨大的经济回报。
通过培训、教育和其他专业化的人力资本方案，企业能够提高员工的工作能力和效率，降低人力资源的成本。
同时，这种人力资本的投资还可以提高企业的竞争力，在同行业内处于领先地位。
其次，人力资本可以提高员工的忠诚度和士气。
在员工投入精力和时间参与企业的发展之后，他们产生了对企业的认同感，并且愿意为企业的利益奉献自己的努力。
在这种情况下，企业的员工维持率将会提高，并且企业将会减少员工流失造成的时间、资源和劳动力成本。
2.人力资本投资决策的机会成本然而，随着人力资本的投资，企业也需要考虑到机会成本。
机会成本指的是如果企业不选择这种人力资本投资，将会面临什么样的成本或机会损失。
在这个方面，企业可以考虑两个方面，一个是“忽视”成本，一个是“标准”成本。
忽视成本是指，如果一个公司不花费资金或资源来培养员工，那么可能会失去更多的潜在收益，从而导致员工的离职以及员工士气的下降。
这是企业需要考虑到的一个机会成本因素。
标准成本是指，如果公司培育的人力资本无法达到预期的效益，那么企业将会面临额外的机会成本。
比如，如果企业激励员工学习和研究某项技能，但是最终员工没有掌握这项技能，这样企业就会失去了先发优势。
在此情况下，企业需要考虑这种投资是否值得。
3.人力资本投资决策的风险在人力资本投资决策中，企业也必须考虑到存在的风险。
人力资本投资决策财务分析
人力资本投资决策财务分析一、选题背景与意义在知识经济时代,人力资本作为企业价值增值最本质的源泉,无疑成为企业发展核心竞争力的重心。
随着不可再生资源的日益紧缺以及企业对不可复制竞争优势的追求,占有人力资本将比占有自然资源更为重要,人们通过对人力资本投资获得的净收益将大大超过对自然资源投资获取的收益。
以物质资本投资为主到以人力资本为主这一投资形态的重大转变,使人力资本投资的财务研究在知识经济时代成为理论界和实务界倍受关注的会计领域之一。
本文在明确企业人力资本投资内涵的基础上,结合企业人力资本投资过程中遇到的问题,把握财务管理特点和运行规律,初步构建了中国企业人力资本投资决策分析的基本内容和评价体系,具有一定理论和实践意义。
人力资本的特殊性质决定了人力资本投资结果的不确定性,它不仅会影响企业的财务状况,还会影响企业的长期和短期规划、市场形象、核心竞争力等等。
其高风险、高收益特性,要求我们采用一个全局性的、动态的决策分析方法,以保证人力资本投资的价值最大化。
在现有文献中,对企业人力资本投资的研究主要集中在投资的经济收益和人力资本风险计量上,多站在战术角度就事论事,分析问题缺乏竞争意识、整体观念和战略眼光。
在高新技术快速发展和国际化市场竞争加速的情况下,面向市场、着眼未来的管理方式,使得传统的人力资本管理会计难以适应决策的需要。
不少学者提出,人力资本管理会计的发展应该是朝着战略管理会计的方向发展,那么人力资本投资的决策评价也应该建立在战略观基础上。
从相关文献来看,现行体系只重视知己不重视知彼,只强调经济收益不强调综合效用,这与充分发挥人力资本作为企业的一项战略性资源的作用严重脱节。
同时,我们应该认识到,由于大多数关于人力资本成本收益的研究是基于现有的会计体系,取得的人力资本会计信息又是不完全、可操纵的,如果仅有货币性、财务性分析,只看短期不看长期,往往使得以单向视角做出的投资决策难以收到理想的效果。
企业应该跳出会计投资主体范围的限制,放眼于影响市场的环境,着眼于投资客体的具体情况来进行人力资本投资分析和规划,风险的防范和控制。
人力资本投资及其成本与投资收益分析
了调查人力资源管理的学生是否清楚的知道现在的人才需求方向与需求 程度，特地设置了第7题，但得到的数据显示我们专业的学生对现在企 业的人力需求情况可以说是了解稀少有84%的学生选择的是B；在问及 学生是否做过大学规划和职业生涯规划的问题上得到的答案都不尽理 想，下面对这两个问题进行图表统计（图一），同时也对学生是否对本 专业进行过研究进行了调查（图二），为了了解学生是否具有人力资源 管理经验，还向学生提出了是否在大学期间做过类似本专业工作的问题 统计数据见（图三目的：由于本专业研究的需要，为了看清现在人力资源的分布状 况、人力资源管理的现状以及人力资源管理在企业中的意义，以及时了 解本专业所必须的各项资源，知道未来各企业对待人力资源的态度是怎 样的，便于让我们当代人力资源管理专业的学生能够及时调整自己的知 识结构，在大学期间尽量提高自己的专业素养，更好的适应未来极具竞
利在未来势必会提高很多，而企业的很大一部分差额收益是来自于较低 的员工工资与福利，所以在未来，企业应该从另一方面增加收益，所以 企业迫在眉睫的就是提高自身的创收能力与资源优化配置的能力。 3.3当代企业在人力资本投资中存在的风险
企业人力资本投资与物质资本投资一样,都是以实现企业价值最大化 这一财务目标为决策原则的一种投资行为。但人力资本投资与物质资本 投资也存在很大的不同，体现在：人力资本投资对象的特殊性、人力资 本投资回收期较长、人力资本投资收益的不确定性、投资受益主体多元 化等等。人力资本投资不仅要受社会、经济、文化、家庭的影响，而且 更重要的是取决于个人先天的智商、偏好、行为与性格特征等多方面的 因素。因此，人力资本投资评估中需要考察的因素就显得更为复杂。 （一）企业人力资本投资环境带来的风险 企业的任何投资都存在外部环境带来的风险。体现在人力资本投资 上，包括以下几个方面：其一是国家产业结构政策调整带来的风险。随 着国家对产业结构的调整，可能给企业带来一部分人力资本闲置，而另 外一部分新兴产业岗位人力资本贫乏的局面，使企业面临人力资本投资 结构风险。其二，科技进步带来的风险。随着科技进步，人力资本的可 使用周期将会缩短，企业将不得不增加人力资本的投资成本。其三，国 家相关法律法规制度的不健全带来的风险。虽然目前已经颁布了《中华 人民共和国劳动法》，但在保障企业的人力资本投资利益方面还存在许 多漏洞。 （二）企业付出人力资本投资成本中存在的风险 从企业人力资源会计的角度上看，企业人力资本投资成本是指人力 资本的取得、开发、使用、保障以及离职所要付出的成本。具体说来， 包括为获得人力资本而付出的招聘、培训投资；为使人力资本发挥作 用，付出大量的诸如薪酬、福利、奖励等投资；获得了企业的核心技术 和相关资料的员工离职跳槽时给企业带来的损失等等。企业在付出人力
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找出影响职工在职培训收益的指标，经 多次回归得出经验回归公式：
Ｕ＝ＴＮdt SDt-N C
四、企业人员内部流动投资收益分析
内部人员流动的投资回报率
Ｂ＝（Ｂi-Be)/C
净现值法
流动的净收益现值＝流动带来收益的贴现值 －流动引起的成本
五、企业医疗健康投资收益分析
卫生保健服务量法 企业职工发病率变化法
二、企业职工在职培训投资收益分析
职工在职培训收益的直接计算 间接计算
１、在职培训投资收益的净现法：
NPV
t 1
n
n It Qt t 1 r t 1 t 1 r
确定资金成本 确定培训受益期限 确定现金的流入量
三、企业职工在职培训投资收益分析
职工在职培训收益的直接计算 间接计算
1.资料 假定07年企业在招聘过程中，采用不同招聘方法的经济 资料如下 （1）2007年，实际招聘10人。 （2）在招聘过程中如果采用两种方法，方法一为面试， 其有效性指标根据表6-1可知为0.14；方法二采用测试， 其有效性指标为0.36。 （3）不同应聘者实际工作绩效的差别根据工作记录为 5250.44元/年。 （4）被录用者在招聘过程中的平均测试成绩为1.4520 （5）全部申请者人均成本在采用方法一时为30元；在 采用方法二时为311元。 （6）录用率为18%，即采用方法三的全部申请人都参加 两种测试。
在净现值大于0与小于0两侧各找出一个贴现率（两贴现
r
r r （r->r+)
4、投资回收期法—不考虑资金的时间价值的方法。 5、会计收益法
投资回收期＝投资额／每年现金净收入量 会计净收益＝投资总收益－原始投资 会计收益率＝投资净收益／原始投资
6、经验公式法—根据回归方法推出经验公式：
二、企业人力资源投资收益分析的程序
准确估算投资方案的现金流出量 确定资金的投资成本 确定投资方案的收入现值 评价投资收益
三、投资的现金流量:
现金净流量＝现金流入量－现金流出量
注意以下相关性: 相关成本与非相关成本
机会成本; 投资方案对其他部门的影响 对净营运资金的影响
第四节 企业人力资源投资收益分析应用
(二)人员招聘总支出的计算
人员招聘总支出 ＝实际招聘人数（全部申请者人均成本 申请人数）实际招聘人数 ＝实际招聘人数 全部申请者人均成本 录用率 不同招聘方式的投资收益分析 取舍标准：选取招聘成本最小，招聘收 益最大的方式
（三）不同招聘方法的投资收益 分析
y=f(x,a1,a2, …,an)
用此经验公式来预测人力资源投资收益。
平均会计收益率＝各年平均投资净收益／原始投资
第三节 企业人力资源投资收益分析
一、企业人力资源投资特征及范围 特征: 短期实效性、具体目的性、可计量性 企业人力资源投资的内容: 职工招聘投资
职工培训投资 劳动力配置投资 经济、技术信息系统投资 医疗保健投资 职工福利及社会保障投资…
一、社会人力资源投资及投资收益特性 社会人力效益投资是指用于改变人力资 源质量，提高人的生产能力的投资。它 包括用于人类教育、在职培训、健康保 健、积累经济信息、人口迁移等方面的 费用。人力资源投资的直接成果就是形 成人力资本。
人力资本
人力资本是人的健康、知识、能力等方面的存 量储备。它不是人们天生所具有的，是人类对 其自身进行投资的结果，而且这种投资的数量 也是非常巨大的。 人力资源特性 数量方面： 质量方面： 人力资源消费支出
企业人员招聘可以有许多种方法，如排除法、 比较法、档案分析法、印象评价法、扮演评价 法、考试法、关键事件法等。 不同方法的应用会导致企业人员招聘过程中产 生不同的投资收益。 如果采用有效方法，会使企业招聘到最佳人选， 并在将来受益；如果不能采用有效方法，不仅 使企业不能招聘到适用的人员，损失了招聘费 用，还会使企业在将来得不到预想的经济收益。 因此需要进行企业人员招聘投资收益分析。
n It Qt 净现值公式： NPV 1 r t 1 r t t 1 t 1 n
用现金流量评价投资的原因
—投资有效期内利润总量与现金流量总计相等；
—现金流量的计算较为客观，保证了基础数据的科学性；
—投资分析中现金流量指标较净利润指标更重要。
净现值法中的贴现率选择
第八讲 人力资源投资收 益与人力资源决策分析
Chapter 10 Analysis of Investment Income & Investment Decision Making of Human Resource 上传 刘景波（snr5aliu） 目的 仅用于学习交流
第一节 社会人力资源投资收益特性分析
3、内含报酬率法
内含报酬率计算过程： 估计一个贴现率，计算投资方案的净现值； 当净现值为正时，说明估计的贴现率较小，进一步提高
率间的差距不得大于5%）用插值法予以计算。
NPV IRR NPV NPV
——用来确定投资所要求达到的最低报酬率。
贴现率；当净现值为负时，基于同样的理由，应进一步减 小贴现率。
2.计算及分析
根据以上资料分别计算采用方法一“面试”、 方法二“测试”、方法三“面试与测试”相结合 的招聘方案的投资收益如下。 U1＝10×0.14×5250.44×1.4520＋10×30÷18% ＝10673-1667=9006（元） U2＝ 10×0.36×5250.44×1.4520+10×311÷18% ＝27445-17278=10167（元） U3＝9006+10167=19173（元） 从以上计算可见方法三的经济收益最大的一般程序
确定投资 收集有关人力资源投资决策的信息 提出人力资源投资的备选方案 通过定量分析对备选方案进行初步评价 对备选方案进行定性分析 确定最优方案
一般发病率＝年病休人数／职工人数 100% 职工发病率=年职业病人数/职工人数 100%
职工因病损失工时法
职工因病损失工时变化率=本年因病损失工时/历年 平均因病损失工时
职工因病损失工时率=本年因病损失工时/本年有效 总工时
第五节 企业人力资源投资决策分析的
一、一般依据
一般依据与程序
企业生产经营状况 企业生产经营发展规划 科学技术的发展情况 企业内部与外部人力资源成本、价值水平 企业筹资能力
——人力资源的合理配置过程，特性表现为：
劳动者与生产资源的结合更加合理 劳动生产率得到提高 对经济的发展将产生积极的影响 劳动者迁移的动机为获得经济上的
净收益
第二节 投资收益分析的一般方法
1、净现值法
——假设企业预计的现金流量肯定能实现， 将原始投资看成是按预计的贴现率借入的现 金。
1、净现值法
预测招聘总收益的计算公式
预测招聘总收益＝N· SDy· （6-4） R· Z 式中： N=实际招聘人数； R=招聘过程有效性指标； SDy=应聘后实际工作绩效的差别； Z=被录用者在招聘过程中的平均测试 成绩。
招聘过程有效性指标
公式6-4中“招聘过程有效性指标”R是 指招聘过程对最佳申请人预测的准确程 度，其指标可以通过在人力资源取得过 程中，收集各种工作绩效不同测定方法 的平均有效值，取得经验数据。 表6-1是可供参考的国外的经验数据。
——资金成本法，以银行存款或贷款利率； ——按企业要求的最低报酬率。
2、现值指数法
——用来确定投资成本与投资收益比率。
现值指数公式：
n It Qt 现值指数I t t 1 1 t 1 r t 1 r n
当I大于1时，说明投资方案合理，能增加企 业的增现金流量。
一、企业员工招聘投资收益分析
计算公式：
预测招聘净收益 ＝预测招聘总收益－人员招聘支出
（一）预测招聘总收益的计算公式
由于招聘方法影响公式6-3中预测招聘总收益 的取值，在计算预测招聘净收益法应该考虑不 同招聘方法的影响。 在考虑招聘方法时，应该将预测招聘总收益划 分为若干因素，如：实际招聘人数、招聘过程 的有效性、应聘后实际工作绩效的差别、被录 用者在招聘过程中的平均测试成绩等。 如果考虑上述因素，则预测招聘总收益应该表 述如公式6-4。
三、健康投资及其收益
获得与维持健康状况所必须支付的成本。其特 性表现为： 劳动者健康状况的改善都会使社会人力资源供 给增加 劳动者健康状况的改善能使人们的体力、持久 力和工作中的注意力提高 人口寿命的增加，使教育投资的收益增加的同 时，教育投资对人们的吸引力更
四、人口的迁移投资及收益的特性
– 提高人的生产能力而不满足有关的消费偏好的开 支。
一、教育投资及其收益分析
教育投资的成本，一般来说应该包括两部 分：一部分是开办学校所需要的费用，它 是由社会和学生的家庭所负担的。另一部 分则是学生上学期间所放弃的收入，它是 由受教育者支付的。
特点： 间接性、滞后性、 长效性、时效性、 社会性