房地产企业人力资源管理现状及对策分析
房地产行业人力管理缺陷与对策
房地产行业人力管理缺陷与对策标题一：房地产行业人力管理现状分析房地产行业人力管理是指企业通过对员工的策略性规划、组织、指导和控制等手段，充分利用人力资源，实现企业目标的过程。
目前房地产行业人力管理的现状有以下几个方面的问题。
第一，房地产行业人力管理的职业规划不足。
由于房地产行业的工作复杂多变，需要具备广泛的知识和技能，不同岗位的工作要求各不相同。
然而，现实中许多企业的培养和发展方案不够详细、缺乏系统性和科学性，使得员工成长与企业需求不匹配，对员工和企业都造成一定的损失。
第二，公司招聘方式不规范，导致人力资源质量参差不齐。
当前市场上大量存在不良的招聘中介机构，招聘人员缺乏行业知识和背景，导致招聘企业缺乏对应的标准。
此外，有些企业在招聘时倾向于聘用熟人或亲戚。
这种人力资源的选择方式容易导致公司人员素质不高，工作质量不稳定，影响了企业的整体效益。
第三，企业员工培训不足，无法提供行业前沿知识。
由于现代社会竞争激烈，技术和知识的发展日新月异，企业员工如果缺乏持续学习和沟通，就会慢慢掉队。
而企业缺乏提供给员工更新、更好的培训机会是造成员工工作难以进步的重要原因之一。
第四，公司薪酬、绩效考核计划不合理。
不合理的人事制度会影响企业员工的激情和效率。
很多企业在奖惩机制上并不公平，没有建立科学的考核机制，薪资福利体系不够完善，导致优秀员工的流失。
第五，高层管理者意识不足。
由于企业中的高管在管理上的经验和思考方式较为一致，导致公司管理中的主要问题被忽略或掩盖。
在这种情况下，整个企业的管理会受到各种因素的干扰，制约企业的成长。
第六，人员流动频繁。
随着市场的竞争愈发激烈，公司的人员流动率变得更高。
这可能是由于企业人员收入及福利待遇不够优厚、缺少成长空间等原因造成，公司需要解决好这些问题，同时鼓励员工跟随公司一起成长。
第七，公司文化建设不到位。
企业文化是企业灵魂的体现，缺少文化建设的公司没有战斗力。
很多企业不重视文化建设，不注重塑造凝聚力、活力、竞争力的企业精神和核心价值观，导致员工的价值观和企业文化的不协调。
新形势下房地产企业人力资源管理的现状及改进对策
新形势下房地产企业人力资源管理的现状及改进对策摘要：我国房地产行业已经自房改政策实施并推进以来，逐步成为我国国民经济发展中的主导型力量。
但是，随着全球金融危机的重大打击，房地产行业正面临着巨大的生存和发展危机。
其中非常关键的一个问题就是其人力资源管理现状不容乐观，主要表现为管理观念落后，人才流失严重，激励机制不健全等。
因此，针对这些问题，本文指出我们应该尽快采取相应的改进对策，树立正确的人才观念，建立规范的人力资源管理体制，建立动态、公平的绩效考核体系以及有效的激励机制，营造以客户为中心的学习型组织文化氛围，从而推进新形势下房地产企业人力资源管理水平的不断提高。
关键词：房地产企业；人力资源管理；现状与问题；改进对策中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）10-00-02一、引言目前随着我国宏观调控力度的不断加大，加之国际金融海啸的负面威力都大大影响了房地产行业的发展前景。
当前，我国房地产行业的发展已经进入了一个困难和瓶颈期，甚至有些中小房地产企业更是步入了发展的绝境。
有些企业更是在不充分了解房地产行业的条件之下就进入到该行业中来的，因此，他们大大忽略了该行业发展中人才开发的重要性。
而事实证明，房地产企业的人才比其他行业的人才来得更为复杂。
因此，针对这种情况，我们认为，有必要尽快采取措施来应对人力资源管理的不利现状，从而加强房地产企业的经营管理，保障房地产企业的生产经营顺利进行。
二、当前房地产企业人力资源管理现状及存在的问题分析作为房地产企业经营管理中的重要组成部分，人力资源管理已经成为房地产企业能否在激烈的市场竞争中获得优势的重要手段之一。
事实上，自从我国大胆改革经济体制，由计划经济体制向市场经济体制转变，我国的特色社会主义市场经济已经得到了很大的发展，而且随着市场经济的不断完善，房地产企业越来越重视人力资源管理的重要作用。
作为人才密集型行业的房地产来说，其投资额大、风险高、投资回收期长、专业性强等特点，决定了日益发展变化的房地产行业竞争已经不可避免地转向了人才的竞争。
房地产企业人力资源管理存在的问题及改进研究
房地产企业人力资源管理存在的问题及改进研究房地产行业是一个充满激烈竞争的行业，人力资源是房地产企业成功的关键因素之一。
在当今房地产市场竞争激烈，企业人力资源管理面临着诸多挑战和问题。
本文将从房地产企业人力资源管理存在的问题入手，提出改进研究，以期为房地产企业人力资源管理提供一些有益的思路和建议。
1. 重视短期绩效而忽视长期规划在房地产企业中，往往存在着过分重视短期业绩而忽视员工长期成长和规划的现象。
企业为了追求眼前的业绩和效益，而忽略了员工的长期成长和发展，造成员工流失率高，员工素质整体偏低的问题。
2. 人才引进渠道单一房地产企业在引进人才时，往往依赖于传统的招聘渠道，例如招聘网站、招聘会等，忽视了其他潜在的人才资源。
企业对于外部人才的了解有限，导致了人才引进渠道的单一性。
3. 管理层对员工的关注不足在房地产企业中，管理层往往只关注员工的工作表现和业绩，忽略了员工的情感需求和成长空间。
这种现象容易造成员工的情感失望和对企业的归属感降低，进而影响员工的工作积极性和创造性。
4. 培训机制不健全在房地产企业中，培训机制往往不够健全，培训内容单一，培训方式单一，无法满足员工的成长需求。
这种单一化的培训方式容易使得员工的学习兴趣降低，影响了员工的学习效果和工作绩效。
5. 激励机制不够完善在房地产企业中，激励机制往往不够完善，仅采用物质激励而忽视了精神激励的重要性，导致员工的工作积极性不高，团队协作意识不强，整体绩效水平不尽如人意。
二、改进研究1. 建立长期规划和激励机制房地产企业在人力资源管理中应该建立长期规划和激励机制，通过完善员工的职业生涯规划和激励机制，激发员工的工作积极性，提高员工的忠诚度和归属感。
房地产企业在引进人才时，应该开拓多元化的人才引进渠道，例如与高校、行业协会、猎头公司等建立合作关系，多渠道吸纳优秀的人才资源。
房地产企业应加强管理层对员工的关注，关注员工的情感需求和成长空间，建立员工情感沟通机制，增加员工的参与感和认同感。
房地产中介公司的人力资源分析
房地产中介公司的人力资源分析在当今的房地产市场中，房地产中介公司扮演着至关重要的角色。
它们连接着购房者和卖房者，促进房地产交易的顺利进行。
而在房地产中介公司的运营中，人力资源无疑是最为关键的因素之一。
一个优秀的人力资源管理体系，能够为公司吸引、培养和留住优秀的人才，从而提升公司的竞争力和业绩。
本文将对房地产中介公司的人力资源进行深入分析。
一、房地产中介公司人力资源的特点1、人员流动性较大房地产中介行业的工作压力较大，工作时间长，且业绩直接与收入挂钩。
这导致许多从业人员在短期内难以适应，从而选择离开。
此外，行业竞争激烈，其他公司的优厚待遇也可能吸引员工跳槽。
2、对专业知识和技能要求高从业人员需要熟悉房地产市场的相关法律法规、政策，了解房产交易的流程和手续，具备良好的沟通技巧和销售能力。
同时，还需要掌握一定的市场分析和判断能力，以便为客户提供准确的信息和建议。
3、团队合作精神重要在房地产交易过程中，往往需要多个部门和人员的协同合作，如房源收集、客户接待、带看房屋、合同签订等环节。
因此，团队成员之间的沟通、协调和配合至关重要。
二、房地产中介公司人力资源的构成1、管理人员包括总经理、部门经理等，他们负责制定公司的发展战略、管理团队、监督业务运营等。
2、销售人员这是公司的核心力量，他们直接与客户接触，促成房产交易。
销售人员需要具备较强的沟通能力和销售技巧。
3、房源收集人员负责收集和整理各类房源信息，确保公司拥有充足的房源供应。
4、客服人员为客户提供咨询、解答疑问、处理投诉等服务，维护公司的良好形象。
5、行政后勤人员负责公司的日常行政管理、财务核算、人力资源管理等工作，为公司的正常运营提供保障。
三、房地产中介公司人力资源管理的现状1、招聘环节部分公司在招聘时过于注重经验和业绩，而忽视了对人员综合素质和潜力的考察。
这可能导致招聘到的人员虽然短期内能够带来业绩，但长期发展潜力不足。
2、培训体系一些公司的培训体系不完善，培训内容缺乏针对性和系统性。
房地产企业人力资源管理存在的问题及改进研究
房地产企业人力资源管理存在的问题及改进研究房地产企业人力资源管理是指房地产企业对人力资源的招聘、培训、激励、绩效管理等工作的组织和管理。
在当前房地产市场竞争激烈的背景下，房地产企业人力资源管理存在一些问题，需要进行改进研究。
房地产企业人力资源管理存在人才流失问题。
由于行业竞争激烈，工作压力大，很多人才被诱惑离职去竞争对手，并可能泄露企业的核心竞争力。
房地产企业应该加强人才的留存工作，提供良好的职业发展机会、合理的薪酬福利待遇和培训机会，以吸引人才并激发他们的积极性。
房地产企业人力资源管理在招聘方面存在缺乏科学性和专业性的问题。
有些企业只看重应聘者的学历和经验，而忽视了应聘者的能力和潜力。
房地产企业应该建立科学、严格的招聘流程，包括能力测试、面试等环节，以确保招聘到适合岗位的人才。
房地产企业人力资源管理存在绩效管理不规范的问题。
有些企业对员工的工作表现评价不准确，缺乏客观、量化的指标，并且缺乏激励措施。
房地产企业应该建立科学的绩效评估体系，明确工作目标和考核指标，并以薪酬、晋升和培训等方式激励员工的工作表现，提高员工的责任感和积极性。
房地产企业人力资源管理在培训方面存在不足。
由于行业的特殊性，新员工需要熟悉相关法规、政策和房地产市场的情况，但很多企业没有针对性的培训计划。
房地产企业应该加强对员工的培训，包括专业知识培训、技能培训和职业发展规划等，以提高员工的综合素质和竞争力。
针对以上问题，房地产企业可以采取以下改进措施。
在人才流失方面，企业应该加强与员工的沟通，了解他们的需求和职业发展规划，并提供相应的发展机会。
在招聘方面，企业应该注重能力和潜力的评估，使用科学的招聘方法，并建立多元化的招聘渠道。
在绩效管理方面，企业应该建立科学的评估体系，为员工设定明确的目标和指标，并为他们提供相应的激励措施。
在培训方面，企业应该制定培训计划，为新员工提供入职培训和专业知识培训，同时为员工提供职业发展规划和培训机会，以提高员工的能力和竞争力。
房地产企业人力资源管理存在的问题及改进研究
房地产企业人力资源管理存在的问题及改进研究一、存在问题1.员工流失率高房地产企业的员工流动率较高，特别是一线销售岗位、中高级管理岗位的员工更是流失率高。
这对企业造成了一定的成本损失，同时也影响了企业的稳定发展。
员工流失的原因主要是薪酬待遇不合理、职业发展通道不清晰、企业文化不够吸引人等。
2.人才引进难随着房地产市场的发展，对于高素质、专业化的人才需求也越来越高。
由于行业的特殊性，高端人才的引进并不容易。
不仅需要花费较大的成本进行引进，同时也需要花费大量精力进行培养。
而一些优秀的人才可能会因为其他行业的诱惑而流失，增加了企业的人力资源管理难度。
3.人才培养成长难房地产企业需要具备专业知识和市场营销技巧的人才，但是目前行业内缺少高水平的人才培养体系。
企业在进行人才培养时，普遍存在培训体系不健全、培训效果不明显、员工学习热情不高等问题。
这些都使得企业的人才培养成长难度加大。
二、改进研究1.建立完善的薪酬激励机制企业可以根据员工的不同岗位和表现，建立相应的薪酬激励机制。
通过薪酬的激励，可以更好地留住优秀员工，激发员工的工作积极性，增加员工对企业的归属感。
企业还可以建立股权激励机制，让员工分享企业成长的果实，提高员工的忠诚度和团队凝聚力。
2.优化职业发展通道企业需要借助晋升计划、轮岗计划等方式，为员工提供清晰的职业发展通道。
通过梳理职业成长路径，让员工明确在企业中的发展方向，激发员工的工作动力和归属感。
建立内部选拔机制，优先考虑内部员工的晋升机会，鼓励员工通过内部竞争实现个人职业目标。
3.加强企业文化建设企业文化是企业的软实力，可以影响员工的工作态度和认同感。
房地产企业需要加强企业文化建设，塑造积极向上、开放包容的企业文化氛围。
在企业文化中，可以强调团队协作、激励奖励、个性化关怀等元素，吸引和留住优秀人才。
4.拓宽人才引进渠道为了解决人才引进难的问题，企业可以拓宽人才引进的渠道，如与高校合作、开展校园招聘、通过招聘网站等多种途径来吸引优秀人才。
房地产企业人力资源管理现状及对策分析
（ ） 乏 专 业 的 人 力 资 源 管 理 人 才 。 在 房 地 产 企 业 一 ４缺
经 济 危 机 的 到 来 ， 观 上 要 求 房 地 产 企 业 提 高 自 身 人 员 素 般 都 偏 重 于 专 业 技 术 人 员 的 引 进 ， 忽 视 了 专 业 的 人 力 资 客 而
性 。但 由 于 目前 房 地 产 企 业 以 项 目运 作 为 主 ， 期 短 、 效 周 见
企业宁愿付 给有经验 、 能上 手 的应聘 者多一 倍甚 至几倍 人力 资源管理 作为 企 业获 取竞 争 优势 的 手段 之 一 ， 对 快 ， 也 企 业 发 挥 着 越 来 越 重 要 的作 用 ； 此 ， 房 地 产 企 业 的发 展 的薪 资 ， 不 愿 意 自 己 培 养 人 才 。 这 就 造 成 了 多 数 企 业 往 因 在
关 系 、 批 工 资 计 划 、 理 人 事 档 案 等 静 态 管 理 职 能 ， 其 审 管 就 职能 、 挥的作 用而 言 ， 把 人力 作 为一 种 资源 进行 开 发 、 发 与
有 合 型 经 营 及 专 业 化 经 营 人 才 。 加 之 在 利 润 的 刺 激 下 ， 批 利 用 和 管 理 的 要 求 还 有 较 大 差 距 。 此 外 ， 相 当 数 量 的 房 大 房 地 产 公 司一 下 涌 出 ， 得 房 地 产 行 业 从 业 人 数 骤 增 ， 综 地 产 企 业 在 人 力 资 源 管 理 上 还 停 留在 简 单 地 对 员 工 进 行 考 使 但 分 奖 尚 以 合 型经营人才及 专业 化经 营人 才 由于需 要 长 时间 成长 ， 不 勤 、 配 、 惩 等 方 面 的 控 制 与 限 制 ， 未 提 升 到 “ 人 为
浅谈房地产企业人力资源管理现存问题及对策
浅谈房地产企业人力资源管理现存问题及对策摘要：随着经济的快速发展，房地产企业的发展也越来越迅速。
在竞争激烈的市场中，优秀的人才是企业取得成功的关键。
本文通过分析房地产企业人力资源管理现存的问题，包括岗位晋升机制不完善、培训和发展方案不够完善、工作压力大等问题，并提出了对策，包括建立完善的晋升机制、制定更加科学的培训和发展方案、改善员工的工作环境和提高员工工作满意度等。
关键词：房地产企业、人力资源管理、问题、对策正文：随着中国经济的快速发展，房地产行业也在迅速蓬勃发展。
但是，在这个充满机会与挑战的市场中，房地产企业在人力资源管理方面仍然存在一些问题。
首先，岗位晋升机制不完善。
许多房地产企业由于规模较小，缺乏系统化的职业发展机制，员工在岗位晋升方面存在瓶颈。
很多员工难以在职业生涯中获得足够的发展机会和提升空间，在团队中感到心灰意冷。
其次，培训和发展方案不够完善。
许多房地产企业的培训和发展方案不够科学，缺乏系统性。
很多企业只提供简单的产品介绍和组织性的活动，但缺乏针对员工实际工作中需要的具体技能和技巧的培训，不能为员工提供更好的发展空间。
第三，工作压力大。
房地产企业在竞争激烈的市场中，员工工作压力很大，而这种压力往往不是正常的工作压力，而是过度的工作压力。
当员工得不到体面的待遇和支持，他们的工作积极性也会下降。
针对以上问题，提出以下对策：建立完善的晋升机制和在员工培训和发展方面投入更多资源、建立科学系统的员工培训体系，以及改善员工的工作环境和提高员工工作满意度等。
让员工感受到公司的关心和支持，不仅有助于提升员工的工作效率和质量，同时也有助于提高房地产企业的核心竞争力。
总之，对于房地产企业，提高人力资源管理的水平是关键的。
房地产企业要完善管理机制，加强人才培养和建设，使每一个员工感到被尊重和关注，才能更好地实现企业的发展目标并取得持续的成功。
此外，房地产企业人力资源管理也需要关注员工的心理健康。
过度的工作压力和缺乏体面的待遇不仅会降低员工的积极性和工作效率，还可能导致员工的身心健康问题。
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房地产企业人力资源管理现状及对策分析
分析了我国房地产企业的人力资源管理现状，并结合现代企业人力资源管理论、方法提出了关于提高房地产企业人力资源管理效率的几点建议。
1、当前中国房地产企业人力资源管理现状
人力资源管理作为企业获取竞争优势的手段之一，对企业发挥着越来越重要的作用;因此，在房地产企业的发展中，人力资源管理也呈现出了积极的态势。
房地产行业具有专业性强、风险高、投资额大、投资回收期长、工作关系复杂等特点，是人才密集型行业。
从趋势上看，房地产行业的竞争已经转入了人才的竞争。
当前，房地产业在人力资源管理方面主要存在以下问题:
（1）从业人员众多，但综合型经营人才及专业化经营人才紧缺。
房地产行业作为一个朝阳产业，真正形成一个行业不过是最近几年的时间，客观上决定不可能积累大量综合型经营及专业化经营人才。
加之在利润的刺激下，大批房地产公司一下涌出，使得房地产行业从业人数骤增，但综合型经营人才及专业化经营人才由于需要长时间成长，不可能在短期内满足行业发展需要。
目前，我国房地产从业人员的受教育总体上处于中等水平，学历水平集中在初中到大专之间，占从业人数的85.9%，整体学历结构偏低。
高学历，经验丰富的中高级管理人才，缺口在25%左右。
随着经济危机的到来，客观上要求房地产企业提高自身人员素质以应对经济危机，从而加剧了房地产企业对综合型经营人才及
（2）注重“选人”，忽视“育人”，人才流动率高。
目前，虽然房地产企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性。
但由于目前房地产企业以项目运作为主，周期短、见效快，企业宁愿付给有经验、能上手的应聘者多一倍甚至几倍的薪资，也不愿意自己培养人才。
这就造成了多数企业往往只将注意力集中到如何引进人才这一点，简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发。
因此，在房地
（3）人力资源管理的观念、管理思路和手段相对滞后。
目前许多房地产企业的人力资源部门仅仅行使着办理人事关系、审批工资计划、管理人事档案等静态管理职能，就其职能、发挥的作用而言，与把人力作为一种资源进行开发、利用和管理的要求还有较大差距。
此外，有相当数量的房地产企业在人力资源管理上还停留在简单地对员工进行考勤、分配、奖惩等方面的控制与限制，尚未提升到“以人为本”的高度上来。
对员工多是靠制度约束和强制，还属“对立式管理”，缺少运用人本管理思维来发挥员工工作潜能和积极性
（4）缺乏专业的人力资源管理人才。
在房地产企业一般都偏重于专业技术人员的引进，而忽视了专业的人力资源管理人才的引进。
尽管很多企业都设有专门的人事部门，但很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺少专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习，而这样的人力资
（5）薪酬随地区、企业、职业不同而异。
小公司的高级管理人员一般锁定于大公司的中层管理人员，因此，大型公司如何留住中层管理人员是一个值得重视的问题。
房地产行业的薪酬水平根据所属地域经济水平及各地政策的不同略有差异，上海和深圳比北京略高，天津比大连、重庆略高。
不同类型的房地产公司，其整体薪酬水平同样存在一定差异，以北京为例，战略专业型房地产公司的薪酬水平最高，平均年薪为7.7万元，战略多元型房地产公司的薪酬水平居中，平均年薪为6.5万元，专业项目型房地产公司平均年薪为5.6万元。
在房地产公司内部，各类员工薪酬水平也存在差异，仍以北京为例:战略多元型房地产公司中最高薪酬水平与最低水平比差较大，这是由于其薪酬制度的特点决定的:这类公司组织结构庞大，岗位等级复杂，因此薪酬水平的层次性也很突出。
专业项目型房地产公司的高级管理人员的薪酬水平居于大型房地产公司中层管理人员和高级管理人员中间，这是由于大多数小型房地产公司的高级管理人员一般需要有丰富经验的专业人才来担当，因此大型房地产公司的中层管理人员成了这类公司锁定的对象，它们通常通过诱人的薪酬来吸引这些人才。
所以对于大型房地产公司而言，如何留住他们的中层管理人员是一个值得
（6）发展战略不同导致薪酬结构不同。
多元化公司重视各业务单元的协调性;专业型公司清晰的发展战略使其青睐保守的“软封顶”;项目公司注重短期赢利，因此多采用加速型奖金模式。
在薪酬结构方面的调查发现，房地产行业全体员工的薪酬总额平均占销售额的
6.3‰，其中战略多元型薪酬总额占销售额的5‰，战略专业型为6.1‰，小型房地产公司为6.7‰。
发展战略的不同是导致比率不同的主要原因。
在薪酬策略上，三类公司也不相同:多元化大型的房地产公司普遍采用高基本工资、低奖金、高
福利的策略(80%采用软封顶型奖金模式)，专业化大型房地产公司大多采用中等基本工资、直线型奖金、中等福利的政策(74%采用直线型奖金模式)，小型房地产公司普遍采用低基本工资、加速型奖金、低福利/佣金的政策(95%采用加速型奖金模式)。
这是由于战略导向不同而导致的。
多元化的公司同时经营多种业务，因此他们在制定奖金模式时必须考虑不同业务单元之间的协调性，因此采用相对保守的软封顶模式;而战略专业型公司由于具有清晰的产业发展战略，因此采用激励性与稳定性较平衡的直线性奖金模式;对于小型房地产公司，目的很明确——在每一个短期项目中赢利，因此他们采用激励效果很高的加速型奖金模式，并且给予销售人员一定比例的佣金。
大型多元化房地产公司发展眼光长远，对员工的稳定性以及潜力的开发很重视，因此他们的薪酬水平相对稳定，又因为这类公司普遍重视基于职位分析的岗位工资制和基于能力的技能工资制，因此他们的薪酬等级很明显;对于小型房地产公司，由于重视的是员工短期的实际经营成果，因此薪酬制度非常灵活，薪酬差距也相对大型公司的岗位责任制较小，但是薪酬
2
（1）结合企业的发展需要和员工工作内容、职业生涯规划，为其设计培训和开发的系统计划，提供员工开发技能和自我发展的机会，从而提高房地产企业人力资源的整体素质。
要特别重视综合型经营人才及专业化经营人才的培养，为其搭建职业发展平台。
在实际管理过程中，要注意为他们创造具有挑战性的工作机会，给每一名综合型经营人才及专业化经营人才提供足够的发展空间和成长时
（2）建立和完善科学的人力资源管理体系，吸引、留住、激励人才。
目前房地产企业跳槽现象频繁，如何吸引人才，保留核心人才，适度降低员工流失率，提升员工的人力资本回报率是摆在我们面前的一个现实难题。
为此，房地产企业应做到人力资源招聘和市场对接，多渠道、全方位引进选拔任用人才;建立动态、公平的绩效考核与薪酬体系;注重科学有效的培训，开发人力资源，为员工提供
（3）高度重视人力资源管理，彻底转变观念，树立“以人为本”的管理理念。
房地产企业要确立人力资源是第一资源的观念和“以人为本”的管理思路。
通过人本管理，使企业的人力资源管理由“外部激励”向“自我激励”转变;管理者实现由强制管理向情感管理的转变。
通过管理思路、方法、手段的根本转变，达到吸引人才和留住人才的目的。
同时，企业应树立“大人力资源观”，强调以系统、全局的观点来看待人力资源问题，把人力资源管理纳入企业发展的战略，使它与企业组织结构、企业文化紧密结合，以达到短期内促进企业业绩提升，长
（4）注重专业的人力资源管理人才及先进人力资源管理工具的引进。
现在，越来越多的房地产企业领导逐步意识到了人力资源管理工作的重要性，也逐步加大了在人力资源方面的投入。
例如，可以通过选择合适的e-HR系统帮助房地产行业人力资源管理者找到更新角度、更新方法的途径。
并通过软件的实施，增加。