《人事管理经济学》PPT课件
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人事管理培训精品PPT课件
福利策略与选择
法定福利
企业自主福利
国家法律法规规定的员工福利，如养老保 险、医疗保险等。
企业根据自身情况和员工需求设置的福利 ，如员工旅游、节日福利等。
弹性福利计划
员工关怀计划
允许员工在一定范围内自主选择福利项目 ，满足个性化需求。
关注员工身心健康、家庭状况等方面的福 利计划，提高员工满意度和忠诚度。
明确企业对员工的纪律要求，包括遵守规章制度、保守企业机密 、履行岗位职责等方面的内容。
冲突处理原则
阐述处理员工之间冲突的原则，如公正公平、及时有效、尊重当事 人等。
冲突处理技巧
分享处理员工冲突的技巧和方法，如倾听双方意见、寻求共同点、 引导双方协商解决等。
人事法律法规与政
07
策
劳动法律法规概述
劳动合同法律制度
01
详细解读劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等相关法
律规定。
工作时间与休息休假法律制度
02
阐述工时制度、加班工资、休息休假等法律规定。
工资法律制度
03
介绍工资分配原则、工资支付保障、最低工资标准等法律规定
。
人事政策与制度
招聘与录用政策
讲解招聘流程、录用条件、禁止就业歧视等人事政策。
培训与开发政策
员工关系管理
06
员工沟通与协调
沟通的重要性
强调有效沟通对于建立良好员工 关系的关键作用，包括倾听、表
达清晰、尊重他人等要点。
沟通障碍与解决
分析常见的沟通障碍，如语言障 碍、文化差异、情绪管理等，并
提供相应的解决方法。
协调技巧
介绍协调员工之间、员工与领导 之间关系的方法和技巧，如协商
、调解、妥协等。
第二章人事管理经济学PPT教学课件
2020/12/10
6
第二章 雇佣合适的员工
效率工资制：效率工资理论是20世纪80年代前后由西方经济学家夏彼罗、斯蒂格 里茨等人提出的关于支付更高工资可以降低人工成本的分配理论。通常认为,工资 取决于生产率,但该理论认为,生产率取决于工资,支付高于市场价位的效率工资,能 够有效防止高素质员工流出本企业,并能够激励员工忠诚于企业和努力工作,同时, 减少劳动力流动率,节省了解雇成本、培训成本和招雇成本。这三个方面使员工创 造的效益大大高于提高工资所花费的人工成本。效率工资理论目前在西方国家得 到越来越广泛的运用。 1．效率工资是一种礼物交换行为
该理论有一个基本假定：企业的效率工资是用来交换员工加倍工作的，而员 工的加倍工作也是用来获取企业的高工资。社会关系中的互惠原则是效率工资起 作用的基本条件。
2．一旦发现偷懒行为立即严惩偷懒者，是企业理想的做法 在效率工资理论中，效率工资要起激励、约束作用，必须按照游戏规则，严
惩偷懒者。这是保证效率工资起作用的重要前提。只有这样，员工才会努力工作。 因此，能否保证凡被发现有违纪者一律严惩，是效率工资能否奏效的重要因素。
2020/12/10
8
第二章 雇佣合适的员工
对效率工资的解释：第一种解释适用于穷国的效率工资理论认为， 工资影响营养。多给工人点工资，工人才吃得起营养更丰富的食 物，而健康的工人生产效率更高；
第二种适用于发达国家的效率工资认为，高工资减少了劳动 的流动性。企业通过支付高工资减少了离职的频率，从而减少了 雇佣和培训新工人的时间和费用。
2020/12/10
9
第二章 雇佣合适的员工
2、雇佣工资制度的完善 （1）建立试用期：通过试用期来鉴别是
否具有生产率的工人，合格的员工将被 雇佣，不合格的员工将被解雇。
人力资源管理理论概论(PPT 50页)
思想和管理框架，这种以企业文化建设为龙头的企业管理模式已经成 为世界管理的大趋势。
• 文化管理阶段强调尊重人、培养人、满足人的精神需要ห้องสมุดไป่ตู้强调内在激 励，以人为中心进行管理，完全适应员工队伍需要层次的提高。
• 管理重点：开发员工潜能、创造竞争优势
• 对人的管理：员工是一种资源
•
人力资源是效益最高的投资部门
讨论管理员工及其工作时，德鲁克认为员工也是一种
特殊的资源，“人力资源”，它有协调能力、融合能
力、判断力和想像力，经理人员要有专门的知识、用
正确的方法对这一特殊资源进行有效管理。
• 他还指出人事管理的三个错误观念：
•
员工不想工作
•
忽视对员工及其工作的管理
•
人事管理只是“救火和消除麻烦”
2020/10/16
2020/10/16
激励－保健双因素：保健类因素，只是削除不满意，会带来平静，不会带 来满意，能安抚员工，但不能激励员工，如工作环境、人际关系、现金福 利等；激励因素才能真正让员工满意，如认可、工作成就、晋升、奖金等。
文化管理阶段的人力资源战略管理
• 流行于60－70年代的行为科学，力图纠正和补充科学管理的不足， 80年代兴起的企业文化理论，完整的提出了与科学管理不同的管理
人力资源管理理论 概论(PPT 50页)
本次培训研讨会的目标
•国际人力资源管理的演变 •国有企业人事制度沿革 •国有企业的人力资源管理 变革展望
2020/10/16
导读
国际人力资源管理的演变
2020/10/16
国际上人力资源管理的演变
• 一、不同管理阶段对人的管理 • 二、不同年代人力管理的演变
2020/10/16
• 文化管理阶段强调尊重人、培养人、满足人的精神需要ห้องสมุดไป่ตู้强调内在激 励，以人为中心进行管理，完全适应员工队伍需要层次的提高。
• 管理重点：开发员工潜能、创造竞争优势
• 对人的管理：员工是一种资源
•
人力资源是效益最高的投资部门
讨论管理员工及其工作时，德鲁克认为员工也是一种
特殊的资源，“人力资源”，它有协调能力、融合能
力、判断力和想像力，经理人员要有专门的知识、用
正确的方法对这一特殊资源进行有效管理。
• 他还指出人事管理的三个错误观念：
•
员工不想工作
•
忽视对员工及其工作的管理
•
人事管理只是“救火和消除麻烦”
2020/10/16
2020/10/16
激励－保健双因素：保健类因素，只是削除不满意，会带来平静，不会带 来满意，能安抚员工，但不能激励员工，如工作环境、人际关系、现金福 利等；激励因素才能真正让员工满意，如认可、工作成就、晋升、奖金等。
文化管理阶段的人力资源战略管理
• 流行于60－70年代的行为科学，力图纠正和补充科学管理的不足， 80年代兴起的企业文化理论，完整的提出了与科学管理不同的管理
人力资源管理理论 概论(PPT 50页)
本次培训研讨会的目标
•国际人力资源管理的演变 •国有企业人事制度沿革 •国有企业的人力资源管理 变革展望
2020/10/16
导读
国际人力资源管理的演变
2020/10/16
国际上人力资源管理的演变
• 一、不同管理阶段对人的管理 • 二、不同年代人力管理的演变
2020/10/16
《人力资源管理概论》课件
单击此处输入你的项正文，文字是您思想的提炼，言简意赅的阐述观点。
领导理论
领导的定义与重要性 领导理论的发展历程 领导风格与行为方式 领导力培养与提升
组织行为学理论
组织行为学定义
组织行为学研究内 容
组织行为学在人力 资源管理中的应用
组织行为学理论对 人力资源管理的意 义
人力资源管理的实践应用
第五章
招聘与选拔
招聘渠道：包括校园招聘、招聘网站、猎头公司等 选拔流程：简历筛选、面试、背景调查等 招聘与选拔的重要性：为公司吸引优秀人才，提高员工素质 招聘与选拔的挑战：如何吸引人才、如何保证公平公正等
培训与发展
培训实施：组织各种形式的 培训活动，包括内部培训、 外部培训、在线培训等
培训计划：制定针对不同员 工需求的培训计划，提高员 工的专业技能和素质
目的：通过了解和掌握激励理论，企业可以更好地了解员工的需求和期望，从而制定更加 有效的激励机制，提高员工的工作积极性和绩效。
单击此处输入你的项正文，文字是您思想的提炼，言简意赅的阐述观点。
应用：激励理论在人力资源管理中有着广泛的应用，如制定薪酬制度、晋升制度、 培训计划等。同时，激励理论也可以应用于其他领域，如市场营销、生产管理等。
总结与展望
第七章
总结人力资源管理的核心功能、基本理论和实践应用
核心功能：招聘、 培训、绩效、薪酬、 员工关系等
基本理论：人性假 设、激励理论、领 导理论等
实践应用：企业战 略与人力资源管理、 企业文化与人力资 源管理、组织变革 与人力资源管理等
未来发展趋势：数 字化人力资源管理、 智能化人力资源管 理、国际化人力资 源管理等
添加标题
目的：通过人力资源规划，企业可以明确未来的人力资源需求，制定相应的人力资源政策和措施，确保企业拥有足够数量 和质量的人力资源，以支持企业的长期发展。
领导理论
领导的定义与重要性 领导理论的发展历程 领导风格与行为方式 领导力培养与提升
组织行为学理论
组织行为学定义
组织行为学研究内 容
组织行为学在人力 资源管理中的应用
组织行为学理论对 人力资源管理的意 义
人力资源管理的实践应用
第五章
招聘与选拔
招聘渠道：包括校园招聘、招聘网站、猎头公司等 选拔流程：简历筛选、面试、背景调查等 招聘与选拔的重要性：为公司吸引优秀人才，提高员工素质 招聘与选拔的挑战：如何吸引人才、如何保证公平公正等
培训与发展
培训实施：组织各种形式的 培训活动，包括内部培训、 外部培训、在线培训等
培训计划：制定针对不同员 工需求的培训计划，提高员 工的专业技能和素质
目的：通过了解和掌握激励理论，企业可以更好地了解员工的需求和期望，从而制定更加 有效的激励机制，提高员工的工作积极性和绩效。
单击此处输入你的项正文，文字是您思想的提炼，言简意赅的阐述观点。
应用：激励理论在人力资源管理中有着广泛的应用，如制定薪酬制度、晋升制度、 培训计划等。同时，激励理论也可以应用于其他领域，如市场营销、生产管理等。
总结与展望
第七章
总结人力资源管理的核心功能、基本理论和实践应用
核心功能：招聘、 培训、绩效、薪酬、 员工关系等
基本理论：人性假 设、激励理论、领 导理论等
实践应用：企业战 略与人力资源管理、 企业文化与人力资 源管理、组织变革 与人力资源管理等
未来发展趋势：数 字化人力资源管理、 智能化人力资源管 理、国际化人力资 源管理等
添加标题
目的：通过人力资源规划，企业可以明确未来的人力资源需求，制定相应的人力资源政策和措施，确保企业拥有足够数量 和质量的人力资源，以支持企业的长期发展。
人力资源管理(PPT-25页)
•
（对组织的成功作出贡献）
• PM ：把人看作成本，所以人事部门是消耗部门；
• HRM：把人看作既是成本、更是产出，所以HRM部门 是营利部门
PPT文档演模板
2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
2、管理的方式不同
• （1）管理者的职能不同。 • （2）管理风格上下关系不同。 • （3）组织特点不同。HRM精神的组织的主要特点有：
• 劳动力：指为了进行生产而花费的人的 能力，包括脑力、体力、能力。
PPT文档演模板
2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
PPT文档演模板
2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
• 人力资本：把劳动力、人当作一种资本，一般 指可以通过教育投资而形成一定技能、熟练度。
• 人力资源：把人看作与其它经营资源相同的资 源可以开发。
• 人本主义：人本管理，顾名思义，就是以人本， 把人作为管理的出发点。支撑点及重点的管理， 其实质就是一方面应最大限度地发挥每个人的 作用，以实现其社会价值，另一方面，最大限 度地满足员工的物质、精神方面的需求，以实 现其个人价值。
PPT文档演模板
2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
思考题
名词解释：人力资源、企业人力资源率、工作生 活质量
• 1，简述人力资源的特征。
• 2，人力资源这一概念体现的是新的员工观， 你怎么认识的？
• 3，论述与传统人事管理相比，HRM在管理方 式上有什么不同？
• 4，为什么工作生活质量是现代企业的双重目
标之一？
PPT文档演模板
2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
1，靠宽松的管理、没有硬的规则； 2，权力下放， 加强信息沟通，快速做出经营决策；3，给劳动者以全 面的自主性； 4，重视群体作业，而不是只讲劳动分 工；5，以价值观和使命感作行为规范。 • （4）重视提高职业/工作生活质量（QWL）
人事管理经济学
总裁
执行副总裁
执ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ副总裁
执行副总裁
副总裁
副总裁
副总裁
副总裁
副总裁
副总裁
3.延期报酬理论!!!!
• 内容：有些员工已经无法在企业内继续晋 升了，他们自己也明白这一点，于是他们 就可能变得消极；但是，倘若企业在开始 的时候支付他们以低于其所值的工资，而 在工作的末期支付高于其所值的工资，陡 峭的年龄-工资剖面曲线就可能起到积极激 励效果。
1.激励的基本理论
公平理论(亚当斯）
– 人所注意的不是绝对报酬，而是相对报酬
– 激励是在人与人的比较中完成的（横向、纵 向对比） 个人 产生（结果） 投入 他人 O 产出（结果） O1 投入 I I1
2.竞赛理论!!!
• 内容：与既定晋升相联系的工资增长幅度，会影 响到位于该工作等级以下的员工的积极性；只要 晋升的结果尚未明晰，员工就有动力为获得晋升 而努力工作。获胜者应该获得全部奖励。 • 注释：一是一种相对绩效， 并不是水平有多高， 而是打败了对手 • 二是员工追求晋升的努力程度取决于与晋升相联 系的工资上升幅度。如果平分奖金，则失去积极 性。两种工资之间的差异越大，选手付出的努力 的程度也就越大。
我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工 作责任，以及成长和发展的机会 ）
4、工作环境－－保健因素（保健因素包括公司政策、管理措
施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等）。
1.激励的基本理论
保健因素
不满意
激励因素 没有满意
没有不满意（中性态度）
满意
– 双因素理论忽视个人因素，如：异性在一起工作有时会达到满意度很高的程度， 但这不应该是激励因素
人事管理经济学之人力资本讲义课件
毕业后不去上大学，立即工作；收入流B反映了18岁上大学的人到
。 65岁退休的终生收入流
教育程度不同人的收入流
2. 教育投资
结论
1、其它条件不变，上大学的总成本降低，对上大学的 需求将增加；反之，总成本上升，对大学教育的需求下 降。 2、其它条件不变，大学毕业生与无大学学历劳动者的 收入差别扩大，则要求上大学的人数增加。即收入流的 规模会对教育决策产生影响。 3．年龄是影响决策的因素之一 4. 在其他条件相同的情况下，目光短浅者比目光远大 者上大学的可能性小。
1.人力资本的基本内容
人力资本投资的形式 1、各级正规教育（普通高校还是职业学 校） 2、职业培训 3、保健健康 4、流动迁移 （获取更高的收益） 5、对孩子的培养
1.人力资本的基本内容
1.人力资本的基本内容
据调查显示，模具工、数控工、钳工等技术工种近 几年工资涨幅很大。2000年全国技术人才的平均月收 入为800元，技术工人的整体素质低，本科生只占 0.4%，多数人为初中毕业。2003年，随着制造业的发 展，模具工、数控工、机械制造、钳工、电梯安装维 修等高级技师年收入一路飙升，年收入4万元至5万元。
求出内部收益率r,然后再将这种内部收益率与其
他投资的报酬率s加以比较。如果人力资本投资
的内部收益率r超过了其他投资的报酬率s，则
人力资本投资计划就是有利可图的。
2. 教育投资
教育投资的成本：包括货币成本与非货币 成本 货币成本包括直接成本和间接成本。
直接成本与间接成本或机会成本。直接 成本是学杂费、书本费等，是接受大学 教育直接发生的费用。 间接成本，也称为机会成本，是由于上 学而无法去工作而放弃的收入。 非货币成本是指由于上大学所承受的心 理成本。
。 65岁退休的终生收入流
教育程度不同人的收入流
2. 教育投资
结论
1、其它条件不变，上大学的总成本降低，对上大学的 需求将增加；反之，总成本上升，对大学教育的需求下 降。 2、其它条件不变，大学毕业生与无大学学历劳动者的 收入差别扩大，则要求上大学的人数增加。即收入流的 规模会对教育决策产生影响。 3．年龄是影响决策的因素之一 4. 在其他条件相同的情况下，目光短浅者比目光远大 者上大学的可能性小。
1.人力资本的基本内容
人力资本投资的形式 1、各级正规教育（普通高校还是职业学 校） 2、职业培训 3、保健健康 4、流动迁移 （获取更高的收益） 5、对孩子的培养
1.人力资本的基本内容
1.人力资本的基本内容
据调查显示，模具工、数控工、钳工等技术工种近 几年工资涨幅很大。2000年全国技术人才的平均月收 入为800元，技术工人的整体素质低，本科生只占 0.4%，多数人为初中毕业。2003年，随着制造业的发 展，模具工、数控工、机械制造、钳工、电梯安装维 修等高级技师年收入一路飙升，年收入4万元至5万元。
求出内部收益率r,然后再将这种内部收益率与其
他投资的报酬率s加以比较。如果人力资本投资
的内部收益率r超过了其他投资的报酬率s，则
人力资本投资计划就是有利可图的。
2. 教育投资
教育投资的成本：包括货币成本与非货币 成本 货币成本包括直接成本和间接成本。
直接成本与间接成本或机会成本。直接 成本是学杂费、书本费等，是接受大学 教育直接发生的费用。 间接成本，也称为机会成本，是由于上 学而无法去工作而放弃的收入。 非货币成本是指由于上大学所承受的心 理成本。
《人事管理经济学》课件
员工激励与绩效评估 的实践建议
建立科学合理的激励机制，如股权激 励、奖金制度等，激发员工的工作热 情和创新精神；制定明确的绩效评估 标准和方法，确保评估过程的公正性 和透明度；建立有效的反馈机制，及 时向员工提供绩效评估结果和改进建 议；关注员工职业成长和培训发展， 为员工提供个人职业发展的机会和平 台。
《人事管理经济学》ppt课件
目 录
• 人事管理经济学概述 • 人力资本理论 • 劳动市场经济学 • 人力资源管理经济学
01
人事管理经济学概述
定义与特点
定义
人事管理经济学是一门研究人力资源管理实践中的经济现象和问题的学科。它结合了经济学、管理学 和心理学等多个学科的理论和方法，旨在为企业和组织提供有效的人力资源管理策略和工具。
VS
发展趋势
随着全球化、知识经济和技术创新的不断 深入，人事管理经济学的研究和应用将更 加注重战略人力资源管理、跨文化人力资 源管理以及人力资源管理与组织绩效的关 系等方面。同时，大数据、人工智能等新 兴技术的应用也将为人事管理经济学的发 展带来新的机遇和挑战。
02
人力资本理论
人力资本理论概述
人力资本理论定义
薪酬与福利经济学
薪酬与福利的经济分 析
薪酬与福利是吸引和留住人才的重要 手段。从经济学角度出发，薪酬与福 利的制定应考虑成本效益原则和市场 供求关系。合理的薪酬与福利制度能 够提高员工满意度和工作积极性，促 进组织绩效的提升。
薪酬与福利的经济学 原则
根据市场供求和员工绩效表现，制定 具有竞争力的薪酬水平；福利制度的 设计应考虑员工多元化的需求，提供 灵活多样的福利项目；薪酬与福利制 度的制定应遵循公平、透明、激励原 则，以提高员工的工作积极性和忠诚 度。
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赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象 （工资）
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5
1.激励的基本理论
行为改造型理论
1、条件反射的学习理论
强化的特点： • 正强化（奖励） • 负强化（惩罚） • 消极强化或逃避性学习－－为了逃避不该受的惩 罚 • 消退：如长时间不给奖金
整理ppt
6
1.激励的基本理论
归因论(凯利）：分析人的活动因果关系的理论 成功与失败的归因： 可控性（内） 努力 能力 非可控性（外） 任务难度 机遇 成功原因： 内 满意 提高积极性 外 感激 不一定表现 失败原因： 内 无助感 积极性下降（挫折） 外 气愤 积极性提高
E－－这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并 能导致某种结果的概率
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1.激励的基本理论
公平理论(亚当斯）
人所注意的不是绝对报酬，而是相对报酬 激励是在人与人的比较中完成的（横向、纵 向对比）
个人
他人
OI
产生（结果） 产出（结果） O1
投入
投入
I1
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2.竞赛理论!!!
内容：与既定晋升相联系的工资增长幅度，会 影响到位于该工作等级以下的员工的积极性； 只要晋升的结果尚未明晰，员工就有动力为获 得晋升而努力工作。获胜者应该获得全部奖励。 注释：一是一种相对绩效， 并不是水平有多高， 而是打败了对手 二是员工追求晋升的努力程度取决于与晋升相 联系的工资上升幅度。如果平分奖金，则失去 积极性。两种工资之间的差异越大，选手付出 的努力的程度也就越大。
整理ppt
10
2.竞赛理论
影响因素：
运气和测量误差（主观的看法）
随着晋升的程度越来越少地依赖于努力 程度而越来越多地依赖于其他因素的时 候，员工的实际努力水平会下降。（以 日本和美国的企业为例，日本的升迁比 较稳固，美国的比较不稳定，因此美国 的总经理的工资水平高）
整理ppt
11
2.竞赛理论
实际运用：根 据组织结构设 计企业的工资 结构
整理ppt
13
3.延期报酬理论!!!
实质:员工把钱借给了企业，成为企业的债权 人。 存在的风险： 企业可能赖帐，或者倒闭。因此陡峭的年龄 －报酬曲线通常被处于上升阶段或者稳定阶 段的企业所采用。 工人不愿退休，怎么办？强制退休，或者养 老金计划。
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14
3.延期报酬理论!!!!!!!!!
竟赛理论与职业生涯激励理论有两点主要不同。 第一，锦标赛理论强调个体之间的相关比较；职业生 涯激励理论不依赖与人与人之间的任何形式的比较。 第二，锦标赛理论集中于与晋升相联系的报酬变动； 职业生涯激励理论强调激励方案体现为收入增长超过 产量增长。 两种方案可以在同一企业同时实施。那些与特定岗位 结构相联系的薪资级别，可以由锦标赛理论建立模型 进行分析。在通常，晋升用于激励年轻的管理人员。 中层管理人员或年老员工知道未来的晋升不太可能， 对他们可以用职业生涯激励方案。
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2
1.激励的基本理论
内容型理论
1、马斯洛需求层次理论：研究组织激励时应 用得最广泛的理论。他理论把需求分成 生理需求、安全需求、社交需求、尊重 需求和自我实现需求五类，依次由较低 层次到较高层次。
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3
1.激励的基本理论
2、双因素理论 赫茨伯格问题： 1、什么时候对工作满意－－工作本身 2、什么时候对工作不满意－－工作环境等外部 因素 3、工作本身的原因－－激励因素（这是那些能满足个
人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增
） 加的工作责任，以及成长和发展的机会
4、工作环境－－保健因素（保健因素包括公司政策、管
理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等）。
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4
1.激励的基本理论
不满意 没有满意
保健因素 激励因素
没有不满意（中性态度） 满意
双因素理论忽视个人因素，如：异性在一起工作有时会达到满意度很高的程 度，但这不应该是激励因素 保健因素不满意－－引起不满意 激励因素不满意－－也引起不满，但不如前者强烈
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1.激励的基本理论!
佛鲁姆期望理论 1）基本程式： M=V×E
激励＝效价（达到目标对于满足个人需要的价值） ×期望 （达成行动目标的概率）
M——激励力量，是直接推动或使人们采取某一行动的内驱 力。这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。
V－－指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小，它反 映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度
第八章：员工激励
1. 激励的基本理论
2. 竞赛理论
3. 延期报酬理论
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1
1.激励的基本理论(!!!!!!!)
1、内容型理论 主要研究人的需要 马斯洛理论、麦克利兰的《成就激励论》、赫斯伯格双因素 理论
2、行为改造理论 学习理论、归因论、挫折理论 主要是激励的目的——改变行为为出发点
3、过程型理论 动机的形成和行为目标的选择 期望理论、公平论、波特尔和劳勒的激励过程模式
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假设执行副总
裁到总裁后，
年薪由20万 上升到30万， 由副总裁上升
执行副总 裁
到执行副总裁，
年薪由10万
上升到20万，
请问哪一种层
次管
总裁
执行副总 裁
副总裁
副总裁
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执行副总 裁
副总裁
副总裁
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3.延期报酬理论!!!!
内容：有些员工已经无法在企业内继续 晋升了，他们自己也明白这一点，于是 他们就可能变得消极；但是，倘若企业 在开始的时候支付他们以低于其所值的 工资，而在工作的末期支付高于其所值 的工资，陡峭的年龄-工资剖面曲线就可 能起到积极激励效果。
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1.激励的基本理论
行为改造型理论
1、条件反射的学习理论
强化的特点： • 正强化（奖励） • 负强化（惩罚） • 消极强化或逃避性学习－－为了逃避不该受的惩 罚 • 消退：如长时间不给奖金
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1.激励的基本理论
归因论(凯利）：分析人的活动因果关系的理论 成功与失败的归因： 可控性（内） 努力 能力 非可控性（外） 任务难度 机遇 成功原因： 内 满意 提高积极性 外 感激 不一定表现 失败原因： 内 无助感 积极性下降（挫折） 外 气愤 积极性提高
E－－这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并 能导致某种结果的概率
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1.激励的基本理论
公平理论(亚当斯）
人所注意的不是绝对报酬，而是相对报酬 激励是在人与人的比较中完成的（横向、纵 向对比）
个人
他人
OI
产生（结果） 产出（结果） O1
投入
投入
I1
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2.竞赛理论!!!
内容：与既定晋升相联系的工资增长幅度，会 影响到位于该工作等级以下的员工的积极性； 只要晋升的结果尚未明晰，员工就有动力为获 得晋升而努力工作。获胜者应该获得全部奖励。 注释：一是一种相对绩效， 并不是水平有多高， 而是打败了对手 二是员工追求晋升的努力程度取决于与晋升相 联系的工资上升幅度。如果平分奖金，则失去 积极性。两种工资之间的差异越大，选手付出 的努力的程度也就越大。
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2.竞赛理论
影响因素：
运气和测量误差（主观的看法）
随着晋升的程度越来越少地依赖于努力 程度而越来越多地依赖于其他因素的时 候，员工的实际努力水平会下降。（以 日本和美国的企业为例，日本的升迁比 较稳固，美国的比较不稳定，因此美国 的总经理的工资水平高）
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2.竞赛理论
实际运用：根 据组织结构设 计企业的工资 结构
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3.延期报酬理论!!!
实质:员工把钱借给了企业，成为企业的债权 人。 存在的风险： 企业可能赖帐，或者倒闭。因此陡峭的年龄 －报酬曲线通常被处于上升阶段或者稳定阶 段的企业所采用。 工人不愿退休，怎么办？强制退休，或者养 老金计划。
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3.延期报酬理论!!!!!!!!!
竟赛理论与职业生涯激励理论有两点主要不同。 第一，锦标赛理论强调个体之间的相关比较；职业生 涯激励理论不依赖与人与人之间的任何形式的比较。 第二，锦标赛理论集中于与晋升相联系的报酬变动； 职业生涯激励理论强调激励方案体现为收入增长超过 产量增长。 两种方案可以在同一企业同时实施。那些与特定岗位 结构相联系的薪资级别，可以由锦标赛理论建立模型 进行分析。在通常，晋升用于激励年轻的管理人员。 中层管理人员或年老员工知道未来的晋升不太可能， 对他们可以用职业生涯激励方案。
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1.激励的基本理论
内容型理论
1、马斯洛需求层次理论：研究组织激励时应 用得最广泛的理论。他理论把需求分成 生理需求、安全需求、社交需求、尊重 需求和自我实现需求五类，依次由较低 层次到较高层次。
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1.激励的基本理论
2、双因素理论 赫茨伯格问题： 1、什么时候对工作满意－－工作本身 2、什么时候对工作不满意－－工作环境等外部 因素 3、工作本身的原因－－激励因素（这是那些能满足个
人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增
） 加的工作责任，以及成长和发展的机会
4、工作环境－－保健因素（保健因素包括公司政策、管
理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等）。
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1.激励的基本理论
不满意 没有满意
保健因素 激励因素
没有不满意（中性态度） 满意
双因素理论忽视个人因素，如：异性在一起工作有时会达到满意度很高的程 度，但这不应该是激励因素 保健因素不满意－－引起不满意 激励因素不满意－－也引起不满，但不如前者强烈
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1.激励的基本理论!
佛鲁姆期望理论 1）基本程式： M=V×E
激励＝效价（达到目标对于满足个人需要的价值） ×期望 （达成行动目标的概率）
M——激励力量，是直接推动或使人们采取某一行动的内驱 力。这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。
V－－指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小，它反 映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度
第八章：员工激励
1. 激励的基本理论
2. 竞赛理论
3. 延期报酬理论
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1.激励的基本理论(!!!!!!!)
1、内容型理论 主要研究人的需要 马斯洛理论、麦克利兰的《成就激励论》、赫斯伯格双因素 理论
2、行为改造理论 学习理论、归因论、挫折理论 主要是激励的目的——改变行为为出发点
3、过程型理论 动机的形成和行为目标的选择 期望理论、公平论、波特尔和劳勒的激励过程模式
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假设执行副总
裁到总裁后，
年薪由20万 上升到30万， 由副总裁上升
执行副总 裁
到执行副总裁，
年薪由10万
上升到20万，
请问哪一种层
次管
总裁
执行副总 裁
副总裁
副总裁
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执行副总 裁
副总裁
副总裁
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3.延期报酬理论!!!!
内容：有些员工已经无法在企业内继续 晋升了，他们自己也明白这一点，于是 他们就可能变得消极；但是，倘若企业 在开始的时候支付他们以低于其所值的 工资，而在工作的末期支付高于其所值 的工资，陡峭的年龄-工资剖面曲线就可 能起到积极激励效果。