关于企业培训开发中存在问题及对策研究 刘双印
企业培训过程中存在的问题及对策分析(一)
企业培训过程中存在的问题及对策分析(一)作者：董彦霞任彩银闫贺平【摘要】企业培训是企业发展的动力,是企业发展的重要环节。
企业培训在企业人力资源管理与开发中起着举足轻重的作用。
企业培训的根本目的是要培养一批高素质人才,提高现有人才的能力,不断增强企业的核心竞争力,使企业在竞争中立于不败之地。
【关键词】培训竞争对策一、企业在培训过程中存在的问题1、企业对不同层次员工的培训重视程度不一企业中高层员工的培训机会往往高于普通员工,这表明培训虽然受到了重视,但对不同层次的培训重视程度是不一样的。
企业重视新员工的岗前培训,但是除此之外,普通员工没有任何其他的培训。
由于普通员工培训受忽视,从客观上导致他们没有学习积极性,从而员工的不稳定性增加。
2、培训内容安排不科学新进员工培训一般包括企业文化、规章制度、安全教育等,这属于员工共性教育;岗位实践培训内容根据员工的岗位安排,培训时间有长有短。
另外,在职培训是企业培训的一项重要内容,主要以技能培训和管理培训为主。
但是培训内容与员工自身所需要的培训有一定的差距。
企业在做培训计划时没有考虑自身的长远规划,对员工的培训需求不了解,对培训讲师的培训内容及效果不进行考察。
培训经常只流于形式,而且企业负责人在培训过程中不以身作则,让员工从思想上不重视培训。
3、企业对员工培训存在认识上的偏差企业的决策者对员工的培训往往存在培训浪费论、培训无用论和培训万能论等一些错误的观念。
其中,所谓培训无用论有两种看法,一种是直接无用论,也就是员工培训既不能增强员工的才干,还耗费了员工一定的工作时间。
另外一种是间接无用论,这种理论认为员工的技能已经足够企业使用,再进行培训只能增长员工的才干,对企业并没有多大的益处。
对于企业来说也就是投入小于产出,担心自己辛苦培训的人员会“跳槽”。
所谓培训浪费论即认为,培训是一项昂贵且得不偿失的活动,是一种不必要的浪费。
第三种“培训万能论”则过分强调培训的作用,对培训期望过高,认为企业所有的问题都可以通过培训来解决,而实际上,培训要通过受训人员的消化吸收然后才能反映到工作中,发挥积极作用,而很多企业急功近利,忽视了这个培训效果作用的时间过程。
现代企业培训中存在的问题及对策探讨
现代企业培训中存在的问题及对策探讨引言现代企业培训是提高企业员工能力和素质的重要手段之一。
但是，随着社会的不断发展和变化，现代企业培训也面临着一些问题。
本文将就现代企业培训中存在的问题，包括培训内容不适应变化快速的市场需求、培训方式过于单一、培训效果难以评估等方面进行探讨，并提出相应的对策。
问题一：培训内容不适应变化快速的市场需求随着科技的不断进步和市场的快速变化，企业面临着不断变化的竞争环境。
然而，许多企业的培训内容并没有及时跟进，导致培训所得的知识和技能无法满足市场需求。
这种情况下，员工参加培训后往往难以将所学应用到实际工作中，造成培训资源的浪费。
对策一：及时更新培训内容企业培训应该紧跟市场需求的变化，及时更新培训内容。
通过与业界专家合作、参考最新的市场调研报告等方式，企业可以了解市场上最新的需求和趋势，针对性地开展培训活动，使得培训内容与市场需求保持一致。
对策二：灵活调整培训内容企业培训应具有灵活性，针对不同的岗位和个体员工的需求，提供个性化的培训内容。
通过分析每个员工的岗位要求和个人发展需求，制定针对性的培训计划，让员工在培训中获得实际的、可应用的知识和技能。
问题二：培训方式过于单一传统的企业培训方式通常是通过面对面的讲座、课堂教学进行。
然而，随着网络技术的发展，各种在线培训平台和工具的出现，员工对于培训方式也有了更多的选择。
在现代企业培训中，培训方式过于单一的情况依然存在。
对策一：多样化培训方式企业可以借助现代技术手段，探索多样化的培训方式。
除了传统的面对面培训，企业可以借助在线培训平台、视频会议等工具进行远程培训。
此外，还可以通过组织研讨会、座谈会等形式的互动交流，促进员工之间的协作和学习。
对策二：提供自主学习的机会现代企业培训应该鼓励员工进行自主学习。
企业可以为员工提供一些自主学习的机会，比如提供在线学习平台和资源、鼓励员工参加外部培训课程等。
通过自主学习，员工可以根据自己的兴趣和需求进行学习，提高学习的积极性和效果。
企业培训存在的问题及其对策
企业培训存在的问题及其对策企业的发展离不开员工的成长，企业培训也是保证企业发展的一个关键因素。
但是，目前企业培训在实践中存在不少问题。
本文将分析企业培训存在的问题，并提出解决问题的对策。
一、缺乏有效的培训方案企业的培训方案缺乏针对性且不够系统化，培训课程不能满足员工的各种需求，从而不能提高员工的工作能力和创新能力，难以为企业实现战略目标。
解决方案：1.建立完整、系统化的培训框架和课程，以企业实际需要为依据，制定培训计划。
2.通过调查员工的培训需求，制定个性化的培训方案，让员工参加有针对性的培训。
3.建立对培训质量的监控与反馈机制，及时调整培训方案，确保企业所投资在培训上的资源得到最大的回报。
二、培训效果难以评估因为缺乏绩效评估，企业通常没有找到一种有效的方式来评价培训的质量，也无法确定培训给企业带来了什么样的价值。
解决方案：1.建立绩效评估机制，建立量化的评估指标，以证明培训的效力。
2.推行在线学习和培训，通过数据和分析来测算培训效果、培训的质量和作用。
3.建立一个循环式的学习机制，通过反馈和提高，让员工一直在不断学习和成长。
三、培训资源缺乏大多数企业虽然意识到培训的重要性，但因为缺少投入而无法提供全面的培训资源。
一些企业缺乏精心设计的课程，通过简单的培训方案进行培训。
解决方案：1.加强投资培训，建立培训资源库，为培训提供必需的时间、经费和人力。
2.合作或外部委托专业机构为公司员工提供高质量的培训课程。
3.鼓励员工共享培训资源，使培训资料和信息公开、透明。
四、培训与实际工作脱轨不少企业提供的培训内容存在偏差，员工参与的培训无法与实际工作相结合，成为独立的部分，难以实现良好的知识转化作用。
解决方案：1.从公司实际所面临的具体问题出发，提供需要的培训内容，培养员工的实践知识。
2.培训过程中加强自主学习的能耐，让员工在实践中提高专业知识和技能。
3.建立实践性的工作考核制度，及时反馈员工的工作表现，鼓励员工用培训成果来解决实际问题。
企业培训中存在问题及对策
企业培训中存在问题及对策企业培训中存在问题及对策摘要：员工培训是人力资源管理的重要内容，是开发人力资源和提高人员素质的基本途径，对增强企业核心竞争力，提高组织绩效有重要作用。
本文就企业员工培训存在的问题及解决对策方面做了一些简要的分析，对如何转变培训观念，建立培训机制，丰富培训内容，创新培训方式，评估培训效果上作了一些有益的探索。
关键词：培训问题对策1当前企业培训中存在的问题1.1缺乏系统规划一些企业在进行员工培训时，前期的培训目标不够明确，不能和企业战略对人员需求相衔接，对培训缺乏系统的、战略上的研究和判断，使培训工作和企业未来对人才的需求相脱节。
1.2缺乏需求分析完善的培训体系和培训计划是进行培训需求分析的重要前提和基础，然而诸多企业并没有在培训之前进行相关的培训需求调研，而只是凭部分员工大致的推断，导致培训的内容根本不是参加培训者所需要的，或是出现重复培训等现象，这种没有针对性的企业培训，降低了员工参加培训活动的积极性和自发性。
1.3缺乏完善的制度完善的培训制度应涵盖培训计划制度、培训的上岗制度、培训的奖惩制度、培训经费预算制度、培训考核评估制度和培训质量跟踪制度。
然而目前诸多企业在这方面的制度并不完整。
1.4缺乏效果评估进行培训效果评估时各级人员应该从不同的方面进行检查，比如理论知识的增加和在工作中的实践运用，然而很多企业把对培训的价值片面的理解为授课内容，对培训效果的评估仅局限于培训过程中，缺少在实际工作中培训内容运用的跟踪，导致培训与实际生产服务脱节这一现象。
1.5缺乏激励机制要充分调动员工参与培训的积极性，就必须建立一个良好的培训机制。
然而，大多企业在人力资源培训方面的激励机制并不完善，比如，对成绩优秀者缺乏有效激励，对成绩不合格者惩罚力度不够，没有把培训的结果与员工的报酬、职务晋升、职业生涯设计紧密结合起来，致使培训流于形式，无法收到预期的培训效果。
1.7企业对培训资源投入较少在企业培训中存在一种重生产轻培训的现象，这就导致企业对培训的资源投入不足。
企业员工培训中存在的主要问题与对策分析
企业员工培训中存在的主要问题与对策分析1. 弱化培训的重要性问题描述：在一些企业中，培训往往被当作是一项次要任务，缺乏足够的重视和投入。
这导致员工对培训缺乏积极性和参与度，培训效果难以达到预期目标。
在一些企业中，培训往往被当作是一项次要任务，缺乏足够的重视和投入。
这导致员工对培训缺乏积极性和参与度，培训效果难以达到预期目标。
对策分析：企业应该意识到培训的重要性，并将其作为一项战略性任务来推动。
建立一个良好的培训文化，包括鼓励员工参与培训、设立明确的培训目标和评估标准等。
此外，还应该给予培训活动足够的资源和支持，例如提供专业师资、配备先进的培训设施等。
企业应该意识到培训的重要性，并将其作为一项战略性任务来推动。
建立一个良好的培训文化，包括鼓励员工参与培训、设立明确的培训目标和评估标准等。
此外，还应该给予培训活动足够的资源和支持，例如提供专业师资、配备先进的培训设施等。
2. 缺乏个性化的培训方案问题描述：目前许多企业在员工培训中采用一刀切的方式，忽视了员工个体差异和个性化的培训需求。
这导致员工接受到的培训内容和方式无法充分满足其实际需求和发展空间。
目前许多企业在员工培训中采用一刀切的方式，忽视了员工个体差异和个性化的培训需求。
这导致员工接受到的培训内容和方式无法充分满足其实际需求和发展空间。
对策分析：企业应该根据员工的不同岗位、职责和能力水平，制定个性化的培训方案。
一方面，可以通过分级培训来满足不同员工群体的需求；另一方面，可以利用现代化的培训技术和工具，例如在线研究平台、移动研究应用等，提供个性化、随时随地的培训资源。
企业应该根据员工的不同岗位、职责和能力水平，制定个性化的培训方案。
一方面，可以通过分级培训来满足不同员工群体的需求；另一方面，可以利用现代化的培训技术和工具，例如在线学习平台、移动学习应用等，提供个性化、随时随地的培训资源。
3. 缺乏有效的培训评估与反馈机制问题描述：在一些企业中，缺乏有效的培训评估和反馈机制，无法及时掌握培训效果和员工的研究情况。
浅谈企业培训工作存在的问题及其对策
浅谈企业培训工作存在的问题及其对策摘要：当今培训工作作为企业建立学习型组织、培养企业人才、提高企业竞争力的有效手段被纳入企业管理工作的一部分，但体系化的企业培训理论和培训作为一项独立性的人力资源管理工作出现的时间都比较短。
而能建立完善的培训体制，体系化地展开培训工作的企业更是少之又少。
随着我国改革开放的深入及 WTO 的加入，必然导致经济的全球化的进程加快。
特别是大型外资全球跨国企业的大举进入，人才的竞争将愈演愈烈，中国民营企业、国有企业和外资企业对人才的争夺更加突出。
一方面建立培训体制是企业吸纳人才的一个有效因素，同时、进行培训工作又是企业培育人才、提升竞争优势的一个有效的手段。
近年来特别是媒介对企业培训的大肆渲染，使企业一窝蜂跳入培训的漩涡，结果是好是坏却不得而知，但是培训工作的展开对于企业日常管理及企业竞争力的提升却越来越重要。
据统计，真正建立了完善的培训体制，体系化地展开培训工作的企业 10%都不到。
目前企业谈到培训工作，常常指人力资源中的培训管理，即人力资源部门对员工进行的有组织的教育训练。
实际上培训工作是通过一定的方法和体制确保企业的员工的价值观、态度、思维、技能及工作表现和业务成果能够与组织的要求保持一致并促进组织目标实现的所有教育和训练过程，其最终目的是培育人才、保证组织合格人才的供给、实现个人和组织绩效，提升企业的竞争力。
培训是时时在做、无处不在，然而目前企业的培训工作往往流于形式，只做足表面功课，舍本逐末，使培训工作脱离了其本职目的，从而失去了意义。
那么问题究竟出在什么地方呢？以下本文将就目前企业培训工作中存在的问题加以探讨，并体系化地提出解决问题的对策。
一、企业培训工作存在的问题从体系化的角度来看，导致企业培训工作中出现如下问题。
Ⅰ、培训的目的不明确，使培训失去原有的意义，产生培训短视。
主要是企业经营者和员工对培训工作的认识观念问题，而导致培训工作无法展开。
1、培训可有可无，创造利润是企业的唯一目标----培训的忽视2、培训成了灵丹妙药，可以解决各种问题，培训立马就能提高业绩--培训的短视3、培训等于学校教育、培训是组织员工学习资料、开会--培训轻视4、培训是培训部门的事，与其他管理部门无关----培训的歧视5、培训劳神伤财，业务繁忙，无暇顾及----培训的短视6、培训是师傅带徒弟那样简单----培训的轻视7、培训是给与员工额外的福利----培训目的不明Ⅱ、培训体制不完善，导致培训工作展开不力，培训效果欠佳1、没有培训管理机能组织，导致培训职责不清，培训工作展开不力。
企业培训中存在的问题及解决方案
企业培训中存在的问题及解决方案儘管我国改革开放已经20多年了，但我国许多企业由于规模小，步入现在市场经济的时间短暂，在基础的管理层面如质量管理、成本管理、财务管理等方面还没有真正上路，企业的注意力更多是集中在这些低的、原始的管理层面上。
与国外企业相比，我国企业在战略管理、人力资源管理和知识管理等高层次管理方面还未能涉及，还未能将员工培训作为人力资源管理的一个核心手段。
因此企业在培训中存在的问题是显而易见的。
我国企业培训中存在的问题1、企业不重视培训。
很多企业对培训的评价是赶形式、走过场，多以应付为主。
由于缺乏明显的效果，长此以往培训就被渐渐视为无用。
在培训中没有严格的考评制度，培训物件往往以各种藉口逃避培训而不会受到任何处罚；培训的内容脱离实际，培训形式过于简单，导致学员厌恶培训。
在加上培训部门缺乏控制培训过程的权力和对培训的营销能力，使培训在企业和员工心目中处于可有可无的状态。
企业中还流行“培训浪费论”的说法，认为培训是一项昂贵且得不偿失的活动，尤其是民营企业认为企业的目的就是利润，花钱搞培训完全没有必要，认为现在高校每年毕业生很多，人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，投资方没有必要浪费；即使搞培训也不愿意多掏腰包，儘可能地削减培训费用。
2、培训不规範。
第一，无培训计划。
企业很多培训的时间安排随意性很大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规範和培训指导教材，甚至连培训师也是临时选择的。
一旦遇到企业的其它活动，首先让路的就是培训。
第二，培训专案和内容脱离实际。
这是企业培训出现问题最多的方面。
培训是什幺？这是培训计划中必须明确的问题。
很多企业在确定培训专案和内容时不是依据企业的实际需要和员工的需要，而是凭感觉、照搬其它企业的培训；对培训式的授课内容也缺乏必要的检查。
第三，培训方法单一。
企业培训还是採用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。
究其原因是培训组织者缺乏有关培训的专业知识，对培训的内容也知之甚少，认为培训就是学校教育。
企业培训存在的问题及其对策
企业培训存在的问题及其对策【摘要】企业培训是组织发展中至关重要的一环，但在实施过程中也会面临一些问题。
企业培训存在的问题包括培训内容不符合实际需求、培训方法单一化、培训成本高昂等。
为了解决这些问题，企业可以制定更加贴近实际需求的培训计划、引入多样化的培训方法以提高培训效果、寻找合适的培训机构进行合作等。
最终,优质的培训计划不仅可以帮助企业提升员工的能力和素质，更能为企业的持续发展提供有力支持。
企业培训的重要性在于它能够让员工不断学习提升，适应市场变化，提高企业的竞争力和创新能力。
企业要充分重视培训，并采取有效对策解决培训存在的问题，实现组织与个人共同成长。
【关键词】企业培训、存在的问题、对策、重要性。
1. 引言1.1 企业培训存在的问题及其对策企业培训存在的问题主要包括培训内容过时、培训方式单一、培训成本高昂、培训效果不明显等方面。
针对这些问题，企业需要制定相应的对策：更新培训内容，引入新的培训技术和方法，优化培训成本，设立有效的评估机制等。
通过有效的对策措施，企业可以提高培训的效果和效率，使员工能够更好地适应市场和技术的发展，从而提升企业的竞争力和创新能力。
企业培训问题的存在不可避免，但只要企业能够认识到这些问题并采取积极的措施加以解决，就能够更好地发挥培训的作用，为企业的长期发展打下坚实的基础。
的重要性也在于通过有效的培训，使员工更好地适应企业的发展需求，促进员工和企业共同发展。
2. 正文2.1 企业培训的问题1. 缺乏针对性：许多企业培训活动是泛泛而谈，没有针对员工实际需求制定具体的培训计划，导致培训效果不佳。
2. 培训内容过时：随着科技的发展和市场的变化，许多企业培训内容已经过时，无法满足员工的需求，影响培训效果。
3. 培训方式单一：传统的培训方式主要是通过面对面的讲授，缺乏互动性和趣味性，难以激发员工学习的兴趣和积极性。
4. 培训资源不足：许多小型企业或者中小企业没有足够的资源提供高质量的培训，员工缺乏机会进行系统的提升和学习。
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关于企业培训开发中存在问题及对策研究刘双印
发表时间：2018-11-16T20:15:46.033Z 来源：《基层建设》2018年第26期作者：刘双印[导读] 摘要：企业在促进国民经济良性增长，缓解整体就业压力，实现经济结构优化上起到了不可估量的作用。
中车齐齐哈尔车辆有限公司黑龙江齐齐哈尔 161002摘要：企业在促进国民经济良性增长，缓解整体就业压力，实现经济结构优化上起到了不可估量的作用。
故而，怎样合理指导企业改革，多措并举实现企业人力资源培训和开发，变成现今刻不容缓的、亟待解决的重要课题。
在当前我国企业数量持续增加，发展规模拓宽的背景下，企业各管理层对人力资源的培训与开发重视力度增强，力求能通过合理管理机制使企业员工价值得到激发，增强企业的市场竞
争力。
关键词：企业培训开发；存在问题；对策引言
在当代的社会中，各行业间竞争不断，人才就成为了一个企业是否可以长期存在并能取得巨大收益的标志，所以企业间的竞争归根结底其实就是人才的竞争，人才才是一个企业核心的竞争力。
所以当代许多的跨国企业和外资企业都会对他们所需要的人才进行大力度的培训，为了让自己的企业在行业竞争中处于有利地位，并能持续发展。
企业的各部门领导会定期的拟定一些培训内容，进行分批分工作任务来开展培训。
通常人力资源会将人才先进行选拔，然后再进行培训和企业教育，最后再进行实战，让他们在有了扎实的理论知识后，再结合实际案例进行训练，培养理论和实战都双优的人才。
企业有了强劲有力的人才竞争力，才能让企业在行业中脱颖而出，可以一直蓬勃生机。
1企业培训开发中存在的问题 1.1企业人力资源培训与开发工作不健全
在当前的企业发展过程中，一些企业已经意识到了人力资源培训与开发工作对于企业发展的积极意义，也开始着手进行人力资源培训与开发工作，但是受传统人力资源管理观念的影响，其中仍然存在一定的问题。
具体来说，由于一些企业并未真正了解人力资源培训与开发工作的有效方式，因此导致实际工作缺乏针对性和实效性，一些企业甚至完全照搬其他企业的人力资源培训与开发工作制度，没有结合企业自身的实际情况，从而导致在人力资源培训与开发工作的过程中出现一定的“水土不服”现象，不仅没有起到预期的效果，而且浪费了企业的资源。
1.2人才的培训与企业发展不匹配
许多企业在人才的实际培训中，培训的内容与实际根本不相符，而培训中不仅没有加强人才的能力，而是浪费了人力、物力、财力，这就使培训成为一种可有可无的形式。
人才培训的成功与否，关键是看培训成果，培训后所带来的收益。
有不少企业非常重视人才的培训工作，但是往往忽略了培训后的效果，他们只注重了培训的开始，却没有做好培训后的关注。
还有很多的企业对于人才的培养没有做好长远发展的打算，对人才只是进行短期和岗前培训，对于公司所需要的人才并没有做合理的规划，导致了一些员工对自己的定位不准，有时常常培训着自己根本不需要的培训内容。
1.3设置的人才培训机构
简单要想得到高质量、高标准的人才，就必须要有强大的培训机构和企业的支持，但是在很多企业人力资源主管除了对人才培训工作之外，还要进行着其他工作。
企业对于人才培训的机构仅仅靠公司的人力资源部门，毕竟人力资源部门的培训有限，很多企业在人才培训时只靠自己公司，并不和其他培训机构合作。
而企业的人力资源主管执行企业全体员工的培训工作，他们的工作量大而且培训的效果也达不到理想的效果。
2优化企业培训开发的方法策略 2.1重视青年后备干部的选拔和培养
企业应该对青年后备干部给予足够重视，因为青年干部有活力、有思想，在企业经营管理工作中将发挥十分积极的作用，企业应该在选拔和培养青年后备干部的过程中，敢于突破传统机制的壁垒，对于能力突出的青年后备干部敢于破格提拔，鼓励青年后备干部全身心的投入到国企发展工作之中，并且对工作贡献突出的青年干部，应该给予适当的物质和精神奖励，加大对青年干部的培养力度，鼓励青年后备干部参加各种形式的学习和交流活动，提升青年后备干部的综合素质，优化后备干部结构，从而为企业发展储备强大的后备力量。
此外，应该对后备干部考核制度进行完善，以综合素质为主要考核导向，将后备干部的综合管理能力作为主要的考核标准，促进后备干部不断提升自身综合素质，从而促进企业在市场经济条件下得到更好的发展。
2.2创新培训形式，提高吸引力
不少人都认为培训即学习，殊不知培训和学习二者存在明显差异，学习的英文为learning，而培训的英文为training，学习的最终目的是为了获得知识，在考试时获得好成绩，而培训的目的是获得更多新知识与新技能，以提高工作效率，前者的核心在于“分数论高低”，而后者的核心在于“绩效论成败”。
所以从该视角来讲，培训更看重实用性。
并从如下三点着手进行培训方式的创新，增强吸引力：（1）把控成人学习教育特征。
企业开展培训的目的是解决问题，培训时需有技巧，应用灵活的方式方法，根据企业具体情况，使受培训者于轻松愉悦的氛围里接受教育。
培训方式需多样化，可选择正反案例讨论，实例交流、网上培训、部门培训等方式，结合不同岗位人员展开差异性培训，让员工能灵活安排时间完成学习。
（2）建构多层次培训体系。
企业要取得更大发展，人力资源的合理配置是非常重要的。
因而管理层需灵活的将适宜的人放置在适宜的岗位上，不同的企业内部所设的岗位对职员任职要求和素质都是有差异的。
管理人员应本着为官一任造福企业，深入基层为一线职工服务的理念，了解每一位职工的优缺点、特长等，在此基础上对职员能力、综合素质等作出评估，安排适宜的岗位，确保员工素质类型、专业技能和职位要求保持一致，建构多层次培训体系，开展针对性培训。
2.3加强培训开发，有助于单位可持续发展
（1）业务知识的变动更新培训：科技的不断更新发展，每个部门的业务知识的也需变动更新发展与时俱进，这就要求每个职工也需终身学习。
现代社会中的人才不再是静态、永恒的，而是一个动态、变化的概念。
面对这样一种形势，业务知识更新培训要求对培训对象所拥有的业务知识进行变动更新。
单位每个业务部门的业务知识更新培训目标是要解决“应知”的问题。
通过培训使其具备完成本职工作所必需的基本业务更新发展知识。
（2）技能培训：由于现代社会对每个行业、每个岗位不断有新的技能要求，现代行业结构的不断调整，单位职工岗位转换频率加快，这都对职工技能提出更高的要求。
通过培训，将职工培养成具有多种岗位技能的技术型人才，技能培训的主要是指对单位职工原有的工作能力和岗位技能的一种的补充培训开发。
其主要是解决“应会”的问题。
（3）思维培训：是使培训对象的固有的思维方式得以改变培养其学会从不同的角度或多角度看问题的能力。
培训的目标是解决一个“创新”的问题。
这种培训方法是通过改变不同层次的管理人员的原有思维方法，激发各不同管理职员的创造思维。
思维培训对于单位的管理人员和技术人员来说比较重要，新型的思维方式有时能给单位带来不可估计的收益。
结束语
总之，企业市场竞争离不开人力资源的合理配置与人才的科学利用，唯有实现对人才价值的充分发挥，做好人力资源培训与开发工作，为企业的发展储备有能力的、有素质的人才队伍，才能使企业在人才战役中取胜，进而在激烈的市场竞争里发展、成长、壮大，促企业为国民经济发展作出更大贡献。
参考文献：
[1]迟蓓.新时期企业内部人力资源培训与开发策略[J].现代营销，2016（02）：75.
[2]吴婉仪.企业人力资源开发的实效探析[J].管理观察，2014（03）：10-11.
[3]王晓琴.企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].商业经济，2013（11）：74-75.。