绩效考核表打分模板
合集下载
业务员每月绩效考核表模板
10
10
5
业务报告及时性
所有业务报告均在规定时间内准确提交
10
9
6
团队合作能力
在团队中积极协作，共解难题
10
8
总评
总分
绩效等级
主管评语
96
优秀
本月表现出色，销售业绩显著，团队协作能力强，是团队的宝贵财富。
绩效等级说明
90-100分：优秀
80-89分：良好
70-79分：合格
60分以下：需改进
建议与反馈
业务员反馈：
我很满意这个月的成绩，特别是在新客户开发方面的成就。未来希望能够在客户满意度方面做得更好。
主管建议：
XX这个月的表现非常好，特别是在销售额和新客户开发上的成绩值得表扬。建议继续保持，并在客户服务方面寻找提升空间，进一步提高客户满意度。
业务员每月绩效考核表模板
基本信息
业务员姓名
XX
所属部门
销售部
考核月份
20XX年9月
主管评审人
XX经理
绩效考核指标
序号
考核指标
指标说
完成120%以上销售额目标
30
30
2
新客户开发
本月新开发客户5家以上
20
20
3
客户满意度
客户满意度调查平均得分在90%以上
20
18
4
产品知识掌握
能准确介绍产品特点、优势
10
5
业务报告及时性
所有业务报告均在规定时间内准确提交
10
9
6
团队合作能力
在团队中积极协作，共解难题
10
8
总评
总分
绩效等级
主管评语
96
优秀
本月表现出色，销售业绩显著，团队协作能力强，是团队的宝贵财富。
绩效等级说明
90-100分：优秀
80-89分：良好
70-79分：合格
60分以下：需改进
建议与反馈
业务员反馈：
我很满意这个月的成绩，特别是在新客户开发方面的成就。未来希望能够在客户满意度方面做得更好。
主管建议：
XX这个月的表现非常好，特别是在销售额和新客户开发上的成绩值得表扬。建议继续保持，并在客户服务方面寻找提升空间，进一步提高客户满意度。
业务员每月绩效考核表模板
基本信息
业务员姓名
XX
所属部门
销售部
考核月份
20XX年9月
主管评审人
XX经理
绩效考核指标
序号
考核指标
指标说
完成120%以上销售额目标
30
30
2
新客户开发
本月新开发客户5家以上
20
20
3
客户满意度
客户满意度调查平均得分在90%以上
20
18
4
产品知识掌握
能准确介绍产品特点、优势
公司员工绩效(KPI)考核表模板
评价者
职务
打分日期
评价区间
实得分数
个人绩效考核
等级
个人绩效考核系数
个人销售业绩所占比重
部门经理
（审核）
人事行政部长
（审核）
总经理
（审批）
指标名称
目标或要求
打分标准
权重
数据来源
得分
因设备维护不当导致的停机次数
每月停机次数
1分：停机次数7
3分：停机次数 5－6
4分：停机次数 4－5
5分：停机次数低于3次
1分：停机低于80％
3分：低于90％
4分：低于 95％
5分：100％
设备操作培训
1、新设备安装使用后，及时对操作者进行培训，合格操作
2、对新员工，及时进行设备操作培训，达到独立操作
1分：很少做到
2分：偶尔做到
3分;有时做到
4分：通常做到、
5、总是做到
设备档案归档率
1分：停机低于80％
3分：低于90％
4分：通常做到、
5分：总是做到
设备采购申请、
编制及时率
未及时或正确提出采购设备申请或者编制此类申请的次数，（季度）不超过1次，超过1次扣除本指标分值的20％。
1分：完全达不到预期要求
3分：大部分达到上级的预期
4分：达到了经理的要求
5分：积极主动超出了上级的预期的标准。
特种设备年检和注册完成率
及时完成的年检台数/需要年检的台数（针对特种设备、压力容器、安全阀等，在技术监督局进行年检）
个人销售业绩所占比重
部门经理
（审核）
人事行政部长
（审核）
总经理
（审批）
指标名称
目标或要求
职务
打分日期
评价区间
实得分数
个人绩效考核
等级
个人绩效考核系数
个人销售业绩所占比重
部门经理
（审核）
人事行政部长
（审核）
总经理
（审批）
指标名称
目标或要求
打分标准
权重
数据来源
得分
因设备维护不当导致的停机次数
每月停机次数
1分：停机次数7
3分：停机次数 5－6
4分：停机次数 4－5
5分：停机次数低于3次
1分：停机低于80％
3分：低于90％
4分：低于 95％
5分：100％
设备操作培训
1、新设备安装使用后，及时对操作者进行培训，合格操作
2、对新员工，及时进行设备操作培训，达到独立操作
1分：很少做到
2分：偶尔做到
3分;有时做到
4分：通常做到、
5、总是做到
设备档案归档率
1分：停机低于80％
3分：低于90％
4分：通常做到、
5分：总是做到
设备采购申请、
编制及时率
未及时或正确提出采购设备申请或者编制此类申请的次数，（季度）不超过1次，超过1次扣除本指标分值的20％。
1分：完全达不到预期要求
3分：大部分达到上级的预期
4分：达到了经理的要求
5分：积极主动超出了上级的预期的标准。
特种设备年检和注册完成率
及时完成的年检台数/需要年检的台数（针对特种设备、压力容器、安全阀等，在技术监督局进行年检）
个人销售业绩所占比重
部门经理
（审核）
人事行政部长
（审核）
总经理
（审批）
指标名称
目标或要求
月绩效考核表(含下月工作计划)模板
事先设定了客观、具体、有时间要求、可衡量的工作目标。 根据目标制定了可执行的工作计划，并经常对照计划检查自
己的工作。
8分 10分 资源整合 2分 4分 6分 8分 10分 追求卓越 2分 4分 6分 8分 10分 学习成长 2分 4分 6分 8分 10分 前瞻思维 2分 4分 6分 8分
对可预见的风险或困难进行了充分的准备，并按要求达成工 作目标。
10分
对行业/专业/客户/公司的变化敏感（快速区分和鉴别信息） 并能评价变化所带来的影响，以实际行动为未来可能的变化
做准备。
考核维度 职业化
2分 4分 6分 8分 10分 开放透明 2分 4分 6分 8分 10分 客户意识 2分 4分 6分 8分 10分 结果导向 2分 4分 6分
普通员工行为考核指标
考核评分说明
偶尔轻度违反公司《职员职务行为准则》的表现，但不够被 处分的程度。
总体符合公司《职员职务行为准则》的要求。 严格遵守公司对员工着装、考勤等日常办公管理的要求，言
当发生不可预见的风险或困难时，仍然把工作取得的结果作 为自我评价的首要标准，不强调原因、困难和理由。
对外部资源的使用心存抗拒。
对公司引入部资源予以工作配合。 能够与合作方建立融洽、和谐的关系，并充分发掘合作资源
的优势。 根据发展需要，培养合作资源的能力，以建立与外部资源的
长期关系。
以较低标准要求自己，工作偶有出错。
按常规标准要求自己，不主动寻求突破。
重视影响工作品质的细微之处，努力提升工作品质。
改进工作流程和方法，切实提升工作品质或效率。 使用创新工作方法，颠覆现有工作流程，使工作品质或效率
有了突破性的提升。
缺乏主动学习的意愿，从不主动参加培训。
己的工作。
8分 10分 资源整合 2分 4分 6分 8分 10分 追求卓越 2分 4分 6分 8分 10分 学习成长 2分 4分 6分 8分 10分 前瞻思维 2分 4分 6分 8分
对可预见的风险或困难进行了充分的准备，并按要求达成工 作目标。
10分
对行业/专业/客户/公司的变化敏感（快速区分和鉴别信息） 并能评价变化所带来的影响，以实际行动为未来可能的变化
做准备。
考核维度 职业化
2分 4分 6分 8分 10分 开放透明 2分 4分 6分 8分 10分 客户意识 2分 4分 6分 8分 10分 结果导向 2分 4分 6分
普通员工行为考核指标
考核评分说明
偶尔轻度违反公司《职员职务行为准则》的表现，但不够被 处分的程度。
总体符合公司《职员职务行为准则》的要求。 严格遵守公司对员工着装、考勤等日常办公管理的要求，言
当发生不可预见的风险或困难时，仍然把工作取得的结果作 为自我评价的首要标准，不强调原因、困难和理由。
对外部资源的使用心存抗拒。
对公司引入部资源予以工作配合。 能够与合作方建立融洽、和谐的关系，并充分发掘合作资源
的优势。 根据发展需要，培养合作资源的能力，以建立与外部资源的
长期关系。
以较低标准要求自己，工作偶有出错。
按常规标准要求自己，不主动寻求突破。
重视影响工作品质的细微之处，努力提升工作品质。
改进工作流程和方法，切实提升工作品质或效率。 使用创新工作方法，颠覆现有工作流程，使工作品质或效率
有了突破性的提升。
缺乏主动学习的意愿，从不主动参加培训。
KPI绩效考核表模板
20％
营销部
经理人员KPI评分表
姓名
部门/公司
职务
填表时间
指标
目标值
实际值
达标率
得分
权重
资料来源
KPI综合评分
经理人员年中自我总结表
姓名
部门/公司
职位
就任本职位的时间
工作总结：（工作成绩、对KPI考核结果的解释,以及对下年度工作和自我发展的规划.）
本人签名：
日期：
中高层经理年度考核报告
姓名
部门/公司
财务部
核心客户所占比例
(季度）
超过目标25％以上
超过目标1标25%
20％
财务部
客户投诉率（季度)
超过目标25％以上
超过目标10%以上
达标
低于目标10％
低于目标25％
30%
营销部
区域销售策略执行
（年度）
低于目标12％以上
低于目标5％
达标
超过目标25%以上
超过目标10%以上
职务
填表时间
KPI指标
权重
得分
对KPI得分的简要评价：
总经理意见：
签名:
日期：
绩效考核表（模板)
中高层经理KPI评分表
姓名
部门/公司
职务
填表时间
指标
目标值
实际值
达标率
得分
权重
资料来源
KPI综合评分
地区销售经理KPI评分标准表
指标
远超目标5
超过目标4
达到目标3
低于目标2
远低目标1
权重
资料来源
销售额度
（年度）
超过目标25％以上
超过目标10％以上
营销部
经理人员KPI评分表
姓名
部门/公司
职务
填表时间
指标
目标值
实际值
达标率
得分
权重
资料来源
KPI综合评分
经理人员年中自我总结表
姓名
部门/公司
职位
就任本职位的时间
工作总结：（工作成绩、对KPI考核结果的解释,以及对下年度工作和自我发展的规划.）
本人签名：
日期：
中高层经理年度考核报告
姓名
部门/公司
财务部
核心客户所占比例
(季度）
超过目标25％以上
超过目标1标25%
20％
财务部
客户投诉率（季度)
超过目标25％以上
超过目标10%以上
达标
低于目标10％
低于目标25％
30%
营销部
区域销售策略执行
（年度）
低于目标12％以上
低于目标5％
达标
超过目标25%以上
超过目标10%以上
职务
填表时间
KPI指标
权重
得分
对KPI得分的简要评价：
总经理意见：
签名:
日期：
绩效考核表（模板)
中高层经理KPI评分表
姓名
部门/公司
职务
填表时间
指标
目标值
实际值
达标率
得分
权重
资料来源
KPI综合评分
地区销售经理KPI评分标准表
指标
远超目标5
超过目标4
达到目标3
低于目标2
远低目标1
权重
资料来源
销售额度
（年度）
超过目标25％以上
超过目标10％以上
美工绩效考核表(参考模板)
20
4、上班聊天、玩游戏、上与工作无关的网站、吃东 西等，扣2分/次
5、工作时间总因私事离岗扣10分/次
行政部
1、每星期整理工作职责，以文档形式上报给运营主 管，漏报扣5分/次
15
2、根据任务，结合环境设计商品实物图，美化图 片，并将实物图与针对性的文案结合发布，未做到扣 15 5分/次
3、根据任务需要进行电商店铺的VI设计，设计网站
10
2、完成部门领导安排的其他事宜，未接受任务扣5 分/次；
总经办 电商部
合
计
100 得分：
考核奖金：
注
： 1. 绩效考核总分数值为100分，当月绩效奖金=考核分数/100分*月度绩效奖金 500元；
2. 单项分值可扣至零分。
3.当月出勤不满20天，考核分为零。
审核：
批准：
备注 元
10
以上三项缺一项扣3分
总经办 电商部
6、进行电商店铺以及公司官网各类活动的气氛营造 和设计，协助电商推广，未做到扣5分/次
5
1、在规定时间内完成任务，延迟一天扣3分，延迟
3天或者以上此项得分为0（首页和内页需保质保量
完成，设计一般规定时间为5个工作日，具体视工
三
工作 作量定）设计美感有视觉冲击力。以上三项缺一项 态度 扣3分
名片，上传网络活动需要的推广宣传图片，未做到扣 10
5分/次
二
工作 内容
4、体现产品卖点和服务亮点，有效的配合产品营 销，提升产品品质感。内容出现描述性错误例如：功
15
能写错配图错误一次扣3分,3次或者以上此项得分为0
5、更新和改版的店铺要求统一风格（颜色、图片、
字体、字体大小）；较强的逻辑顺序和清晰的表达方 式 ； 3、还需设计美感有视觉冲击力；
班组长绩效考核评分表-范本模板
基本能达到6S要求,工作区域干净清爽，工具,物料摆放有序（7分）
基本达不到6S要求,组内工具、物料乱放,工作区域脏、乱、差（0-5分)
考核总分：
考核人
签字：
年 月 日
星级员工:
热爱本职工作，渴望学习提高，处理事情能力优秀，主动承担更多工作,竭尽所能克服困难,工作效率高，时效准,采取有效行动确保任务完成，善于发现问题，勇于为自己的决定和行动负责,经常能针对问题找到合理办法并解决问题,在员工能起模范带头作用.
2
产品质量
15%
一次性产品交验合格率100%，无客户投诉现象（15分）
一次性产品交验合格率95%及以上，无客户投诉现象（10分）
一次性产品交验合格率95％以下，有客户投诉现象（0—5分）
一次客户小投诉扣3分,重大投诉扣10分
3
计划,组织能力
15%
有很强的制定计划能力,能自如的指挥调度组员，通过有效的计划提高工作效率，分清主次，无生产脱节,组员停工待料现象(15分）
5
表率带头
10%
能很好的领导组员，给组员起带头模范作用，并且能组员进行培养(10分)
能够与组员沟通,对员工的进行指导，帮助及带头作用不够（8分）
放任自由,无领导，无带头作用（0-5分）
6
责任担当
10%
能够充分理解自己所承担的责任，并能够根据工作需要，主动承担更多的责任（10分）
能够做好本职工作，能理解并承担起自己应承担的责任(7分）
每月评出1—2名星级员工,30％优秀员工（即总分在90分及以上）
无责任感（0-5）
7
问题解决能力
10％
遇到问题，能抓住关键，分清主次，并且找出解决问题的最佳方法，并且给上级提供解决方案（10分)
基本达不到6S要求,组内工具、物料乱放,工作区域脏、乱、差（0-5分)
考核总分：
考核人
签字：
年 月 日
星级员工:
热爱本职工作，渴望学习提高，处理事情能力优秀，主动承担更多工作,竭尽所能克服困难,工作效率高，时效准,采取有效行动确保任务完成，善于发现问题，勇于为自己的决定和行动负责,经常能针对问题找到合理办法并解决问题,在员工能起模范带头作用.
2
产品质量
15%
一次性产品交验合格率100%，无客户投诉现象（15分）
一次性产品交验合格率95%及以上，无客户投诉现象（10分）
一次性产品交验合格率95％以下，有客户投诉现象（0—5分）
一次客户小投诉扣3分,重大投诉扣10分
3
计划,组织能力
15%
有很强的制定计划能力,能自如的指挥调度组员，通过有效的计划提高工作效率，分清主次，无生产脱节,组员停工待料现象(15分）
5
表率带头
10%
能很好的领导组员，给组员起带头模范作用，并且能组员进行培养(10分)
能够与组员沟通,对员工的进行指导，帮助及带头作用不够（8分）
放任自由,无领导，无带头作用（0-5分）
6
责任担当
10%
能够充分理解自己所承担的责任，并能够根据工作需要，主动承担更多的责任（10分）
能够做好本职工作，能理解并承担起自己应承担的责任(7分）
每月评出1—2名星级员工,30％优秀员工（即总分在90分及以上）
无责任感（0-5）
7
问题解决能力
10％
遇到问题，能抓住关键，分清主次，并且找出解决问题的最佳方法，并且给上级提供解决方案（10分)
绩效考核评分表【最新范本模板】
1、能自主准时完成超负荷的工作量,且工作效果显著11～15分
2、工作量饱和，能在工作时间内完成自主完成8~10分
3、工作量稍大，能在上级或同事帮助下完成5~8分
4、工作量适中，要在上级催促下完成1~5分
5、工作量偏少，在上级催促下也不能完成0分
3
工作效率
10％
达成目标的速度迅速、过程可追溯、工作品质符合要求
4。工作粗心大意，常有疏漏0分
工作态度35%
8
团队协作
10％
人际关系良好，与同事及与其他部门工作协调良好
1.人际关系良好，与各部门各同事沟通协调高效顺畅,为总体工作目标的完成尽最大的努力
11～15分
2。人际关系较好，能主动与各部门协调达成工作目标8～10分
3.人际关系一般，能基本与其他同事及部门协调完成工作1～7分
1、工作高效、过程可追溯、工作品质优秀、且能引领团队提高效率11～15分
2、工作效率较高、过程清晰,工作品质符合要求8～10分
3、工作效率满足要求，过程可见，工作品质基本符合要求5～7分
4、工作效率较低，且未影响整体工作进度1～4分
5、工作效率极低，影响个人及团队整体工作进度0分
工作能力30%
4
执行力
绩效考核评分表
得分等级：S(卓越）≧95分A+（优秀）90～94分A(优良）85~89分A-（良好）80~84分B(合格）70~79分C（较差）60~69分C-（很差）﹤60分
被考核人:
所属部门：
考核月份：
考核日期：
考核类别考核项目ຫໍສະໝຸດ 权重目标要求评分等级
得分
自评
上级考评
工作业绩35%
1
工作达成
15％
2、工作量饱和，能在工作时间内完成自主完成8~10分
3、工作量稍大，能在上级或同事帮助下完成5~8分
4、工作量适中，要在上级催促下完成1~5分
5、工作量偏少，在上级催促下也不能完成0分
3
工作效率
10％
达成目标的速度迅速、过程可追溯、工作品质符合要求
4。工作粗心大意，常有疏漏0分
工作态度35%
8
团队协作
10％
人际关系良好，与同事及与其他部门工作协调良好
1.人际关系良好，与各部门各同事沟通协调高效顺畅,为总体工作目标的完成尽最大的努力
11～15分
2。人际关系较好，能主动与各部门协调达成工作目标8～10分
3.人际关系一般，能基本与其他同事及部门协调完成工作1～7分
1、工作高效、过程可追溯、工作品质优秀、且能引领团队提高效率11～15分
2、工作效率较高、过程清晰,工作品质符合要求8～10分
3、工作效率满足要求，过程可见，工作品质基本符合要求5～7分
4、工作效率较低，且未影响整体工作进度1～4分
5、工作效率极低，影响个人及团队整体工作进度0分
工作能力30%
4
执行力
绩效考核评分表
得分等级：S(卓越）≧95分A+（优秀）90～94分A(优良）85~89分A-（良好）80~84分B(合格）70~79分C（较差）60~69分C-（很差）﹤60分
被考核人:
所属部门：
考核月份：
考核日期：
考核类别考核项目ຫໍສະໝຸດ 权重目标要求评分等级
得分
自评
上级考评
工作业绩35%
1
工作达成
15％
一般员工绩效考核表模板(通用版)
人力资源管理
被考评对象部门综合得分
考评人考评時间至等级
A B C D E
100%80%60%40%20%
专业知识10掌握从事本职岗位得专业知识(基础知识、 业务知
识、 关联知识)。
A B C D E
专业技能10掌握从事本职岗位得专业技能。
A B C D E
分析判断与应变能
力4
能对复杂得问题进行正确判断,处理工做事务机敏
灵活,并在自己职权范围内能迅速而准确地对多种
备选行动方案进行评价,并做出最终决定。
A B C D E
问题解决能力4根据现场得突发事件,能够从多方面进行分析,找出
故障原因,从而解决问题。
A B C D E
执行能力5对上级得命令、 下达得计划、 布置得工做能及時
贯彻执行,并及時复命。
A B C D E
创新能力4在处理工做事务時,运用新思维、 新方法提高工做
效率和效益。
A B C D E
综合
得分
细分指标权重(分)指标具体内容及定义
自我
评价
得分
考核
评价
得分评分标准
考核项目专业知识与技能(20分)
业务技能(25
分) 一般员工绩效考核表(通用版)
说明:本表格适用于对各行业一般员工得绩效考核。
其考核指标、 权重及具体释义非常明确、 详细,且涵盖完整得自评、 他评,便于实际操做与应用。
使用过程中,可根据不同岗位特征、 业务特性,适当调整考核指标内容及其权重。
(具体应结合各岗位得职位说明书使用)
职务
填表時间
分)。
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绩效考核表打分模板
如何设定目标
目标绩效来源于业务目标的分解，即为了完成战略，将业务目标层层分解到各个部门和相关人员的指标设计方法。
从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。
“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想;“标”者，尺度也。
目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。
目标不是凭空吹出来的，不是想象出来的，不是关起门来构思的，而是整个企业同心同德创造出来的，有详细的数据，有认可，有完成周期，有激情，有准确的预算和计划。
目标确定后，企业必须想办法把它变成每个人的梦想，让每个员工都认同它。
只有员工和公司有共同的信念，员工才能在一个公司长久发展。
目标分解得到的指标，是每个岗位、每个人最重要、最必要的工作。
各级人员的目标指标层层分解。
绩效考核一定要自上而下，董事长总经理要以身作则。
单纯通过对普通员工的考核是无法形成企业考核文化的。