山西清洁能源公司员工培训现状分析
员工培训存在的主要问题及对策分析
员工培训存在的主要问题及对策分析引言：员工培训是企业发展中不可或缺的一环，其目的在于提升员工能力、增强他们对公司使命和价值观的认同。
然而，在现实生活中，我们往往会遇到一些问题影响着培训效果。
本文将探讨员工培训存在的主要问题，并提出解决这些问题的对策。
一、缺乏明确目标每个企业进行培训都应该有明确的目标和期望结果。
然而，在实际操作中，很多企业没有定义清晰的培训目标，导致培训变成了形式主义，失去了针对性和效果性。
1.1 缺乏策略规划首先，很多企业在制定员工培训计划时并没有充分考虑到公司战略发展需要以及岗位职责变化情况。
这样就无法与组织发展保持紧密联系，并不能真正帮助员工提高核心竞争力。
对策：建立全面恰当型人才开发计划为了解决这个问题，企业应该建立全面合理型人才开发计划（TDP），将培训与公司战略紧密结合起来。
确定具体的岗位培训目标，明确顶层设计，并为各个层级制定相应的学习路径和课程。
1.2 培训需求调研不足其次，企业在进行员工培训之前，应该对员工现有技能、知识以及工作中所面临的挑战进行全面而准确地调研。
这样才能避免盲目投入资源和时间。
对策：开展有效的需求调查企业需要实施有效的员工需求调查，通过问卷调查、座谈会等方式了解员工对于培训的期望和真实需求。
据此分析结果制定培训计划，并根据不同部门、岗位特点提供针对性教育方案。
二、内容与形式单一很多企业只注重传递知识，忽略了激发学习兴趣和主动参与性的培训方式。
过于依赖一种或少数几种传统教育方法效果较差。
2.1 机械化授课模式很多企业采用机械式授课模式，简单重复知识点，在事实上是单纯的灌输。
这种模式往往导致培训内容难以吸引员工参与，培训效果不佳。
对策：运用多元化教学方法企业应该创新教学方式和形式，引入案例分析、游戏化教育、团队合作等多元化教学方法。
通过互动性强、生动有趣的授课方式激发员工的求知欲望，提高培训效果。
2.2 忽视综合能力培养一些企业只注重职业技能方面的培训，忽略了员工综合素质和软实力的提升。
企业员工培训存在问题及对策分析
企业员工培训存在问题及对策分析在当今竞争激烈的商业环境中，企业员工的培训已经成为提高竞争力和促进企业发展的关键因素。
很多企业在员工培训方面存在各种问题，这些问题可能已经成为阻碍企业发展的隐患。
本文将就企业员工培训存在的问题进行分析，并提出相关对策。
一、存在的问题1. 培训内容不够实用很多企业在员工培训时，往往只注重理论知识的灌输，而忽视了实际工作中所需的技能和经验。
员工参加培训后往往难以将所学到的知识应用到实际工作中，导致培训效果不明显。
2. 培训方式单一传统的员工培训方式往往只是简单的课堂讲授，没有结合具体的工作场景和实际案例进行训练。
这种单一的培训方式难以激发员工的学习兴趣，导致培训效果不佳。
3. 培训时间不够充分很多企业在培训员工时，往往只是将培训时间安排在工作日的空闲时间，导致培训时间不够充分，无法满足员工的学习需求。
企业也难以承担员工长时间离岗带来的成本压力。
4. 培训评估缺失很多企业在培训完成后，往往没有对培训效果进行科学评估。
没有对培训的效果和成本进行评估，企业就很难知道培训是否达到了预期的效果，无法及时发现和解决问题。
二、对策分析1. 针对培训内容不够实用的问题，企业应该重视实际工作中所需的技能和经验，将培训内容与实际工作相结合，注重实践操作。
可以通过模拟工作场景、案例分析等方式，让员工在培训中学以致用，提高培训的实用性和针对性。
2. 针对培训方式单一的问题，企业可以尝试多种培训方式相结合，如线上线下结合、讲授和实践相结合等方式。
可以引入新的培训技术和工具，如虚拟现实技术、沟通协作工具等，提高培训的趣味性和互动性。
3. 针对培训时间不够充分的问题，企业可以探索灵活的培训时间安排方式，如分阶段培训、弹性培训等方式。
可以利用线上培训平台和资源，让员工在工作之余进行自主学习，提高培训的时间利用率。
4. 针对培训评估缺失的问题，企业应该建立科学的培训评估体系，及时对培训效果进行评估和反馈。
企业员工培训中存在的问题和对策分析
（ 四） 选择灵活的培训方式 ， 注重层次性和针对性 员工培训的组织形式和实施方法应根据时间需要来确定， 同时根 据实际情况进行及时词整。在培训时间上 ， 可长可短 ； 在培训方法上， 要根据受训者个体情况及成年人学习规律 ， 灵活运用多种方法， 如讲 座、视听技术、角色扮演、商业游戏及案例教学法等 ， 以提高培训效 果。企 业培训的最终目的在于帮助员工提高知识、技能和综合素质， 以不蝓 置 应工作的需要。高层次决策者重占 ｊ 擀 营意识、理念及战 略等方面的培训； 中间管理者主要进行拓展知识面、掌握管理技能等 执行能力的培训 ； 一线员工侧重于—般操作知识及基本管理技能的培 训。一些脱离实际、缺乏针对性的培训， 不仅对企业及职工个人发展 毫无益处， 还会削弱企业的整体战斗力。 （ 五） 构建合理的人才使用机制， 落实好各项待遇。 要积极营造尊重知识、尊重人才、关心人、信任人的内部环境， 完善人才使用、管理机制。按照 人尽其才的原则， 为优秀人才提供施 展才华的舞台。为ｆ 电 １ 门 成长、实现 自我价值提供有利条件 ， 鼓励优秀 人才脱颖而出。要建立科学的人才评价和考核体系， 改革用人和分配 制度 ， 把竞争、开放的经营理念引入用人机制， 使员工个人的地位 、 待遇与工作业绩相一致， 逐步健全培训、考核、使用、待遇一体化 的管理机制。要坚持物质奖励与精神奖励相结合的原则， 调动职工学 业务、学技术的积极性， 努力形成积极主动、认真 自 觉的 良好学习氛
Ｈ ｕ ｍａ ｎ Ｒ ｅ Ｓ Ｏ Ｕ Ｆ Ｃ ｅ Ｓ １人力资源
企业员工培训 中存在 的问题和对策分析
张小 俊 山西 新 兴 能 源产 业 集 团有 限公 伴随 着经 济社 会的快速 发展 ， 越 来越 多的企业都认 识到 了人 才在增 强企业竞 争力方 面的重要作 用 ， 然 而大 多
企业员工培训存在问题及对策分析
企业员工培训存在问题及对策分析随着时代的不断进步和发展，企业的竞争越来越激烈，员工的素质和技能成为企业发展的关键。
企业员工培训变得至关重要。
目前企业员工培训存在着一些问题，这些问题严重影响了员工培训的效果，也制约了企业的发展。
本文将从问题的角度出发，分析存在的问题并提出相应的对策。
一、存在的问题1. 员工培训内容单一目前许多企业的员工培训内容比较单一，大多是简单的业务知识培训或是技术技能培训，缺乏对员工综合素质的培养，无法满足员工的成长需求。
2. 培训方式单一传统的员工培训多采用课堂教学的方式，这种方式缺乏互动性，员工参与度不高，培训效果不够理想。
3. 培训时间不合理由于工作压力大，员工常常没有足够的时间参与培训，也存在培训时间过于集中的问题，一次性培训导致学习负担过重。
4. 培训成果无法量化评估许多企业在员工培训后并没有建立起相应的评估体系，培训成果无法量化评估，难以得知培训效果，也无法及时调整培训计划。
5. 缺乏后续跟进部分企业只注重培训过程，而忽视了培训后的跟进工作，员工在培训后缺乏提升机会和激励，导致培训效果大打折扣。
二、对策分析1. 多样化培训内容针对员工的不同需求，企业应该设计多样化的培训内容，包括业务技能、管理能力、沟通能力等，满足员工全面成长的需求。
2. 创新培训方式企业可以尝试采用多元化的培训方式，如利用互联网技术开展在线培训、组织员工参与案例分析、模拟演练等形式，提高培训的互动性和趣味性。
3. 合理安排培训时间企业可以考虑将培训内容分解成多个阶段，合理安排培训时间，避免培训时间过于集中，也可以充分利用员工的闲暇时间进行培训，提高员工参与度。
4. 建立评估体系企业应该建立起完善的培训成果评估体系，定期对员工进行考核，了解培训效果，及时调整培训计划，提高培训的针对性和实效性。
5. 做好后续跟进企业在员工培训后应该做好相关的后续跟进工作，比如向员工提供晋升机会、奖励激励措施等，让员工感到培训的价值，积极参与企业的发展。
新时代发电企业职工培训存在的问题及改进措施
新时代发电企业职工培训存在的问题及改进措施随着社会的快速发展和科技进步，新能源发电已经成为当前发电行业的重要组成部分。
为了适应新能源发电的发展需求，提高职工的技能水平和综合素质，企业需要进行职工培训。
在职工培训过程中存在一些问题，如培训内容不适应实际需要、培训方式单一和教学方法不合理等。
本文将对这些问题进行分析，并提出改进措施，以期提高职工培训的效果和质量。
一、问题分析1. 培训内容不适应实际需要：新能源发电企业具有一定的特殊性，与传统发电企业有着不同的工作流程和技术要求。
现有的职工培训内容大多是传统发电企业的培训内容，不能完全适应新能源发电企业的需求。
这导致了职工培训与实际工作存在脱节现象。
2. 培训方式单一：传统的职工培训通常采用讲授式教学，即通过讲解和传授知识来进行培训。
这种方式缺乏互动性和参与性，容易导致学习效果不佳。
尤其是对于一些需要实践操作的技能培训，传统的讲授式教学方式更难以达到预期效果。
3. 教学方法不合理：在职工培训中，教学方法的选择和使用对培训效果至关重要。
目前大多数培训机构采用的教学方法单一，缺乏针对性和个性化。
这种情况下，一些学员可能无法充分发挥自己的潜力，导致培训效果不尽人意。
二、改进措施1. 按需定制培训内容：针对新能源发电企业的特殊需求，应该根据企业的实际情况和发展方向，定制专门针对企业职工的培训内容。
可以通过与行业内专家和企业内部技术人员的合作，制定符合实际需要的培训计划和课程。
还可以利用现代科技手段，如虚拟仿真和实验平台，提供更具实战性的培训内容。
2. 多元化培训方式：在职工培训中引入多元化的培训方式，如案例教学、团队合作、实践操作等。
通过案例教学可以使学员更加深入地了解实际工作情境，并学会分析和解决问题。
团队合作可以培养学员的协作能力和团队精神。
实践操作可以使学员将所学知识应用到实际工作当中，提高培训效果。
还可以利用在线学习平台和移动学习应用，提供灵活性和便利性，满足学员跨地域、跨时空的学习需求。
浅析企业员工培训的现状与有效培训的对策
浅析企业员工培训的现状与有效培训的对策第一篇：浅析企业员工培训的现状与有效培训的对策浅析企业员工培训的现状与有效培训的对策浅析企业员工培训的现状与有效培训的对策对于企业发展来讲，人才是决定性因素。
人才是靠培养出来的，培训是培养人才的关键手段。
本文介绍目前我公司员工培训现状，形成现状的原因以及做好企业员工培训的对策。
一、目前我公司员工培训状况虽然当前企业的员工培训与以前相比，无论是资金投入还是思想观念上都有了很大的进步，但问题仍然不少，主要表现为以下几个方面：1．培训投资仍严重不足。
与发达国家和外资企业相比，国内企业在投资于员工培训上的资源仍然较少。
除举办基本的入职（岗前）培训和基础培训外，真正用于员工培训的投资微乎其微。
2．培训体系不健全，模式单调。
国内企业对员工培训的重视程度不高，很多企业将员工培训看成是可有可无的程序，很少主动对员工进行培训，即使有些企业管理者意识到了培训的重要性，往往也是因为机制不健全、体系不完善，达不到应用的效果。
对于很多国内企业来说，培训就是来场讲座、考察学习等快餐式的，很少根据企业自身需要来培训员工。
3.培训实践效果差。
这里所说的效果有两方面的涵义，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于现状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。
其二为训而无用的培训。
“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。
既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。
二、形成现状的原因1.培训投资的风险性。
将培训视为一种投资，甚至是一种战略投资，已逐渐为大多数企业所认同，不少企业家或人力资源经理都可以就此话题侃侃而谈。
但既然培训是一种投资，当然需要回报，风险也由此而产生。
从长远与可持续发展的角度看，不通过培训来提高员工素质和整体竞争力的企业必然会面临未来的生存风险。
培训投资与人力资本增值就可能出现四种不同的结果。
浅谈企业员工培训中存在的问题及对策
浅谈企业员工培训中存在的问题及对策企业员工培训是企业发展和员工成长的重要环节，但在实际操作中，往往存在一些问题需要及时解决和改进。
本文将从员工培训中存在的问题和对策进行浅谈，希望能够帮助各位企业管理者更好地开展员工培训工作。
一、存在的问题1. 培训内容单一许多企业在进行员工培训时，往往只关注某一方面的知识或技能，忽视了员工全面发展的需求。
这样容易造成员工的知识结构不够全面，难以适应企业发展的多元化需求。
2. 培训形式单一传统的员工培训形式多为课堂讲授，缺乏互动和实践环节。
这样的培训形式可能导致员工对培训内容理解不深、印象不深刻，难以将所学知识运用到实际工作中。
3. 培训效果难以评估许多企业在进行员工培训时忽视了培训效果的评估，导致无法及时发现培训中存在的问题和不足，难以对培训进行及时调整和改进。
4. 缺乏个性化的培训方案不同员工具有不同的学习习惯和职业发展需求，但许多企业在进行员工培训时缺乏个性化的培训方案，导致员工的学习效果大打折扣。
二、对策措施1. 制定多元化的培训内容企业在进行员工培训时应该综合考虑员工的岗位需求、职业发展规划和企业发展需求，制定多元化的培训内容，包括岗位技能培训、职业素养提升、行业趋势分析等内容，全面提高员工的综合素质。
2. 多样化的培训形式除了传统的课堂讲授外，企业还应该采用多样化的培训形式，如案例分析、团队协作、实际操作等，增加培训的互动性和实践性，提高员工对培训内容的理解和应用能力。
3. 建立完善的培训评估体系企业应该建立完善的培训评估体系，包括培训前的需求调研、培训中的效果评估和培训后的跟踪调查，通过评估体系及时了解员工培训的需求和效果，为培训的不断改进提供依据。
4. 个性化的培训方案企业可以根据员工的学习习惯和职业发展需求，制定个性化的培训方案，包括个人学习计划、职业规划指导、导师制度等，帮助员工更好地进行学习和成长。
5. 强化培训文化建设企业应该积极建设培训文化，提高员工对培训的重视程度，鼓励员工主动参与培训，营造良好的学习氛围，使员工持续学习成长成为一种习惯。
员工培训中存在的问题及对策
员工培训中存在的问题及对策一、问题分析在现代企业中，员工培训已成为提高企业绩效和竞争力的重要手段之一。
然而，在具体实施过程中，往往会遇到各种问题，影响培训效果和成果的达成。
本文将分析员工培训中存在的问题，并提出相应对策。
1.1 培训目标不清晰部分企业在进行员工培训时，没有明确培训目标以及预期结果。
缺乏明确的目标无法指导培训内容和方法的选择，导致培训内容模糊、教学方法不当等问题。
1.2 培训内容与实际需求脱节有些企业在制定培训计划时，未充分调研员工的实际需求和岗位要求，导致培训内容与员工实际需求脱节。
例如，在某些岗位上过多强调理论知识而忽视了实践技能的培养。
1.3 缺乏有效评估机制很多企业在培训完成后很少进行评估或评估机制不够科学、完善。
仅依靠问卷调查或简单考试评估学员的培训效果，无法全面、客观地了解学员掌握程度和应用能力的提升。
1.4 培训形式单一一些企业采取传统的面对面培训方式，忽视了其他形式的培训。
这种单一的培训模式容易使学员疲倦、失去兴趣，并且对于远程或异地员工难以实施。
二、对策建议2.1 设定明确的培训目标完善培训目标设定机制，明确每次培训的预期收益和达成标准。
同时，将整个企业发展战略与培训目标相结合，确保员工培训与企业整体目标保持一致。
2.2 调研需求，量身定制内容在制定培训计划前，通过调研和分析，了解员工的实际需求和岗位要求。
可以通过座谈会、问卷调查等方式获取员工反馈和建议，并根据需求量身定制合适的培训内容。
2.3 建立完善的评估机制设计科学有效的评估方法，在员工完成培训后进行各方面的评估。
除了常规的考试评估外，还可采用观察法、实操表现评估等方法，全面了解学员的培训效果和应用能力。
2.4 多样化培训形式在提供传统面对面培训的同时，引入多元化的培训形式。
可以开展线上直播讲座、Webinar、视频教学等方式，充分调动学员的参与积极性，并方便异地或远程员工参与。
2.5 连接培训和工作实践强调将培训内容与员工日常工作实践相结合。
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２０１２年第·１２期太原城市职业技术学院学报Journal of TaiYuan Urban Vocational college期总第１３７期Ｄｅｃ２０１２[摘要]２１世纪企业的竞争，实质上是人才的竞争，而人才的竞争，很大程度上有赖于企业对员工的培训与开发。
重视对员工的培训与开发是企业保持核心竞争能力、实现可持续发展的最根本因素和持久动力。
建立与员工双赢的培训体系，对于企业未来的发展至关重要，同时，也成为员工选择企业的重要条件。
本文以山西清洁能源公司为例进行了实证研究，从员工培训实施状况入手分析了该公司目前培训中存在的问题，并提出了相应的对策和建议，以促进该公司未来的发展。
[关键词]员工培训；需求分析；培训评估[中图分类号]C961[文献标识码]A[文章编号]１６７３－００４６（２０１２）１２－００６０－０２山西清洁能源公司员工培训现状分析张小艳（山西金融职业学院，山西太原０３０００８）伴随着知识经济时代的到来，人力资源作为知识的载体和知识的创造者、传播者、应用者和发展者，已成为经济社会和企业发展最重要的战略性资源。
企业在市场、产品和技术等方面的竞争都可以归结为人才的竞争。
能否有效地开发人力资源，决定了组织竞争力的强弱，因此，在现代企业管理中对人才的不断培训和开发也就成为了重中之重。
作为人力资源管理的一项基本职能活动，培训与开发是人力资源实现增值的一条重要途径。
随着人力资源对价值创造贡献的逐渐增加，人力资源的这种增值对企业的意义也日益重要，因此越来越多的企业开始重视培训与开发工作。
据美国《培训》杂志报告，美国商业界每年对正式培训的投资超过５２０亿美元，总体而言，每年有将近５０００万人接受企业提供的正式培训，每人每年接受培训的平均时间超过３０个小时。
本文通过深入清洁能源公司实地调研，用培训的相关理论来指导员工培训体系的建立，运用了文献法和实证分析法对清洁能源公司员工培训的现状进行了分析，针对其中存在的一些问题提出了相应的观点和建议。
一、员工培训概述（一）培训的定义培训是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
（二）员工培训的必要性培训能增强员工对企业的归属感和主人翁意识。
就企业而言，对员工培训的越充分，越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。
有资料显示，深圳１００名百事可乐公司的员工曾接受过一次调查，其中８７％的员工愿意继续留在该公司工作，８０％的员工对自己现在从事的工作表示满意。
培训不仅提高了员工的工作技能，而且提高了员工各方面的素质，使员工更好地理解工作目标。
员工培训除了提升员工的个人素质外，更多的是为企业服务。
员工素质提高不仅可以提高企业的生产率，还可提高企业的综合能力及名誉度。
在此基础上，经常对员工加以培训还会提升员工的忠诚度，使其效力于企业。
二、清洁能源公司员工培训实施现状（一）清洁能源公司员工培训的内容清洁能源公司主要对新员工进行安全培训和岗位培训，提高在岗员工的安全意识、业务知识、服务态度和专业技能。
每半年对中低层管理者进行知识技能、工作态度和作风问题方面的培训，旨在提高管理者的管理水平和综合素养。
（二）清洁能源公司员工培训的方法清洁能源公司一般采用讲座法、视听法对员工进行一系列的培训。
讲座法是按照一定组织形式有效传递大量信息的成本最低、时间最节省、最常用的一种培训方法。
视听法则增加了员工在视觉方面的感受，更加形象生动、有说服力。
它可以演示整个企业的工作流程，并对各种操作方法进行细节化展示。
（三）清洁能源公司员工培训的实施与管理目前公司员工培训的实施与管理通常从前期准备工作、培训实施阶段和知识或技能的传授三个方面进行。
前期准备工作主要包括通知参加培训的学员，进行后勤准备，落实培训的时间、地点、老师，并进行相关资料的准备。
培训的实施阶段包括保证培训期间的纪律和环境，培训器材的维护和保管等。
知识或技能的传授则是请一些专家或者经验丰富的管理者授课讲解。
三、清洁能源公司员工培训存在的主要问题（一）未进行合理的培训需求分析培训需求分析有利于找出现实与目标的差距以确立培训目标，有利于找出解决问题的方法，并且能够进行前瞻性的预测分析和成本预算，促进企业各方达成共识。
清洁能源公司在培训前未进行合理的培训需求分析，使得其培训效果并不显著。
选择培训对象时没有进行科学的分析，没有考虑受训员工的工作经历、专业知识水平和员工受训后运用知识的能力。
这就会造成资源浪费的局面，同时由于培训内容没有合理针对受训员工的需求，使得他们不关心培训，参与培训的积极性很低，使培训流于形式。
（二）培训方法过于单一在培训方法方面，只采用诸如讲座法，视听法等传统的授课方法，缺乏灵活性、趣味性和实践性，降低了员工渴望通过培训提高自身能力和技能的需求。
由于缺乏60··经验和有效的方法，往往难以达到培训的预期目的。
（三）未建立具体的培训评价机制培训效果的评价包括两层意义，即培训工作本身的评价以及对受训者通过培训后所表现的行为结果进行的评价。
公司只是对培训工作本身进行了很好的监督与评价，而没有对培训效果进行认真考核、评估，没有制定相应的奖惩措施，没有将员工的培训结果与其晋级加薪、能力提升、职业发展等联系在一起，降低了员工参与培训的积极性。
四、清洁能源公司员工培训的改进措施（一）做好培训需求分析培训工作涉及很多相关环节，每个环节都必须认真设计与规划，做到重点突出、目标明确、可操作性强。
培训需求分析是培训工作的第一步，培训的合理性和有效性决定了能否准确地把握真实的需求。
公司应从以下几个环节入手做好培训需求分析：１．做好培训的前期准备工作。
建立所有员工的背景档案，并同各部门人员保持密切联系，准备培训需求调查。
２．制定培训需求调查计划。
确定培训需求调查工作的目标，选择合适的培训需求调查方法，最后确定培训需求调查的内容。
３．实施培训需求的调查工作。
提出培训需求动议或愿望，调查、申报、汇总需求动议，在此基础上分析培训需求，最后汇总培训需求意见，确认培训需求。
４．分析与输出培训需求结果。
对培训需求调查信息进行归类整理，对培训需求进行分析总结，结合所有的资料撰写培训需求分析报告。
此外，在进行培训需求分析时应注意了解受训员工的现状。
在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果。
（二）选择恰当的培训方法企业培训的对象从层次上可分为对普通操作员工的培训和中高层管理人员的培训两大块，不同的培训对象要采用不同的方法进行培训。
每种培训方法都有它的针对性和优越性。
公司除了采用讲座法和视听法这些传统的培训方法外，还应多采用实践型培训方法和参与型培训方法。
实践型培训方法主要适用于以掌握技能为目的的培训，它包括特别任务法、工作轮换法、工作指导法和个别指导法。
参与型培训方法是培训者和培训对象不断互动的学习方法，可以调动员工的积极性，它主要有案例研究法、敏感性训练法、头脑风暴法、自学、模拟训练法和管理者训练（ＭＴＰ）六种方法。
１．对普通员工进行培训的方法综合公司现在的培训状况来看，对普通技术员工进行培训时应注重使用实践型培训方法中的工作轮换法、个别指导法。
员工进行轮岗能使员工更好地熟悉企业的流程，有助于培养“多面手”人才。
同时，要对员工进行个别指导，不仅能减少员工的出错率，员工还能经常和上级接触，感受到上级的关怀，使员工工作的积极性大大提高。
２．对中层管理者进行培训的方法对中层管理者的培训则比较适合采用案例研究法中的事件处理法、管理者训练法和敏感性训练法。
事件处理法是让培训对象自行收集亲身经历的案例，将这些案例作为个案进行分析评论，并用结果来警戒日常工作中可能出现的问题。
管理者训练是产业界最为普及的管理人员培训方法，可以增强中低层管理人员管理的基本原理、知识，提高管理能力。
一般采用专家授课和学员间研讨的培训方式。
采用这种方法的关键是指导教师应采用外聘专家或由企业内部曾接受过此法训练的高级管理人员担任。
敏感型训练法要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反映。
它是对人际关系、人格塑造和集体组织的培训。
（三）建立科学的培训评估体系培训目标是否达到是培训评估意义的所在。
在培训的整个系统流程中培训评估起着至关重要的作用。
它可以有效地反馈培训信息，检测该项培训是否和受训者的需求相一致及该培训是否达到了企业举办培训所想达到的效果。
培训评估的方法主要有：目标评估、绩效评估、关键人物评价和收益评价。
目标评估是指培训结束后，将受训者的测试成绩和实际工作表现与既定的培训目标相比较，得出培训效果。
绩效评估是将员工培训后的绩效作为培训效果的检验指标。
关键人物评价是指与受训者在工作上接触较为密切的人，可以是他的上级、同事、下级或顾客等，从不同角度来评估受训者的变化。
培训收益评价法是从经济角度综合评价培训项目的科学性，计算出培训为企业带来的经济收益。
针对该公司的实际情况，应采用绩效评估和关键人物评价相结合的方式对培训效果进行评估。
采用绩效评估衡量培训的效果如何，是否达到预期的目标，并且总结经验和教训。
在绩效评估的基础上再采用关键人物评价法，则可对受训后的员工进行３６０度的检验。
培训是企业不断增强竞争力的有效途径和有力保证。
实践表明，做好培训工作就要从培训需求分析、培训方法和培训评估体系等各个方面入手，不断建立和完善培训制度。
因此，做好培训需求分析、选择恰当的培训方法和建立科学的培训评估体系是目前清洁能源公司培训方面亟待解决的问题。
本文运用人力资源管理培训与开发方面的相关理论，分析了该企业员工培训状况在培训需求分析、培训方法和培训评估方面存在的问题，并给出了相应的举措，以期对该公司的员工培训工作起到促进作用。
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