现代化人力资源管理的九个核心要素
人力资源管理有哪些要素
人力资源管理有哪些要素人力资源管理是指企业与组织在进行招聘、员工培训、绩效评估等相关工作中，运用管理原则和方法，合理利用和开发人力资源的过程。
人力资源管理的目标是提高员工的绩效和满意度，实现组织的业务目标。
在实施人力资源管理时，有一些重要的要素需要考虑。
一、招募与选拔招募与选拔是人力资源管理的第一步。
企业需要根据岗位要求制定招聘计划，确定招聘渠道，如内部招聘、校园招聘、人才市场招聘等。
同时，企业还需要建立招聘流程，包括发布招聘广告、筛选简历、面试等环节，以确保招聘的公平、公正和科学。
在选拔环节，企业通常采用笔试、面试、实习等方式来评估求职者的能力和适应能力，以选择最合适的人才加入到组织中来。
二、培训与发展培训与发展是人力资源管理中其中一个核心要素。
企业需要根据员工的实际情况和职业发展需求，制定相应的培训计划，包括入职培训、专业技能培训、领导力培训等。
培训的目的是提升员工的专业能力和整体素质，使其能够更好地适应组织的需求和变化。
在培训过程中，企业还需要建立有效的培训评估机制，对培训效果进行评估，以及对员工进行激励和奖励，以鼓励学习和发展。
三、绩效管理绩效管理是人力资源管理中的重要环节。
企业需要对员工的绩效进行定期评估，评估的目的是确定员工的工作表现和贡献，并为员工提供反馈和改进意见。
同时，绩效管理也是激励和奖励的一种方式，通过对员工进行绩效考核，进行薪资晋升、岗位晋升等激励措施，使员工感受到公平和正义，激发其积极性和创造力。
四、员工关系管理员工关系管理是人力资源管理的重要组成部分。
企业需要建立和谐的员工关系，包括与员工进行良好的沟通与互动、解决员工的问题和纠纷等。
参与员工关系管理的方法包括制定员工手册、建立员工投诉渠道、举办员工活动等。
通过良好的员工关系，企业可以提高员工的归属感和忠诚度，减少员工的流失率，从而提高企业的竞争力。
五、薪酬与福利薪酬与福利是人力资源管理中不可忽视的要素。
企业需要根据员工的工作内容和绩效，制定相应的薪酬体系和薪资政策，保持薪资的公平与合理。
人力资源管理的十大核心原则
人力资源管理的十大核心原则在现代企业中，人力资源管理的重要性日益凸显。
良好的人力资源管理是企业成功的关键之一，它涉及到招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等各个方面。
为了确保人力资源管理的高效和顺利实施，下面将介绍人力资源管理的十大核心原则。
1. 公平公正原则作为人力资源管理的核心原则之一，公平公正原则要求企业建立一个公正的招聘和晋升机制，确保每个员工在竞争中获得公平的机会。
公平公正原则还涉及到薪酬体系的设计，确保员工的工资和福利有合理的差异化。
2. 激励激励原则激励原则要求企业制定一套激励机制，用以激励员工的积极性和创造性。
激励机制可以包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等，企业需要根据岗位要求和员工的个人能力制定相应的激励措施。
3. 绩效导向原则绩效导向原则是人力资源管理的核心内容之一。
企业应该建立一个有效的绩效管理系统，通过设定明确的绩效指标和目标，对员工进行绩效评估和奖惩，激励员工不断提高工作绩效，推动企业的发展和进步。
4. 培训发展原则培训发展原则要求企业为员工提供良好的培训和发展机会。
通过培训可以提高员工的技能水平和职业素养，帮助员工适应企业的需求变化。
培训发展还可以增强员工的归属感和忠诚度，降低员工离职率。
5. 沟通透明原则沟通透明原则是人力资源管理的基础。
企业应该建立一个开放的沟通渠道，及时和准确地向员工传递信息，使员工了解企业的发展战略和目标。
沟通透明原则还可以提高员工对企业的信任度和参与度，促进组织协调和合作。
6. 差异化管理原则差异化管理原则要求企业根据员工的不同特点和能力，采取相应的管理措施。
不同的员工有不同的需求和潜力，企业需要灵活地运用管理方式，满足员工的需求，发挥员工的优势，从而增强企业的竞争力。
7. 学习创新原则学习创新是人力资源管理的核心要素之一。
企业需要鼓励员工学习新知识、新技能，培养员工的创新思维和创新能力。
学习创新原则还要求企业创造一个积极的学习和创新氛围，鼓励员工提出新的想法和建议，促进企业的创新和发展。
人力资源管理的七个核心要素
人力资源管理的七个核心要素在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
它涉及到在组织中招聘、雇佣、培训和发展员工，以及维护员工满意度和提高其工作效率。
了解人力资源管理的核心要素对于组织能否有效地管理和激励员工具有关键意义。
下面将探讨人力资源管理的七个核心要素。
1. 招聘和选择招聘和选择是人力资源管理的关键环节。
企业需要确定适合职位的需求和规范，并采取适当的方法来吸引并筛选合适的候选人。
这包括编写职位描述、发布招聘广告、筛选简历、面试和选择最佳候选人。
有效的招聘和选择过程可以确保企业将最适合和最有才能的人员引入组织。
2. 培训和开发培训和开发是确保员工在工作中发展和提高的重要手段。
企业应该为员工提供必要的培训，以使他们了解工作要求，并提供进一步的发展机会。
培训可以通过内部培训计划、职业发展课程、专业认证等形式进行。
这将有助于提高员工的技能水平和工作绩效。
3. 绩效管理绩效管理是评估员工工作绩效和提供反馈的过程。
它基于明确的目标和期望，并通过定期评估和对员工的表现提供具体和及时的反馈来衡量绩效。
有效的绩效管理可以帮助企业发现员工的优点和不足，并采取适当的措施来提高员工的表现。
4. 薪酬和福利薪酬和福利是吸引和留住优秀员工的重要因素。
企业应该设计一个公平和有竞争力的薪酬体系，以便员工感到受到公正对待，并能从自己的工作中获得适当的回报。
此外，提供有吸引力的福利计划，如健康保险、退休计划、带薪休假等，也是吸引和激励员工的重要手段。
5. 员工关系良好的员工关系是建立一个和谐和积极的工作环境的关键。
企业应该促进员工之间的沟通和合作，确保员工的权益得到保护，并提供适当的解决冲突的渠道。
通过建立积极的员工关系，企业可以增强员工的忠诚度和工作满意度，从而提高组织的绩效。
6. 职业发展和晋升职业发展和晋升是员工在组织中实现个人和职业目标的重要途径。
企业应该为员工提供明确的晋升机会和发展路径，并提供培训和支持以帮助他们提升职业技能。
现代人力资源管理管理的核心.
现代人力资源管理的核心——谈胜任力模型在工程建筑企业的应用最近有幸走访了几家国内领先的大型建筑企业，发现他们的人力资源部门已经在考虑引入胜任力模型这种较为高端的人力资源管理工具。
作为一种国际领先的工程公司都会采用的高级人力资源工具，胜任力模型究竟有着怎样的功能和应用？在此让我们一起来揭开它神秘的面纱。
一、什么是胜任力模型在人力资源管理中经常遇到这样的问题，工作职责和业绩标准都已经很明确了，但有的员工无论如何也达不到规定的业绩标准，再多的培训也没用。
于是问题就提出了：是否在每个人的内在都有一些因素很大程度上关联到他们的绩效表现，但是却不太受培训指导的影响？经过几十年的研究，西方的心理学家和管理学家，逐渐提出了能力素质的概念。
能力素质指向的是人内在的，与行为表现有关的，但较难被他人准确认识的特征、品质和条件，既包括知识、技能、经验这些通常人力资源管理上所关注的个人特质，也包括智力、性格、价值观、兴趣、自我认知、社会认知等一系列隐性的心理特征。
这些隐性的心理特征可以通过一些复杂的测试，或者长期的观察来判断，但却无法仅凭短期简单的观察或未经深度打磨的简单测试来衡量。
因此，普通的人力资源管理方法是无法解决包括这些因素在内的人力资源管理问题的。
胜任力指的是员工胜任某个岗位工作所需要具备的个人特征和条件，能力素质正是它的核心组成部分。
但与能力素质不同的是，胜任力有时也指向能够满足工作某方面要求或体现员工表现绩效潜力的一些外在显性条件，比如专业、学历、资质、工作年限等等。
胜任力模型，就是描述一个企业各个岗位、各项工作需要员工具备的胜任力条件的管理工具。
它能够为企业提供全面管理员工胜任力的纲领，所以毫无疑问是现代人力资源管理最核心的内容。
对于工程建筑企业来说，之所以更需要强调胜任力，而不是能力素质，一方面是因为国内工程建筑行业的管理，要求企业获得一定的行业资质，而获得行业资质的基础之一就是人员的职业资格，这一点能力素质并不包括；另一方面是因为工程建筑行业是一个需要大量专业知识技能的行业，而能力素质的狭义理解仅包括与绩效相关的通用个人特质，即各个行业、各个企业都能使用，但与具体行业、企业密切相关的专业知识技能并不包含在内。
现代HR人力资源管理制度解析
现代HR人力资源管理制度解析现代HR人力资源管理制度解析人力资源管理是企业管理中非常重要的一环。
随着时代的发展和科技的进步，传统的人力资源管理方式已经无法适应现代企业的需求。
因此，现代HR人力资源管理制度在不断创新和完善中，以更好地应对企业的挑战和机遇。
现代HR人力资源管理制度主要包括以下几个方面：1. 灵活就业制度：随着互联网技术的发展，越来越多的人开始选择远程办公、兼职或自由职业等灵活就业方式。
现代HR制度应该适应这种趋势，提供更灵活的工作方式和安排，以满足员工的需求，并提高员工的工作效率和满意度。
2. 公平激励机制：公平激励是现代HR制度的核心要素之一。
企业应该建立健全的绩效评估和激励机制，以确保员工的付出能够得到公平和合理的回报。
同时，企业还应该注重员工的职业发展和培训，为员工提供更多的晋升机会和提升空间。
3. 多元化管理模式：现代HR制度应该鼓励多元化管理模式的实施，包括跨部门合作、团队协作和跨文化交流等。
通过多元化管理模式，企业可以更好地调动员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力和创新能力。
4. 数据化决策支持：现代企业管理离不开数据化决策支持。
HR部门应该利用先进的信息技术手段，收集和分析员工的数据，为企业的决策提供有力的支持。
数据化决策支持可以帮助企业更好地了解员工的需求和需求，从而更好地制定人力资源管理策略。
5. 企业文化建设：企业文化是现代HR制度的重要组成部分。
现代企业应该注重企业文化的建设，提倡积极向上、团队合作和创新精神等价值观念。
通过企业文化的建设，可以增强员工的归属感和凝聚力，为企业的发展提供有力的支持。
综上所述，现代HR人力资源管理制度是企业管理中非常重要的一部分。
通过灵活就业制度、公平激励机制、多元化管理模式、数据化决策支持和企业文化建设等方面的创新和完善，现代HR制度可以更好地应对企业的挑战和机遇。
只有建立健全的人力资源管理制度，才能实现企业和员工的共同发展和成功。
人力资源管理的核心要素：打造高效团队的关键步骤
人力资源管理的核心要素：打造高效团队的关键步骤在当今竞争激烈的商业环境中，组建和管理高效团队是每个企业成功的关键因素之一。
要实现这一目标，人力资源管理起着至关重要的作用。
人力资源管理是指通过招聘、培养和激励员工，建立一个能够充分发挥员工潜力、高效运营的团队。
本文将详细讨论人力资源管理的核心要素，以及打造高效团队的关键步骤。
人力资源管理的核心要素1. 战略规划战略规划是一个企业成功的基础，人力资源管理也不例外。
一个组织需要明确其目标和愿景，并与其人力资源管理的策略相一致。
战略规划的核心要素包括确定组织的长期目标、明确竞争优势和制定合适的人力资源管理战略。
2. 招聘与选择招聘与选择是建立高效团队的第一步。
通过合适的招聘和选择程序，企业可以找到具有合适技能、经验和价值观的员工。
这些员工将成为团队的基石，为实现组织的目标做出贡献。
3. 培训与发展培训与发展是提高员工能力和整个团队绩效的关键要素。
通过培训，员工可以获得所需的技能和知识，并与快速变化的工作要求保持同步。
同时，发展计划也可以帮助员工提高其职业能力，激励他们在团队中更好地发挥作用。
4. 绩效管理绩效管理是团队成员个人发展和团队整体成果的评估工具。
通过设立明确的绩效目标和评估标准，可以激励员工的优秀表现，并为员工提供改进建议和发展机会。
绩效管理还可以评估团队的整体效果，鼓励协作和相互学习。
5. 激励与报酬激励与报酬是激发员工积极性和提高工作表现的关键因素。
企业需要设计一个合理的激励和报酬制度，以吸引优秀人才并保持员工的激情和动力。
这可以包括提供具有竞争力的薪酬、奖励和认可机制，同时也要考虑员工的个人需求和价值观。
6. 沟通与协作沟通与协作是一个高效团队必不可少的要素。
通过有效的沟通，团队成员可以分享信息、解决问题、建立信任和减少冲突。
协作则帮助团队在共同目标下协同工作，并充分利用团队成员的专长和优势。
7. 员工参与与参与度员工参与是员工感到被重视、发自内心地投入工作的关键因素。
九项制度的人力资源管理和培养
九项制度的人力资源管理和培养人力资源管理是企业运营中不可或缺的重要一环。
通过制定和实施一系列的管理制度，可以促进员工的专业发展和个人成长，提升企业的综合竞争力。
九项制度作为一种先进的管理模式，旨在有效管理和培养人才。
本文将就九项制度的人力资源管理和培养进行探讨。
一、用人机制九项制度的人力资源管理和培养首先要落实用人机制。
通过科学的选拔、任用和流动机制，确保人才合理配置。
企业可以建立岗位需求与员工能力的匹配机制，通过人才评估和岗位竞聘等方式，选拔适合岗位的人才。
合理的流动机制可以激发员工活力，提升工作效率。
二、薪酬体系薪酬体系是九项制度中的重要一环。
合理的薪酬制度可以激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作投入度。
薪酬制度应该与员工绩效挂钩，确保绩效突出的员工能得到相应的回报。
此外，薪酬制度还应该具有公开透明和有竞争力，吸引和留住优秀的人才。
三、绩效考核绩效考核是评价员工工作表现的一种重要手段。
通过制定明确的目标和考核标准，对员工进行定期的绩效评估。
绩效考核结果可以用来指导员工的进一步发展，同时也是晋升和奖励的依据。
在九项制度中，绩效考核应该公平客观，以激励员工持续提升工作业绩。
四、培训发展九项制度的人力资源管理和培养中，培训发展是非常重要的环节。
企业可以根据员工的需求和岗位要求，制定全面的培训计划，提供各种培训机会。
培训可以包括技能培训、职业发展规划和领导力培养等方面。
通过持续的培训，员工可以不断提升自己的能力，适应企业发展的需要。
五、文化建设企业文化是九项制度中不可忽视的一部分。
良好的企业文化有助于凝聚员工的力量，增强员工的归属感和认同感。
通过建立积极向上的文化氛围，企业可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
同时，员工也会更好地融入企业团队，发挥个人优势。
六、激励机制激励机制是九项制度中的重要环节之一。
通过激励机制，企业可以激发员工的工作热情和积极性。
激励可以采取多种形式，例如奖金、晋升和荣誉等。
人力资源管理者的9大基本素质
人力资源管理者的9大基本素质人力资源管理者的9大基本素质做为一名人力资源管理师，需要具备什么样的素质才能应对呢？下面给大家介绍人力资源管理者的9大基本素质，欢迎阅读!人力资源管理者的9大基本素质1时间管理的高效性人力资源管理人员应该高效地管理时间：他们应该制定时间计划，合理安排工作时间。
招聘、雇员关系、智力管理、职业生涯规划、培训，以及考核等，这些工作都需要花费大量的时间。
但如果有一份严谨周密的时间计划，所有的目标、梦想、活动和责任都会变得很明晰，而且是可以实现的。
而所谓的不确定性、含糊不清、无尽的责任、混乱等这些事情，对于任何专业的人力资源管理者就不会再发生了。
2思维清晰在大多数情况下，我们都面临两种选择：我们想做或者是不想做；我们同意或者不同意；某项事物是可接受的或者是不可接受的；你想或者是你不想。
许多事实证明，不少人力资源管理者是迷惑的。
他们不清楚自己想让公司获得怎样的发展，不清楚自己如何前进。
他们不清楚自己在企业中扮演怎样的角色，他们对于角色没有清晰感。
他们没有明确的期望——不管是来自他们自身的，还是来自团队的，或是来自他们的内部客户（雇员）的。
由于这种迷惑的存在，他们未能做出决策，因而他们未能立足。
3关于商业和行业知识人力资源管理人员并不关心自己所任职企业的商业状况和行业市场行情，这已经成为了一个众所周知的事实，而且已经被众多的调查所证实。
根据一家著名管理咨询公司的调查，美国67%、印度83%的人力资源管理专业人士不了解自己企业商业运作的本质与核心内容。
他们不知道企业收入从哪里来，不知道自己企业的商业运作模式。
我认为，就如当你旅行之前对自己所要去的城市和国家进行了解是非常必要的一样，对于你所工作的企业的商业状况、运作模式进行了解也是同样重要的。
4对比条件和环境，而非对比个体我们通常都会有意或无意地倾向于对比两个不同的个体（人），而没能对他们所处的环境和条件状况进行合理的`比较。
我们通常倾向于分析某个个体（人）本身，而非对他们的行为进行分析，而且认为这是正确的。
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20世纪70年代，现代管理理论诞生，其主要代表为马斯洛、戴尔·卡内基、麦戈里格和哈罗德·孔茨，代表著作为马斯洛的《人类动机理论》和《动机和人》、戴尔·卡内基的《如何羸得朋友和影响人们》、哈罗德·孔茨的《管理理论的丛林》。
此外，麦戈里格的X理论、Y理论也发挥了巨大的影响。
现代型管理理论的主要观点为：“人的自我实现要求为企业发展创新的最大动力，因此，企业管理必须以发挥人的主动性和创造性为根本取向。
”著名的霍桑实验表明：计件工资、劳动环境、光照强度的外在因素不是生产效率的主要决定因素；相反，员工群体内标准、群体情感、安全归属感、感情取向、价值取向、获得尊重的要求才是决定生产效率的最主要因素。
现代管理理论实际上是一种文化管理理论，强调人的主动性作用，强调激励手段，强调人性化管理，反对单纯的标准化、规范化和利润最大化取向，主张管理中融入更多的知识含量。
现代管理理论反对把人变成实现利润的机器，反对人在规则化、标准化、程序化的重复工作中丧失人性尊严和主动创造性，在管理理论中掺入了西方“民主、人权、自由”的基本社会价值观念。
现代管理理论主张在企业日常管理过程中更偏重于对人性的尊重，主张用人的创造性和主动精神来实现企业效益增长，有着强烈的人本主义倾向。
曾水良认为，受现代化理论影响，欧美企业纷纷对本企业的管理模式进行改革，在企业人力资源的管理中更多地尊重员工个性、尊重员工首创精神，诸如弹性工作制一类的人性化工作方法应运而生。
在这种强调人性解放的管理革命中，欧美企业的效益实现了最大幅度的增长。
20世纪六、七十年代的西方“新技术革命浪潮”就是这种变革的直接产物。
对欧美企业管理模式进行总结，我们可以得出这样一个公式：经验型管理阶段（工业革命开始）——科学型管理阶段（20世纪初开始）——现代型管理阶段（20世纪60年代开始），其中实现了两次大飞跃。
在管理方式上，经验型管理是人治，科学型管理是法治，现代型管理是文治；在组织特征上，经验型管理是直线式组织，科学型管理是职能式组织，现代型管理是学习型组织；在管理性质上，经验型管理是非理性式，科学型管理是纯理性式，现代型管理是非理性与理性相结合式。
曾水良认为，民营企业人力资源的管理模式的人才结构是从未进行战略转移时沿袭下来的现实结构，并没有从企业由经验型管理阶段——科学型管理阶段——现代型管理阶段升级而重新进行新的规划与调整。
不同环境、不同企业发展阶段中，企业员工应整合在一个创新价值导向的激励机制之中，获得人才竞争力。
高素质的专业人才与管理人才是民营企业目前最稀缺的资源，企业发展越快对人才的需求就越大，任何企业如果不能从企业发展战略的高度，以现代化、国际化、市产化的眼光看待人力资源的管理问题，其发展迟早会遇到瓶颈。
曾水良认为，对民营企业而言，建设现代化的人力资源管理体系，必须要有效把握以下九大要素：一、建立以绩效为中心的薪酬福利管理体系确保人才“归属感”从重视企业目标的企划到形成一套有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，以及建立以此相适应的报酬激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应工作流程程序等。
民营企业管理专家曾水良认为，企业必须要建立起这些规范化的制度体系和运作程序。
跨国公司靠的就是制度的再生产，企业大了就不能仅仅靠产品，而要靠制度。
沉淀福利制度。
有些企业实行优良的福利制度，包括奖金、利润提成、股份等以吸引人才，但是这些条件不是一次性就能得到，而需要个考察周期，只有在你工作一定年限达到企业的要求它才能真正变现。
上述二项，被誉为企业留住精英人才的“金手铐”，实践价值可观。
股票期权。
单纯的给人才高工资，已证明不太能发挥应有效用了，那样企业始终没有人才的利益参与，有必要做些改变以让他们随着企业的成长更清楚地看到希望。
现在成了企业最能拴住人才心的有力工具，特别是对核心人才来说。
通过股票期权，企业成为“人人有份”的利益共同体，人才成为企业的主人，更得以长远分享企业利益。
引入人力资源管理，谋求共同发展，确保人才“归属感”;笔者认为，现代企业将面临越来越严酷的竞争，这既是一个挑战，也是一种机会，要在竞争中脱颖而出的唯一途径是充分开发、科学管理人力资源，这样才能引导企业不断走向成功，要管理好人力这种特殊的稀缺资源，企业领导必须从思想上转变观念，弄清人力资源的管理目标以及与企业整体战略、管理环境、企业文化的关系。
二、建立以人为本的人性管理体制保障人才“创造力”员工往往在感受到被关心的情况下才会感到自信，并希望这种关心能用金钱或其他无形的东西表示。
只有人才感到你在关心他们，才会追随你，为你卖命干;“钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的。
中国民营企业老板们说的最多的一个词汇可能就是“以人为本”，然而如何实践“以人为本”却没有概念，“以人为本”成了自我标榜的“噱头”。
民营企业管理专家曾水良认为，对于企业微观层次的人力资源管理各项运作策略，民营企业是最欠缺的，没有具体的运作策略，再好的理念仅仅只是概念。
我们一定要注意，不同的业务、不同的企业组织形式等决定了在这些领域中的人力资源管理具体运作操作策略是不一样的，不能一味地来复制。
过于忽视人性是管理的一大失败，想想不少外资企业宣扬“尊重人、关心人”的企业理念，不也正是在这种理念的召唤下人才纷纷涌向的吗?尊重人才，意味着人才不仅是工作的伙伴，还是生活中的朋友，彼此之间在人格上是同等的;也意味着工作本身不是强迫经理人必须服从。
对人才来说，不再是单纯被使用，而是在双方协商自愿的基础上，选择更利于人才成长的工作项目和问题解决之道。
这样，管理者与人才不再是单纯的命令发布者和被动接受者、实施者，而会很容易地结成事业上的工作伙伴，工作也就成了人才追求自我实现的一个价值平台。
企业的人力资源管理政策就会很自然地考虑人才的需求，容易赢得人才的认可和赞同，在此基础上选择合适的激励措施保障其创造力的发挥。
三、建立规范化人力资源机制致力人才竞争机制“市场化”没有市场，就无法建立竞争机制，也实现不了效率。
这里的市场有双层含义：一:包括民营企业的内部人力资源市场以及外部人力资源市场。
规范化的要求就是要让企业把市场选择作为解决企业人员“进口”与“出口”的道路。
企业虽然用人机制企业虽然用人机制市场化了，但是企业对员工的劳动价值没有真正市场化，有的企业报酬低，员工合法权益得不到保障，企业保险不落实，员工的后顾之忧得不到解决，加之缺乏科学的管理，等等，没有体现出待遇留人、事业留人、感情留人，影响了员工的积极性。
然而，我们必须也要明白，市场化对接机制的规范化只是基础。
对国外企业而言，对于建立在科层制企业组织基础上的组织构造、薪酬制度、信息采集、评价过程乃至设计方法已是众所周知。
我们建立起来人力资源和市场化对接机制的管理体系，纵然能使我们在国内获得管理上的优势，但同国外同行企业相比却没有丝毫的优势，在这些领域，西方企业的管理已经相当成熟。
四、建立创新的契约化用工方式着眼人力资源“国际化”我国一些民营企业有一项所谓的“体制内”与“体制外”的用工方式。
如是这种现状，企业也要建立起体制内的人员怎样在企业内部人力资源市场中“进出”的规则，否则那些“体制外”的人员心理怎么能平衡?要么就打破体制和观念的束缚建立起统一的契约化社会化用工方式一些民营企业的人力资源经理就曾向我诉说过多重体制的人员管理方式让他们工作起来备感苦恼。
当然这里也需要国家对企事业单位的管理体制要彻底放开。
此外，企业为了保证人才使用上的效率，不同层次人才的市场价格信号将成为企业确立薪酬水平的重要参照。
笔者认为，民营企业一定要借助现代人力资源管理的先进方法技术，建立规范化人力资源管理体系，形成高效的人力资源平台，与国际接轨，才能获得同国外企业同台竞技的机会。
五、加大培养员工的技能开发与能力塑造组织的“能力基因”我们这个社会需要什么样的人，我们企业需要培养什么样的人，学不适用，学不能用，这原本就是个大课题!社会每时每刻都在改变，我们的企业随着社会的改变而改变，那么我们的人才应该怎么样才能适应企业的改变呢? 著名民营家族企业治理专家曾水良认为，员工培训是维系企业生存乃至可持续发展的关键举措。
现实情况中，培训效果与组织期望结果往往相悖，内部成本及外部经济效应的存在往往使企业陷人进退两难的困境。
竞争激烈的人才市场已经在使求职者感受到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本，人员在选择企业时，将不仅只看眼前的薪酬福利，也要看民营企业对人员培训开发的重视程度。
培训开发已经在成为民营企业吸引人才最重要的因素之一。
对民营企业而言，不重视人员的培训开发，一是将无法适应以人力资源竞争为基础的商业竞争挑战，同时也是对员工不负责任的不道德表现，对这种企业，员工大可不必与其建立“忠诚”。
著名民营家族企业治理专家曾水良认为，规范化建设人才培训机制，就是要求企业一定要建立起一系列的企业培训开发体系，尤其要把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重，以改善绩效与战略竞争力所需组织能力为导向的培训的人才基因之心智模式，改造个人能力与组织力相匹配，力求培训卓有成效!我们口头上常讲的人才是企业第一资源是否真正落实呢人才在企业中是处于什么地位呢，是否是当驴做马的打工身份呢?要知道忠诚优秀的人才，完全是企业塑造培训开发出来的，只是企业家潜意识里还没足够重视。
六、建立员工职业生涯规划机制铸就员工“目标感”实施企业员工职业生涯的规划，设计与管理目的是为企业长期战略发展之需要，寻求企业发展目标与员工个人发展目标的一致性，在充分掌握员工个人生命周期与企业发展生命周期之间的关系上，为企业做好人力资源的开发与配置。
民营企业管理专家曾水良认为，让员工了解员工个人生涯与企业发展之间的关系，在兼顾企业利益与员工个人利益的前提下设定个人目标，做到员工个人与企业间目标一致，行为一致，共同创业，共享成功，并且结合自身的具体情况开展职业生涯。
企业实施职业生涯开发与管理战略所需要的基本条件是：以发展经济为主的社会安定、以人为中心的企业管理和有自我发展意识的企业员工。
置于左侧的工作主要由企业组织实施，置于右侧的工作主要由个人完成，而置于中间的工作表示必须由企业和个人在充分讨论、达成共识的基础上合作进行。
七、建立“企业的核心能力体系”深化企业竞争优势企业的核心能力体系是一个动态的系统，它不是一成不变的，需要不断的完善和发展，以确保这一体系能够使企业获得竞争优势，实现企业的战略目标。
两种情况要求企业对员工核心能力体系做出调整：随着环境的变化，民企的战略目标及实现战略目标的途径也会有所变化，员工核心能力体系必须做出相应的变化。
即使民企在实现战略成功转移后，由于竞争者的跟随和模仿，企业的员工核心能力体系不再具有独特性，这时，员工核心能力体系必须做出必要的改变。