招聘激励方案之欧阳家百创编
招聘激励活动方案
招聘激励活动方案概述招聘激励活动是一个企业在吸引和招募人才过程中的重要环节。
通过设定刺激性的激励机制，可以有效地吸引优秀的求职者并激发员工的积极性和动力。
本文将介绍一个可行的招聘激励活动方案，以帮助企业顺利招聘到高质量的人才。
目标招聘激励活动的目标是吸引高质量的人才，提高企业的竞争力，并为企业的长期发展打下良好的基础。
该活动旨在激发员工的招聘热情和积极性，提高招聘效率，同时提供有吸引力的福利和奖励，以便在竞争激烈的人才市场中脱颖而出。
激励机制为了达到招聘活动的目标，我们将采取以下激励机制：1. 薪酬奖励对于成功招聘到的人才，将提供丰厚的薪酬奖励作为激励措施。
奖励金额将根据被招聘人员的级别和重要性而有所不同，以确保公平和公正。
通过提供具有竞争力的薪酬待遇，可以吸引到更多优秀的求职者。
2. 奖励计划为了激励员工更加积极地参与招聘工作，我们将设立一个奖励计划。
该计划将设置不同的阶段目标和激励措施。
当员工达到一定的招聘目标时，将获得相应的奖励，如奖金、旅游、员工福利等。
这将激励员工主动寻找和招聘优秀人才，并提高招聘效率。
3. 内部推荐计划员工是企业最重要的资产，他们通常对公司的文化和价值观有更深入的了解。
为了充分发挥员工的力量，我们将设立一个内部推荐计划。
员工如果成功推荐了一个被录用的人才，将获得额外的奖励。
这将更加激发员工的参与度，同时也为企业引入更多适应公司文化和价值观的人才。
4. 培训和职业发展机会为了吸引更多优秀人才加入企业，我们将提供丰富的培训和职业发展机会。
公司将制定专业化的培训计划，帮助员工提升技能和能力，并提供良好的职业发展前景。
这将为求职者提供一个有吸引力的工作环境，同时也为现有员工提供一个有效的激励措施。
实施方法招聘激励活动的实施需要以下步骤：1.设定明确的目标和期望。
确保激励活动与企业的招聘策略相一致，并明确希望达到的结果。
2.制定详细的激励方案。
根据企业的情况和招聘需求，设计出具体的激励机制和奖励方式。
招聘岗位激励方案
招聘岗位激励方案第1篇招聘岗位激励方案一、背景分析随着市场竞争的加剧，企业对人才的需求日益迫切，优秀人才成为企业持续发展的关键因素。
为此，我国企业纷纷加大人才引进力度，但在招聘过程中，如何吸引并留住合适的人才，提高员工的工作积极性与满意度，成为企业面临的一大挑战。
本方案旨在制定一套合法合规的招聘岗位激励措施，以提高招聘效果，助力企业长远发展。
二、目标设定1. 提高招聘效率，降低招聘成本；2. 提高招聘质量，吸引并留住优秀人才；3. 提高员工工作积极性，激发员工潜能；4. 增强员工归属感，降低员工流失率。
三、激励措施1. 薪酬激励（1）基本工资：根据岗位性质、工作难度、工作经验等因素，合理确定基本工资标准，确保具有市场竞争力；（2）绩效奖金：设立明确的绩效指标，将员工绩效与奖金挂钩，激发员工积极性；（3）年终奖：根据企业效益及员工年度绩效表现，给予一定比例的年终奖；（4）长期激励：对于关键岗位和优秀人才，提供股票期权、限制性股票等长期激励措施。
2. 福利激励（1）五险一金：按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险及住房公积金；（2）带薪年假：根据国家规定，为员工提供带薪年假；（3）健康体检：定期为员工提供免费健康体检，关注员工身心健康；（4）员工培训：提供丰富的内训及外训机会，提升员工专业技能及综合素质；（5）员工活动：组织丰富多彩的员工活动，增强团队凝聚力。
3. 职业发展激励（1）晋升通道：设立明确的晋升通道，为员工提供职业发展空间；（2）内部竞聘：定期开展内部竞聘，鼓励员工内部流动，激发员工潜能；（3）导师制度：为新员工指定导师，帮助新员工快速融入团队，提升工作能力。
四、实施与评估1. 制定详细的招聘计划，明确招聘目标、岗位要求、招聘流程等；2. 根据招聘计划，开展招聘活动，确保招聘过程公开、公平、公正；3. 对招聘效果进行评估，包括招聘周期、招聘成本、招聘质量等；4. 定期收集员工反馈，了解激励措施的实施效果，并根据实际情况进行调整优化；5. 建立激励机制评估体系，对激励措施的实施效果进行全面评估。
招聘激励方案
招聘激励方案激励方案是组织内部的一种激励手段，旨在通过各种措施，激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和工作质量。
以下是一个招聘激励方案，以促进员工的工作热情和改善招聘绩效。
一、目标设定：1. 提高招聘效率：减少招聘周期，提高候选人筛选质量。
2. 增强招聘绩效：提高人力投入的回报率，降低人事成本。
3. 建立优秀人才库：建立并管理高质量的人才资源，以满足未来发展需求。
二、激励措施：1. 招聘绩效奖励：设立招聘绩效奖金制度，根据员工的招聘质量和数量进行评估，优秀表现者给予额外奖励。
2. 进阶晋升机制：建立招聘专家和领域专家两个级别，并设置晋升条件，招聘专家可以获得更高的职位和薪酬回报。
3. 培训和发展：定期组织招聘技巧培训和其他专业知识培训，提升员工的综合素质和能力水平。
4. 团队合作奖励：设立团队奖励机制，鼓励团队合作和共同努力，提高整个团队的绩效。
5. 招聘节日活动：定期举办招聘节日活动，如员工聚餐、拓展训练等，增强员工的归属感和凝聚力。
6. 员工福利待遇：除了基本工资和奖金外，提供适当的福利待遇，如免费午餐、员工旅游等，提高员工的满意度和工作积极性。
三、执行计划：1. 设立招聘绩效考核指标：制定合理的招聘绩效评估指标，包括招聘数量、招聘周期、候选人筛选质量等，确保考核公正和权威。
2. 建立激励机制：根据招聘绩效考核结果，给予相应的激励措施，确保激励的公平性和效果性。
3. 定期培训计划：制定详细的培训计划，包括招聘技巧培训、人际沟通培训等，确保员工的专业技能和能力的提升。
4. 团队合作活动：定期组织团队合作活动，加强团队凝聚力和协作能力，提升整体绩效。
5. 定期评估和调整：定期评估激励方案的效果，根据评估结果进行调整和改进，确保激励方案的可持续性和有效性。
综上所述，一个完善的招聘激励方案应该具备明确的目标、合理的激励措施和详细的执行计划。
通过这些措施的实施，可以提高员工的工作热情和工作质量，提高招聘绩效，进而为组织的发展提供有力的支持。
招工奖励方案
招工奖励方案介绍招工奖励方案是企业为了吸引更多的人才加入团队而制定的奖励政策。
通过给予一定的奖励和福利，企业可以吸引到更多有才华和潜力的员工，提升团队整体的素质和竞争力。
本文将介绍一个实际的招工奖励方案，并提供一些实施和管理方面的建议。
招工奖励方案的目的招工奖励方案的目的是：1.吸引更多的人才加入团队；2.提高员工的满意度和忠诚度；3.打造一个高效、团结的团队；4.提升企业的竞争力。
招工奖励方案的内容下面是一个针对销售岗位的招工奖励方案的示例：1.高额奖金：销售额超过指定目标后，员工可以获得高额的销售提成，提供激励。
2.奖励旅游：销售成绩突出的员工有机会参加免费的团队旅游活动，增强员工彼此之间的凝聚力。
3.进修培训机会：根据业务部门的需要，提供各种进修培训机会，提升员工的业务能力和职业素质。
4.引荐奖励：员工成功引荐一个合格的候选人入职后，获得额外的奖金或礼品作为奖励。
5.灵活工作时间：为员工提供灵活的工作时间，让他们更好地平衡工作和生活，提高工作效率和员工满意度。
招工奖励方案的实施和管理实施和管理一个招工奖励方案需要考虑以下几个方面：清晰目标设定在制定招工奖励方案之前，企业需要明确自己的招聘目标和奖励的具体目标。
例如，是为了增加销售额还是提高员工忠诚度。
只有明确目标，才能制定出更具针对性的奖励方案。
公平公正招工奖励方案需要公平公正地对待每一位员工。
不能因为某些员工的职位或地位高而给予更多的奖励，这样会降低员工积极性和团队合作精神。
及时发放奖励奖励应该及时发放给员工。
只有及时发放奖励，才能让员工感受到自己的付出被认可和回报。
定期评估和调整招工奖励方案应该定期进行评估和调整。
通过评估和调整方案，企业可以更好地适应市场和业务的变化，提升奖励方案的有效性。
透明度和沟通企业需要向员工明确告知招工奖励方案的内容和标准，以及如何获得奖励。
此外，企业还需要定期与员工进行沟通，听取他们的反馈和建议，并及时解决问题。
招人奖励方案范文
招人奖励方案范文招募优秀的员工对于企业的发展和竞争力起到至关重要的作用。
为了吸引更多的人才，许多企业都会制定招人奖励方案，以激励现有员工推荐合适的候选人，并给予丰厚的奖励作为回报。
下面是一个招人奖励方案的示例：1.奖励条件：-推荐的候选人必须通过面试并成功入职。
-推荐人必须是公司在职员工。
-推荐人所推荐的候选人不能已经在公司工作或曾经在公司工作过。
2.奖励金额：-候选人入职后，推荐人将获得一定金额的奖励。
奖励金额将根据候选人的岗位级别和重要性进行设定，从几百到上万不等。
-如果候选人在入职后表现出色，并在试用期后正式签约，推荐人将根据候选人的表现额外获得一次性奖励，该奖励金额为入职奖励金额的50%。
-如果推荐人连续推荐多名成功入职的候选人，公司将给予额外的奖励，具体金额根据实际情况而定。
3.奖励方式：-公司将在候选人正式签约后的一个月内，将奖金直接打入推荐人的银行账户。
-奖金将根据推荐人与公司间的所得税政策进行处理。
-超过5000元的奖励将以工资的形式发放，计入推荐人的个人所得税缴纳范围内。
4.推广宣传：-公司将在内部员工通讯平台上发布招人奖励方案的详细信息，并不定期通过公司内网和邮件进行推广。
-公司还会邀请一些优秀的推荐人分享他们的成功故事，并告诉其他员工如何推荐合适的候选人。
5.监督和评估：-公司将设立专门的团队负责监督和评估招人奖励方案的执行情况。
-推荐人可以通过内部员工通讯平台或专门的推荐人投诉平台提出异议或投诉。
-公司会定期对推荐人进行满意度调查，并根据调查结果进行改进和调整。
通过合理的招人奖励方案，公司可以激励现有员工积极参与到招聘工作中，帮助企业吸收到更多适合的人才。
这不仅可以提升公司的竞争力，还可以增强员工对公司的归属感和参与感，进而推动公司的持续发展。
人事专员培训之欧阳家百创编
人事专员岗位欧阳家百（2021.03.07）【学习要点】●员工招聘●员工培训●员工管理●绩效考核●员工激励员工招聘一、招聘方法1、内部招聘（1）在临时员工或兼职员工中选择录用。
（2）主管推荐，通过主管等额或差额提出候选人。
（3）张榜公示。
将空缺职位张榜公布使所有员工都能竞争应聘，公示应具体描述岗位要求、任职资格、薪水、日程等。
2、外部招聘（1）通过本公司员工介绍。
一般来说，本公司员工对所介绍人的品行、能力、知识是比较了解的，容易找到合适的员工。
（2）张贴店头海报（POP）广告。
这种方式成本低且较方便，特别是当超市（商店）的位置靠近车站牌时，广告的效果较佳。
（3）登报广告。
这是现代连锁超市应用最普遍、效果最佳的员工招聘方式。
这种方式较适用于新开张或员工需求量较多的超市。
（4）亲友介绍。
这种方式最好在急需员工时采用。
（5）通过在学校招聘。
在毕业生中招聘、进行培养。
（6）通过职业中介机构。
二、招聘程序1、审查应聘者的个人履历表和初选。
履历表应包姓名、性别、出生年月、身高、住址、电话、身体状况、婚姻状况、教育背景、工作经历、特长及期望的岗位、待遇。
2、面试。
年生一般可分为初试和复试。
初试由人力资源部组织。
面试考核者应认真填写面试表；复试特别是重要岗位的复试，应由部门经理或店长主持。
3、书面测验。
书面测验包括智力测验、兴趣测验、人格测验、管理才能测验、相关工作知识的测验等。
4、核实相关资料。
主要是核实履历表提供的相关内容，如证件的真伪、工作经历的真实性。
5、主管部门的审核。
由于录用的员工最终是分配到具体的部门从事具体的工作，员工的个人能力、条件应得到所在部门主管的复核。
6、身体检查。
一是避免雇用患有传染病的员工，确保超市顾客的卫生安全和其他员工的健康；二是查核应聘者的体能是否符合工作的要求。
7、对应聘者进行初步观察。
在接待过程中。
若是连锁超市，店长应向应聘者介绍连锁超市对专业人才的需求情况，并宣传本企业的发展前景以激发应聘者的积极性，也可在交谈或接触中对应聘者进行初步考察。
人力资源招聘技巧(很管用)之欧阳治创编
随着现代企业的发展越来越迅速，企业面临各种各样的问题也随之而来，公共关系方面的、营销方面的等等，在影响企业发展的几个战略因素中，人力资源的整合成为最重要、最机动的因素，人不能尽其才、岗不能合其职、人才的流失成为很多企业头痛的问题，少则损失财物，延误战机，使企业的发展速度减缓;重则一蹶不振，走向衰败，尤其是集体流失的后果更为严重，现实中的案例比比皆是，触目惊心。
面对如何培训和整合企业的人力资源，尽量避免人才流失带来的损失，企业人力资源中心出台了各种各样的政策和改进方式，完善合同、提高薪资、增加培训机会等等，但是效果并没有预期的理想，究其原因之一是因为在亡羊补牢，从中间切入，而没有从源头抓起，即招聘关。
如果招聘关没有把严，后续的改进工作效果肯定会大打折扣。
如何有效整合企业人力资源，最大限度的发挥人才的作用，用心把好招聘关，成为关键。
企业应“以人为本”，企业首先要正确对待人才，必须把人才提高的战略资源的高度上来重视，人力资源是各个战略资源的核心。
人才用中国俗话讲就是对企业有用的人。
世界银行总裁罗伯。
麦玛南认为，一个企业或一个系统内部，人才占第一要素;因为靠才艺、资源致富的约需几百年的时间，而靠人才、智慧致富的，则只需十几年或几十年的时间。
曾经有人问松下幸之助：“你们公司生产的是什么?”他回答：“我们也生产产品，但首先生产、制造的是人。
”由此可见人才的重要性。
作为企业来讲，他对人才的认识高度决定了一个企业发展的高度，因此许多企业已经把人才储备和应用放在战略高度来进行。
企业要把好招聘关有几个重要的因素，并重考虑评价才会更客观合理。
1、把好人才入口关。
企业在招聘时，可以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩，即通常所说的包装，有的企业发现一点虚的就认为不忠诚，马上就决定不用，也有点太本本主义，比如说有的人在一家公司上了15和月班，但是为了显示自己没有失业在家两个月，有可能多写一个月，说是16个月。
但一定要注意一个度和原则的问题，不能过分夸大。
招聘方案之欧阳家百创编
内部招聘流程方案欧阳家百（2021.03.07）一、招聘原则：人岗匹配，招最合适的人。
二、招聘需求确认需求流程：1、用人部门提出招聘需求，由用人部门分管领导首先审核，所管部门内部是否可进行岗位调配进行人员供给，充分利用现有人力资源。
2、人力资源部主管二次审核，审核该岗位招聘是否必要，是否合理，是否超编，以及是否可在公司内调配补充岗位。
3、总裁进行三次审核，审核是否符合公司现行运营需要。
需求流程审批结束后，该流程至招聘专员处。
招聘专员与用人部门进行需求沟通。
1、明确岗位工作内容，分析岗位所需的人员素质要素。
用人部门可借鉴此岗位优秀人才所具备的素质进行人才挑选。
2、如是离职补员情况，可分析其离职原因，把握岗位的劣势，避免新招人员人才流失。
3、了解岗位薪资待遇、绩效考核、部门结构及该岗位未来发展方向。
三、招聘渠道对于不同岗位、不同人才层次需要不同的招聘渠道。
1、对于一般岗位、不要求过高的人才素质如保洁、服务员、司机等可选用58、赶集、当地人才市场等渠道招聘。
2、对于对岗位素质及技能有一定要求的岗位，如财务类、职能类、市场类、技术类等可采用智联、前程无忧、boss直聘、拉钩等渠道展开。
3、对于高层次高岗位，如经理以上职位可通过猎头或公司高层人脉推荐。
4、实习生、暑期工可通过高校或者培训机构选拔，具体可采用招聘会、宣讲会、校企合作等。
5、内部竞聘，对于公司部分岗位如管理者、领班、市场运营等可通过内部竞聘方式开展。
6、内部推荐，对于公司紧急、重要招聘岗位可适当开放公司内部推荐政策，鼓励员工踊跃推荐，给予一定推荐奖励，对于企业用人留人均有一定效果。
四、招聘流程1、面试邀约。
确认岗位需求，在合适平台上搜索简历，重点匹配工作经历及需求所需的人员素质要素。
另外需要观察该人员是否频繁跳槽，是否符合行业发展现状，有没有较好的职业规划。
对于合适的人才进行面试邀约。
（对于难以判断的岗位可将筛选的简历推荐给部门进行二次筛选，或开放给部门经理账号权限，由其筛选简历。
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人事行政部招聘激励方案
欧阳家百（2021.03.07）
一、目的
为提高人事行政部招聘工作效率，突出工作重点，以最大限度响应各部门需求，配合公司做好人才储备工作。
二、适用范围
人事行政部招聘人员。
三、激励方案细则
1、岗位难易程度
根据岗位点数排序，点数越高岗位招聘难度越大，具体岗位点数见下表：
2、岗位紧急程度划分
3、每月月初由招聘专员与各部门负责人确认并统计更新各部门岗位招聘计划，交由总经理签字审批后进入招聘流程，招聘主管按照岗位的紧急程度安排招聘，并报人事行政部经理审批备案。
4、根据每月招聘任务，由招聘主管分配给各招聘人员所需完成的招聘总数，各招聘人员可根据岗位招聘难易程度安排招聘。
（1）招聘人员必须优先完成紧急岗位。
（2）招聘人员必须兼顾总体任务。
（3）每月招聘完成按照当月实际到岗职位数计算。
5、招聘奖励：
（1）奖励条件及奖励计算：
（2）招聘主管分配组成：个人完成点数+各招聘专员招聘点数之和*30%
（3）每月底统计本月招聘完成情况，并汇总生成《月招聘奖励汇总表》交行政人事部经理，人事行政部经理有权根据招聘紧急职位完成情况及招聘岗位难易程度等因素进行最后调整，确定后交总经理审批。
（4）奖励发放：当月发放50%，剩余奖励只发放通过试用期（一般三个月）的人员岗位点数而重新计算的奖励金额。
（5）为保证奖励的公平，防止招聘人员集中安排面试合格者于一月内入职的情况，但仍需保证每月招聘点数大于50点，有奖金月份须扣除前几月不足部分点数（自然年度内），例如1-3月份招聘实际完成点数：1月0点，2月20点，3月100点，3月份实际奖励数为（100-50-30）*10=200元。
（6）招聘人员招聘工人的奖励由领导酌情考虑。
本方案由人事行政部制定，并保留根据每月实际招聘情况进行调整的权利，经总经理批准后执行。
人事行政部
2017年1月18日。